Najciekawsze wyroki sądowe z zakresu prawa pracy z 2024 r.

W 2024 r. sądy, w tym Sąd Najwyższy oraz Naczelny Sąd Administracyjny, zajmowały się m.in. problematyką danych osobowych w relacjach pracodawcy z organizacjami związkowymi, odszkodowań nawet po ustaniu przyczyn zakazu konkurencji, skrócenia okresu wypowiedzenia czy naruszenia godności pracowniczej. Natomiast Sądy Apelacyjne m.in. analizowały definicję choroby zawodowej oraz podróży służbowej.

Poniżej przedstawiamy najciekawsze orzeczenia, jakie wydał Sąd Najwyższy oraz sądy administracyjne w zakresie prawa pracy w 2024 r.

 

Przetwarzanie danych osobowych pracowników na potrzeby organizacji związkowych

Naczelny Sąd Administracyjny wypowiedział się na temat możliwości objęcia kwestii danych osobowych regulacjami porozumień zawieranych ze związkami zawodowymi, wskazując, że celem związków zawodowych jest ochrona wszelkich praw pracowniczych, do których należy również zgodne z prawem przetwarzanie danych osobowych zatrudnionych. Zatem uzasadnione jest ujęcie kwestii przetwarzania danych osobowych w porozumieniach nie tylko z przedstawicielami pracowników, ale także związków zawodowych.

• wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 14 czerwca 2024 r. (III OSK 2228/22), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

NSA

Prawodawca unijny explicite przesądził, że kwestia przetwarzania danych osobowych pracownika może być przedmiotem regulacji porozumień zakładowych z przedstawicielami pracowników. Nie ma wątpliwości, że porozumienia zakładowe, stosownie do postanowień przepisów działu IX Kodeksu pracy w związku z art. 21 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, mogą być zawierane przez związki zawodowe, działające jako przedstawiciele pracowników. Oznacza to tym samym, że w zakres spraw pracowniczych, o których mowa w art. 1 ust. 1 i art. 4 ustawy o związkach zawodowych wchodzą również prawa wynikające z reżimów ochrony danych osobowych przewidzianych postanowieniami RODO. Ponadto z art. 9 ust. 2 lit. h RODO wynika, że przetwarzanie wrażliwych danych osobowych pracownika jest dopuszczalne, jeżeli jest to niezbędne do oceny jego zdolności do pracy - np. okresowe badania lekarskie pracowników. Rozwinięciem postanowień RODO są przepisy Kodeksu pracy, który precyzuje jakich danych osobowych może żądać pracodawca od pracownika (art. 22¹ Kodeksu pracy), i jakie inne dane osobowe pracownika może on pozyskać i przetwarzać za jego zgodą (art. 22^1a i art. 22^1b Kodeksu pracy). Z powyższego wynika bezsprzecznie, że w ramach prawnej relacji pracownik - pracodawca pozostają wszelkie skonfigurowania, w których pracodawca pozyskuje i przetwarza dane osobowe pracownika. W razie niezgodnego z prawem przetwarzania danych osobowych pracownika niewątpliwie przysługują mu uprawnienia przewidziane przepisami RODO.

Statutowy cel działalności związku zawodowego, jakim jest ochrona praw pracowniczych obejmuje swoim zakresem ochronę prawa pracownika do zgodnego z prawem przetwarzania jego danych osobowych przez pracodawcę.

 

Obowiązek wypłaty odszkodowania po ustaniu przyczyn zakazu konkurencji

Sąd Najwyższy w 2024 r. zajął się wieloma aspektami realizacji umowy o zakazie konkurencji. Wypowiedział się w kwestii obowiązku powstrzymania się od działań konkurencyjnych przez pracownika, jak i zobowiązania pracodawcy do wypłat na rzecz pracownika z tego tytułu, wskazując, że pracownik, któremu pracodawca przestał płacić umówione za zakaz konkurencji odszkodowanie, może przestać powstrzymywać się od prowadzenia działalności konkurencyjnej. Podobnie w przypadku ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz. Jednak w tej drugiej sytuacji pracodawca nie jest zwolniony z obowiązku wypłaty odszkodowania.

