Zakaz nierównego traktowania w zakresie wynagradzania pracowników ze względu na ich narodowość

Od kilku lat polscy pracodawcy zatrudniają pracowników pochodzenia ukraińskiego. W wyniku wojny zwiększyła się liczba tych osób na rynku pracy. Niektórzy pracodawcy mogą próbować wykorzystać ten fakt. Nieprzestrzeganie przepisów w stosunku do tej grupy zatrudnionych nie musi przybierać najbardziej skrajnej postaci, np. powierzania pracy bez umowy o pracę. Naruszenie praw pracowniczych ukraińskich pracowników może nastąpić także w warunkach całkowicie legalnego zatrudnienia poprzez ukształtowanie ich wynagrodzeń w sposób, który będzie dyskryminujący w porównaniu z polskimi pracownikami.

Firmy różnie tworzą swoje siatki płac i zasady ich ustalania zależą od wielu czynników. Okoliczność, że w jednym mieście pracownicy ukraińscy, wykonując taką samą pracę, zarobią trzy razy mniej niż w innym, w żadnym razie nie świadczy o tym, że pracodawca dyskryminuje ich w jakikolwiek sposób. Wynagrodzenia polskich pracowników są bowiem zróżnicowane w ten sam sposób. Powstaje jednak pytanie - kiedy mamy do czynienia z dyskryminacją płacową ukraińskich pracowników?

Odpowiedź sprowadza się do stwierdzenia, że dyskryminacja wystąpi wówczas, gdy ukraiński pracownik lub wszyscy pracownicy tej narodowości zatrudnieni u danego pracodawcy nie otrzymują za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości takiej pensji jak pozostali zatrudnieni.

Dyskryminacja w zapisach umowy o pracę i regulacjach wewnątrzzakładowych

Negocjowanie bądź narzucenie warunków płacy w umowie o pracę to pierwszy moment, w którym może dojść do dyskryminacji płacowej obywatela Ukrainy. Dyskryminacja w umowie o pracę nie wyczerpuje jednak wszystkich przejawów możliwych naruszeń praw pracowniczych. Oprócz zapisów w umowach o pracę dyskryminacja może nastąpić przy tworzeniu wewnętrznych regulacji dotyczących wynagrodzeń, a także przez dodatkowe działania pracodawcy podejmowane obok formalnie obowiązujących w firmie regulacji płacowych.

Nierzadko zdarza się przecież, także w odniesieniu do polskich pracowników, że normatywne źródła określania wysokości płac są stosunkowo często obchodzone. Wykorzystuje się w tym celu uznaniowo przyznawane przez pracodawcę gratyfikacje, które nie mają żadnego umocowania w wewnętrznych przepisach płacowych. Sporadyczne wypłaty tego typu nie świadczą jeszcze o dyskryminacji. Jeżeli jednak taka praktyka uzyskuje regularny charakter, zachowanie to może zostać uznane za dyskryminujące. W takich okolicznościach bowiem, mimo że pozornie pensje są ukształtowane prawidłowo, w rzeczywistości pracownicy otrzymują praktycznie stale zróżnicowane wynagrodzenie.

Zasady te potwierdza orzecznictwo. Przykładowo w wyroku z 21 stycznia 2011 r. (II PK 169/10, OSNP 2012/7-8/86) Sąd Najwyższy uznał, że z reguł antydyskryminacyjnych firmie nie wolno wyłączyć nagród, chociaż pozornie mają one charakter uznaniowy. Sąd Najwyższy uznał, że:

SN

Nagroda (art. 105 k.p.) jest wynagrodzeniem w rozumieniu art. 18^3a k.p., co oznacza, że także do nagrody jako świadczenia przyznawanego pracownikowi na podstawie uznania pracodawcy mają zastosowanie reguły jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (art. 18^3c § 1 k.p.). Pracownik, któremu nagrody nie przyznano, może jej skutecznie dochodzić, jeżeli wykaże naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu, czyli naruszenie przez pracodawcę art. 94 pkt 9, art. 11² i art. 11³ oraz art. 18^3a-18^3c k.p.

