Mobbing i dyskryminacja w orzecznictwie

Postępowania sądowe o mobbing są prowadzone na zwykłych zasadach dowodowych. Oznacza to, że jeśli pracownik chce udowodnić wystąpienie mobbingu, to na nim ciąży obowiązek wykazania, że do niego doszło. Natomiast w przypadku konieczności udowodnienia, że dyskryminacja w zatrudnieniu nie występuje, to pracodawca powinien wykazać, jakimi obiektywnymi kryteriami kierował się, podejmując konkretną decyzję. Dana sprawa podlega indywidualnej ocenie sądu, jednak każdy wyrok stanowi wskazanie, jak pracodawcy powinni kształtować swoją politykę w tym zakresie.

Nieustannie wzrasta liczba składanych przez pracowników pozwów, w których zarzucają pracodawcom dyskryminację lub mobbing. W konsekwencji zwiększa się dorobek orzeczniczy w tej tematyce. Warto zatem na bieżąco weryfikować, czy linia orzecznicza w konkretnych aspektach mobbingu czy dyskryminacji pozostaje niezmienna, czy sądy na przestrzeni lat jednak zmieniają podejście do poszczególnych sytuacji.

Poniżej przedstawiamy przegląd aktualnego orzecznictwa w sprawach dotyczących dyskryminacji i mobbingu.

 

1. Dyskryminacja i nierówne traktowanie

 

1.1. Definicja pojęć "dyskryminacja" i "nierówne traktowanie"

Pracownicy kierujący swoje pozwy, w których zarzucają pracodawcy działania dyskryminujące, często mylą pojęcie dyskryminacji z nierównym traktowaniem. Dlatego sądy niezmiennie zajmują się definiowaniem obu zjawisk i wskazywaniem różnic między nimi. Różnice między nierównym traktowaniem a dyskryminacją wskazywane przez sądy w ostatnich latach pozostają bez zmian.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2018 r. (I PK 54/17)

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyraźnie rozróżnia się dyskryminację (art. 11³ k.p.) od nierównego traktowania (art. 11² k.p.). Według tego rozróżnienia, nie każde nierówne traktowanie pracowników przez pracodawcę oznacza dyskryminację, kwalifikację taką można przypisać tylko nierównemu traktowaniu wynikającemu z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonych kryteriów różnicujących.

 

• wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 10 maja 2018 r. (III APa 8/18)

Należy odróżnić zasadę równych praw lub równego traktowania pracowników określoną w art. 11² k.p. od zakazu dyskryminacji wynikającego z art. 11³ k.p. Zgodnie z treścią art. 11² k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu, natomiast w myśl art. 11³ k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Wyrażony w tym ostatnim przepisie zakaz dyskryminacji został rozwinięty w art. 18^3a-18^3e k.p., czyli w rozdziale IIa działu I Kodeksu pracy zatytułowanym "Równe traktowanie w zatrudnieniu". Na potrzeby stosowania przepisów tego rozdziału równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w art. 18^3a § 1 k.p. (tak stanowi art. 18^3a § 2 k.p.). Zasada niedyskryminacji (art. 11³ k.p., art. 18^3a-18^3e k.p.) nie jest tożsama z określoną w art. 11² k.p. zasadą równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. Przyjmuje się, że te dwie zasady pozostają wprawdzie w ścisłym związku ze sobą, lecz niewątpliwie stanowią zasady odrębne, których naruszenie przez pracodawcę rodzi różne konsekwencje, np. tylko naruszenie zakazu dyskryminacji (art. 11³ k.p.) rodzi odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy z art. 18^3d k.p. Naruszenie zasady równych praw (równego traktowania) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki (art. 11² k.p.) jest również sankcjonowane, jednak na innej podstawie prawnej (w szczególności odszkodowanie może być dochodzone przez pracownika na podstawie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

 

• postanowienie Sądu Najwyższego z 29 września 2020 r. (III PK 177/19)

Dyskryminacja w sferze zatrudnienia rozumiana jest jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na wymienione w przepisach prawa kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną, relewantną.

 

• wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 18 kwietnia 2013 r. (III APa 21/12)

Dyskryminacja (art. 11³ K.p.), w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania (art. 11² K.p.), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość. Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11² i art. 11³ K.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11³ i 18^3a § 1 K.p., wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11² K.p, co nie skutkuje odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy na podstawie art. 18^3d K.p. Przepis ten (art. 18^3d k.p.) odwołuje się bowiem do zakazu niedyskryminowania w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w art. 18^3a § 1 k.p.