• postanowienie Sądu Najwyższego z 23 października 2024 r. (III PSK 124/23), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

SN

Umowa o zakazie konkurencji, po ustaniu stosunku pracy, ma charakter odpłatny. Prawodawca chroni świadczenie należne pracownikowi. Wynika to z art. 101² § 3 Kodeksu pracy, w którym to przepisie określona została jego gwarancyjna wysokość. Natomiast z art. 101² § 2 Kodeksu pracy wynika jednoznacznie, że świadczenie pracownika (zakaz konkurencji) przestaje obowiązywać przed ustaniem umowy, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Oznacza to, że ziszczenie się tych przesłanek dotyczy tylko zobowiązania, które wziął na siebie pracownik i oznacza zwolnienie pracownika z obowiązku powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, a nie zobowiązania pracodawcy do zapłaty umówionego odszkodowania. Według ustawodawcy pracownik zachowuje prawo do odszkodowania także wówczas, gdy zatrudniający nie wywiązuje się ze swego obowiązku oraz gdy świadczenie pracownika straciło dla niego znaczenie. Reguła ta ma charakter wiążący, nie można jej zmienić w drodze postanowień umownych.

 

Możliwość wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Sąd Najwyższy w swoim wyroku wskazał, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową terminową, a zatem strony mogą w każdej chwili rozwiązać ją za porozumieniem lub zmienić jej warunki. Pracodawca może też zwolnić pracownika z zakazu konkurencji (jednak z zachowaniem obowiązku wypłaty odszkodowania). Ponadto sąd wskazał, że strony umowy o zakazie konkurencji mogą same wprowadzić do jej treści możliwość odstąpienia od niej, pod warunkiem wskazania terminu krańcowego, do którego beneficjent będzie mógł odstąpić od umowy. W takiej sytuacji możliwe jest odstąpienie od wzajemnych świadczeń. Sąd Najwyższy wskazał również, że dopuszczalne jest ustalenie przez strony w umowie o zakazie konkurencji możliwości jej wypowiedzenia.

• wyrok Sądu Najwyższego z 12 czerwca 2024 r. (II PSKP 52/22), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

SN

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest typową umową terminową - art. 101² § 1 Kodeksu pracy. Nie ulega wątpliwości, że strony umowy mogą, w drodze porozumienia, w dowolnej chwili, rozwiązać lub zmienić umowę o zakazie konkurencji.

Skorzystanie przez pracodawcę z możliwości wcześniejszego zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji jest bezskuteczne z punktu widzenia uwolnienia się pracodawcy od zapłaty odszkodowania i nie oznacza wygaśnięcia umowy o zakazie konkurencji.

Przepis art. 89 Kodeksu cywilnego uzależnia skuteczność warunku od zaistnienia zdarzenia przyszłego i niepewnego. Stan "niepewności" odrywa zdarzenie od stron więzi prawnej. Chodzi bowiem o sytuacje, które są niepewne w tym znaczeniu, że nie zostaną w dowolnym czasie zainicjowane przez jedną ze stron. Skoro umowa o zakazie konkurencji ma charakter terminowy, a prawo do odszkodowania należnego pracownikowi podlega ochronie, w tym w sytuacjach opisanych w art. 101² § 2 Kodeksu pracy, to trudno uznać za prawidłowe zastrzeżenie, które trwałość umowy pozostawia woli jednej ze stron.

Umowa o zakazie konkurencji, po ustaniu stosunku pracy, ma charakter odpłatny. Prawodawca chroni świadczenie należne pracownikowi. Wynika to z art. 101² § 3 Kodeksu pracy, w którym to przepisie określona została jego gwarancyjna wysokość. Natomiast z art. 101² § 2 Kodeksu pracy wynika jednoznacznie, że świadczenie pracownika (zakaz konkurencji) przestaje obowiązywać przed ustaniem umowy, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Oznacza to, że ziszczenie się tych przesłanek dotyczy tylko zobowiązania, które wziął na siebie pracownik i oznacza zwolnienie pracownika z obowiązku powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, a nie zobowiązania pracodawcy do zapłaty umówionego odszkodowania.

Strony mogą wprowadzić do treści umowy o zakazie konkurencji prawo do odstąpienia od niej (art. 395 Kodeksu cywilnego), z zastrzeżeniem terminu na wykonanie tego uprawnienia. W takim przypadku realizacja uprawnienia następuje przez złożenie oświadczenia drugiej stronie umowy. Elementami koniecznymi prawa odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji są, po pierwsze, wskazanie strony (stron), której (którym) będzie przysługiwać uprawnienie, a po drugie, zakreślenie terminu krańcowego, do którego beneficjent będzie mógł od umowy odstąpić. Pewne jest, że niewskazanie terminu, do którego zastrzeżenie odstąpienia ma obowiązywać, powoduje, iż jest ono nieważne. Wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji klauzuli przewidującej możliwość zwolnienia pracownika "w każdym czasie" z określonego umową zakazu konkurencji nie jest oznaczeniem terminu, w którym może zostać wykonane przez pracodawcę prawo odstąpienia. Skutkiem skorzystania przez pracodawcę (pracownika) z prawa odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji jest zwolnienie stron z wzajemnych świadczeń. Konsekwencja ta nie jest sprzeczna z zasadami prawa pracy.

