PROBLEM
Jeden z naszych pracowników, który pracuje w podstawowym systemie czasu pracy po 8 godzin dziennie od poniedziałku do piątku, 18 października 2023 r. musiał zostać w pracy przez 3 godziny dłużej. W efekcie zyskał, zgodnie z nowymi przepisami, prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy. W tej sytuacji ze wspomnianych 3 nadgodzin faktycznie pracował 2 godziny 45 minut (po odliczeniu dodatkowej przerwy). Czy w związku z tym dodatek za godziny nadliczbowe powinniśmy wypłacić mu właśnie za taki czas (2 godziny 45 minut), czy też może za pełne 3 nadgodziny?
RADA
W okolicznościach opisanych w pytaniu pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie i dodatek za 3 godziny nadliczbowe. Okres dodatkowej przerwy, o której mowa w pytaniu, zaliczamy do czasu pracy.
UZASADNIENIE
Kodeks pracy przewiduje przerwy w pracy wliczane do czasu pracy pracownika.
W stanie prawnym obowiązującym od 26 kwietnia 2023 r., jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:
- art. 134 § 1 Kodeksu pracy.
Powyższe przerwy wlicza się do czasu pracy (art. 134 § 2 Kodeksu pracy).
Z brzmienia przepisu ustanawiającego wspomniane przerwy wnioskować należy, że:
Skoro ustawodawca nakazał traktować omawiane przerwy jako czas pracy, to w konsekwencji za okres ich trwania pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w takiej wysokości, jakby w czasie przerwy pracował. Oznacza to, że jeśli przykładowo zatrudniony korzystał z przerwy w czasie przypadającym na pracę w godzinach nadliczbowych, wówczas za okres przerwy jest uprawniony do normalnego wynagrodzenia oraz do czasu wolnego w odpowiednim wymiarze lub wskazanego w przepisach Kodeksu pracy dodatku.
Przypomnijmy, że nadgodziny niezrekompensowane czasem wolnym wymagają opłacenia ich:
- wyłącznie płaca zasadnicza i ewentualnie dodatek funkcyjny, a więc wynagrodzenie pracownika wynikające jedynie z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (wobec dwóch różnych poglądów prezentowanych w orzecznictwie sądowym pracodawca może zdecydować o uwzględnieniu dodatku funkcyjnego w wynagrodzeniu wynikającym z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną, co jest rozwiązaniem korzystniejszym dla pracownika), lub
- 60% wynagrodzenia obliczanego zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy - gdy przy określaniu warunków płacowych pracownika nie wyodrębniono płacy zasadniczej (np. w przypadku zatrudnionego wynagradzanego akordowo lub prowizyjnie).
Przykład
Pełnoetatowy pracownik, zatrudniony w podstawowej organizacji czasu pracy z 1-miesięcznymi okresami rozliczeniowymi (praca od poniedziałku do piątku w godz. od 8.00 do 16.00), na polecenie przełożonego musiał zostać w pracy przez 3 godziny dłużej 18 października 2023 r. (od godz. 8.00 do 19.00). Z tego powodu w tym dniu jego wymiar czasu pracy wyniósł więcej niż 9 godzin, co sprawiło, że zyskał on prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. Z przerwy tej skorzystał między godz. 17.30 a 17.45.
Z uwagi na fakt, iż:
wyliczenie należności za pracę ponadnormatywną w październiku powinno wyglądać następująco:
Krok 1. Ustalenie normalnego wynagrodzenia:
(4600 zł + 400 zł) / 176 godz. czasu nominalnego w październiku 2023 r. = 28,41 zł;
28,41 zł × 3 "dobowe" godziny nadliczbowe z 18 października (wliczając w to 15-minutową przerwę) = 85,23 zł.
Krok 2. Skalkulowanie kwoty dodatku 50% za nadgodziny dobowe:
4600 zł / 176 godz. = 26,14 zł;
26,14 zł × 50% = 13,07 zł;
13,07 zł × 3 nadgodziny = 39,21 zł.
Krok 3. Obliczenie łącznego wynagrodzenia za wrześniowe nadgodziny:
85,23 zł + 39,21 zł = 124,44 zł.
Podstawa prawna
Mariusz Pigulski
ekspert i praktyk, zajmujący się od wielu lat prawem pracy i ubezpieczeń społecznych, absolwent Podyplomowego Studium Prawa Pracy na Uniwersytecie Łódzkim, autor licznych opracowań i publikacji z dziedziny kadrowo-płacowej