5/2025, data dodania: 17.04.2025 Czy wyjście prywatne jest traktowane jako okres odpoczynku - stanowisko PIP
Zdaniem PIP wyjście prywatne pracownika nie może być uznane za okres odpoczynku, o którym mowa w Kodeksie pracy. Stanowi ono bowiem usprawiedliwioną nieobecność w pracy.
Na swojej stronie internetowej www.pip.gov.pl Państwowa Inspekcja Pracy przedstawiała 14 lutego 2025 r. wyjaśnienia dotyczące kwalifikacji wyjścia prywatnego, z którego pracownik skorzystał na pierwsze 2 godziny pracy.
Wyjście prywatne pracownika
Pracownicy mogą skorzystać z tzw. wyjścia prywatnego w pracy. Każde prywatne wyjście w czasie pracy traktowane jest jako nieobecność usprawiedliwiona niepłatna. Gdy pracodawca zgodzi się na opuszczenie przez pracownika z powodów osobistych zakładu w godzinach pracy, pracownik może odpracować ten czas, np. przychodząc wcześniej do pracy czy zostając po godzinach. Dzięki temu nieobecność w pracy nie pomniejszy wysokości jego wynagrodzenia. Takie odpracowanie powinno się odbyć w tym samym okresie rozliczeniowym czasu pracy, w którym doszło do wyjścia prywatnego.
Odpracowanie wyjścia prywatnego nie jest pracą w godzinach nadliczbowych. Nie może jednak naruszać odpoczynków dobowych i tygodniowych pracownika (art. 151 § 21 Kodeksu pracy). Pracownikowi przysługuje w każdej dobie pracowniczej co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Ponadto ma on prawo w każdym tygodniu do 35 godzin odpoczynku tygodniowego obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
Ważne
Odpracowanie wyjścia prywatnego nie może naruszać odpoczynków dobowych i tygodniowych pracownika.
Stanowisko PIP
Państwowa Inspekcja Pracy analizowała problem zaliczenia wyjścia prywatnego pracownika do okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego. Zdaniem PIP wyjście prywatne nie może być traktowane jako taki odpoczynek. Jest ono bowiem usprawiedliwioną nieobecnością w pracy.
Stanowisko PIP z 14 lutego 2025 r. w sprawie zaliczenia wyjść prywatnych do okresów odpoczynku
| Zgodnie z art. 132 § 1 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137 Kodeksu pracy. Zgodnie zaś z art. 128 § 3 Kodeksu pracy przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jak wynika z powyższego, przepisy Kodeksu pracy wiążą pojęcie doby pracowniczej nie z godziną faktycznego rozpoczęcia pracy, lecz z godziną, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Zgodnie z art. 151 § 21 Kodeksu pracy nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 Kodeksu pracy, bez względu na to, jakim systemem lub rozkładem czasu pracy objęty jest pracownik. Rozpoczęcie pracy przez pracownika później, niż wynika to z jego rozkładu czasu pracy, w związku z udzieleniem przez pracodawcę zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych, zgodnie z art. 151 § 21 Kodeksu pracy, bez względu na obowiązujący pracownika system i rozkład czasu pracy, nie oznacza korzystania z okresu odpoczynku. Zwolnienie od pracy stanowi usprawiedliwioną nieobecność w pracy. |
Wnioski wynikające ze stanowiska PIP
Państwowa Inspekcja Pracy uznała, że skoro pracownik zwolnił się z pracy, żeby załatwić swoje sprawy prywatne, to takiego okresu nie można traktować jako odpoczynku. Jest to bowiem zwolnienie od pracy będące usprawiedliwioną nieobecnością. Zatem nie można w tym przypadku stosować np. analogii z odbiorem czasu wolnego za godziny nadliczbowe, który przez większość ekspertów prawa pracy jest zaliczany do okresów odpoczynku pracownika. Trzeba więc zapewnić pracownikowi okresy odpoczynku w taki sposób, żeby były one zachowane bez wliczania do nich wyjść prywatnych.
Podstawa prawna
- art. 132-133, art. 151 § 21 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277