 

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2012 r. (II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202)

Dyskryminacją nie jest każde różnicowanie warunków pracy zatrudnionych bez względu na stosowane przez pracodawcę kryterium. To, że zawarty w Kodeksie pracy katalog przyczyn nierównego traktowania ma charakter otwarty i wskazuje jedynie przykładowe kryteria (np. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię czy narodowość), nie oznacza, że różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na jakąkolwiek cechę prowadzi do dyskryminacji. Ze względu na wagę wymienionych w przepisie kryteriów cecha taka musi być istotna. Jako przykłady przyczyn, które nie zostały wskazane w K.p., a ze względu na swoją doniosłość mogą stanowić przyczynę dyskryminacji, SN wskazuje np. stan cywilny, nosicielstwo wirusa HIV, a w niektórych przypadkach także wygląd zatrudnionego. Sąd jednoznacznie podkreślił, że jeśli różnicowanie warunków pracy poszczególnych osób następuje ze względu na mało istotną cechę, nie dochodzi do dyskryminacji.

 

1.2. Katalog przesłanek dyskryminujących

Niezmiennie aktualna pozostaje linia orzecznicza, zgodnie z którą katalog przesłanek dyskryminujących jest otwarty, co w praktyce oznacza możliwość uznania innych kryteriów niż wskazane w Kodeksie pracy za dyskryminujące.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2012 r. (II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202)

Sąd Najwyższy stwierdził, iż przykładowe wyliczenie objętych (dyskryminacją) kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji.

W swoim orzecznictwie Sąd Najwyższy wielokrotnie oceniał, czy wskazywane w pozwach pracowników kryteria można uznać za dyskryminujące. Większość kryteriów uznawanych za dyskryminujące na przestrzeni lat jest niezmienna. Jednak zdarza się, że Sąd Najwyższy modyfikuje ocenę danej sytuacji. Przykładem takiej zmiany podejścia sądów jest kryterium osiągnięcia wieku emerytalnego, które jeszcze kilka lat temu było uznawane za dyskryminujące, a obecnie sądy dopuszczają je jako możliwe do zastosowania np. przy doborze pracowników do zwolnienia w procesie zwolnień grupowych.

Poniżej przytaczamy aktualne orzecznictwo sądów, w którym była badana kwestia kryteriów dyskryminujących.

 

Kryterium osiągnięcia wieku emerytalnego

• postanowienie Sądu Najwyższego z 20 maja 2020 r. (I PK 110/19)

Osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia z pracy, nie może być więc uznane za kryterium dyskryminujące określoną grupę pracowników, którym pracodawca wypowiada stosunki pracy.

 

Kryterium korzystania z uprawnień rodzicielskich

• postanowienie Sądu Najwyższego z 28 marca 2019 r. (I PK 83/18)

Zgodnie z treścią art. 186⁴ k.p. pracownikowi po powrocie z urlopu wychowawczego przysługuje wynagrodzenie nie niższe od wynagrodzenia przysługującego mu w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem. Jeżeli w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu doszło do zmian płacowych dotyczących tego stanowiska, to zmiany te obejmują także jego wynagrodzenie, gdyż podstawą określenia wysokości wynagrodzenia nie jest wynagrodzenie pobierane przez pracownika przed urlopami związanymi z macierzyństwem lub rodzicielstwem, lecz wynagrodzenie przysługujące aktualnie na stanowisku, z którego pracownik odszedł na urlop. W przeciwnym razie dochodzi do nierównego traktowania w zatrudnieniu w związku z korzystaniem z urlopów macierzyńskich lub wychowawczych wskutek nielegalnego ustalenia po powrocie do pracy niższego wynagrodzenia zasadniczego w porównaniu do pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach, co stanowi oczywistą dyskryminację ze względu na rodzicielstwo (art. 18^3a § 1 w zw. z art. 18^3b § 1 pkt 2 k.p.). Dlatego też wszelkie regulacje płacowe, które dopuszczają możliwość różnicowania wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na takim samym stanowisku i z takim samym zakresem obowiązków po powrocie do pracy po okresie macierzyństwa, nie zasługują na jakąkolwiek jurysdykcyjną tolerancję.

 

• wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 31 maja 2019 r. (III APa 4/14)

Nierówne traktowanie pracownika w zatrudnieniu z powodu skorzystania przez niego z urlopu wychowawczego, polegające na nieuzasadnionym ustaleniu po powrocie z tego urlopu znacznie niższego wynagrodzenia zasadniczego w porównaniu do pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach, stanowi dyskryminację ze względu na rodzicielstwo (art. 18^3a § 1 w zw. z art. 18^3b § 1 pkt 2). Przy tym punktem odniesienia dla określania poziomu wynagrodzenia jest stanowisko, które pracownik zajmował przed urlopem - trzeba bowiem uznać, że gdyby na gruncie art. 183² k.p. pracownik "nie korzystał z urlopu", jego stanowisko nie zostałoby zmienione. Przewidziana w cytowanym przepisie gwarancja wynagrodzenia przysługującego na danym stanowisku w dniu powrotu do pracy oznacza, że odniesieniem nie jest nominalna kwota wynagrodzenia, jaką pracownik otrzymywał przed urlopem, lecz wynagrodzenie przysługujące w dniu ponownego podjęcia pracy, które najczęściej będzie wyższe (jeśli się zważy, że urlopy wychowawcze trwają zwykle 2 lub 3 lata).

