Procedura przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników na nowych zasadach

Od 21 lutego 2023 r. obowiązują przepisy, które wprowadziły do Kodeksu pracy nowe zasady kontroli trzeźwości pracowników i osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy (np. na umowę zlecenia czy samozatrudnionych). Przedstawiamy je poniżej.

Krok 1. Zdecyduj, czy chcesz przeprowadzać kontrolę trzeźwości pracowników i innych osób zatrudnionych

Pracodawca, który chce kontrolować trzeźwość swoich pracowników lub osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy, powinien wprowadzić odpowiednie postanowienia w tym zakresie do przepisów wewnątrzzakładowych. Należy je ustalić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Pracodawca, który nie wprowadzi takich regulacji, będzie mógł przeprowadzać kontrolę trzeźwości zatrudnionych na ogólnych zasadach, czyli np. za pośrednictwem policji.

Krok 2. Sprawdź, czy wprowadzenie wewnątrzzakładowych regulacji dotyczących kontroli trzeźwości jest dopuszczalne w Twoim zakładzie pracy 

Zakładowe badania trzeźwości mogą być przeprowadzane tylko wtedy, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo ochrony mienia. Zatem uprawnieni do wprowadzenia przepisów o kontroli trzeźwości pracowników z tych powodów będą np. pracodawcy sektora budowlanego, produkcyjnego, transportowego. Jednak nie każdy pracownik w firmie będzie mógł być poddany takiej kontroli (np. pracownik sprzątający biura, który nie ma w swoich obowiązkach mycia okien czy innej pracy na wysokościach, nie powinien być prewencyjnie kontrolowany). 

Krok 3. Wprowadź ustalenia dotyczące kontroli trzeźwości do przepisów wewnątrzzakładowych

Jeżeli pracodawca ustali, że może przeprowadzać wobec zatrudnionych u siebie osób kontrolę badania trzeźwości i zdecyduje się ją wprowadzić, powinien uregulować zasady takich kontroli w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu. 

Zasady wprowadzania przepisów o kontroli trzeźwości do regulacji wewnątrzzakładowych

Obowiązująca od 21 lutego 2023 r. nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza minimalny zakres informacji, jakie powinny się znaleźć w wewnątrzzakładowych dokumentach w zakresie kontroli trzeźwości pracowników. 

W ramach przeprowadzanej kontroli trzeźwości pracodawca będzie mógł badać tylko wydychane przez pracownika powietrze. Badanie będzie mógł przeprowadzić tylko urządzeniem posiadającym ważny certyfikat wzorcowania (sprawdzenie poprawności działania alkomatu przez porównanie jego wskazań ze wzorcem; wzorcowanie przeprowadza się tylko w laboratorium akredytowanym przez Polskie Centrum Akredytacji) lub kalibracji (czynność serwisowa polegająca przede wszystkim na regulacji urządzenia w celu uzyskania jak najlepszej dokładności pomiarowej; przeprowadzana w serwisie). 

Krok 4. Ustal, kto będzie uprawniony do przeprowadzania badań trzeźwości zatrudnionych 

Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Dlatego pracodawca powinien wybrać do kontroli osobę, która umie opanować swoje emocje nawet w trudnych sytuacjach, i zobowiązać ją do:

• przestrzegania przepisów o ochronie danych osobowych w zakresie dotyczącym badań,
• poszanowania dóbr osobistych badanych oraz
• zachowania wyników kontroli w poufności i przekazania informacji o wynikach wskazujących na stan po użyciu alkoholu albo na stan nietrzeźwości jedynie upoważnionym pracownikom.

Takie zobowiązanie najlepiej odebrać od pracownika na piśmie dla celów dowodowych.

Krok 5. Poinformuj pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości

Pracownicy powinni zostać zapoznani z nowymi zasadami kontroli trzeźwości:

• w sposób przyjęty u danego pracodawcy, np. poprzez przekazanie informacji w wewnętrznym intranecie, i
• nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem kontroli trzeźwości.

Wszyscy nowo zatrudniani pracownicy również muszą zostać zapoznani z wdrożoną w zakładzie pracy procedurą badania trzeźwości. Trzeba tego dokonać jeszcze przed dopuszczeniem nowego pracownika do pracy. Takie zapoznanie może zostać przeprowadzone poprzez przekazanie procedury do przeczytania lub poprzez przesłanie jej pracownikowi w postaci elektronicznej.

Krok 6. Rozpocznij przeprowadzanie badań trzeźwości

Jeżeli pracodawca wdroży we wskazany powyżej sposób kontrolę badania trzeźwości pracowników i osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy, będzie mógł rozpocząć kontrole pracowników w tym zakresie.

W przypadku gdy kontrola trzeźwości nie wykaże obecności alkoholu w organizmie pracownika - będzie on dopuszczony do pracy, a wynik badania nie będzie nigdzie przechowywany.

Definicje stanu nietrzeźwości i stanu po użyciu alkoholu

Jeżeli natomiast kontrola wykaże, że pracownik jest nietrzeźwy lub w stanie po użyciu alkoholu, pracodawca nie dopuszcza go do pracy. Należy mu wówczas przekazać do wiadomości informację dotyczącą podstawy niedopuszczenia do pracy.

Krok 7. Sporządź informację z badania trzeźwości pracownika

Pracodawca sporządza informację o dacie, godzinie i minucie badania trzeźwości pracownika oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości. Powinien ją przechowywać w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania. W przypadku gdy takie informacje mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania, okres przechowywania tych dokumentów ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Informację o pozytywnym wyniku badania trzeźwości trzeba będzie przetrzymywać (po wejściu w życie projektowanej zmiany rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej) w nowo utworzonej części E akt osobowych pracownika.

Krok 8. Rozważ skierowanie pracownika na ponowne badanie trzeźwości

Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, czyli np. policja. Przeprowadza ona badanie stanu trzeźwości pracownika przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Badanie krwi na obecność alkoholu w organizmie pracownika policja będzie mogła zlecić np., gdy:

1. nie ma możliwości przeprowadzenia badania alkomatem,
2. pracownik odmówi poddania się badaniu alkomatem,
3. pracownik zażąda przeprowadzenia badania krwi,
4. stan pracownika uniemożliwi przeprowadzenie badania alkomatem (np. z powodu nietrzeźwości nie będzie w stanie posłużyć się alkomatem albo uniemożliwi mu to choroba),
5. nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru.

Z badania trzeźwości policja sporządzi protokół, a następnie przekaże pracodawcy i pracownikowi pisemną informację zawierającą dane pracownika, datę, godzinę i minutę badania oraz jego wynik.

W przypadku gdy badanie przeprowadzone przez policję wykaże, że pracownik jest trzeźwy - okres niedopuszczenia pracownika do pracy będzie okresem usprawiedliwionej nieobecności, za który pracownik otrzyma wynagrodzenie. 

Jeśli badanie przeprowadzone przez policję potwierdzi, że pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu, decyzja o zakwalifikowaniu okresu niedopuszczenia go do pracy będzie należała do pracodawcy - będzie mógł uznać ją za nieobecność usprawiedliwioną (z wynagrodzeniem lub bez) albo za nieobecność nieusprawiedliwioną (bez wynagrodzenia).

Krok 9. Zamieść w aktach osobowych informację o wynikach badania trzeźwości pracownika otrzymaną od policji 

Informację o stanie nietrzeźwości lub stanie po użyciu alkoholu pracownika otrzymaną od policji trzeba będzie przetrzymywać (po wejściu w życie projektowanej zmiany rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej) w nowo utworzonej części E akt osobowych pracownika.

Krok 10. Rozważ wyciągnięcie konsekwencji wobec nietrzeźwego pracownika

Pracodawca będzie mógł (ale nie będzie musiał) nałożyć na nietrzeźwego pracownika karę porządkową (karę upomnienia, nagany lub karę pieniężną), ale także rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika albo za wypowiedzeniem. Pracodawca będzie mógł zastosować jedną z tych sankcji albo obydwie.

Marek Skałkowski

prawnik, ekspert z zakresu prawa pracy, redaktor naczelny MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń, były pracownik Państwowej Inspekcji Pracy