Pracodawca będzie musiał poinformować kandydata do pracy o wysokości jego wynagrodzenia - zmiany w Kodeksie pracy

W wyniku zmiany przepisów Kodeksu pracy pracodawcy od 24 grudnia 2025 r. będą mieli nowe obowiązki wobec osób ubiegających się o zatrudnienie. Obowiązki te obejmują m.in. dostarczenie kandydatowi z odpowiednim wyprzedzeniem informacji o składnikach wynagrodzenia oraz innych świadczeniach związanych z pracą, przysługujących na oferowanym stanowisku zarówno w formie pieniężnej, jak i niepieniężnej, a także o odpowiednich w tym zakresie postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. W zależności od okoliczności wskazane informacje pracodawca będzie musiał przekazać w ogłoszeniu o naborze na dane stanowisko, przed rozmową kwalifikacyjną lub przed nawiązaniem stosunku pracy.

Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy wprowadza jawność wynagrodzeń już na etapie procesu rekrutacji. Ponadto ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk będą musiały być neutralne pod względem płci, a proces rekrutacji nie może mieć dyskryminującego charakteru. W związku z tą zmianą pracodawcy będą też zobowiązani dostosować obowiązujące w zakładzie pracy regulacje wewnątrzzakładowe do nowych wymagań, jeżeli np. regulamin wynagradzania wskazuje na stawki zaszeregowania przypisane do stanowisk, z których nazwy wprost wynika, że zajmują je tylko kobiety lub tylko mężczyźni, np. sekretarka, kierowca.

Informacja o wysokości wynagrodzenia oferowanego przed zatrudnieniem

Po wejściu w życie zmian osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku będzie musiała otrzymać od pracodawcy informację o:

• wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale - opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
• odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania - w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

Przez wynagrodzenie należy rozumieć wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (art. 18^3c § 2 Kodeksu pracy). Informacja obejmująca ww. zakres, aby umożliwić zapoznanie się z nią oraz zapewnić świadome i przejrzyste negocjacje, będzie musiała zostać przekazana kandydatowi z odpowiednim wyprzedzeniem w formie papierowej lub elektronicznej:

• w ogłoszeniu o naborze na stanowisko lub
• przed rozmową kwalifikacyjną - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, albo
• przed nawiązaniem stosunku pracy - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko bądź nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu albo przed rozmową kwalifikacyjną.

Istotną zmianą będzie też konieczność formułowania ogłoszeń o pracę w taki sposób, aby były one neutralne pod względem płci (nie powinny wskazywać, że oferta pracy na danym stanowisku jest kierowana wyłącznie do kobiet lub mężczyzn), a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący (m.in. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną).

Zmiany w pozyskiwaniu danych osobowych od kandydata do pracy

Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy dotyczy też danych osobowych wymaganych od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Doprecyzowano, że pracodawca, tak jak dotychczas, żąda danych o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, ale z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy (jeżeli kandydat jest nadal zatrudniony) oraz w poprzednich stosunkach pracy.