Rozbieżności w sprawie rekompensaty naruszonego odpoczynku dobowego
Odmienne stanowiska między resortem pracy a GIP dotyczą sposobu udzielania równoważnego odpoczynku w przypadku skrócenia 11-godzinnej przerwy dobowej. Spór dotyczy tego, czy wyrównanie ma nastąpić poprzez skrócenie czasu pracy, czy jedynie przez wydłużenie odpoczynku w innej dobie.
W każdej dobie pracowniczej pracownik ma prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Powinien on przypadać w całości w ramach jednej doby pracowniczej - musi się w niej zarówno rozpocząć, jak i zakończyć.
Wymiar minimalnego odpoczynku dobowego nie zmienia się w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ani tych, których obowiązują niższe normy czasu pracy niż przewidziane w kodeksie pracy (dalej: k.p.).
Czas odpoczynku liczy się od zakończenia pracy lub dyżuru. Nie jest on pomniejszany o czas dojazdu do pracy ani powrotu z niej.
Doba pracownicza
Dobą pracowniczą jest 24-godzinny okres liczony od momentu rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. W ramach tak ustalonej doby rozliczany jest minimalny odpoczynek.
Przykład
Limitowanie dyżuru
Rozkład czasu pracy pracownika przewiduje pracę w poniedziałek w godz. 8-16 oraz we wtorek w godz. 10-18. Powstała wątpliwość, czy pracownik może pełnić dyżur w poniedziałek po zakończeniu pracy do godziny 22:00.
W takim przypadku do rozpoczęcia pracy we wtorek miałby 12 godzin wolnego, co pozornie spełnia wymóg minimalnego odpoczynku dobowego. Należy jednak pamiętać, że dyżur pracowniczy to okres, w którym pracownik - poza normalnymi godzinami pracy - pozostaje w gotowości do jej świadczenia, choć faktyczne jej wykonywanie może nie nastąpić. Sam dyżur nie jest czasem pracy, ale każdy wykonywany podczas niego obowiązek wlicza się do niego. Zgodnie z art. 1515 k.p. dyżur nie może naruszać prawa pracownika do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz 35 godzin odpoczynku tygodniowego. Dotyczy to każdego rodzaju dyżuru - niezależnie od miejsca jego pełnienia (zakład pracy, dom pracownika) i od tego, czy podczas dyżuru wystąpiła konieczność faktycznego świadczenia pracy. Dlatego w przedstawionej sytuacji, mimo że pracownik miałby 12 godzin wolnego między zakończeniem dyżuru a rozpoczęciem pracy następnego dnia, nie zostanie zachowany wymóg minimalnego odpoczynku dobowego. Wynika to z faktu, że 11 godzin odpoczynku nie mieści się w granicach jednej doby pracowniczej, która w tym przypadku trwa do godz. 8 we wtorek. Odpoczynek minimalny wespół z rozkładowymi godzinami pracy zaplanowanymi na dobę pracowniczą limitują dyżury pracownicze.
Rozliczenie odpoczynku w trakcie doby nie jest połączone z ustaleniem przez przepisy maksymalnej liczby godzin możliwych do przepracowania w ramach pracy nadliczbowej.
Przykład
Polecenie wcześniejszego rozpoczęcia pracy
Pracownik ma stały rozkład czasu pracy od poniedziałku do piątku w godz. 8-16. Z uwagi na to, że we wtorek ma rozpocząć pracę wyjątkowo o godz. 6 pracodawca się zastanawia, ile maksymalnie godzin pracy można mu w tym dniu zlecić, aby zachować wymagany odpoczynek dobowy.
Doba pracownicza to 24-godzinny okres liczony od godziny rozpoczęcia pracy określonej w obowiązującym pracownika rozkładzie czasu pracy - a nie od rzeczywistego rozpoczęcia pracy. Oznacza to, że polecenie wcześniejszego rozpoczęcia pracy nie zmienia początku doby pracowniczej, jeśli nie nastąpiła zmiana harmonogramu (por. pismo GIP z 2 czerwca 2008 r., nr GPP-302-4560-264/08/PE). W analizowanym przypadku doba pracownicza trwa od wtorku, od godz. 8 do środy, do godz. 8. Praca świadczona we wtorek w godz. 6-8 przypada zatem jeszcze na poprzednią dobę (trwającą od poniedziałku, od godz. 8 do wtorku, do godz. 8) i nie ogranicza minimalnego 11-godzinnego odpoczynku w kolejnej dobie. Zgodnie z przepisami maksymalna liczba godzin pracy w jednej dobie wynosi 13 - jest to różnica między 24 godzinami doby pracowniczej a obowiązkowym 11-godzinnym odpoczynkiem. W tym przypadku, skoro dwie godziny pracy (6-8) przypadły na wcześniejszą dobę, pracownik może pracować jeszcze do godz. 21 we wtorek. Oznacza to, że łączny czas pracy tego dnia może wynieść 15 godzin, przy czym dwie z nich są przypisane do poprzedniej doby pracowniczej.
