Zmiany w Kodeksie pracy - pracownicy zyskają lepsze warunki zatrudnienia i nowe urlopy

Od 26 kwietnia 2023 r. obowiązują rewolucyjne zmiany w Kodeksie pracy. W ich wyniku została rozbudowana informacja o warunkach zatrudnienia przekazywana pracownikom w ciągu 7 dni od dnia dopuszczenia do pracy oraz zmieniły się zasady zawierania umów na okres próbny i rozwiązywania umów na czas określony. Pracownikom przysługuje także dłuższy o 9 tygodni urlop rodzicielski.

W wyniku najnowszej nowelizacji przepisów Kodeksu pracy pracownicy zyskali również prawo do większej liczby dni wolnych od pracy. Przysługuje im bowiem 5 dni urlopu opiekuńczego oraz 2 dni zwolnienia od pracy z tytułu tzw. siły wyższej. 

 

Zmiany w umowach na okres próbny

Zgodnie z nowymi przepisami umowę o pracę na okres próbny nadal będzie można zawrzeć co do zasady na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, jednak z pewnymi wyjątkami.

Po pierwsze, pracownik i pracodawca będą mogli uzgodnić w umowie, że przedłuża się ją o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Skutkiem uzgodnienia będzie to, że faktycznie cały 3-miesięczny okres próbny będzie mógł służyć wypróbowaniu pracownika (tj. z wyłączeniem wszystkich nieobecności w pracy).

Po drugie, w przypadku zamiaru zawarcia po umowie o pracę na okres próbny umowy o pracę na czas określony krótszy niż 12 miesięcy - okres próbny będzie musiał być krótszy, tj. umowę na okres próbny będzie można zawrzeć na okres nieprzekraczający:

• 1 miesiąca - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
• 2 miesięcy - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Pracownik i pracodawca będą mogli jednokrotnie wydłużyć w tej umowie ww. okresy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. W wyniku tego umowę na okres próbny będzie można zawrzeć na okres nieprzekraczający:

• 2 miesięcy - w przypadku zamiaru zawarcia po niej umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
• 3 miesięcy - w przypadku zamiaru zawarcia po niej umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Przepisy nie doprecyzowują, jakie rodzaje prac uzasadniają takie wydłużenie okresu próbnego - decydować więc będzie przede wszystkim wola stron w tym zakresie.

Ostatnią zmianą w zakresie umów o pracę na okres próbny jest to, że po wejściu w życie tej nowelizacji Kodeksu pracy ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie dopuszczalne tylko, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Nie będzie natomiast już dopuszczalne ponowne zawarcie umowy na okres próbny, jeżeli pracownik miałby być wypróbowywany ponownie do takiej samej pracy, jaką już wcześniej wykonywał u tego pracodawcy.

 

Zmiany w umowach o pracę

W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy od 26 kwietnia 2023 r. uzupełnione zostały przepisy określające treść umowy o pracę. Po zmianie przepisów każda umowa powinna określać jej strony, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby - adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

• rodzaj pracy,
• miejsce lub miejsca wykonywania pracy,
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
• wymiar czasu pracy,
• dzień rozpoczęcia pracy.

Nowelizacja wprowadza zatem konieczność podawania w treści umowy o pracę adresu siedziby pracodawcy lub adresu zamieszkania, jeśli pracodawca jest osobą fizyczną nie posiadającą siedziby. Dotychczas takie informacje mogły być zawarte w umowie, ale ich zamieszczenie nie było bezwzględnie konieczne. Również nowe regulacje wprost wskazują, że w umowie o pracę można wymienić więcej niż jedno miejsce pracy.

Ponadto w przypadku umowy o pracę na okres próbny dodatkowo trzeba w niej zawrzeć:

• czas jej trwania lub dzień zakończenia umowy,
• gdy strony tak uzgodnią - postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności,
• okres, na jaki strony mają zamiar zawrzeć po umowie na okres próbny umowę o pracę na czas określony - w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy,
• gdy strony tak uzgodnią - postanowienie o wydłużeniu umowy na okres próbny maksymalnie o 1 miesiąc w przypadku zamiaru zawarcia po tej umowie umowy na czas określony krótszy niż 12 miesięcy, jeżeli rodzaj pracy uzasadnia takie wydłużenie. 

Natomiast w umowie o pracę na czas określony trzeba będzie wskazać także czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

 

Zakaz zabraniania pracownikowi dodatkowej pracy

Do Kodeksu pracy został wprowadzony wyraźny zakaz zabraniania pracownikowi podejmowania dodatkowej pracy. Pracodawca nie będzie mógł ograniczać pracownikowi możliwości:

• jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub
• jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy, innym niż stosunek pracy (np. na umowy cywilnoprawnej, tj. umowy zlecenia czy o dzieło).