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2019 r. (III PK 50/18, OSNP 2020/5/42)

Macierzyństwo, mimo że nie jest wymienione w art. 18^3a § 1 k.p., jest niewątpliwie objęte zakresem zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 8 lipca 2008 r. (I PK 294/07, OSNP 2009/23-24/307)

Za naruszenie zakazu dyskryminacji ze względu na płeć może być również uznane wypowiedzenie pracownicy stosunku pracy z powodu jej długotrwałej nieobecności, jeżeli przyczyną tej nieobecności było zagrożenie ciąży, następnie poronienie i związane z tym komplikacje zdrowotne.

 

Kryterium poglądów politycznych

• wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2018 r. (III PK 33/17)

Co do zasady zgodzić się trzeba, że obniżenie wynagrodzenia jedynie z powodu poglądów politycznych stanowi dyskryminację w zatrudnieniu. Wyjaśnienia przy tym wymaga, iż dyskryminacja (art. 11³ k.p.), w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania (art. 11² k.p.), oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, przykładowo wymienione w art. 18^3a § 1 k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

 

Kryterium obywatelstwa

• wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2019 r. (II PK 31/18, OSNP 2020/5/40)

Różnicowanie wysokości wynagrodzenia na podstawie kryterium obywatelstwa stanowi dyskryminację bezpośrednią a utrzymywanie w mocy przez pracodawcę tego kryterium przez zachowanie wyższych wynagrodzeń dla pracowników zatrudnionych wcześniej na takich warunkach stanowi dyskryminację "częściową" (art. 11³ k.p.).

 

Kryterium niepełnosprawności

• wyrok Sądu Najwyższego z 28 lutego 2019 r. (I PK 50/18, OSNP 2019/10/120)

Nie będzie dyskryminacją przyjęcie takiego kryterium, które wprawdzie różnicuje sytuację podmiotów należących do grupy wyróżnionej ze względu na przyczyny uznane za dyskryminacyjne (np. niepełnosprawność) względem pozostałych pracowników, lecz jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Dyskryminacja pośrednia w zatrudnieniu ze względu na niepełnosprawność występuje, gdy porozumienie między pracodawcą a związkami zawodowymi wyłącza bez obiektywnego uzasadnienia z prawa do świadczeń przysługujących pracownikom z tytułu transferu do nowego pracodawcy wszystkie osoby zatrudnione u przejmowanego pracodawcy, wobec których orzeczono co najmniej częściową niezdolność do pracy (art. 18^3a § 1 k.p.). Nie jest obiektywnie uzasadnione (art. 18^3a § 4 k.p.) kryterium różnicujące w postaci posiadania innych źródeł dochodu przy zasadach przyznawania nagrody jubileuszowej w związku z restrukturyzacją pracodawcy polegającą na transferze pracowników do nowego pracodawcy w trybie art. 23¹ k.p.

 

1.3. Dyskryminacja w wynagradzaniu

Zagadnieniem, które niezmiennie jest poddawane ocenie sądów pracy, jest sposób wynagradzania pracowników w kontekście dyskryminacji i nierównego traktowania pracowników. Sądy wskazują w nim dopuszczalne granice różnicowania wynagrodzeń pracowników np. ze względu na staż czy kwalifikacje pracownika. Konsekwentnie jednak kluczowa w tych orzeczeniach zostaje konieczność wykazania, że kryterium różnicujące wynagrodzenie pozostaje w ścisłym związku z pracą pracownika.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2019 r. (II PK 31/18, OSNP 2020/5/40)

Niepodjęcie żadnych działań zmierzających do wyrównania poziomu płac, a wręcz przeciwnie utrzymywanie go przez podnoszenie wynagrodzeń pracownikom wyróżnionym, może świadczyć o dyskryminacji szczególnie, jeśli stan taki utrzymuje się przez wiele lat.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2014 r. (I PK 276/13)

Nieznaczne różnice w wynagrodzeniu pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinny być, co do zasady, traktowane jako naruszające zasadę równego traktowania, określoną w art. 18^3a § 1 K.p. i art. 18^3c K.p.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98)

W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18^3c § 1 K.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 26 maja 2011 r. (II PK 304/10, OSNP 2012/13-14/171)

Przekazanie przez pracownika innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń w celu przeciwdziałania nierównemu traktowaniu i przejawom dyskryminacji płacowej nie może stanowić podstawy rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 K.p.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2012 r. (II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73)

Na pracowniku wywodzącym swe roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.) okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18^3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18^3c § 1 k.p.), ale i to, że zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (art. 18^3b § 1 pkt 2 w związku z art. 18^3a § 1 k.p.).