Kodeks pracy nie przewiduje możliwości jej wypowiedzenia, ale dopuszczalne jest ustalenie przez strony w takiej umowie możliwości jej wypowiedzenia, na zasadzie wolności umów zawarowanej normą art. 353¹ Kodeksu cywilnego. Do skutecznego wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji wystarczające jest wskazanie w treści umowy, tzw. klauzuli wypowiedzeniowej oraz określenie warunków wypowiedzenia. Postanowienie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, dopuszczające jej wypowiedzenie przez pracodawcę, nie musi przy tym wskazywać przyczyny wypowiedzenia.

 

Umowa o pracę zawarta dla pozoru

Sąd Najwyższy, a także Sąd Apelacyjny wskazały w swoich wyrokach, że kluczowym elementem w ocenie pozorności stosunku pracy jest zweryfikowanie, czy obie strony umowy o pracę miały świadomość, że pracownik nie będzie jej faktycznie wykonywał, a pracodawca nie będzie z tej pracy korzystał. Zatem należy zbadać, czy obie strony z góry zakładały, że nie będą realizowały umowy. Przy czym Sąd Najwyższy podkreślił znaczenie wykonywania pracy przewidzianej w umowie, wskazując, że do uznania umowy za realizowaną nie wystarczy jakakolwiek praca.

• wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 24 lipca 2024 r. (III AUa 678/23), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

SA

Umowa o pracę jest zawarta dla pozoru (art. 83 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy), a przez to nie stanowi tytułu do objęcia ubezpieczeniami społecznymi, jeżeli przy składaniu oświadczeń woli obie strony mają świadomość, że osoba określona w umowie jako pracownik nie będzie świadczyć pracy, a podmiot wskazany jako pracodawca nie będzie korzystać z jej pracy, czyli strony z góry zakładają, iż nie będą realizowały swoich praw i obowiązków wypełniających treść stosunku pracy. Nie można zatem przyjąć pozorności oświadczeń woli o zawarciu umowy o pracę, gdy pracownik podjął pracę i ją wykonywał, a pracodawca tę pracę przyjmował.

• postanowienie Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2023 r. (I USK 274/23), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

SN

Nie można stwierdzić pozorności czynności prawnej - umowy o pracę w sytuacji, gdy praca jest faktycznie wykonywana z tym, że nie wystarcza jakakolwiek praca, gdyż znaczenie ma dopiero praca przewidziana dla stosunku pracy. Jeśli taka praca jest wykonywana, to generalnie nie ma podstaw do stawiania zarzutu obejścia czy nadużycia prawa, czyli zawarcia zatrudnienia dla uzyskania świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Pozorność umowy wynikająca z art. 83 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy zachodzi, gdy pomimo zawarcia umowy praca nie jest w ogóle świadczona, ewentualnie okoliczności faktyczne jej wykonywania nie wypełniają cech stosunku pracy. Nie stanowi to wówczas tytułu ubezpieczenia społecznego.

 

Umowne skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę

Sąd Najwyższy zajął się zagadnieniem dopuszczalności skrócenia okresu wypowiedzenia, wskazując, że w przypadku zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia niż ustalony w przepisach umowa i tak rozwiąże się w kodeksowym terminie, a pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia do czasu jej rozwiązania. Jednak w przypadku umownego skrócenia okresu wypowiedzenia (np. kiedy pracownik wypowiada umowę o pracę i jednocześnie wnioskuje o skrócenie okresu wypowiedzenia, a pracodawca przychyla się do prośby) umowa rozwiąże się w ustalonym przez strony terminie, a odszkodowanie za jej wcześniejsze rozwiązanie pracownikowi się nie należy.

• postanowienie Sądu Najwyższego z 18 września 2024 r. (II PSK 7/24), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

SN

Zgodnie z art. 49 Kodeksu pracy w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Przepis ten nie dotyczy umownego skrócenia okresu wypowiedzenia, w szczególności na podstawie art. 36 § 6 Kodeksu pracy, strony bowiem zgodnie ustalają wcześniejszy termin rozwiązania umowy o pracę (pracownik nie nabywa także prawa do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pracę, które pracownik otrzymałby, gdyby nie doszło do takiego skrócenia okresu wypowiedzenia).