PRZYKŁAD

W sklepie jest zatrudnionych 10 ekspedientek, w tym 6 obywatelek Ukrainy i 4 Polki. Pracodawca co miesiąc w dniu wypłaty przekazuje poza listą płac tylko Polkom po 500 zł w kopercie bez jakiegokolwiek oceniania jakości ich pracy. Może to świadczyć o trwałym, nieformalnym dyskryminowaniu pracownic z Ukrainy ze względu na ich narodowość. Jeśli pracownice te wystąpią do sądu i udowodnią istniejącą praktykę, sąd zasądzi na ich rzecz wynagrodzenie uzupełniające.

Obowiązek zapewnienia tego samego wynagrodzenia i dodatkowych składników

Pracodawca nie powinien dopuścić do dyskryminacji płacowej w firmie w odniesieniu do wszystkich składników wynagrodzenia. Zasada jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości obejmuje nie tylko ściśle wynagrodzenie, ale też wszystkie pozostałe świadczenia związane z pracą. Oprócz typowej płacy należy brać pod uwagę także świadczenia pozapłacowe, nie tylko pieniężne, ale i rzeczowe.

WAŻNE

Pracodawca nie powinien dopuścić do dyskryminacji płacowej w firmie w odniesieniu do wszystkich składników wynagrodzenia.

Pojęcie "wynagrodzenie" w omawianym tu znaczeniu ma szerszy zakres niż określony w art. 78 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Zatem oprócz stałej płacy wyrażonej w pieniądzu wynagrodzenie obejmuje też np. uprawnienie do korzystania ze służbowego samochodu, refundację kosztów zakwaterowania, abonament medyczny, różnego rodzaju ubezpieczenia fakultatywne, kartę sportową, telefon czy laptop.

PRZYKŁAD

Firma handlowa zatrudnia przedstawicieli handlowych. Polacy otrzymali od pracodawcy służbowe laptopy i telefony również do celów prywatnych, które po 2 latach staną się ich własnością. W odniesieniu do obywateli Ukrainy pracodawca obawia się przekazać im własne mienie i jako warunek zatrudnienia wskazał, że zapłacą za ten sprzęt w 4 ratach potrącanych z ich wynagrodzeń. W efekcie przez 4 miesiące pobierają oni pensje znacznie niższe niż polscy współpracownicy. Takie postępowanie jest nieprawidłowe i świadczy o dyskryminacji.

Kolejną grupą świadczeń, na jakie należy zwrócić uwagę w aspekcie antydyskryminacyjnym, są te pochodzące z funduszu socjalnego oraz należności przysługujące pracownikom po ustaniu stosunku pracy np. z pracowniczych programów emerytalnych, odprawy emerytalno-rentowe. Wszystkie te świadczenia powinny być wypłacane z poszanowaniem reguł równego traktowania pracowników. Zakaz dyskryminacji płacowej obejmuje nie tylko aktualnie zatrudnionych, ale i byłych pracowników. W wyroku z 23 października 1996 r. (I PRN 94/96, OSNP 1997/8/131) Sąd Najwyższy uznał, że:

SN

Pominięcie byłego pracownika przy przyznawaniu świadczenia, będącego składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie w którym był on zatrudniony, narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną (art. 80 KP), wynagradzania według ilości i jakości pracy (art. 78 KP) i równego traktowania pracowników (art. 11² KP).

WAŻNE

Zakaz dyskryminacji płacowej obejmuje nie tylko aktualnie zatrudnionych, ale i byłych pracowników.

PRZYKŁAD

Pracodawca z branży budowlanej zatrudnia wielu obywateli Ukrainy. W regulaminie wynagradzania wynegocjowanym z pracownikami wprowadził przywileje dla odchodzących na emeryturę i rentę w postaci dodatkowej odprawy (poza 1-miesięczną wynikającą z przepisów Kodeksu pracy). Prawo do podwójnej odprawy przysługuje też pracownikom zwalnianym z przyczyn dotyczących pracodawcy. Wprowadzono jednak zasadę, że odprawy przysługują wyłącznie tym zatrudnionym, którzy ukończyli polską szkołę. Chociaż nie stwierdzono tego wprost, jednak biorąc pod uwagę strukturę zatrudnienia spółki, zapis ten pozbawia odpraw tylko obywateli Ukrainy. Jest to ewidentny przykład dyskryminacji płacowej ze względu na narodowość.