Sąd pracy nie może ukształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy i umowie o pracę, poza przypadkiem naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (niedyskryminowania z przyczyn określonych w art. 18^3a § 1 k.p.), bo tylko w takiej sytuacji znajduje zastosowanie art. 18 § 3 k.p., zgodnie z którym postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

W sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 22 listopada 2012 r. (I PK 100/12)

Przy ustalaniu, czy w firmie dochodzi do przypadków dyskryminacji płacowej, należy uwzględnić także niepieniężne korzyści, czyli np. to, czy dane osoby korzystają ze służbowego samochodu, mieszkania, telefonu, indywidualnej opieki medycznej, czy całodziennego wyżywienia.

 

1.4. Postępowanie w sądzie pracy - przeniesienie ciężaru dowodu na pracodawcę

Sądy pracy od wielu lat konsekwentnie i regularnie wypowiadają się w kwestii ciężaru dowodowego w sprawach o dyskryminację, wskazując konieczność uprawdopodobnienia przez pracownika nierównego traktowania oraz obowiązek pracodawcy udowodnienia, że kierował się obiektywnymi powodami, podejmując decyzję o różnicowaniu pracowników.

 

• wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 3 listopada 2020 r. (III APa 11/19)

Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania powinien przedstawić fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami w sytuacji zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 3 września 2010 r. (I PK 72/10)
• wyrok Sądu Najwyższego z 9 czerwca 2006 r. (III PK 30/06)

Dyskryminowaniem w rozumieniu art. 18^3a k.p. jest nierówne traktowanie w zatrudnieniu z określonych przyczyn i nie jest wystarczające wskazanie na "podłoże dyskryminacyjne".

Pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18^3b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz.U. UE L 303 z 2.12.2000, s. 16-22).

1.5. Odszkodowanie za dyskryminację

Zagadnieniem nieustannie analizowanym przez sądy jest sposób przyznawania i wyliczania odszkodowania dla pracownika za działania dyskryminacyjne, których dopuścił się pracodawca. W ocenie sądu powinno ono być skuteczne, czyli w pełni rekompensować doznane przez pracownika krzywdy i cierpienia, proporcjonalne do tej krzywdy, a zarazem dolegliwe i odstraszające dla pracodawcy.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 2019 r. (III PK 50/18, OSNP 2020/5/42)

Odszkodowanie lub zadośćuczynienie pieniężne z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno być skuteczne (w pełni rekompensować doznane przez pracownika krzywdę i cierpienie wyrządzone naruszeniem tej zasady przez pracodawcę), proporcjonalne do doznanej przez pracownika krzywdy oraz dolegliwe dla pracodawcy i zarazem odstraszające go od naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3d k.p. w związku z art. 25 i art. 18 dyrektywy 2006/54/ WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy, Dz.Urz.UE 2006 L 204, s. 23 oraz art. 4 ust. 3 TUE).

Odszkodowanie lub zadośćuczynienie za naruszenie zasady równego traktowania spełnia funkcję odstraszającą w stosunku do pracodawcy, gdy jest przyznane w pełnej wysokości, adekwatnej do rozmiaru szkody lub krzywdy pracownika (art. 18^3d k.p. w związku z art. 25 i art. 18 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy, Dz.Urz.UE 2006 L 204, s. 23 oraz art. 4 ust. 3 TUE). Wysokość należnego zadośćuczynienia (art. 18 ^3d k.p.) ustala się nie w oparciu o kwotę należnego wynagrodzenia za pracę pomnożoną przez liczbę miesięcy (lat), lecz przy uwzględnieniu takich okoliczności leżących po stronie pracodawcy jak, w szczególności: częstotliwość i okres praktyk dyskryminacyjnych; ich ewentualną kumulację i stopień nasilenia; charakter tych praktyk jako dyskryminacji bezpośredniej albo pośredniej; stopień zawinienia pracodawcy; jego stosunek do osoby dyskryminowanej lub grupy pracowników, a w szczególności czy nie jest on rezultatem uprzedzeń i stereotypów, pozycję pracodawcy na rynku pracy; jego oficjalne deklaracje odnośnie do prowadzonej przezeń polityki antydyskryminacyjnej w stosunku do zatrudnionych; wielkość i status majątkowy pracodawcy.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 6 czerwca 2012 r. (III PK 81/11)

