Rekompensowanie pracy nadliczbowej. Pracodawca może rekompensować pracownikowi pracę nadliczbową czasem wolnym od pracy w następujący sposób:

• w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy,

• udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika - w takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednak nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (art. 151² Kodeksu pracy). 

Zatem rekompensata czasem wolnym od pracy przysługuje w zamian "za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych", a nie w zamian za dopiero planowaną pracę nadliczbową. Najpierw więc musi mieć miejsce praca nadliczbowa, a dopiero potem - rekompensata za tę pracę (dodatkiem do wynagrodzenia - zgodnie z art. 151¹ Kodeksu pracy, albo czasem wolnym - zgodnie z art. 151² Kodeksu pracy). Jest to także uzasadnione tym, że dopiero po wykonaniu pracy nadliczbowej wiadomo na pewno, ile konkretnie ona trwała i za ile czasu pracownikowi przysługuje rekompensata.

Odpoczynki dobowe i tygodniowe. Pracodawca, polecając pracownikowi pracę nadliczbową, musi mieć na względzie przepisy nakładające na niego obowiązek zapewnienia pracownikowi odpoczynku dobowego i tygodniowego. 

Odpoczynek dobowy przysługuje pracownikowi co do zasady w wymiarze minimum 11 nieprzerwanych godzin (art. 132 § 1 Kodeksu pracy). Ma on być zapewniony w każdej dobie pracowniczej - rozumianej jako 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy). 

Obowiązek ten nie dotyczy tylko:

• pracowników zarządzających zakładem pracy oraz 

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. 

W tych przypadkach dopuszczalne jest niezagwarantowanie pracownikowi odpoczynku dobowego (art. 132 § 2 Kodeksu pracy) i w zamian za to udzielenie równoważnego okresu odpoczynku (art. 132 § 3 Kodeksu pracy). Zatem gdyby problem przedstawiony w pytaniu dotyczył pracownika zarządzającego zakładem pracy albo konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w ww. celach, to opisane postępowanie pracodawcy byłoby dopuszczalne w tym sensie, że mógłby on polecić pracownikowi po pracy w poniedziałek w godz. 7.00-15.00 pracę nadliczbową w godz. 19.00-7.00. 

Pracownikowi przysługuje również w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Jednak w przypadkach określonych w art. 132 § 2 Kodeksu pracy (pracownik zarządzający zakładem pracy, jak również konieczność prowadzenia akcji ratowniczej) oraz w razie zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny (art. 133 § 2 Kodeksu pracy). Praca nadliczbowa polecona przez pracodawcę nie może naruszać tego prawa pracownika.

Rozliczanie czasu pracy przy zmianie godzin pracy. W związku z tym pojawia się problem w sytuacji, gdy pracownik ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy ma przez pewien czas de facto w ogóle nie pracować w obowiązującym go rozkładzie czasu pracy, tylko w czasie wolnym od pracy i w dodatku w znacznie wyższym wymiarze dobowym (12 godzin zamiast 8). Jeżeli pracownik ten będzie pracował w poniedziałek najpierw w swoich normalnych godzinach pracy (wynikających z obowiązującego go rozkładu czasu pracy), to potem może pracować tylko maksymalnie 5 dodatkowych godzin w tej dobie pracowniczej - podczas gdy pracodawca potrzebuje go w tej dobie pracowniczej przez 12 godzin. 

Dodatkowo trzeba zauważyć, że rekompensatą za te przepracowane 5 godzin byłoby następnie oddanie pracownikowi czasu wolnego w wymiarze:

• 5 godzin - gdyby pisemny wniosek o czas wolny złożył pracownik - albo

• 7,5 godziny - gdyby udzielenie czasu wolnego nastąpiło z inicjatywy pracodawcy.

Zatem nie byłoby to planowane przez pracodawcę oddanie pracownikowi w sumie 8 godzin (w jego rozkładowych godzinach pracy), ale mniejszej liczby godzin. Oczywiście pracodawca mógłby udzielić pracownikowi nie 7,5 godziny, ale 8 godzin czasu wolnego (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia), ponieważ jest to korzystniejsze dla pracownika. 

Gdyby pracodawca zdecydował się na takie działanie, jak opisane wyżej, tj. polecenie pracownikowi pracy tylko przez 5 godzin nadliczbowych w pierwszej dobie pracowniczej w tym tygodniu, to w następne dni, tj. poczynając od kalendarzowego wtorku, mógłby już polecać pracownikowi pracę w kolejne dni od godz. 19.00 w danym dniu do godz. 7.00 w kolejnym dniu, ponieważ byłyby zachowane odpoczynki dobowe w kolejnych dobach pracowniczych (w wymiarze 12 godzin), a pracownik w kolejne dni odbierałby już czas wolny w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych po zaistnieniu takiej pracy. Jednak trzeba zauważyć, że rekompensatą za 12 godzin nadliczbowych w każdej dobie musiałoby być:

• 12 godzin czasu wolnego - gdyby pisemny wniosek o czas wolny złożył pracownik, albo

• 18 godzin czasu wolnego - gdyby udzielenie czasu wolnego nastąpiło z inicjatywy pracodawcy.

Do rozliczenia przepracowanych nadgodzin nie byłoby zatem wystarczające udzielanie pracownikowi po 8 godzin czasu wolnego w każdym dniu (w rozkładowych godzinach pracy tego pracownika).

Zmiana rozkładu czasu pracy. W sytuacji gdy pracodawca faktycznie potrzebuje pracownika w sposób opisany w pytaniu, powinien raczej rozważyć zmianę jego rozkładu czasu pracy na cały tydzień. Wprawdzie przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę tylko obowiązek sporządzenia i przekazania pracownikowi rozkładu czasu pracy (art. 129 § 3 Kodeksu pracy), a nie wskazują na możliwość zmiany rozkładu, jednak powszechnie dopuszcza się dokonywanie w nim zmian. 

Warunkiem jest, aby możliwość i zasady dokonywania takich zmian przewidywały obowiązujące u pracodawcy przepisy wewnątrzzakładowe (układ zbiorowy pracy, regulamin pracy albo obwieszczenie wydane na podstawie art. 150 § 1 Kodeksu pracy, gdy pracodawca nie jest objęty układem lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu). Przepisy te powinny  określać sytuacje, w których zmiana ustalonego wcześniej rozkładu czasu pracy jest możliwa. Zatem pracodawca w swoim własnym interesie powinien zadbać o to, by takie regulacje znalazły się w jego przepisach wewnątrzzakładowych. 

W sytuacji gdy pracodawca ma takie wewnętrzne regulacje, pozostaje kwestia, jak może wyglądać zmieniony rozkład czasu pracy pracownika. Zależy to od tego, jaki system czasu pracy jest stosowany w przypadku tego pracownika, zgodnie z ww. regulacjami wewnątrzzakładowymi: 

• jeżeli przepisy wewnątrzzakładowe przewidują stosowanie systemu równoważnego czasu pracy (tj. w granicach do 12 godzin na dobę), to pracodawca może po prostu w zmienionym rozkładzie czasu pracy przewidzieć pracownikowi na dany tydzień pracę od poniedziałku do piątku w godz. 19.00-7.00 każdego dnia. Trzeba zauważyć, że w tej sytuacji nadal obowiązuje wymiar czasu pracy do przepracowania w przyjętym u pracodawcy okresie rozliczeniowym czasu pracy, obejmującym ten tydzień, więc skutkiem tak intensywnej pracy (60 godzin w tygodniu) musi być korekta także reszty rozkładu czasu pracy pracownika, aby nie został przekroczony wymiar czasu pracy (trzeba będzie zatem obniżyć pracownikowi wymiar czasu pracy w innych dniach albo zagwarantować mu większą liczbę dni wolnych od pracy w tym okresie rozliczeniowym);

• jeżeli jednak do pracownika ma zastosowanie podstawowy system czasu pracy, w którym możliwe jest tylko 8 godzin pracy na dobę (normalny czas pracy, zgodnie z rozkładem czasu pracy), to pracodawca w zmienionym rozkładzie czasu pracy będzie mógł przewidzieć pracownikowi pracę od poniedziałku do piątku tylko w godz. 19.00-3.00 każdego dnia (8 godzin) i dodatkowo polecić/polecać mu codziennie pracę przez 4 godziny nadliczbowe, tj. w godz. 3.00-7.00. 

W praktyce wątpliwości stwarza to, z jakim wyprzedzeniem pracodawca ma prawo polecić pracownikowi pracę nadliczbową, aby nie zostało to uznane za planowanie pracy nadliczbowej (planowanie pracy nadliczbowej jest bowiem zakazane). Jednak należy uznać, że dla pracownika korzystniejsze będzie wydanie mu przez pracodawcę polecenia pracy nadliczbowej w godz. 3.00-7.00 już na cały tydzień niż np. wydawanie mu tego polecenia codziennie o godz. 19.00, gdy będzie rozpoczynał pracę, albo później, np. dopiero przed godz. 3.00, kiedy będzie kończył pracę wynikającą ze zmienionego rozkładu czasu pracy.

Bożena Lenart

specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, autorka licznych publikacji z tej tematyki