Pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy (art. 182^1e § 1 Kodeksu pracy). W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy.

Łączenie urlopu z pracą na wniosek pracownika. Podjęcie pracy zarówno na część etatu równolegle z urlopem rodzicielskim, jak i na pełny etat po rezygnacji z części urlopu rodzicielskiego następuje na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy.

W sytuacji łączenia przez pracownika korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części. Co do zasady wydłużenie to nie może nastąpić na więcej niż:

• 82 tygodnie - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, albo
• 86 tygodni - w przypadku jednoczesnego urodzenia większej liczby dzieci przy jednym porodzie (art. 182^1f § 1 Kodeksu pracy).

Z proporcjonalnie wydłużonej części urlopu rodzicielskiego pracownik może korzystać, łącząc ją z wykonywaniem pracy lub z korzystaniem z urlopu wypoczynkowego.

Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika o łączenie urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika, także w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku (art. 182^1e § 2 Kodeksu pracy). Wynika to także z faktu, że pracodawca jest zobowiązany w szczególności organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy (art. 94 pkt 2 Kodeksu pracy). Jednak przy podejmowaniu decyzji pracodawca musi mieć na względzie również zasady współżycia społecznego i jeżeli jest taka możliwość, powinien uwzględnić sugestie oraz wnioski pracownika, ale ostateczna decyzja w tym zakresie należy do niego.

Urlop wypoczynkowy w czasie łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą. Nie ma przeszkód prawnych, aby w czasie łączenia urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego udzielanego na część etatu, co do którego zawnioskował o łączone z urlopem rodzicielskim świadczenie pracy. W takim przypadku z ogólnej puli przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu wypoczynkowego odlicza się liczbę godzin, z której pracownik będzie korzystał w ramach takiego urlopu. Nie ma także przeszkód, aby pracownik korzystał w tym czasie ze zwolnienia lekarskiego albo opieki nad chorym dzieckiem.

W przypadku łączenia urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego takiego urlopu nie ma zastosowania szczególny tryb udzielania urlopu wypoczynkowego, określony w art. 163 § 3 w zw. z art. 182^1g Kodeksu pracy, zgodnie z którym na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie rodzicielskim. Przyjmuje się bowiem, że "bezpośrednio" oznacza "bez żadnego dnia przerwy". Natomiast sformułowanie "po urlopie rodzicielskim" należy rozumieć jako zakończenie urlopu rodzicielskiego i powrót do pełnowymiarowej pracy.

Natomiast należy pamiętać, że nawet w tej sytuacji pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownicy urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym nabyła do niego prawo (art. 161 Kodeksu pracy). Pracodawca musi więc rozliczyć się z tą pracownicą z urlopu bieżącego, do którego uzyskała prawo. Jednak dokona tego nie na podstawie szczególnej regulacji wynikającej z art. 163 § 3 Kodeksu pracy, ale na zasadach ogólnych, czyli zgodnie z planem urlopów, a jeśli w zakładzie pracy nie sporządza się planu urlopów - po porozumieniu z pracownicą (art. 163 § 1¹ Kodeksu pracy).

Ponadto pracodawca zgodnie z przepisami musi udzielić pracownicy urlopu zaległego, ponieważ należy to zrobić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego (art. 168 Kodeksu pracy). Wprawdzie pracownica, o której mowa w pytaniu, nie wróciła jeszcze do pełnowymiarowej pracy, ale mając na względzie, że łączy ona urlop rodzicielski z pracą na część etatu, pracodawca ma możliwość udzielenia jej zaległego urlopu wypoczynkowego, tym bardziej gdy pracownica wnioskuje o zaległy urlop wypoczynkowy.

Jeżeli więc pracodawca nie ma pilnej pracy dla tej pracownicy, to w czasie części etatu, w której ma ona świadczyć tę pracę, powinien udzielić jej urlopu zgodnie z wnioskiem.

Sankcje za nieudzielenie urlopu zaległego. Urlop wypoczynkowy ze względu na jego cel powinien być z reguły wykorzystywany w naturze. Zasada ta dotyczy także urlopów zaległych. Zatem gdy pracownik z przyczyn od niego niezależnych nie jest w stanie wykorzystać urlopu do końca września następnego roku kalendarzowego, pracodawca powinien udzielić pracownikowi urlopu w naturze, nawet gdy upłynie wskazany ustawowo termin.

Jeżeli niemożliwe okaże się wykorzystanie przez pracownicę zaległego urlopu wypoczynkowego do końca września następnego roku, urlop ten nie przepada, ale może zostać wykorzystany w ciągu 3 lat od dnia, w którym stał się wymagalny, tj. od końca roku kalendarzowego, za który przysługuje. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego roszczenie o udzielenie urlopu wypoczynkowego przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne (art. 291 § 1 Kodeksu pracy). Bieg tego terminu rozpoczyna się bądź z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje (art. 161 Kodeksu pracy), bądź najpóźniej z końcem września roku następnego, jeżeli urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy - art. 168 Kodeksu pracy (wyrok SN z 11 kwietnia 2001 r., I PKN 367/00, OSNP 2003/2/38).

Pracodawca, odmawiając pracownicy udzielenia zaległego urlopu wypoczynkowego, naraża się na odpowiedzialność wykroczeniową, ponieważ kto, wbrew obowiązkowi, nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 282 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy).