Limit godzin ponadwymiarowych dla pracownika niepełnoetatowego. W umowie o pracę zawieranej w ramach niepełnego wymiaru czasu pracy pracownik i pracodawca są zobowiązani ustalić dopuszczalny limit godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika, których przekroczenie uprawnia go, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za godziny nadliczbowe (art. 151 § 5 Kodeksu pracy). W związku z tym, że żaden z przepisów nie przewiduje wyjątków od tej reguły, obowiązek ten dotyczy również pracownika niepełnoetatowego zatrudnionego w systemie zadaniowego czasu pracy. Wynika to też z faktu, że stosowanie systemu zadaniowego czasu pracy nie oznacza, iż do pracownika nie stosuje się przepisów o czasie pracy, w tym norm czasu pracy, których przekroczenie będzie pracą w godzinach nadliczbowych. W systemie tym pracodawca powinien bowiem ustalić zadania pracownika w taki sposób, aby były możliwe do wykonania w obowiązującym go wymiarze czasu pracy.

Treść postanowień umownych o limicie godzin. Przepisy nie wskazują precyzyjnie sposobu określania dopuszczalnej liczby godzin ponad wymiar niepełnego etatu, którego przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku jak za godziny nadliczbowe. Zatem strony stosunku pracy mają swobodę w zakresie jej ustalenia. Mogą więc w treści umowy wskazać np.:

• dopuszczalną liczbę godzin pracy w tygodniu,
• dopuszczalną przeciętną liczbę godzin pracy w tygodniu w okresie rozliczeniowym,
• dopuszczalny procent godzin w stosunku do pełnego wymiaru czasu pracy albo dodatkowy procent w stosunku do ustalonego niepełnego etatu,
• dopuszczalną liczbę godzin pracy na dobę.

Istotne jest, aby zachować granice, w jakich należy ustalić dopuszczalny limit czasowy, którego przekroczenie będzie uprawniało pracownika do dodatku jak za godziny nadliczbowe. Wyznacza je z jednej strony ustalony niepełny wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym, a z drugiej limit ten powinien być niższy od wymiaru czasu pracy ustalonego dla pełnego etatu.

O ile dopuszczalny limit godzin musi mieścić się w przedziale między wymiarem niepełnego etatu pracownika a pełnym etatem niezależnie od stosowanego systemu czasu pracy, o tyle sam sposób określenia w umowie limitu godzin pracy, powyżej którego pracownik otrzyma wynagrodzenie jak za nadgodziny, powinien różnić się i być dostosowany do systemu czasu pracy pracownika. Aby zachować pełne możliwości zadaniowego systemu czasu pracy, najbardziej efektywne wydaje się określenie takiego limitu godzin pracownika niepełnoetatowego poprzez wskazanie dopuszczalnej przeciętnej liczby godzin w tygodniu w okresie rozliczeniowym bądź sformułowanie go procentowo.

Wzór 1. Postanowienia umowne w zakresie godzin ponadwymiarowych pracownika zatrudnionego w wymiarze 3/4 etatu, pracującego w systemie zadaniowego czasu pracy, któremu limit ustalono na przeciętnie 35 godzin pracy tygodniowo

Wzór 2. Postanowienia umowne pracownika zatrudnionego w wymiarze 3/4 etatu, pracującego w systemie zadaniowego czasu pracy, któremu limit ustalono na 90% pełnego wymiaru czasu pracy

Limit godzin ponadwymiarowych w przypadku pracowników zarządzających zakładem pracy. W odniesieniu do osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i jednocześnie zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy określenie w umowie o pracę limitu godzin, po którego przekroczeniu naliczany jest dodatek jak za godziny nadliczbowe, nie jest konieczne.

Osoby takie wykonują, w razie potrzeby, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151⁴ § 1 Kodeksu pracy), a więc co do zasady nie nabywają prawa ani do wynagrodzenia, ani do dodatku za ponadwymiarową pracę. Zatem nie ma też konieczności wypłacania dodatku jak za nadgodziny dla niepełnoetatowego pracownika zarządzającego zakładem pracy, a w konsekwencji nie ma potrzeby ustalania jakiegokolwiek limitu czasowego.

Natomiast pracodawca zawsze ma możliwość stosowania korzystniejszych warunków zatrudnienia swoich pracowników w stosunku do tego, co gwarantuje Kodeks pracy. Zatem pracodawca może podjąć wraz z pracownikiem decyzję o tym, że będzie on zatrudniony na część etatu i w ramach ustalonego wynagrodzenia będzie zarządzał zakładem pracy przez maksymalną liczbę godzin, a po ich przekroczeniu otrzyma dodatek jak za godziny nadliczbowe.