Odszkodowanie za działania dyskryminacyjne

Pracownicy, którzy czują się dyskryminowani, mogą kwestionować ważność nieprawidłowych uregulowań płacowych. Szczególnie obecnie pracodawcy nie mogą liczyć na to, że sam fakt, iż pracownicy nie znają języka polskiego lub znają go słabo, pozwoli im zaoszczędzić na wynagrodzeniach dla obywateli Ukrainy lub wykorzystać ich brak znajomości polskiego prawa. Właśnie teraz Ukraińcy mogą liczyć na niespotykaną wcześniej pomoc prawną, często nawet darmową. Zatem w tych okolicznościach ryzyko zarzutu dyskryminacji płacowej jest szczególnie duże.

Dyskryminujące zapisy w regulaminie wynagradzania lub innym akcie zakładowego prawa pracy mogą zostać uznane przez sąd za nieobowiązujące w tej części, w której naruszają zasadę równego traktowania pracowników (art. 9 § 4 Kodeksu pracy). Z art. 18 § 3 Kodeksu pracy wynika, że postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, są nieważne. Zamiast nieważnych postanowień należy stosować odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie ich braku - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi, niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Niezależnie od genezy zaistniałej dyskryminacji poszkodowany pracownik może ponadto zażądać od firmy odszkodowania. Przysługuje ono w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (w 2022 r. 3010 zł). Sąd Najwyższy wskazuje, że pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego wynagrodzenia, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym (wyrok z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98). Natomiast w wyroku z 8 czerwca 2010 r. (I PK 27/10, niepubl.) Sąd Najwyższy stwierdził, że naprawienie szkody obejmuje nie tylko stratę, którą poniósł poszkodowany, ale także korzyści, jakie mógłby odnieść, gdyby nie wyrządzono mu szkody, uznając, że w przypadku wymiernych strat i utraty korzyści, które najczęściej powstają na skutek naruszenia zasady równego wynagrodzenia (art. 18^3c Kodeksu pracy), mogą one zostać dość łatwo oszacowane. Sąd Najwyższy przyjął zatem, że:

SN

(...) w ramach odszkodowania, o którym mowa w art. 18^3d k.p., mieści się nie tylko obowiązek naprawienia szkody w postaci różnicy między wynagrodzeniem zasadniczym dyskryminującym a takim samym wynagrodzeniem w zgodnej z prawem wysokości, ale także w wysokości różnicy między wypłaconymi a należnymi z analogicznych przyczyn składnikami wynagrodzenia zależnymi od płacy zasadniczej.

Z kolei w wyroku z 9 maja 2019 r. (III PK 50/18, OSNP 2020/5/42) Sąd Najwyższy uznał, że odszkodowanie lub zadośćuczynienie pieniężne z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno być skuteczne (w pełni rekompensować doznane przez pracownika krzywdę i cierpienie wyrządzone naruszeniem tej zasady przez pracodawcę), proporcjonalne do doznanej przez pracownika krzywdy oraz dolegliwe dla pracodawcy i zarazem odstraszające go od naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 ^3d Kodeksu pracy w zw. z art. 18 i art. 25 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy). Ponadto odszkodowanie lub zadośćuczynienie za naruszenie zasady równego traktowania spełnia funkcję odstraszającą dla pracodawcy, gdy jest przyznane w pełnej wysokości, adekwatnej do rozmiaru szkody lub krzywdy pracownika. W tym orzeczeniu Sąd Najwyższy uznał, że:

SN

(…) wysokość należnego zadośćuczynienia (art. 18^3d k.p.) ustala się nie w oparciu o kwotę należnego wynagrodzenia za pracę pomnożoną przez liczbę miesięcy (lat), lecz przy uwzględnieniu takich okoliczności leżących po stronie pracodawcy jak w szczególności: częstotliwość i okres praktyk dyskryminacyjnych, ich ewentualną kumulację i stopień nasilenia, charakter tych praktyk jako dyskryminacji bezpośredniej albo pośredniej, stopień zawinienia pracodawcy, jego stosunek do osoby dyskryminowanej lub grupy pracowników, a w szczególności czy nie jest on rezultatem uprzedzeń i stereotypów, pozycję pracodawcy na rynku pracy, jego oficjalne deklaracje odnośnie do prowadzonej polityki antydyskryminacyjnej w stosunku do zatrudnionych, wielkość i status majątkowy pracodawcy.

Znaczenie pojęć "praca jednakowa" i "praca o jednakowej wartości"

Kluczowe dla zapobieżenia dyskryminacji płacowej jest przesądzenie znaczenia pojęć pracy jednakowej lub pracy o jednakowej wartości. Praca jednakowa to najczęściej praca wykonywana na takich samych stanowiskach. Nie jest to jednak jedyne kryterium, ponieważ SN uznaje, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także - ilości i jakości (wyrok z 8 września 2008 r., II PK 180/08). Najczęściej do stanowiska pracy przypisuje się w poszczególnych przedsiębiorstwach rodzaj pracy wymagający określonych kwalifikacji. W związku z tym stanowisko pracy może stanowić podstawowe kryterium porównawcze w ramach ustalania "jednakowej pracy". Nie jest to jednak kryterium wyłączne. Zdarza się bowiem, że prace identyczne ze względu na ich rodzaj i kwalifikacje wymagane do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy w danej firmie mogą różnić się ze względu na ilość i jakość pracy. Wówczas nie będą pracami jednakowymi w rozumieniu art. 18^3c § 1 Kodeksu pracy (wyrok SN z 7 marca 2012 r., II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33).

Prace o jednakowej wartości to tego typu prace, których wykonywanie wymaga od zatrudnionych porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. W wyroku z 14 marca 2019 r. (II PK 310/17, OSNP 2019/12/140) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że:

SN

(…) z usprawiedliwioną dyferencjacją w zakresie wysokości wynagrodzenia, która nie narusza ustanowionej w art. 112 k.p. zasady równych praw w zatrudnieniu, będziemy mieli do czynienia wówczas, gdy konkretni pracownicy w związku z posiadaniem większego doświadczenia zawodowego niejednakowo wykonują takie same obowiązki, co przekłada się na większą ilość oraz lepszą jakość wykonywanej przez nich pracy. Jeśli natomiast efekt wykonywania takiej samej pracy przez porównywanych pracowników, mimo posiadania przez część z nich większego doświadczenia zawodowego, jest taki sam, to występujące pomiędzy nimi różnice w wynagrodzeniu naruszają zasadę równych praw w zatrudnieniu.

Ustalając wartość pracy w kontekście różnicowania wynagrodzeń, można zastosować różne kryteria. Wśród głównych należy wymienić:

• zakres obowiązków pracowników w powiązaniu z ich zakresem odpowiedzialności za niewłaściwe wykonywanie obowiązków,
• umiejętności pracowników i ich fachowość istotne dla funkcjonowania zakładu pracy,
• wysiłek fizyczny i psychiczny przy wykonywaniu określonego rodzaju pracy,
• kwalifikacje potwierdzone stosownymi dokumentami wydawanymi zgodnie z odpowiednimi przepisami albo wynikającymi z praktyki i doświadczenia zdobytego podczas pracy zawodowej,
• warunki środowiska pracy.

Określenie ilości pracy powinno nastąpić z uwzględnieniem faktycznego, a nie tylko formalnego, rozmiaru wykonywanych przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę. Czasami ilość pracy wykonywanej w rzeczywistości przez zatrudnionych jest oderwana od tego, jaki poziom obowiązków stanowił podstawę do ustalenia wynagrodzenia wynegocjowaną przez strony przy nawiązaniu stosunku pracy. Pracownicy obciążeni obowiązkami w znacznie większym zakresie niż pozostali, mimo że zajmują identyczne stanowiska, mają prawo zarabiać więcej. W takich przypadkach rzeczywiste obciążenie, a nie teoretyczna liczba obowiązków przewidywana w momencie ustalania wynagrodzenia, uzasadnia zróżnicowanie płac bez naruszenia reguł antydyskryminacyjnych. Nie istnieje zatem zakaz różnicowania płac pracowników z takimi samymi obowiązkami, ale wypełniających je niejednakowo.

PRZYKŁAD

W spółce praca na tych samych stanowiskach odbywa się na dwie zmiany. Na jednej z nich ilość pracy jest od 50% do 70% większa, dlatego pracodawca zatrudnia tam najbardziej doświadczonych pracowników - tylko Polaków. Na drugiej zmianie zatrudnieni są na tych samych stanowiskach Ukraińcy. Ze względu na faktyczne obciążenie pracą nie można uznać, że jest to praca jednakowa i o jednakowej wartości. Z tego względu można bardziej doświadczonych Polaków wykonujących pracę na tych samych stanowiskach, ale znacznie cięższą, wynagradzać lepiej niż obywateli Ukrainy. Sytuację można jednak odwrócić i pracodawca zatrudniający zarówno obywateli Ukrainy, jak i Polski na formalnie jednakowych stanowiskach i wynagradzający ich tak samo, ale równocześnie znacznie bardziej obciążający pracą Ukraińców niż Polaków, może także narazić się na zarzut dyskryminacji. Jednak w tej sytuacji byłoby to trudniejsze do wykazania przez poszkodowanych.

Należy przy tym zwrócić uwagę na problem firm, w których obywatele Ukrainy są zatrudniani tylko na stanowiskach zwykle niższych w hierarchii, a wyższą kadrę stanowią Polacy. W takich okolicznościach nie trzeba mieć jakichkolwiek obaw o zarzut dyskryminacji płacowej. Kwestie równości w zakresie wynagrodzeń można bowiem rozpatrywać wyłącznie w stosunku do analogicznych względem siebie stanowisk pracy. Pracodawcy nie będzie można zwykle postawić zarzutu dyskryminacji płacowej, jeżeli ustali na znacznie odbiegającym od innych pracowników poziomie wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na stanowisku pracy, które nie powtarza się w strukturze organizacyjnej, nawet jeśli przeciwstawimy sobie w ten sposób pracowników polskich i ukraińskich. Sąd Najwyższy w wyroku z 15 marca 2006 r. (II PK 154/05, OSNP 2007/3-4/46) uznał, że w takiej sytuacji nie występuje racjonalna możliwość wskazania i zweryfikowania obiektywnych kryteriów porównywalności jednakowej pracy, za którą przysługuje prawo do jednakowego wynagrodzenia. Ponadto w stosunku do pracowników wyższego szczebla, np. głównych specjalistów, orzecznictwo uznaje za dopuszczalne różnicowanie wynagrodzeń z różnych względów, jak np. specjalizacja pracownika, wypełnianie dodatkowych obowiązków czy zwiększone obciążenie pracą.

PODSTAWA PRAWNA:

• art.18^3a-18^3d ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655

• art. 18, art. 25 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy - Dz.U. UE L z 2006 r. Nr 204, poz. 23

POWOŁANE ORZECZENIA SĄDÓW:

wyrok SN z 21 stycznia 2011 r. (II PK 169/10, OSNP 2012/7-8/86)

wyrok SN z 23 października 1996 r. (I PRN 94/96, OSNP 1997/8/131)

wyrok SN z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06, OSNP 2008/7-8/98)

wyrok SN z 8 czerwca 2010 r. (I PK 27/10)

wyrok SN z 9 maja 2019 r. (III PK 50/18, OSNP 2020/5/42)

wyrok SN z 8 września 2008 r. (II PK 180/08)

wyrok SN z 7 marca 2012 r. (II PK 161/11, OSNP 2013/3-4/33)

wyrok SN z 14 marca 2019 r. (II PK 310/17, OSNP 2019/12/140)

wyrok SN z 15 marca 2006 r. (II PK 154/05, OSNP 2007/3-4/46)

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu