Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy ustalane jest z uwzględnieniem składników wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem m.in. wypłat jednorazowych i nieregularnych przysługujących za wykonanie określonego zadania, wynagrodzenia za gotowość do pracy czy przestój (§ 6 rozporządzenia urlopowego). Do podstawy wynagrodzenia urlopowego należy przyjąć składniki stałe i zmienne. Jednak dla każdego z rodzajów tych składników przewidziane są inne zasady włączania ich do tej podstawy:

• składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości - w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu,

• składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc - w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a w przypadku znacznego wahania wysokości tych składników - w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. 

Zarówno ryczałt za pracę nadliczbową, jak i ryczałt za pracę w porze nocnej są stałymi składnikami wynagrodzenia. Mimo zmiany ich wysokości w związku ze zmianą wynagrodzenia zasadniczego, które przyjęli Państwo jako podstawę do ustalenia wysokości ryczałtów, nadal zachowują status składników stałych. Zatem w podstawie wymiaru ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy należy uwzględnić je w wysokości należnej w miesiącu nabycia przez pracownika prawa do tego ekwiwalentu.

Ryczałt za pracę nadliczbową i za pracę w porze nocnej. Należy przypomnieć, że w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę nadliczbową może być zastąpione ryczałtem. W tych okolicznościach można również zastąpić ryczałtem dodatek za pracę w porze nocnej. W obu tych przypadkach wysokość ww. składników powinna odpowiadać odpowiednio przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej. Ryczałt jest niezależny od liczby faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych czy w porze nocnej. Należy jednak wziąć pod uwagę, że pracownik ma roszczenie do pracodawcy o wyrównanie ryczałtu do wynagrodzenia za pracę nadliczbową (i w porze nocnej), jakie otrzymałby, gdyby nie został przyznany ryczałt. Natomiast w sytuacji gdy ryczałt okaże się wyższy od wynagrodzenia za rzeczywiście przepracowane godziny nadliczbowe i w porze nocnej, pracodawca nie może potrącić pracownikowi różnicy pomiędzy tymi kwotami. 

Skorzystanie przez strony stosunku pracy z możliwości przyznania ryczałtu musi być spowodowane stałym wykonywaniem przez pracownika pracy poza zakładem pracy (co uniemożliwia ścisłe ewidencjonowanie jego godzin pracy) i gdy pracodawca przewiduje, że zakres zadań pracownika będzie wymagał pracy ponadnormatywnej. Warunkiem wypłaty ryczałtu za pracę nadliczbową jest więc co najmniej świadomość pracodawcy, że pracownik świadczy (będzie świadczył) pracę w godzinach nadliczbowych z jednoczesną, choćby dorozumianą, akceptacją jej wykonywania (wyrok SN z 19 stycznia 2016 r., I PK 24/15). Przez analogię warunki te należy też odnieść do ryczałtu za pracę w nocy. Ponadto wysokość ryczałtu powinna być aktualizowana.

POWOŁANE ORZECZENIA SĄDÓW:

• wyrok SN z 19 stycznia 2016 r. (I PK 24/15)

Alicja Kozłowska

specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, praktyk z wieloletnim doświadczeniem