 

Termin rozwiązania umowy na zastępstwo

Sąd Najwyższy, zajmując się kwestią rozwiązania umowy na zastępstwo nieobecnego pracownika, wskazał, że w przypadku nieokreślenia w umowie o pracę konkretnej daty jej zakończenia umowa taka rozwiązuje się w dniu zdarzenia, jakie przewidziano jako kończące współpracę.

• postanowienie Sądu Najwyższego z 13 lutego 2024 r. (I PSK 72/23), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

SN

Umowa o pracę na czas określony zawierana w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 25¹ § 4 pkt 1 Kodeksu pracy), co do zasady ulega rozwiązaniu na skutek podjęcia pracy przez pracownika zastępowanego. Jeżeli termin rozwiązania umowy zawartej na czas określony został oznaczony nie przez wskazanie konkretnej daty kalendarzowej, lecz pośrednio, przez wskazanie zdarzenia, które w przyszłości ma nastąpić w określonym miejscu i czasie, umowa rozwiązuje się w dniu, w którym nastąpiło przewidywane zdarzenie.

 

Prawidłowe wskazanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia

Sąd Najwyższy, zajmując się problemem prawidłowego podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, wskazał, że kluczowe w przekazaniu powodów zakończenia umowy o pracę jest umożliwienie pracownikowi obrony przed merytorycznie nieuzasadnionym działaniem pracodawcy. Konieczne więc jest także przekazanie tej informacji w sposób zrozumiały.

• postanowienie Sądu Najwyższego z 24 kwietnia 2024 r. (II PSK 103/23), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

SN

Nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny (na przykład wypowiedzenia umowy o pracę) nie narusza art. 30 § 4 Kodeksu pracy, jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny.

Forma sporządzenia oświadczenia woli przez pracodawcę nie jest celem samym w sobie. Przede wszystkim obowiązek wskazania przyczyny ma za zadanie umożliwić pracownikowi obronę przed merytorycznie nieuzasadnionym działaniem pracodawcy. Należy zatem przyjąć, że prawidłowość wskazania przyczyny powinna być oceniana z uwzględnieniem tej właśnie funkcji. Dopiero brak precyzyjnego i zrozumiałego wskazania pracownikowi (powodowi) przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, stanowi konstrukcyjną wadę oświadczenia woli i prowadzi do usprawiedliwionego wniosku, że tak dokonana czynność narusza przepisy o ustaniu zatrudnienia.

Ocena czy przyczyna ustania zatrudnienia została wskazana pracownikowi właściwie, to jest w sposób przewidziany w art. 30 § 4 Kodeksu pracy, będzie wymagała rozważenia wszelkich okoliczności każdego konkretnego przypadku, w tym także czy podane pracownikowi okoliczności są dla niego dostatecznie zrozumiałe.

 

Niedopuszczalność powołania się w sądzie pracy na przyczyny zwolnienia niewskazane w wypowiedzeniu

Sąd Najwyższy, analizując kwestię zasadności wypowiedzenia, wskazał, że w toku procesu o stwierdzenie, czy rozwiązania umowy o pracy były uzasadnione, pracodawca nie może powoływać się na okoliczności niewskazane w oświadczeniu woli o rozwiązaniu umowy o pracę.

• postanowienie Sądu Najwyższego z 7 lutego 2024 r. (I PSK 142/22), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

SN

Wynikający z art. 45 § 1 Kodeksu pracy wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony implikuje ustanowienie z mocy art. 30 § 4 Kodeksu pracy obowiązku wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia przyczyny owego wypowiedzenia. Wskazanie tejże przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy. Pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 Kodeksu pracy wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika i niepoddająca się weryfikacji w postępowaniu sądowym.

 

Konieczność konkretyzacji przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę

Sąd Najwyższy, zajmując się zagadnieniem prawidłowego uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę, ponownie wskazał, że przyczyna zwolnienia pracownika powinna być konkretna. Zatem użycie ogólnikowych zwrotów czy wyrażeń ustawowych nie jest dopuszczalne, co jednak nie oznacza konieczności sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

• postanowienie Sądu Najwyższego z 16 stycznia 2024 r. (I PSK 111/23), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

SN

Podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę według art. 30 § 4 Kodeksu pracy powinno być skonkretyzowane. Niedopuszczalne jest zatem użycie ogólnikowego zwrotu bądź powtórzenia wyrażeń ustawowych. Jednak przyjęcie takiego założenia posiada istotny mankament. Zastrzeżenie konkretności przekazu, odnoszone do sfery zdarzeń złożonych (a takim jest proces świadczenia pracy), zmusza do sprecyzowania jego stopnia. Parametrami opisu zdarzenia, czy szerzej określonego stanu rzeczy, jest czas, miejsce, sposób zachowania pracownika, jego skutek i znaczenie dla pracodawcy. Każdy z tych czynników może w konkretnym stanie faktycznym mieć znaczenie determinujące. W konsekwencji, nie jest możliwe wygenerowanie uniwersalnego wzorca spełniającego warunek konkretności przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Konkretność przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę nie może być utożsamiana z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań, czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Konkretność wskazania tej przyczyny należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Wprawdzie samo podanie w wypowiedzeniu umowy o pracę "niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków" nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny, to jednak ogólne wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy nie narusza art. 30 § 4 Kodeksu pracy, jeżeli w okolicznościach konkretnej sprawy stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych. Wymóg konkretności przyczyny może być spełniony również przez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane, np. z racji zajmowanego stanowiska i związanego z nim dostępu do informacji zakładu, czy też stopnia wykształcenia i poziomu kwalifikacji zawodowych bądź w związku ze szczegółowym przedstawieniem pracownikowi zarzutów bezpośrednio przed rozwiązaniem umowy o pracę, wręczeniem wypowiedzenia bezpośrednio po pisemnej negatywnej ocenie efektów pracy danej osoby, czy też w rozmowach z przełożonymi.

 

Skuteczność oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę złożonego SMS-em

Sąd Najwyższy rozpatrywał także kwestię wykorzystania technologii telekomunikacyjnej do przekazania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, wskazując, że SMS nie spełnia wymogów formy pisemnej, jeśli nie został opatrzony bezpiecznym podpisem elektronicznym.

• wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2024 r. (II PSKP 86/22, OSNP 2024/9/91), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

SN

Wysłanie do pracownika oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę SMS-em nie spełnia wymagania zachowania formy pisemnej, jeśli nie zostało opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym (art. 30 § 3 Kodeksu pracy).

 

"Wyprowadzanie" poufnych dokumentów i gromadzenie ich dla własnych celów pracownika jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych

Sąd Najwyższy wskazał, że gromadzenie dla własnych celów i przesyłanie na swoje prywatne konto e-mailowe poufnych informacji na temat przedsiębiorstwa pracodawcy stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

• postanowienie Sądu Najwyższego z 5 czerwca 2024 r. (II PSK 65/23), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

SN

"Wyprowadzanie" z zasobów pracodawcy poufnych dokumentów i gromadzenie ich dla własnych celów pracownika pozostaje w sprzeczności z podstawowym obowiązkiem pracownika dbałości o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia (art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy). Działanie takie stanowi także zagrożenie interesów przedsiębiorcy przez wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa jako czyn nieuczciwej konkurencji. Niezwiązane z wykonywaniem obowiązków pracowniczych przesyłanie przez pracownika na swoje prywatne konto mailowe poufnych informacji obrazujących aktualne i planowane kontakty handlowe swojego pracodawcy jest bowiem właśnie wykorzystaniem cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa celem stworzenia na prywatnym nośniku elektronicznym zbioru poufnych dokumentów pracodawcy. Jeśli zaś poufny charakter informacji wynika z jej wymiernej wartości ekonomicznej (gospodarczej), to pozostawanie takiej informacji poza domeną przedsiębiorcy stwarza istotne zagrożenie jego interesów.

(…) transferowanie dokumentów pracodawcy z jego serwera na prywatną pocztę elektroniczną pracownika należy kwalifikować w kontekście naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie tylko przez pryzmat tajemnicy przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 11 ust. 2 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (art. 100 § 2 pkt 5 Kodeksu pracy), ale także na podstawie oceny, czy zawarte w nich informacje są tego rodzaju, że ich ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, stwarzając potencjalną możliwość wykorzystania ich przez podmiot konkurencyjny - art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy.

 

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika po powrocie do pracy

Sąd Najwyższy wskazał, że pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia bez winy pracownika, a z powodu długotrwałej nieobecności w pracy (w trybie art. 53 Kodeksu pracy), jeżeli pracownik stawi się do świadczenia obowiązków.

• wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2024 r. (I PSKP 37/23), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

SN

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Po ustaniu przyczyny nieobecności pracownik powinien stawić się do pracy, natomiast wprost wynika to, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę dopóty, dopóki pracownik nie stawi się do pracy.

 

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu niezawiadomienia pracodawcy o nieobecności

Sąd Najwyższy ocenił, że niezawiadomienie pracodawcy w regulaminowym 2-dniowym terminie o nieobecności w pracy i nieuzasadnienie jej przyczyny stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

• postanowienie Sądu Najwyższego z 13 grudnia 2023 r. (III PSK 124/22), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

SN

Niewywiązanie się przez pracownika z obowiązku zawiadomienia pracodawcy o nieobecności w pracy niezwłocznie, najpóźniej w drugim dniu nieobecności, stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

W razie rozwiązania umowy o prace z przyczyny ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy nie musi być jedynie zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione i bezprawne zachowanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy.

 

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika a dobra osobiste

Sąd Apelacyjny w Lublinie wskazał, że rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika nie może być uznane za naruszające dobra osobiste pracownika, nawet jeśli jego przyczyna okaże się nieprawdziwa. Ponadto sąd orzekł, że prawo do utrzymania zatrudnienia i prawo do znalezienia kolejnej pracy nie są dobrami osobistymi.

• wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 23 maja 2024 r. (I ACa 1442/23), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

SA

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie stanowi bezprawnego działania w rozumieniu art. 24 § 1 Kodeksu cywilnego, nawet wtedy, gdy jego przyczyna okazała się nieprawdziwa. Oznacza to, że prawem dopuszczalne sposoby rozwiązywania stosunków pracy na ogół nie noszą cechy bezprawności ani zawinienia pracodawcy, chyba że pracodawca działał ewidentnie bezprawnie.

Ani prawo do utrzymania zatrudnienia ani prawo do znalezienia kolejnej pracy nie są prawami osobistymi, a rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, także wadliwe, nawet jeśli jego przyczyna okazała się nieprawdziwa, wyklucza możliwość stosowania przepisów prawa cywilnego o ochronie dóbr osobistych.

 

Przywrócenie do pracy w przypadku likwidacji stanowiska

Sąd Najwyższy w swoim postanowieniu odniósł się do możliwości przywrócenia do pracy pracownika szczególnie chronionego, w przypadku gdy jego stanowisko uległo likwidacji. Sąd uznał, że nie widzi kolizji orzeczenia o przywróceniu do pracy takiej osoby z zasadami współżycia społecznego czy społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, ponieważ rolą sądu nie jest weryfikowanie możliwości powtórnego przyjęcia do pracy przywróconego do niej pracownika.

• postanowienie Sądu Najwyższego z 9 lipca 2024 r. (II PSK 99/23), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

SN

Żądanie przywrócenia do pracy pracownika szczególnie chronionego, mimo likwidacji stanowiska pracy, nie stoi w kolizji z zasadami współżycia społecznego albo ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 Kodeksu pracy), ponieważ sąd pracy nie ocenia celowości czy możliwości przywrócenia do pracy takiego pracownika (art. 45 § 3 Kodeksu pracy).

 

Pojęcie podróży służbowej

Sąd Apelacyjny w Poznaniu zajął się pojęciem podróży służbowej, wskazując na jej kluczowy element, jakim jest jej incydentalny charakter.

• wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 19 marca 2024 r. (III AUa 783/22), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

SA

Podróż służbowa, która jest swoistą konstrukcją prawa pracy, ma charakter incydentalny. Jej podstawę formalną stanowi polecenie wyjazdu służbowego, które powinno określać zadanie oraz termin i miejsce jego realizacji. Zadanie musi być skonkretyzowane i nie może mieć charakteru generalnego. Nie jest zatem podróżą służbową wykonywanie pracy (zadań) w różnych miejscowościach, gdy przedmiotem zobowiązania pracownika jest stałe wykonywanie pracy (zadań) w tych miejscowościach. W konsekwencji wykonywaniem zadania służbowego w rozumieniu art. 77⁵ § 1 Kodeksu pracy nie jest wykonywanie pracy określonego rodzaju, wynikającej z charakteru zatrudnienia. Taka praca bowiem nigdy nie jest incydentalna, ale permanentna.

 

Naruszenie godności pracowniczej

Sąd Najwyższy wskazał różne przykładowe działania, które mogą być uznane za naruszenie godności pracowniczej. W ocenie sądu są to zachowania pracodawcy polegające m.in. na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych.

