Czy niezatrudnienie pracownika obsługującego klientów z uwagi na tatuaże będzie dyskryminujące

Prowadzę biuro podatkowo-księgowe. W związku z rozwojem działalności poszukuję pracownika na stanowisko księgowa/księgowy. Wśród kandydatów do pracy zgłosiła się osoba wytatuowana (tatuaże są mocno wyeksponowane w widocznym miejscu). Jednocześnie jest to osoba z doświadczeniem w księgowości i dużą wiedzą. Jednak zatrudniony na tym stanowisku pracownik będzie miał bezpośredni kontakt z klientami. Zastanawiam się, czy mogę nie zatrudniać takiej wytatuowanej osoby. Czy będzie to uznane za dyskryminację ze względu na wygląd?

RADA

Pracodawca nie może zabronić pracownikowi posiadania tatuaży. Jednak ze względów wizerunkowych, mając na względzie rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, wiążącej się ze stałym kontaktem z klientami (np. księgowa), pracodawca może oczekiwać od pracownika, aby stosował obowiązujący w firmie dress code, a tatuaże w czasie pracy były zasłonięte. Natomiast sam fakt posiadania tatuażu zasadniczo nie powinien być przyczyną odmowy zatrudnienia kandydata do pracy, bo takie działanie mogłoby zostać uznane za dyskryminujące.

UZASADNIENIE

Przepisy Kodeksu pracy nie regulują kwestii związanych ze strojem, który pracownik powinien nosić w pracy, czy z ozdobami, w tym z możliwością posiadania tatuaży.

Dress code a regulamin pracy. Standard stroju pracownika w czasie pracy może zostać ustalony w regulaminie pracy lub w inny przyjęty u pracodawcy sposób (np. w obwieszczeniu lub zarządzeniu). Pracodawca może w stosownym dokumencie określić swoje wymagania względem ubioru pracownika, np. wskazać, że strój ten ma być czysty i schludny oraz że nie należy nosić żadnych ozdób. Możliwe jest także wprowadzenie uniformu służbowego lub ścisłych wytycznych co do rodzaju lub koloru stroju w pracy. Najczęściej wiąże się to z rodzajem pracy, która wymaga odpowiedniego stroju np. ze względów bezpieczeństwa czy higieny albo będącego elementem wizerunku pracodawcy.

Traktowanie stroju pracowników jako elementu wizerunku pracodawcy jest najczęściej związane z branżą, w której jest zatrudniony dany pracownik. O ile nie jest to problematyczna kwestia w przypadku informatyka czy analityka, który pracuje z domu lub w biurze, nie mając kontaktu z klientami zewnętrznymi, o tyle może mieć dla pracodawcy istotne znaczenie wizerunkowe w odniesieniu np. do branży hotelarskiej (pracownicy recepcji) czy szeroko rozumianych usług dla biznesu. Chodzi zatem o branże, w których pracownicy podczas codziennego wykonywania obowiązków stale mają kontakt z osobami z zewnątrz.

Jeśli u danego pracodawcy nie obowiązuje dress code, pracownik może ubrać się tak, aby było mu wygodnie. Należy wziąć także pod uwagę fakt, że na przestrzeni ostatnich lat (w szczególności po okresie pracy zdalnej w trakcie pandemii) pracownicy coraz częściej wybierają mniej oficjalne stroje do pracy.

Wygląd kandydata do pracy a dyskryminacja. Fakt posiadania przez kandydata do pracy nieodpowiedniego stroju czy tatuażu zasadniczo nie może być przyczyną odmowy zatrudnienia. Wynika to wprost z przepisów Kodeksu pracy, zgodnie z którymi jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna (art. 11³ Kodeksu pracy). Przy czym przez pojęcie "w zatrudnieniu" należy rozumieć także nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy, warunki zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 18^3a § 1 Kodeksu pracy).

Trzeba mieć też świadomość, że katalog przesłanek, ze względu na które nie można dyskryminować pracownika, a tym samym i kandydata do pracy, jest otwarty, czyli przesłanki są wymienione przykładowo. W praktyce oznacza to, że kandydat do pracy, który uważałby, że nie został zatrudniony dlatego, że ma na ciele tatuaże, mógłby powoływać się na naruszenie zasady równego traktowania.

Przepisy regulujące zasady równego traktowania w zatrudnieniu przewidują jednak kilka wyjątków. Tej zasady nie naruszają m.in. działania proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn, o których wyżej mowa, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że taka przyczyna lub przyczyny są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi.

Uznanie, że odmowa zatrudnienia osoby z tatuażami z uwagi na wizerunek pracodawcy działającego w branży, w której mogłoby to być przeszkodą w kontaktach z klientami, jest możliwe, jednak obarczone ryzykiem. W razie roszczenia pracownika sąd pracy może przychylić się do jego racji, uznając, że zakaz tatuażu nie ma uzasadnienia dla określonego stanowiska pracy, a niezatrudnienie z powodu posiadania tatuażu - za działanie dyskryminujące. Na pewno istotnym argumentem w takim sporze będzie wyraźne uregulowanie kwestii dress code'u w regulaminie lub innym dokumencie wewnątrzzakładowym. Brak takich regulacji raczej wyklucza powołanie się na fakt, że rodzaj pracy wymaga braku ozdób na ciele i posiadanie tatuażu przez kandydata do pracy jest rzeczywistą i decydującą przeszkodą w zatrudnieniu.

Sankcja za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę tj. 3010 zł (od 1 stycznia 2023 r. będzie to 3490 zł brutto, a od 1 lipca 2023 r. - 3600 zł brutto).

Należy też wziąć pod uwagę, że w sprawach spornych dotyczących naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu wobec pracownika to pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami, podejmując określone działania (art. 18^3b § 1 pkt 2 Kodeksu pracy), natomiast pracownik musi jedynie uprawdopodobnić, że był dyskryminowany.

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 11³, art. 18^3a, art. 18^3b i art. 18^3d ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2140

Małgorzata Podgórska
specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, od wielu lat zajmuje się problematyką prawa pracy, autorka wielu publikacji z tej tematyki