Przepisy Kodeksu pracy po ostatniej nowelizacji, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 r., nadal przewidują, że co do zasady umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Wprowadziły one jednak pewne wyjątki od tej zasady. 

Mianowicie umowę o pracę na okres próbny można zawrzeć tylko na okres nieprzekraczający:

• 1 miesiąca - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
• 2 miesięcy - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy (art. 25 § 2² Kodeksu pracy).

Jednak nowe przepisy i zawarte w nich wyjątki w ogóle nie dotyczą sytuacji, w której po zakończeniu okresu próbnego pracodawca zamierza zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony 12 miesięcy lub dłuższy albo na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W tych przypadkach pracodawca nadal może stosować 3-miesięczny okres zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny.

Zasada proporcjonalności okresu próbnego do okresu planowanego dalszego zatrudnienia. Celem wprowadzonych do Kodeksu pracy ograniczeń długości umów zawieranych na okres próbny jest, aby był on proporcjonalny do późniejszego zamierzonego okresu zatrudnienia pracownika. Jednym słowem, aby nie był niewspółmiernie długi w stosunku do planowanego późniejszego zatrudnienia na podstawie kolejnej umowy.

Wpisana do Kodeksu pracy zasada proporcjonalności umów na okres próbny stanowi realizację art. 8 ust. 2 zdanie pierwsze dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Artykuł ten nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia, aby w przypadku stosunków pracy na czas określony długość okresu próbnego była współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy i do charakteru pracy.

Możliwość wydłużenia 1- i 2-miesięcznego okresu próbnego. Nowo wprowadzone przepisy Kodeksu pracy pozwalają stronom umowy o pracę na jednokrotne wydłużenie umowy o pracę zawartej na okres próbny 1 lub 2 miesięcy. Jednak takie wydłużenie nie może obejmować okresu dłuższego niż 1 dodatkowy miesiąc. Ponadto może być ono zastosowane wyłącznie w przypadku, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy (art. 25 § 2³ Kodeksu pracy). Oznacza to w praktyce, że w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony:

• krótszy niż 6 miesięcy - dopuszczalne jest zastosowanie maksymalnie 2-miesięcznego wydłużonego okresu próbnego, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy;
• wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy - dopuszczalne jest zastosowanie maksymalnie 3-miesięcznego wydłużonego okresu próbnego, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Tabela. Maksymalne okresy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na okres próbny

Pracodawca musi także pamiętać, że postanowienie o wydłużeniu umowy na okres próbny zawartej na okres nieprzekraczający 2 miesięcy, na które decydują się strony stosunku pracy z uwagi na rodzaj pracy, jaką ma wykonywać pracownik, musi zostać ujęte w jej treści.

Obowiązek wskazania w umowie na okres próbny planowanego czasu zatrudnienia pracownika na podstawie kolejnej umowy. Obowiązujące od 26 kwietnia 2023 r. przepisy nakładają na pracodawcę także dodatkowy obowiązek, aby w treści umowy o pracę na okres próbny zawartej na okres do 2 miesięcy wskazać, na jak długi czas strony mają zamiar zawrzeć kolejną umowę o pracę.

Warto podkreślić, że pracodawca, który zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny, mimo wskazania w treści umowy na okres próbny planowanego czasu dalszego zatrudnienia, nie ma żadnego obowiązku kontynuowania współpracy na podstawie umowy o pracę na czas określony albo nieokreślony, jeżeli pracownik w okresie próbnym nie spełnił jego oczekiwań. Także pracownik po upływie okresu próbnego może nie być zainteresowany kontynuowaniem zatrudnienia u tego pracodawcy, jeżeli warunki pracy nie spełniają jego oczekiwań.

Możliwość zmiany okresu dalszego zatrudnienia w stosunku do deklarowanego w umowie na okres próbny. Należy też stwierdzić, że zamiar pracodawcy dalszego zatrudniania pracownika powinien być odnoszony do momentu zawierania umowy o pracę na okres próbny. W obecnej dynamicznie zmieniającej się sytuacji gospodarczej zamiar ten w ciągu 1, 2 czy 3 miesięcy okresu próbnego może ulec zmianie. Zatem nie należy uznawać za gwarantowany okresu planowanego zatrudnienia, jaki pracodawca pierwotnie zadeklarował w umowie na okres próbny. Skutkiem tego zatrudnienie pracownika na 3-miesięczny okres próbny nie oznacza, że w każdym przypadku pracownik ma gwarancję zatrudnienia go następnie na podstawie umowy o pracę na czas określony minimum 12-miesięczny albo na czas nieokreślony.

Oczywiście po upływie okresu próbnego także pracownik może nie być zainteresowany zawarciem tak długiej umowy na czas określony, jaką strony umowy przewidywały, zawierając umowę na okres próbny. Zatem może on nie chcieć zawrzeć kolejnej umowy na tak długi czas, jak zostało to pierwotnie zadeklarowane w umowie na okres próbny.

Bożena Lenart

specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, autorka licznych publikacji z tej tematyki