Odpoczynek minimalny ma być odpoczynkiem ciągłym.
Przykład
Jedna ciągła przerwa w świadczeniu pracy
Pracownik wykonywał pracę w godzi. 6-14, a następnie został ponownie wezwany do pracy od godz. 18 do godz. 22. W ramach doby pracowniczej (trwającej od godz. 6 do godz. 6 dnia następnego) miał łącznie 12 godzin wolnych od pracy (w przedziałach 14-18 oraz 22-6). Nie oznacza to jednak, że pracodawca zapewnił mu minimalny 11-godzinny odpoczynek dobowy. Najdłuższy nieprzerwany okres wolny od pracy wynosił bowiem jedynie osiem godzin (od 22 do 6). Przerwy od pracy nie podlegają sumowaniu - odpoczynek dobowy musi stanowić jedną ciągłą przerwę w świadczeniu pracy. W związku z tym warunek minimalnego odpoczynku nie został spełniony.
Zgodnie z przepisami dobowy odpoczynek może zostać skrócony wyłącznie w ściśle określonych przypadkach, tj. w:
- odniesieniu do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
- razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia, środowiska albo usunięcia awarii.
Wówczas pracownikowi należy zapewnić równoważny okres odpoczynku w ramach okresu rozliczeniowego, w którym doszło do jego skrócenia.
Uwaga! Skrócenie odpoczynku dobowego poniżej minimalnego poziomu określonego w przepisach jest wyjątkiem. Nie można więc uzasadniać skrócenia szczególnymi potrzebami pracodawcy, spiętrzeniem obowiązków, koniecznością realizacji pilnych zleceń czy potrzebą zastąpienia nieobecnego pracownika.
Stanowisko resortu…
Zdaniem departamentu prawnego Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (pismo nr DPR-III-079-575/TW/07) równoważny okres odpoczynku powinien być udzielany bezpośrednio po ostatnim okresie wykonywania pracy w danej dobie (która narusza odpoczynek dobowy) w wymiarze, który dopełni okres odpoczynku po zakończeniu pracy do 11 godzin. Oznacza to, że pracownik będzie mógł podjąć pracę w następnej dobie dopiero po upływie kolejnych 11 godzin od zakończenia pracy w poprzedniej dobie.
W wyjątkowych sytuacjach, gdy nie jest możliwe udzielenie równoważnego okresu odpoczynku bezpośrednio po okresie wykonywania pracy, dopuszczalne jest udzielenie równoważnego okresu odpoczynku w innej dobie jako dodatkowy okres niezależny od okresu odpoczynku w tej dobie. Wówczas jego wymiar będzie odpowiadał liczbie godzin, o jaką został naruszony dobowy okres odpoczynku. O tę liczbę godzin zostanie wówczas obniżony wymiar czasu pracy w danej dobie.
Uwaga! W opinii departamentu: "udzielenie równoważnego okresu odpoczynku (zarówno w przypadku jego udzielenia bezpośrednio po zakończeniu pracy w danej dobie, jak i wówczas gdy jest on udzielany w innej dobie) może polegać wyłącznie na obniżeniu czasu pracy w takiej dobie. Równoważny okres odpoczynku spowoduje zatem zwiększenie okresu odpoczynku przewidzianego w rozkładzie czasu pracy pracownika w innej dobie pracowniczej".
…i zdanie GIP
Z kolei Główny Inspektorat Pracy (stanowisko z 10 października 2007 r., nr GNP/401/4560-461/07/PE) uważa, że: "obowiązek zrównoważenia skróconego w danej dobie 11-godzinnego odpoczynku polega na przedłużeniu takiego odpoczynku w innej dobie o tyle godzin, o ile został on skrócony, nie zaś na udzieleniu czasu wolnego czy dnia wolnego od pracy. Jeśli zatem pracownik w danej dobie skorzystał jedynie z 9-godzinnego odpoczynku dobowego, w innej dobie - zamiast korzystać z co najmniej 11-godzinnego odpoczynku - powinien mieć zapewniony co najmniej 14-godzinny odpoczynek dobowy (11 + 3). Zrównoważenie skróconego odpoczynku dobowego powinno nastąpić nie później niż do końca okresu rozliczeniowego, w którym skrócenie tego odpoczynku miało miejsce".
Konstrukcja art. 132 k.p. jednoznacznie wspiera stanowisko GIP. Regulacja ta nie przewiduje obowiązku skracania czasu pracy w celu rekompensaty skróconego odpoczynku dobowego. Powinna ona nastąpić w postaci zapewnienia pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku w ramach okresu rozliczeniowego.