Sankcją za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest prawo pracownika do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18^3d k.p.). Z uwagi na funkcje tego odszkodowania przyjęcie do ustalenia jego wysokości kwoty najwyższego wynagrodzenia przyznanego pracownikom wykonującym pracę taką samą lub takiej samej wartości może być dopuszczalne, jeżeli jest to niezbędne do tego, aby odszkodowanie było skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Trzeba jednak mieć na uwadze, że także w tym przypadku, czyli przy porównywaniu wynagrodzenia pracownika dochodzącego odszkodowania z wynagrodzeniem najwyżej wynagradzanych pracowników przyjętym jako punkty odniesienia do ustalenia wysokości odszkodowania, należy uwzględnić sumy wszystkich składników ich wynagrodzeń (pieniężnych i niepieniężnych): szkodę stanowi wówczas różnica między całym wynagrodzeniem pracownika dochodzącego odszkodowania a całym wynagrodzeniem pracownika najwyżej wynagradzanego lub średnim wynagrodzeniem obliczonym na podstawie całych wynagrodzeń wszystkich członków grupy pracowników o najwyższych wynagrodzeniach.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 2 lipca 2012 r. (I PK 48/12)

Roszczenia z tytułu nierównego traktowania nie można się zrzec, mimo że nie jest ono elementem wynagrodzenia.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 7 stycznia 2009 r. (III PK 43/08, OSNP 2010/13-14/160)

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 18^3d K.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika i powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Odszkodowanie powinno zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także odszkodowanie powinno działać prewencyjnie. Ustalając jego wysokość należy więc brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza do odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego - według przyjętej w Polsce nomenklatury - zadośćuczynieniem za krzywdę.

 

2. Mobbing

Od 7 września 2019 r. obowiązują przepisy, które umożliwiły mobbingowanemu pracownikowi ubieganie się o odszkodowanie nie tylko w przypadku rozwiązania przez niego umowy o pracę (tak jak to było przed wejściem w życie tej nowelizacji), ale także w razie poniesienia przez niego szkody wskutek stosowania praktyk mobbingowych, gdy pracownik nie zdecyduje się na rozwiązanie umowy o pracę. Zmiana ta jeszcze bardziej otworzyła pracownikom możliwość dochodzenia odszkodowań z tytułu mobbingu.

 

2.1. Definicja mobbingu

Sądy w Polsce niezmiennie, od momentu uwzględnienia zjawiska mobbingu w Kodeksie pracy, w swoich orzeczeniach poświęcają dużo miejsca na analizę, czym jest mobbing i jakie zachowania noszą znamiona mobbingu. Podkreślają, że mobbing składa się ze wskazanych w poniższej tabeli kodeksowych przesłanek, które muszą wystąpić łącznie.

Kodeksowe przesłanki mobbingu

Przesłanki, które muszą być spełnione, aby uznać dane działania za mobbing

Określone działania lub zachowania: dotyczą pracownika lub są skierowane przeciwko pracownikowi, polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, powodują lub mają na celu poniżenie albo ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, wywołują u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej.

Ponadto wszystkie te przesłanki muszą być stwierdzone w obiektywnej ocenie sądu, a nie w subiektywnym odczuciu pracownika.

 

• wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 2 marca 2021 r. (III APa 22/20)

Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalenia odpowiedzialności za mobbing. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się bowiem musi na obiektywnych kryteriach.

 

• postanowienie Sądu Najwyższego z 28 maja 2020 r. (III PK 134/19)

Działania i zachowania cechujące mobbing (tj. polegające na nękaniu i zastraszaniu) z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Jednakże samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Stwierdzenie zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania, w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Jednocześnie o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas.

Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. Wymaga ona rozważenia, czy okres ten był na tyle długi, że stosując obiektywny wzorzec, mógł wywołać określone skutki, co tym samym z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2019 r. (III PK 6/18)

(…) długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera, który zmierza do zaniżenia samooceny ofiary i wyeliminowania jej z zespołu. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Natomiast nękanie, o którym mowa w art. 943 § 2 k.p., zgodnie z naturalnym znaczeniem tego słowa, oznacza trapienie, niepokojenie kogoś, niedawanie chwili spokoju, jak też ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie komuś (wyrządzanie mu przykrości). Ponadto przesłanki "uporczywości" i "długotrwałości" wzajemnie na siebie oddziałują. Nie da się ich rozważać oddzielnie. Dlatego intensyfikacja negatywnych zachowań skłania do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.

Konieczne staje się stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach.