• postanowienie Sądu Najwyższego z 6 lutego 2024 r. (III PSK 49/23), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

SN

Naruszenie dóbr osobistych pracownika przez działania mieszczące się w ramach uprawnień pracodawcy może nastąpić wyłącznie przez naruszenie godności pracowniczej, o której mowa w art. 11¹ Kodeksu pracy. Pracowniczą godność tworzy zaś poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. Największe znaczenie dla efektywności pracy mają czynniki społeczne i psychologiczne, a nie te, które związane są z warunkami pracy. Naruszeniem godności pracowniczej są zachowania pracodawcy polegające między innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych.

 

Ewidencja czasu pracy

Sąd Najwyższy wskazał niezbędne elementy ewidencji czasu pracy, do których zaliczył czas pracy mieszczący się w ustalonym u pracodawcy rozkładzie czasu pracy, jak też wynikający z doraźnych poleceń pracodawcy, czyli pracę w przedłużonym wymiarze czasu pracy, w godzinach nadliczbowych, w niedziele i święta, w porze nocnej, w dodatkowych dniach wolnych od pracy, a także w ramach dyżurów. Ponadto w ewidencji czasu pracy należy odnotować okresy urlopów i zwolnień od pracy, jak również nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Jednak, na co wskazał sąd, fakt nieprowadzenia ewidencji czasu pracy nie może być podstawą do domniemania przepracowania przez pracownika godzin nadliczbowych odnotowanych wyłącznie przez niego samego.

• wyrok Sądu Najwyższego z 6 lutego 2024 r. (I PSKP 51/22 ), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

SN

Właściwie prowadzona ewidencja czasu pracy stanowi podstawę prawidłowego obliczenia wynagrodzenia za pracę. Przedmiotem ewidencji czasu pracy powinien być czas pracy mieszczący się zarówno w ustalonym w zakładzie rozkładzie czasu pracy, jak też wynikający z doraźnych poleceń pracodawcy. Ewidencją powinna być zatem objęta praca w przedłużonym wymiarze czasu pracy, w godzinach nadliczbowych, w niedziele i święta, w porze nocnej, w dodatkowych dniach wolnych od pracy, a także w ramach dyżurów. W ewidencji czasu pracy powinny też być odnotowane okresy urlopów i zwolnień od pracy, a także nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy przez pracodawcę nie tworzy jednak domniemania wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przedstawianym przez samego pracownika.

 

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych za milczącą wiedzą i zgodą pracodawcy

Sąd Najwyższy zaznaczył, że zgoda pracodawcy na wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych przez pracownika nie wymaga szczególnej formy, zatem wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy.

• postanowienie Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2024 r. (III PSK 38/23), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

SN

Choć przyjęło się uważać, iż szczególne potrzeby pracodawca wyraża poleceniem, to można także wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie, bowiem polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy.

 

Informowanie pracowników o zakresie obowiązków za pośrednictwem Internetu

Sąd Najwyższy wskazał, że z uwagi na fakt, iż dopuszczalne jest przekazywanie informacji o zakresie obowiązków w formie ustnej, tym bardziej dopuszczalne jest to za pośrednictwem intranetu.

• postanowienie Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2024 r. (III PSK 26/23), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

SN

Powinność zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (art. 94 pkt 1 Kodeksu pracy) może być zrealizowana również w formie informacji ustnej, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika. Tym bardziej, uwzględniając aktualne możliwości techniczne, zaznajomienie może odbyć się za pośrednictwem intranetu.

 

Możliwość zwolnienia pracodawcy z odpowiedzialności za stan bhp

Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności za stan bhp i ryzyka wypadkowego niedopełnienie lub naruszenie obowiązków z zakresu bhp przez jego podwładnych.

• wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2024 r. (III PSKP 22/23), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

SN

Z odpowiedzialności za stan bhp i ryzyka wypadkowego nie zwalnia pracodawcy niedopełnienie lub pogwałcenie obowiązków z zakresu bhp przez jego podwładnych, którzy uchybili sprawowaniu właściwego nadzoru nad wykonywaniem pracy przez poszkodowanego pracownika. Ustalenie, że wina obarcza przede wszystkim poszkodowanego i jego współpracowników, nie uchyla odpowiedzialności prowadzącego działalność gospodarczą na własny rachunek za pomocą sił przyrody za szkody wynikłe z ruchu przedsiębiorstwa (art. 435 § 1 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy), zwłaszcza gdy równocześnie wystąpią okoliczności polegające na uchybieniach podstawowego obowiązku pracodawcy zagwarantowania zatrudnionym pracownikom (podwładnym) warunków bezpiecznej pracy. Szkoda na osobie powstała wskutek wypadku przy pracy, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność na podstawie art. 435 § 1 Kodeksu cywilnego, pozostaje w związku przyczynowym z ruchem przedsiębiorstwa poruszanego za pomocą siły przyrody (art. 361 § 1 Kodeksu cywilnego), choćby wpływ na powstanie tej szkody miała samoistna choroba pracownika.

 

Przesłanki choroby zawodowej

Wojewódzkie Sądy Administracyjne wielokrotnie w tym roku orzekały w temacie chorób zawodowych, wskazując zgodnie, że podstawowymi przesłankami stwierdzenia takiej choroby u pracownika są: fakt znajdowania się jednostki chorobowej w wykazie chorób zawodowych oraz praca wykonywana w szkodliwych warunkach, a dodatkowo musi zachodzić domniemanie związku przyczynowo-skutkowego między tą chorobą a warunkami pracy.

• wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Krakowie z 10 września 2024 r. (III SA/Kr 665/24), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

WSA

W przypadku równoczesnego pozytywnego ustalenia, iż stwierdzona u pracownika choroba jest wymieniona w wykazie chorób zawodowych oraz, że praca była wykonywana w szkodliwych warunkach, istnieje domniemanie związku przyczynowego pomiędzy tą chorobą zawodową, a warunkami narażającymi na jej powstanie.

• wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Poznaniu z 7 maja 2024 r. (III SA/Po 59/24), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

WSA

Dla uznania choroby za chorobę zawodową konieczne jest, aby rozpoznane schorzenie figurowało w wykazie chorób zawodowych oraz aby istniał związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy powstałymi objawami chorobowymi, a warunkami, w jakich pracownik świadczył pracę, ustalony bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem.

• wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Krakowie z 9 kwietnia 2024 r. (III SA/Kr 1750/23), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

WSA

Pojęcie "choroby zawodowej" jest więc pojęciem prawnym, posiadającym ustawową definicję. Z powołanego przepisu wynika, że dla uznania choroby za chorobę zawodową konieczne jest, aby rozpoznane schorzenie figurowało w wykazie chorób zawodowych oraz, aby istniał związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy powstałymi objawami chorobowymi a warunkami, w jakich pracownik świadczył pracę ustalony bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem. Choroba zawodowa jako pojęcie prawne odnosi się zatem do zachorowania pozostającego w związku przyczynowo-skutkowym z wykonywaną pracą.

 

Stwierdzenie choroby zawodowej a zatrudnienie u kilku pracodawców

Wojewódzki Sąd Administracyjny wypowiedział się również, jak podejść do kwestii orzeczenia choroby zawodowej w przypadku pracownika świadczącego pracę z narażeniem zawodowym u różnych pracodawców, wskazując, że nie ma potrzeby badania, jaki wpływ, i w jakich proporcjach, miały na niego czynniki w różnych miejscach pracy. Zdaniem sądu wystarczające jest stwierdzenie, że choroba ma źródło w czynnikach szkodliwych występujących w którymkolwiek środowisku pracy, bez potrzeby wskazywania konkretnego pracodawcy.

• wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Łodzi z 13 marca 2024 r. (III SA/Łd 649/23), w którego uzasadnieniu sąd wskazał:

WSA

W sytuacji gdy pracownik świadczył pracę związaną z narażeniem zawodowym w kilku i więcej kolejnych zakładach, dla prawidłowości rozstrzygnięcia stwierdzającego chorobę zawodową nie ma znaczenia, w jakim stopniu wpłynęły na tę chorobę poszczególne okresy zatrudnienia i jaka była możliwość (prawdopodobieństwo) zachorowania pracownika u poszczególnych pracodawców. Istotą sprawy o rozpoznanie choroby zawodowej jest potwierdzenie, że dane schorzenie ma swoje źródło w szkodliwych czynnikach występujących w środowisku pracy, a nie wykazanie, że praca u konkretnego pracodawcy spowodowała chorobę zawodową.

 

Magdalena Sybilska-Bonicka

specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, certyfikowany inspektor ochrony danych osobowych, redaktor MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń, wieloletni praktyk, trener biznesu i były wykładowca akademicki z zakresu prawa pracy