Czy można różnicować wysokość odprawy emerytalno-rentowej ze względu na staż pracy
Chcemy zróżnicować wysokość odprawy emerytalno-rentowej ze względu na staż pracy pracowników w naszym zakładzie. Pracownicy ze stażem pracy do 3 lat otrzymają odprawę w wysokości wynikającej z przepisów Kodeksu pracy (1-miesięczną). W przypadku gdy ich staż jest dłuższy, ale nie przekracza 7 lat - 2-miesięczną, a zatrudnieni powyżej 7 lat - 3-miesięczną. Czy nasze postępowanie będzie prawidłowe? Czy wprowadzając takie różnicowanie odprawy, nie naruszamy zasady równego traktowania pracowników?
Rada
Różnicowanie wysokości odprawy w odniesieniu do zakładowego stażu pracy jest dopuszczalne i nie będzie stanowiło naruszenia przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu. Stanowi ono element polityki zatrudnieniowej w Państwa firmie, promującej długoletnią współpracę. Szczegóły w uzasadnieniu.
Uzasadnienie
Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia (art. 921 Kodeksu pracy). W regulacjach wewnętrznych pracodawca może określić bardziej korzystne rozwiązania, a takimi na pewno będą postanowienia o wyższej odprawie tego rodzaju.
Przyznawanie składników i innych świadczeń ze stosunku pracy uzależnionych od stażu pracy
W pełni możliwe jest wprowadzenie składnika wynagrodzenia lub świadczenia ze stosunku pracy (np. dodatku stażowego, nagrody jubileuszowej czy odprawy) uzależnionych od okresów zatrudnienia. Przy czym o ile jeszcze można dyskutować o celowości przyjmowania ogólnego stażu pracy za podstawę do ustalenia wysokości danego świadczenia, o tyle uwzględnianie jedynie okresów zatrudnienia u danego pracodawcy jest trafne i w żaden sposób nie może być w tym zakresie uznane za naruszenie przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu. Nie stanowi to dodatkowej nagrody często za sam wiek, przy braku faktycznego wpływu na działalność firmy, ale nagrodę za długoletni wkład w funkcjonowanie zakładu pracy, przy jednoczesnym - tak istotnym dla wielu pracodawców - promowaniu dłuższej współpracy.
Przykład
Pracodawca uzależnił wysokość odprawy emerytalno-rentowej od ogólnego stażu pracy. Zatrudnił 63-letniego pracownika, z wieloletnim ogólnym stażem pracy, który odchodząc z pracy po 2 latach zatrudnienia, otrzymał najwyższą odprawę. Okres zatrudnienia pracownika w firmie nie był przy tym na tyle długi, aby osoba ta miała uzyskać to świadczenie na najwyższym poziomie, takim samym jak pracownik, który pracował w tej firmie np. 25 lat. Trudno jednak mówić w tym przypadku o nierównym traktowaniu. Każda osoba znajdująca się w takiej samej sytuacji, przy spełnieniu takich samych warunków nabędzie odprawę ustaloną według tej samej zasady. Jednak rekomendowanym rozwiązaniem w tej sytuacji będzie powiązanie wysokości odprawy z okresem zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy.
Prawo do jednakowego wynagrodzenia
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają jednak działania różnicujące sytuację pracownika i polegające m.in. na stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
Niewątpliwie różnicowanie wynagrodzeń może odnosić się do kryterium stażu pracy (art. 183b § 2 Kodeksu pracy). W wyroku z 3 października 2006 r. (C-17/05, ECR 2006/10A/I-9583) w sprawie B.F. Cadman przeciwko Health & Safety Executive Europejski Trybunał Sprawiedliwości przyjął, że pracodawca nie musi specjalnie udowadniać, iż odwołanie się do kryterium stażu pracy jest odpowiednie dla zróżnicowania wynagrodzeń. Chodzi tu bowiem o wynagradzanie zdobytego doświadczenia, które pozwala pracownikowi lepiej wywiązywać się ze swoich obowiązków, chyba że pracownik przedstawi okoliczności mogące wzbudzić poważne wątpliwości pod tym względem. W uzasadnieniu tego wyroku ETS stwierdził, że pracodawca może wynagradzać za staż pracy, nie będąc zobowiązanym do wykazania znaczenia tego stażu dla wykonywania poszczególnych zadań powierzonych pracownikowi. Nie jest jednak wykluczone, że mogą istnieć sytuacje, w których odwołanie się do kryterium stażu pracy powinno być szczegółowo uzasadnione przez pracodawcę. Tak jest w przypadku, gdy pracownik przedstawia informacje, które mogą powodować poważne wątpliwości co do możliwości osiągnięcia wspomnianego celu przez odwołanie się do kryterium stażu pracy.
Wątpliwości w tym zakresie dotyczą wynagrodzenia zasadniczego lub innych składników wynagrodzenia za wykonywanie codziennych obowiązków, realizowanie konkretnych zadań itp. W przypadku pensji zasadniczej powoływanie się na różny staż pracy będzie musiało mieć odniesienie do możliwości wykazania znaczenia, jakie ma on dla wykonywania powierzonych pracownikowi zadań.
Podstawa prawna
art. 9, art. 183b,art. 183c, art. 921 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. po. 641
POWOŁANE ORZECZENIA SĄDÓW:
- wyrok ETS z 3 października 2006 r. (C-17/05, ECR 2006/10A/I-9583)
Marek Rotkiewicz
ekspert z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych, prawa cywilnego i prawa Unii Europejskiej, autor ponad 1500 publikacji