Ograniczenia te nie będą stosowane tylko w razie zawarcia umowy o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy, a także jeżeli odrębne przepisy stanowią inaczej. Ograniczenia w podejmowaniu dodatkowego zatrudnienia zawiera np. ustawa o służbie cywilnej oraz ustawa o pracownikach samorządowych.

 

Wypowiadanie umów na czas określony 

Omawiana nowelizacja wprowadza do Kodeksu pracy zmiany zbliżające umowy o pracę na czas określony do umów o pracę na czas nieokreślony. 

Po pierwsze, po zmianach przepisów także w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony będzie musiała być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie tej umowy (art. 30 § 4 Kodeksu pracy). 

Po drugie, skutkiem tego, jeżeli tylko pracownik zatrudniony na podstawie takiej umowy o pracę jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, to o zamiarze wypowiedzenia mu tego rodzaju umowy o pracę pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomić na piśmie taką organizację, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Po trzecie, pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas określony, który otrzymał od pracodawcy nieuzasadnione lub naruszające przepisy wypowiedzenie umowy o pracę, będą co do zasady przysługiwały przed sądem pracy takie same roszczenia jak pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Oznacza to, że sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - będzie orzekał o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Tylko jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, takiemu pracownikowi będzie przysługiwało wyłącznie odszkodowanie.

Do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie omawianej nowelizacji, które przed tym dniem zostały wypowiedziane, stosuje się przepisy dotychczasowe. Także do postępowań dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony stosuje się przepisy dotychczasowe, jeżeli umowy te zostały wypowiedziane przed dniem wejścia w życie tej ustawy.

 

Nowa informacja o dodatkowych warunkach zatrudnienia

W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy od 26 kwietnia 2023 r. znacznie rozbudowane zostały przepisy, z których wynika obowiązek pracodawcy dostarczenia pracownikowi informacji o dodatkowych warunkach zatrudnienia, kiedy podejmuje on pracę u pracodawcy. Z drugiej strony odbiurokratyzowana zostanie forma przekazania takiej informacji - dotychczasowy wymóg formy pisemnej został zastąpiony możliwością przekazania takiej informacji w postaci papierowej lub elektronicznej.

Po nowelizacji przepisów maksymalnie w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy (a nie tak jak dotychczas - od dnia zawarcia umowy o pracę) pracodawca musi mu przekazać informację co najmniej o:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
• obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
• w przypadku pracy zmianowej - zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
• w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy - zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
• innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
• wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego (a jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji - o zasadach jego ustalania i przyznawania),
• obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy (a jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji - sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia),
• prawie pracownika do szkoleń - jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
• układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje - nazwie takich organów lub instytucji.

Jeżeli pracodawca nie posiada regulaminu pracy, to dodatkowo ma obowiązek poinformowania pracownika - tak jak dotychczas - o:

• terminie, miejscu i czasie wypłacania wynagrodzenia za pracę,
• porze nocnej oraz 
• przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Nowością jest w takim przypadku obowiązek poinformowania pracownika także o częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę.

Dodatkowo zgodnie z nowymi przepisami trzeba przekazać pracownikowi informację o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę. Pracodawca ma na to maksymalnie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy. Obowiązek ten nie dotyczy przypadku, w którym to pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

Poinformowanie pracownika o wszystkich ww. warunkach zatrudnienia (z wyjątkiem informacji o zasadach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy, a także o układzie zbiorowym albo innym porozumieniu zbiorowym) będzie mogło nastąpić nie tylko w formie opisowej, ale także przez wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych (także w postaci papierowej lub elektronicznej).

Wszystkie ww. informacje pracodawca może przekazać pracownikowi w postaci elektronicznej tylko pod warunkiem, że będą one dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika. Chodzi tu o techniczną możliwość ich wydrukowania, a nie o to, że to pracodawca ma zapewnić pracownikowi możliwość ich wydruku i ponieść tego koszty.

Z przepisów przejściowych do nowelizacji Kodeksu pracy wynika, że w przypadku umów o pracę trwających w dniu wejścia w życie tej ustawy, tj. 26 kwietnia 2023 r., pracodawca uzupełnia przekazane pracownikom wcześniej informacje o dodatkowych warunkach zatrudnienia o ww. informacje tylko na wniosek pracownika (złożony w postaci papierowej lub elektronicznej). Pracodawca powinien to zrobić w terminie 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku przez zainteresowanego pracownika.