Pracownicy zarządzający
Warto zwrócić uwagę, że przez pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy - w rozumieniu przepisów o czasie pracy - rozumie się osoby kierujące jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców, członków organów kolegialnych zarządzających zakładem pracy oraz głównych księgowych.
Osobom tym co do zasady również przysługuje minimalny odpoczynek dobowy. W przypadku jego niezapewnienia, należy im się rekompensata w postaci równoważnego okresu odpoczynku, udzielonego nie później niż do końca okresu rozliczeniowego. Niezrealizowanie tego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny w wysokości od 1 tys. zł do 30 tys. zł.
Kilka umów z tym samym pracodawcą
Sąd Najwyższy w wyroku z 13 marca 1997 r. (sygn. akt I PKN 43/97) podkreślił, że pracownik może pozostawać w więcej niż jednym stosunku pracy z tym samym pracodawcą wyłącznie wtedy, gdy umowy te dotyczą różnych rodzajowo prac. W przypadku pracy tego samego rodzaju, możliwe są modyfikacje warunków zatrudnienia w drodze tzw. klauzul autonomicznych, jednak nie prowadzą one do powstania nowego, odrębnego stosunku pracy. Klauzule te stanowią wyjątek od zasady i mają charakter uzupełniający w ramach już istniejącego stosunku pracy.
Analogicznie, możliwość zawarcia dwóch odrębnych umów o pracę między tymi samymi stronami - jako wyjątek od zasady jednego stosunku pracy - może mieć miejsce wyłącznie wtedy, gdy każdy angaż dotyczy innego rodzaju pracy niż ta określona w umowie pierwotnej.
Zawarcie dwóch umów o pracę pomiędzy tymi samymi stronami - pracodawcą i pracownikiem - skutkuje powstaniem dwóch odrębnych stosunków pracy. Jednak w kontekście obowiązku zapewnienia minimalnego odpoczynku dobowego należy podkreślić, że odpoczynek ten dotyczy okresu, w którym pracownik nie realizuje obowiązków wynikających z żadnej z zawartych umów.
Nie jest dopuszczalne traktowanie każdego angażu odrębnie na potrzeby oceny zapewnienia odpoczynku. Stanowisko to zostało wielokrotnie potwierdzone przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej, m.in. w wyroku z 15 kwietnia 2021 r. w sprawie C-585/19. Trybunał stwierdził w nim, że:
"W sytuacji, gdy pracownik zawarł kilka umów o pracę z tym samym pracodawcą, minimalny okres odpoczynku dobowego, przewidziany w art. 3 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy, stosuje się do tych umów rozpatrywanych łącznie, a nie do każdej z nich odrębnie."
Ewidencjonowanie odpoczynków
Minimalny odpoczynek dobowy nie jest odrębnie wykazywany w ewidencji czasu pracy, jednak sposób jej prowadzenia - zgodny z rozporządzeniem w sprawie dokumentacji pracowniczej - powinien umożliwiać weryfikację, czy został pracownikowi zapewniony. W ewidencji wskazujemy m.in. informacje o liczbie:
- przepracowanych godzin oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy (podajemy przedział czasowy wykonywanej pracy, np. 8: 8.00-16.00 - liczba i godziny graniczne odnoszone są w tym przypadku do całego wypracowanego czasu pracy, wraz z godzinami nadliczbowymi),
- godzin przepracowanych w porze nocnej (nie wskazujemy przy tym przedziału czasu - "od... do…" - w którym praca w nocy była wykonywana),
- godzin nadliczbowych (nie podajemy przedziału czasu, w jakim praca nadliczbowa była wykonywana - informacja o nadgodzinach uzupełnia informację o liczbie i przedziale czasu, w jakim praca była wykonywana),
- godzin dyżuru i ich rozkładzie w dobach, z oznaczeniem miejsca jego pełnienia (podajemy liczbę i przedział czasu pozostawania w gotowości do świadczenia pracy poza godzinami pracy, np. 2: 16.00-18.00, oraz miejsce pełnienia dyżuru na podstawie podziału wynikającego z art. 1515 k.p. - tzw. dyżury zakładowe oraz dyżury domowe). ©℗
Informacje o rozkładzie godzinowym pracy lub dyżurów służą do oceny tego, czy pracodawca zapewnił pracownikowi prawo do odpoczynku.
Podstawa prawna
Podstawa prawna
art. 132, art. 1515 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277; ost.zm. Dz.U. z 2024 r. poz. 1871)
rozporządzenie ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (t.j. Dz.U. z 2024 r., poz. 535; ost.zm. Dz.U. z 2025 r. poz. 335)
(DGP z 31.07.2025)