 

• wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 24 października 2019 r. (III APa 10/18)

Nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika nie może być kwalifikowana jako mobbing. Samopoczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2019 r. (III PK 6/18)

Nie można mówić o mobbingu w przypadku podejmowanych przez pracodawcę działań, które nie mają na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji prawidłowej organizacji pracy.

 

• wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 28 maja 2019 r. (III APa 4/19)

Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. Do znamion mobbingu należy również ocena skutków, jakie wywołać może uporczywe lub długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. Dla uznania określonego zachowania za mobbing z art. 94³ § 2 k.p. nie wymaga się ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94³ § 2 k.p. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.

 

• wyrok Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2018 r. (II PK 243/17, OSNP 2019/8/97)

Mobbingu dopuszcza się przełożony, który wielokrotnie dokucza, nęka lub utrudnia podwładnej korzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu wychowywania małoletnich dzieci, w wyniku czego doszło u pracownika do zaburzeń adaptacyjnych depresyjno-lękowych (art. 94³ § 2 k.p.).

 

2.2. Mobbing a uszczerbek na zdrowiu

Sądy pracy konsekwentnie podkreślają w swoich orzeczeniach, że roszczenie z tytułu mobbingu jest nierozerwalnie powiązane ze skutkiem w postaci uszczerbku na zdrowiu, jakiego doznał pracownik w wyniku mobbingu. Jeżeli zdrowie pracownika nie ucierpiało w wyniku działań nawet noszących znamiona mobbingu, nie ma podstaw do roszczenia o odszkodowanie.

 

• postanowienie Sądu Najwyższego z 9 lipca 2020 r. (III PK 112/19)

Definicja mobbingu z art. 94³ § 2 k.p. nie została powiązana ze skutkiem w sferze zdrowia. Element ten występuje dopiero na etapie roszczeniowym. Oznacza to, że czym innym jest definicja mobbingu, a czym innym możliwość dochodzenia zadośćuczynienia. Nie jest bowiem wykluczone, że mobbing nie wywoła skutku w postaci rozstroju zdrowia, dochodzi jednak do wypełnienia przesłanek z art. 94³ § 2 k.p. Prawo do świadczenia z art. 93³ § 3 k.p. wymaga kumulatywnego ziszczenia się dwóch czynników - wypełnienia przesłanek mobbingu, a także niezależnie powstania rozstroju zdrowia.

Mobbing jest złożonym pojęciem prawnym. Przesądzenie jego wystąpienia uzależnione zostało od zaistnienia w czasie szeregu zachowań kwalifikowanych przez prawo. Oznacza to, że "wątek medyczny" nie ma charakteru samodzielnego i determinującego. Przekonanie lekarza biegłego, że rozwój schorzenia podyktowany jest środowiskiem pracy, nie przesądza o wystąpieniu mobbingu. Kwalifikacji w tym zakresie nie dokonuje bowiem biegły lekarz, ale sąd, po wszechstronnym rozważeniu faktów, a opinia biegłego stanowi jeden z elementów materiału dowodowego.

 

• wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 29 listopada 2000 r. (I ACa 882/2000)

Pracownik, który uważa się za ofiarę mobbingu, może dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy. Jeśli mobbing spowodował u niego rozstrój zdrowia, ma prawo dochodzić od pracodawcy zapłaty odpowiedniej kwoty jako zadośćuczynienia. Warunkiem jego przyznania jest rozstrój zdrowia kwalifikowany w kategoriach medycznych. To, że pracownik odczuwa negatywne emocje, np. żal, przygnębienie czy smutek, może nie wystarczyć.

 

2.3. Postępowanie sądowe w sprawach o mobbing

Sądy pracy dużo miejsca poświęcają analizie ciężaru dowodowego w sprawach o mobbing. Wyraźnie wskazują one, że obowiązek udowodnienia faktów świadczących o mobbingu leży po stronie pracownika.

 

• postanowienie Sądu Najwyższego z 6 maja 2020 r. (II PK 66/19)

W odniesieniu do ciężaru dowodu przyjmuje się bowiem, że na pracowniku spoczywa on w zakresie faktów świadczących o mobbingu (art. 5 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien udowodnić, że fakty te nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu bądź że wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika. Pracodawca, który sam nie jest sprawcą mobbingu, może także wykazać, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi.

 

• wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 24 października 2019 r. (III APa 10/18)

Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94³ § 2 k.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 k.c.). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia.

 

• wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 28 maja 2019 r. (III APa 4/19)

W sprawach o mobbing sąd nie jest zobowiązany do dopuszczania dowodu z opinii biegłych sądowych z zakresu psychologii i psychiatrii, a jeśli już, to dopiero wówczas, gdy uzna, że inne dowody zebrane w sprawie świadczą o tym, że do mobbingu mogło dojść. Rolą biegłych nie jest przekonanie sądu, że mobbing faktycznie wystąpił, ale określenie, czy występuje związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy stanem zdrowia pracownika a tym, czego doświadczał w pracy. Biegli nie są więc uprawnieni do stwierdzenia, że w danej sprawie powód był ofiarą mobbingu, gdyż to - jako ocena prawna - należy wyłącznie do kompetencji sądu.

 

• wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 7 lutego 2019 r. (III APa 70/18)

Początkiem wymagalności roszczenia o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem (art. 94³ § 3 k.p.) jest dzień, w którym pracownik powziął wiadomość o powstaniu rozstroju zdrowia.

 

2.4. Odszkodowanie za mobbing

• postanowienie Sądu Najwyższego z 4 czerwca 2019 r. (II PK 136/18)

Wysokość odszkodowania przysługującego na podstawie art. 94³ § 4 k.p. wyznaczona jest zatem przez uszczerbek powstały wskutek rozwiązania przez pracownika stosunku pracy (mierzony przede wszystkim wartością utraconego przez niego wynagrodzenia z miejsca pracy, w którym doszło do rozwiązania stosunku pracy), lecz także przez inne szkody poniesione przez pracownika (np. obniżone szanse znalezienia pracy wskutek rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem).

 

3. Polityka antymobbingowa i antydyskryminacyjna

Niezmiennie aktualne pozostaje orzeczenie Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/2011), w którym wskazano:

SN

Jeżeli w postępowaniu sądowym pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, to do odpowiedzialności za to zjawisko może być pociągnięty jedynie sprawca. Pracodawca nie może odpowiadać za zdarzenia, które nastąpiły niezależnie od podejmowanych przez niego starań i pomimo zapewnienia należytej ochrony dóbr osobistych w zakładzie pracy.

Dlatego tak ważne jest wprowadzenie przez pracodawcę w swoim zakładzie pracy rozwiązań mających na celu zapobieganie wystąpieniu mobbingu, ale także dyskryminacji czy nierównego traktowania. Jednym z podstawowych działań, jakie może i powinien podjąć pracodawca, jest spisanie w wewnątrzzakładowym dokumencie obowiązujących u pracodawcy zasad i procedur, które powinni stosować zatrudnieni pracownicy.

Do działań najczęściej stosowanych przez pracodawców należy wprowadzanie tzw. procedur antymobbingowych i antydyskryminacyjnych. Procedura taka powinna zawierać:

• definicje mobbingu i dyskryminacji wraz z opisem ich przesłanek,
• oświadczenie pracodawcy o środowisku pracy wolnym od ich występowania,
• polecenie zgłaszania pracodawcy wystąpienia mobbingu lub dyskryminacji albo zachowań, które można za nie uznać,
• opis postępowania wewnętrznego po zgłoszeniu dyskryminacji bądź mobbingu,
• zakres ochrony ofiary,
• sposób zbierania dowodów,
• odpowiedzialność sprawcy,
• wskazanie osoby bądź organu wyznaczonych przez pracodawcę do rozwiązywania problemów niepożądanych zachowań w zakładzie pracy, które są też właściwe do dokonywania zgłoszeń.

Poniżej przedstawiamy przykładowy wzór takiego dokumentu.

Polityka Antymobbingowa i Antydyskryminacyjna w XXX Sp. z o.o. § 1 Polityka Antymobbingowa i Antydyskryminacyjna, zwana dalej PAiA, ustala zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w zatrudnieniu pracowników w XXX Sp. z o.o. § 2 Każdy pracownik pracodawcy podlega zaznajomieniu z treścią PAiA. Oświadczenie o zapoznaniu się z nią, zaopatrzone w podpis pracownika i datę, zostanie dołączone do jego akt osobowych. § 3 Ilekroć w PAiA jest mowa o: 1) "Komisji" - należy przez to rozumieć: organ powoływany przez pracodawcę do rozpatrywania skarg pracowników na mobbing i dyskryminację składający się z 3 osób: dyrektora ds. personalnych, dyrektora ds. prawnych i przedstawiciela pracowników wybranego do reprezentacji pracowników w sprawach pracowniczych; 2) "Mobbingu" - należy przez to rozumieć: działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące bądź mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go albo wyeliminowanie z zespołu współpracowników; 3) "Dyskryminacji w zatrudnieniu" - należy przez to rozumieć: nierówne, gorsze traktowanie pracownika, odnoszące się bezpośrednio lub pośrednio do warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy; 4) "Pracodawcy" - należy przez to rozumieć: XXX Sp. z o.o.; 5) "Pracowniku" - należy przez to rozumieć: osobę pozostającą z pracodawcą w stosunku pracy. § 4 Jakiekolwiek zachowania mające znamiona mobbingu czy dyskryminacji w zatrudnieniu nie będą w żaden sposób tolerowane przez pracodawcę.   § 5 Każdy z pracowników pracodawcy, który uzna, iż był lub jest mobbowany i/lub dyskryminowany, może wystąpić z pisemną skargą do pracodawcy. Każdy z pracowników pracodawcy, który uzna, iż inna osoba zatrudniona w zakładzie pracy była lub jest mobbowana i/lub dyskryminowana, może wystąpić z pisemną skargą do pracodawcy. Skarga musi zawierać przedstawienie stanu faktycznego, dowody na poparcie przytoczonych okoliczności i wskazanie sprawcy bądź sprawców. Skargę można przekazać w formie papierowej (zaadresowaną do dyrektora działu HR lub dyrektora działu prawnego) lub na skrzynkę mailową: mobbingdyskryminacja@xxxspzoo.pl. § 6 1. Pracodawca bezzwłocznie po otrzymaniu skargi powołuje Komisję, która ma za zadanie wyjaśnić, czy skarga jest zasadna. 2. Członkowie Komisji wybierają spośród siebie przewodniczącego. 3. Komisja prowadzi postępowanie wyjaśniające, w trakcie którego może: wysłuchać wyjaśnień poszkodowanego i domniemanego sprawcy, wysłuchać świadków zdarzenia, badać dokumenty mogące świadczyć o wystąpieniu mobbingu, dyskryminacji bądź o nierównym traktowaniu (z zachowaniem zasad RODO). 4. Po przeprowadzeniu postępowania dowodowego Komisja podejmuje decyzję zwykłą większością głosów co do zasadności rozpatrywanej skargi. 5. Z posiedzenia Komisji sporządzany jest protokół, który podpisują wszyscy członkowie Komisji i strony postępowania. 6. Postępowanie przed Komisją ma charakter poufny. 7. Członkowie Komisji przetwarzają dane osobowe na potrzeby postępowania w imieniu i z upoważnienia pracodawcy. Członkowie komisji są zobowiązani do przestrzegania przy tym zasad ochrony danych osobowych obowiązujących w zakładzie pracy. § 7 W przypadku, w którym skarga pracownika zostałaby uznana za zasadną, pracodawca może wobec sprawcy lub sprawców mobbingu, dyskryminacji czy nierównego traktowania: zastosować karę porządkową upomnienia lub nagany, zastosować karę niewypłacenia premii regulaminowej, rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. § 8 Pracodawca obejmuje ochroną poszkodowanego oraz osoby zgłaszające problem mobbingu lub dyskryminacji. Pracodawca w przypadku stwierdzenia mobbingu ustala z poszkodowanym sposób wsparcia go w zaistniałej sytuacji, poprzez przykładowo: zapewnienie opieki specjalisty z zakresu medycyny lub psychologii, ewentualną zmianę stanowiska lub miejsca pracy, wypłatę odszkodowania wyliczonego w oparciu o przedstawione w trakcie postępowania dowody. § 9 Pracodawca przeprowadza coroczne szkolenia pracowników w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i nierównemu traktowaniu pracowników, a także w zakresie stosowania regulacji PAiA. § 10 PAiA wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania jej do wiadomości pracowników poprzez rozesłanie jej treści pocztą elektroniczną. PAiA zostaje udostępniona wszystkim pracownikom w intranecie pracodawcy.   ……Jan Kowalski…….. Prezes XXX Sp. z o.o.

Podsumowanie

1. Nierówne traktowanie w zatrudnieniu a dyskryminacja w zatrudnieniu to różne pojęcia. Nie każde nierówne traktowanie pracowników przez pracodawcę oznacza dyskryminację. Działania dyskryminujące można przypisać tylko nierównemu traktowaniu wynikającemu z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonych kryteriów różnicujących.
2. Różnice w wynagrodzeniu pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy, nie powinny być co do zasady traktowane jako naruszające zasadę równego traktowania.
3. Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania powinien przedstawić fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami.
4. Roszczenia z tytułu nierównego traktowania nie można się zrzec.
5. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że jest mobbowana, nie może stanowić podstawy do ustalenia odpowiedzialności za mobbing. Ocena, czy faktycznie doszło do mobbingu, powinna opierać się na obiektywnych kryteriach.
6. Nie można mówić o mobbingu w przypadku podejmowanych przez pracodawcę działań, które nie mają na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji prawidłowej organizacji pracy.
7. Pracodawca może uchylić się od odpowiedzialności z tytułu mobbingu, jeśli wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi.

 

Magdalena Sybilska-Bonicka

specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, redaktor MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń, wieloletni praktyk, trener biznesu i były wykładowca akademicki z zakresu prawa pracy