Wzór. Informacja o warunkach zatrudnienia - art. 29 § 3 Kodeksu pracy, u pracodawcy, który posiada regulamin pracy (wzór dostępny na www.inforlex.pl/ewydania) 

 

Zmiana dodatkowych warunków zatrudnienia

Nadal także od 26 kwietnia 2023 r. pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o:

• zmianie ww. warunków zatrudnienia, 
• objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym.

Taka informacja powinna być przekazana niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej. 

Obowiązek ten nie dotyczy przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych, jeżeli przepisy te zostały wskazane w informacji przekazanej pracownikowi.

Pracodawca musi także musiał poinformować pracownika o zmianie adresu swojej siedziby, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby - adresu zamieszkania. Taka informacja powinna być przekazana w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zmiany adresu.

Także informacje o wskazanych powyżej zmianach pracodawca może przekazać pracownikowi w postaci elektronicznej tylko pod warunkiem, że będą one dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.

 

Zmiany w przekazywaniu informacji pracownikom wyjeżdżającym za granicę

Przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie pracodawca jest zobowiązany przekazać pracownikowi informacje o:

• państwie lub państwach, w których praca lub zadanie służbowe poza granicami kraju mają być wykonywane,
• przewidywanym czasie trwania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju,
• walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju,
• świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju, jeżeli takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy lub wynika to z umowy o pracę,
• zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju,
• warunkach powrotu pracownika do kraju - w przypadku zapewnienia takiego powrotu.

Pracodawca ma także obowiązek poinformowania pracownika o zmianie ww. warunków zatrudnienia. Informacja o tym powinna być przekazana pracownikowi niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika. Nie dotyczy to jednak przypadku, w którym ta zmiana wynika ze zmiany przepisów prawa pracy, jeżeli przepisy te zostały wskazane w informacji przekazanej pracownikowi.

Wszystkie ww. informacje mogą być przekazane pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej.

Także w przypadku umów o pracę trwających w dniu wejścia w życie omawianej nowelizacji Kodeksu pracy pracodawca uzupełnia wcześniej przekazane informacje związane z wyjazdem pracownika za granicę o ww. informacje tylko na wniosek pracownika (złożony w postaci papierowej lub elektronicznej). Ma na to 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

 

Nowe obowiązki informacyjne pracodawcy dotyczące wolnych miejsc pracy i możliwości awansu 

Nowelizacja Kodeksu pracy rozszerza od 26 kwietnia 2023 r. także obowiązki informacyjne pracodawców. Po zmianach przepisów pracodawca nadal jest zobowiązany informować pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dodatkowo ma obowiązek informować wszystkich pracowników o wolnych stanowiskach pracy (a nie tylko pracowników zatrudnionych na czas określony). Zupełną nowością jest obowiązek informowania pracowników o możliwości awansu. Wszystkie te informacje mają być przekazywane pracownikom w sposób przyjęty u danego pracodawcy, np. na tablicy ogłoszeń lub w intranecie.

 

Wniosek pracownika o lepsze warunki zatrudnienia

Pracownik, który jest zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, od 26 kwietnia 2023 r. ma możliwość wystąpić do pracodawcy o korzystniejsze szeroko rozumiane warunki zatrudnienia. Do tego 6-miesięcznego okresu zatrudnienia wliczamy pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy (przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Pracownik taki jest uprawniony wystąpić z wnioskiem o:

• zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub 
• bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. 

Wniosek w tej sprawie pracownik może złożyć raz w roku kalendarzowym, w postaci papierowej lub elektronicznej. 

Uprawnienie to nie przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na okres próbny.

Wniosek pracownika nie ma mocy bezwzględnie wiążącej, pracodawca powinien go uwzględnić tylko w miarę możliwości. Natomiast pracodawca jest bezwzględnie zobowiązany udzielić pracownikowi odpowiedzi na ten wniosek. Podejmując decyzję w sprawie uwzględniania lub nieuwzględniania wniosku pracownika pracodawca ma brać pod uwagę zarówno swoje potrzeby, jak i potrzeby pracownika.

Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi odpowiedzi na ten wniosek maksymalnie w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku. W razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca powinien poinformować pracownika o przyczynie odmowy (także w postaci papierowej lub elektronicznej).

 

Dodatkowe przerwy w pracy

Dotychczas pracownik, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosił co najmniej 6 godzin, miał prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. Była ona wliczana do czasu pracy i tym samym opłacana jak czas pracy.

Omawiana nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła 2 kolejne 15-minutowe przerwy w pracy wliczane do czasu pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin, to pracownik ma prawo do drugiej takiej przerwy, a jeżeli jest dłuższy niż 16 godzin - do trzeciej takiej przerwy. Pracownik nie może połączyć przysługujących mu przerw i wykorzystać ich czasu łącznie.

Tabela 1. Wymiar przerwy w pracy po zmianie przepisów od 26 kwietnia 2023 r. 

Czas pracy	Długość przerw
Co najmniej 6 godzin pracy na dobę	Jedna przerwa w wymiarze 15 minut
Dłużej niż 9 godzin na dobę	2 przerwy po 15 minut
Dłużej niż 16 godzin na dobę	3 przerwy po 15 minut

Nowa regulacja nie przesądza, że pracownik pracujący w danej dobie powyżej 9 godzin musi wykorzystać drugą przerwę dopiero po upływie tych 9 godzin. Może on skorzystać z pierwszej przerwy np. po 4 godzinach pracy, a z drugiej np. po 8 godzinach pracy.

 

Wliczanie szkoleń do czasu pracy

W wyniku omawianej nowelizacji do Kodeksu pracy został wprowadzony przepis zapewniający, że pewne szkolenia mają się odbywać na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika (a czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika powinien być wliczony do czasu pracy, a tym samym być traktowany jak praca w godzinach nadliczbowych).

Chodzi o takie szkolenia, które są niezbędne do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku, a obowiązek pracodawcy ich przeprowadzenia wynika z:

• postanowień układu zbiorowego pracy albo innego porozumienia zbiorowego lub
• postanowień regulaminu, lub 
• przepisów prawa, lub 
• postanowień umowy o pracę. 

Dotyczy to także szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego (art. 94¹³ Kodeksu pracy). 

 

Zakaz działań odwetowych

Przyznając pracownikom nowe uprawnienia nowelizacja Kodeksu pracy chroni ich jednocześnie przed negatywnymi konsekwencjami skorzystania z nich.

Należy zwrócić uwagę, że:

■ wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę lub bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, 

■ jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy, innym niż stosunek pracy, 

■ dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji o dodatkowych warunkach zatrudnienia (gdy pracodawca nie przekazał ich wbrew obowiązkowi),

■ skorzystanie przez pracownika z prawa do szkolenia opłacanego przez pracodawcę i wliczanego do czasu pracy

nie może stanowić:

- przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, 

- przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo 

- przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę.

W wyniku nowelizacji na pracodawcę został przerzucony obowiązek udowodnienia, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę kierował się powodami innymi niż skorzystanie przez pracownika z ww. uprawnień.

Jeżeli pracownik uważa, że przyczyną:

• rozwiązania umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo 
• zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem (każdego rodzaju) umowy o pracę 

było skorzystanie przez niego z ww. praw, to ma możliwość, w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę, złożyć do pracodawcy wniosek o wskazanie przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie umowy o pracę albo zastosowanie działania. Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi odpowiedzi w terminie 7 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku.

Zarówno wniosek pracownika, jak i odpowiedź pracodawcy mogą być złożone/udzielone w postaci papierowej lub elektronicznej.

 

Odszkodowanie za wyciągnięcie negatywnych konsekwencji wobec pracownika

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza nowy przepis, z którego wynika, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika. Przede wszystkim nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Regulacja to ma zastosowanie odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Pracownik, którego prawa zostały naruszone przez pracodawcę, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

 

Nowy 5-dniowy urlop opiekuńczy

W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy wprowadzono także urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych (bez zachowania prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu). 

Za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Urlopu udziela się na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

We wniosku o urlop opiekuńczy wskazuje się:

• imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, 
• przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny ‒ stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ‒ adres zamieszkania tej osoby.

Okres urlopu opiekuńczego wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Nowe przepisy nie definiują przesłanki "opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych", zatem to pracodawca będzie decydował o udzieleniu urlopu opiekuńczego. W razie sporu między stronami stosunku pracy rozstrzygnięcie dotyczące zasadności skorzystania z tego uprawnienia należy do sądu pracy.

 

Nowe 2-dniowe zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy wprowadzono również zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Zwolnienie to przysługuje pracownikom w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Za czas tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia, obliczanego co do zasady jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. 

Przesłanka "działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika" nie została zdefiniowana w przepisach Kodeksu pracy. Trzeba jednak uznać, że w przypadku udzielania tego zwolnienia od pracy przez siłę wyższą należałoby rozumieć (odmiennie niż w prawie cywilnym) zdarzenie istotne dla pracownika, związane z chorobą lub wypadkiem, które wymaga jego natychmiastowej obecności. Zatem dane zdarzenie w życiu prywatnym pracownika byłoby dla niego siłą wyższą.

O sposobie wykorzystania (w wymiarze 2 dni lub 16 godzin) w danym roku kalendarzowym omawianego zwolnienia od pracy decyduje pracownik w pierwszym wniosku składanym o jego udzielenie w danym roku kalendarzowym. Pracodawca jest zobowiązany udzielić zwolnienia od pracy na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej udzielane w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. W takim przypadku niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny. Nie dotyczy to więc niepełnoetatowców korzystających z takiego zwolnienia w wymiarze dniowym. Takim pracownikom bez względu na wymiar etatu będzie przysługiwało zwolnienie z powodu siły wyższej w wymiarze 2 dni. 

Ze zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym będzie mógł skorzystać także pracownik, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin, np. pracownik z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności albo pracownik zatrudniony w służbie zdrowia. 

Nie należy omawianego uprawnienia porównywać z urlopem wypoczynkowym udzielanym w trybie "na żądanie" ze względu na różny cel tych instytucji. Urlop służy bowiem wypoczynkowi pracownika, natomiast zwolnienie z powodu działania siły wyższej jest związane z koniecznością załatwienia przez pracownika nagłych spraw, które są od niego niezależne, ale wymagają jego osobistej obecności.

 

Wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego

Jedną z najważniejszych zmian wprowadzanych do Kodeksu pracy jest zapewnienie indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego dla pracownic i pracowników. Łączny wymiar tego urlopu dla obojga rodziców od 26 kwietnia 2023 r. wynosi maksymalnie:

• 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) albo 
• 43 tygodni (w przypadku porodu mnogiego).

Natomiast w celu uwzględnienia szczególnych potrzeb rodziców dzieci ciężko chorych objętych Programem "Za życiem" łączny wymiar urlopu dla obojga rodziców takich dzieci może być o 24 tygodnie dłuższy, tj. wynosi maksymalnie do:

• 65 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka) 

albo 

• 67 tygodni (w przypadku urodzenia bliźniaków lub większej liczby dzieci).
  1. kobieta otrzymywała 100% zasiłek za cały okres korzystania z urlopu macierzyńskiego, natomiast za okres korzystania z urlopu rodzicielskiego oboje rodzice będą mieli prawo do 70% zasiłku, albo 

Urlop rodzicielski może być udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w 5 częściach (dotychczas był udzielany w 4 częściach), nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. Nie ma już konieczności wykorzystywania urlopu w częściach o minimalnej długości 6 lub 8 tygodni.

Ponadto zniesiono obowiązek wykorzystywania przynajmniej części urlopu rodzicielskiego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (ewentualnie po okresie zasiłku za okres odpowiadający okresowi tego urlopu). Pracownicy mogą korzystać z urlopu rodzicielskiego w wybranym przez siebie terminie.

 

Uniezależnienie urlopu rodzicielskiego od zatrudnienia matki

Zgodnie z nowymi przepisami prawo do urlopu rodzicielskiego zostało uniezależnione od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu/ubezpieczeniu w dniu porodu, co oznacza, że ojciec dziecka może skorzystać z urlopu rodzicielskiego, mimo że matka dziecka w dniu porodu nie pozostaje w stosunku pracy/ubezpieczeniu chorobowym. 

Dotychczas prawo do urlopu rodzicielskiego przysługiwało bezpośrednio po urlopie macierzyńskim albo po okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu, co oznaczało, że w przypadku gdy matka dziecka nie korzystała z urlopu macierzyńskiego (albo zasiłku), to rodzice nie mieli też prawa do urlopu rodzicielskiego.

 

Wprowadzenie nieprzenoszalnej części urlopu dla obojga rodziców

W ramach przysługującego pracownikowi wymiaru urlopu rodzicielskiego wprowadzona została nieprzenoszalna część tego urlopu - w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców. Oznacza to możliwość skorzystania przez każdego z rodziców maksymalnie z 32/34 tygodni tego urlopu, tak jak było dotychczas, a w przypadku rodziców dzieci ciężko chorych objętych Programem "Za życiem"- 56/58 tygodni.

 

Wnioski o urlopy związane z wykonywaniem funkcji rodzicielskiej w postaci papierowej lub elektronicznej

W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy odbiurokratyzowano formę, w jakiej składane były dotychczas wnioski o udzielenie urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego. Umożliwiono bowiem składanie wniosków o te urlopy w postaci papierowej lub elektronicznej. W praktyce oznacza to, że nie jest już konieczne składanie wniosku w formie pisemnej, tj. z odręcznym podpisem pracownika, ale złożenie wniosku jest możliwe w także w innej formie, np. e-mailem.

 

Nowy 70% zasiłek macierzyński za czas urlopu rodzicielskiego

Zgodnie z nowymi regulacjami miesięczny zasiłek macierzyński za okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu rodzicielskiego co do zasady wynosi 70% podstawy wymiaru zasiłku.

Jednocześnie przyznano pracownicy prawo wyboru wysokości zasiłku macierzyńskiego, który będzie pobierany w okresie urlopu rodzicielskiego, i umożliwiono, aby:

a. kobieta otrzymywała 100% zasiłek za cały okres korzystania z urlopu macierzyńskiego,
natomiast za okres korzystania z urlopu rodzicielskiego oboje rodzice mają prawo
do 70% zasiłku, albo

b. kobieta w ciągu 21 dni po porodzie miała prawo złożyć do pracodawcy lub ZUS wniosek o wypłacanie jej 81,5% zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego, przy czym za okres 9-tygodniowej nieprzenoszalnej części tego urlopu dla ojca dziecka przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku. W przypadku niewykorzystania w pierwszym roku życia dziecka ani jednego dnia urlopu rodzicielskiego - na wniosek pracownika/ubezpieczonego nastąpi wyrównanie zasiłku za okres urlopu macierzyńskiego do 100% podstawy zasiłku macierzyńskiego, a zasiłek macierzyński za urlop rodzicielski wykorzystywany w kolejnych latach życia dziecka należy wypłacić na poziomie 70% dla obojga rodziców. 

Z przepisów przejściowych do ustawy nowelizującej Kodeks pracy z 9 marca 2023 r. (art. 39 i 40) wynika, że ubezpieczony/pracownik, który w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy pobierał zasiłek macierzyński za okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego (albo złożył wniosek, ale nie rozpoczął pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres tych urlopów), ma prawo do zasiłku macierzyńskiego w nowej wysokości. 

W celu ustalenia nowej wysokości zasiłku ubezpieczony/pracownik powinien złożyć wniosek w terminie 21 dni od dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej Kodeks pracy. 

Zasiłek macierzyński w zmienionej wysokości przysługuje przez okres od dnia wejścia w życie ww. ustawy do końca okresu odpowiadającego okresowi urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego.

Jeżeli ubezpieczony/pracownik nie złoży takiego wniosku, będzie korzystał z zasiłku macierzyńskiego na zasadach dotychczasowych.

 

Zmiany w urlopie ojcowskim

Po zmianach przepisów Kodeksu pracy pracownik-ojciec nadal ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, jednak może z niego skorzystać maksymalnie do 12 miesiąca życia dziecka (a w przypadku rodziców adopcyjnych - do 12 miesięcy od uprawomocnienia się wyroku sądu w sprawie przysposobienia dziecka i do 14 roku życia dziecka). Dotychczas urlop ten mógł być wykorzystany do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia oraz do 14 roku życia dziecka, o ile nie upłynęły 24 miesiące od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie tego dziecka.

Nowe rozwiązanie dotyczy pracowników-ojców dzieci urodzonych począwszy od dnia wejścia w życie nowelizacji przepisów, tj. od 26 kwietnia 2023 r.

 

Zakaz polecania pracy nadliczbowej do ukończenia przez dziecko 8 lat

Wydłużony został - z 4 do 8 roku życia dziecka - wiek dziecka, do ukończenia którego pracodawca może polecać pracownikowi, tylko za jego zgodą, pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, zatrudniać go w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy.

 

Doprecyzowanie przepisu dotyczącego korzystania z urlopu wychowawczego i obniżonego wymiaru czasu pracy

W wyniku nowelizacji wprowadzono także zmianę w przepisach dotyczących urlopu wychowawczego. Polega ona na tym, że pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa etatu w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu ‒ w postaci papierowej lub elektronicznej. Dotychczas mógł być złożony tylko pisemny wniosek w tej sprawie.

Ponadto dodany został do Kodeksu pracy przepis, zgodnie z którymi z obniżonego wymiaru czasu pracy pracownik może korzystać przez okres odpowiadający pozostałemu do wykorzystania wymiarowi urlopu wychowawczego, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. Celem tego przepisu jest umożliwienie pracownikowi korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy przez okres, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy nie obniża wymiaru urlopu wychowawczego.

Zmiana jest odpowiedzią na pojawiające się wątpliwości dotyczące okresu, w którym pracownik mógł korzystać z urlopu wychowawczego, jeżeli okres ten był poprzedzony korzystaniem z prawa do wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. 

 

Zakaz prowadzenia przygotowań do zwolnienia oraz zakaz zwalniania urlopowanych pracowników 

Kolejną istotną zmianą, którą przewiduje nowelizacja Kodeksu pracy, jest wprowadzenie zakazu prowadzenia jakichkolwiek przygotowań do zwolnienia pracowników, jak również wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy:

■ w okresie ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego, 

■ od dnia wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o udzielenie urlopu związanego z rodzicielstwem do dnia zakończenia tego urlopu,

■ od dnia wystąpienia o urlop opiekuńczy oraz w okresie korzystania z takiego urlopu, 

■ z powodu wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy.

W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o powyższe uprawnienia wcześniej niż w terminach określonych w przepisach Kodeksu pracy zakaz prowadzenia przygotowań do zwolnienia, jak również wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy, zaczyna obowiązywać na:

• 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
• 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części,
• 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem we wskazanych powyżej przypadkach może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji pracodawca jest zobowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę lub pracownika zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia pracownicy lub pracownikowi przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach (zasiłek macierzyński). Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Jeżeli dojdzie do zwolnienia pracownika w powyższym trybie, to w przypadku sporu między stronami stosunku pracy ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy.

Ta szczególna ochrona stosunku pracy ww. pracowników i pracowników w ww. okresach obejmuje także pracowników w razie zwolnień grupowych oraz zwolnień indywidualnych w przypadkach, w których ma zastosowanie ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W razie zwolnień zarówno grupowych, jak i indywidualnych, o których mowa w tej ustawie (stosującej się do pracodawców zatrudniających 20 i więcej pracowników), pracodawca może złożyć wskazanym powyżej chronionym pracownikom tylko wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy. Nie można natomiast takim pracownikom wręczyć wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę.

Ponadto w przypadku rozwiązania umowy o pracę z ww. pracownicą lub z pracownikiem w ww. okresach, z powodu odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy i rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, to pracodawca musi udowodnić, że przy wypowiadaniu dotychczasowych warunków pracy i płacy kierował się innymi powodami.

 

Szersze stosowanie elastycznej organizacji pracy 

Kolejnym istotnym rozwiązaniem wprowadzanym przez zmienione przepisy Kodeksu pracy jest umożliwienie szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy. W ramach tego uprawnienia pracownik może wnioskować o:

• pracę zdalną;
• system:
  • przerywanego czasu pracy (art. 139 Kodeksu pracy), 
  • skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy),
  • pracy weekendowej (art. 144 Kodeksu pracy);
• ruchomy czas pracy (art. 140¹ Kodeksu pracy) lub indywidualny rozkład czasu pracy (art. 142 Kodeksu pracy); 
• obniżenie wymiaru czasu pracy. 

Możliwość szerszego skorzystania z takiej elastycznej organizacji pracy przysługuje rodzicom opiekującym się dzieckiem do 8 lat oraz opiekunom, tj. pracownikom zapewniającym opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. 

We wniosku o elastyczną organizację pracy należy wskazać:

1) imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka,

2) przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy,

3) termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy,

4) rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać.

Pracodawca rozpatrując wniosek, powinien uwzględnić potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także własne potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Pracodawca poinformuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku bądź o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy ma możliwość w każdym czasie złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem terminu zakończenia elastycznej organizacji pracy, gdy uzasadni to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy. Pracodawca, po rozpatrzeniu wniosku, z uwzględnieniem potrzeb pracownika i swoich możliwości, poinformuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu albo przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku bądź o możliwym terminie powrotu do pracy, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Wystąpienie o elastyczną organizację pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. W przypadku gdy pracownik uważa, że został zwolniony z powodu wystąpienia o elastyczną organizację pracy, ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy.

 

Sankcje za naruszenie przepisów

Omawiana nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza zmianę polegającą na objęciu odpowiedzialnością za wykroczenia przeciwko prawom pracownika naruszenia polegającego na:

■ nieinformowaniu pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia (czyli o zasadniczych aspektach stosunku pracy), co w rażący sposób narusza przepisy dotyczące informowania o warunkach zatrudnienia, 

■ nieudzieleniu pracownikowi w terminie, w postaci papierowej lub elektronicznej, odpowiedzi na wniosek o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne lub bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy, lub nieinformowaniu o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku. 

Sankcjonowane jest więc również nieprzekazanie kompletnych informacji o warunkach zatrudnienia pracownika lub przekazanie błędnych informacji, naruszające w sposób rażący przepisy dotyczące informowania o warunkach zatrudnienia. 

Ponadto uzupełniono katalog wykroczeń, zawarty w Kodeksie pracy, o działania pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu polegające na:

• naruszaniu przepisów o elastycznej organizacji pracy,
• naruszaniu przepisów o urlopie opiekuńczym,
• naruszeniu przepisów dotyczących uwzględniania wniosków pracownika-małżonka albo pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej, lub pracownika-rodzica dziecka niepełnosprawnego albo ze szczególnymi potrzebami o wykonywanie pracy w systemie przerywanego czasu pracy, rozkładu ruchomego czasu pracy, indywidualnego rozkładu czasu pracy oraz wniosku pracownika-rodzica dziecka niepełnosprawnego lub ze szczególnymi potrzebami o telepracę,
• naruszeniu przepisów dotyczących pokrywania przez pracodawcę kosztów szkoleń.

Sankcjonowane jest również naruszanie przepisów o zwolnieniu od pracy z powodu działania siły wyższej, na mocy przepisu Kodeksu pracy, który dotyczy wykroczeń związanych z naruszeniem przepisów o czasie pracy. 

 

Wejście w życie przepisów nowelizacji Kodeksu pracy

Omawiana nowelizacja Kodeksu pracy w całości weszła w życie 26 kwietnia 2023 r. Z przepisów przejściowych do tej nowelizacji (art. 34 i 35) wynika jednak, że prawo do podwyższonego urlopu rodzicielskiego mają nie tylko pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie ustawy byli uprawnieni do skorzystania z tego urlopu. W celu objęcia nowymi regulacjami dotyczącymi godzenia życia zawodowego z opieką nad dziećmi jak największej liczby pracowników omawiana nowelizacja Kodeksu pracy przyznaje prawo do:

1. dodatkowej 9-tygodniowej nieprzenoszalnej części urlopu dla wszystkich pracowników oraz
2. dodatkowych 24 tygodni urlopu rodzicielskiego dla pracowników - rodziców dzieci objętych Programem "Za życiem" 

- tym którzy od 2 sierpnia 2022 r. do dnia wejścia w życie nowych regulacji korzystali z urlopu rodzicielskiego albo byli uprawnieni do takiego urlopu.

Tabela 2. Najważniejsze zmiany wprowadzone do Kodeksu pracy od 26 kwietnia 2023 r. - porównanie

Przed zmianą przepisów	Po zmianie przepisów
Umowa na okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy	Umowa na okres próbny może być wydłużona powyżej 3 miesięcy o okresy urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy
W wypowiedzeniu umowy na czas określony nie trzeba podawać przyczyny zwolnienia i nie trzeba konsultować takiego wypowiedzenia z organizacją związkową	W wypowiedzeniu umowy na czas określony trzeba wskazać przyczynę zwolnienia i trzeba przeprowadzić konsultację takiego wypowiedzenia z organizacją związkową, jeśli pracownik jest przez nią reprezentowany
Brak prawa do urlopu opiekuńczego i zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej	Pracownikom przysługuje 5 dni urlopu opiekuńczego i 2 dni zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej
Pracownikowi przysługuje jedna 15-minutowa przerwa, jeśli pracuje co najmniej 6 godzin na dobę	Pracownikowi przysługują oprócz jednej 15-minutowej przerwy (jeśli pracownik pracuje minimum 6 godzin na dobę) jeszcze dwie dodatkowe przerwy, każda po 15 minut, w przypadku pracy powyżej 9 godzin na dobę i powyżej 16 godzin na dobę
Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o: 1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, 2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, 3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, 4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, 5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy	Pracodawca przekazuje informację o warunkach zatrudnienia w postaci papierowej lub elektronicznej nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, jeśli pracownik jest przez nią reprezentowany, oprócz dotychczasowych informacji także informuje m.in. o obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy, przysługujących pracownikowi przerwach w pracy, zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią, w przypadku pracy zmianowej - zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę, prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy, innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych, a w terminie 30 dni - także o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę.
Urlop ojcowski przysługuje do ukończenia przez dziecko 24 miesięcy albo do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez nie 14 roku życia	Urlop ojcowski przysługuje do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy albo do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia
Urlop rodzicielski przysługuje w wymiarze 32 tygodni i 34 tygodni w przypadku ciąży mnogiej	Urlop rodzicielski przysługuje w wymiarze 41 tygodni i 43 tygodni w przypadku ciąży mnogiej, z tym że każdemu z rodziców przysługuje prawo do nieprzenoszalnych 9 tygodni tego urlopu.

 

Bożena Lenart

specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, od wielu lat zajmuje się problematyką prawa pracy, autorka licznych publikacji z tej tematyki

Małgorzata Podgórska

specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, od wielu lat zajmuje się problematyką prawa pracy, autorka wielu publikacji z tej tematyki