Umowy o pracę - zasady zawierania i rozwiązywania po zmianach przepisów

Strony stosunku pracy mogą zawrzeć umowę o pracę na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony. Od 26 kwietnia 2023 r. zostały wprowadzone istotne zmiany dotyczące zatrudniania na podstawie umów terminowych. Pracownikom zatrudnionym na czas określony trzeba bowiem podać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę oraz skonsultować rozwiązanie takiej umowy z organizacją związkową.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Kodeksu pracy). Umowny stosunek pracy zostaje nawiązany w wyniku zgodnego oświadczenia woli osoby ubiegającej się o zatrudnienie oraz pracodawcy. 

Stosunek pracy nawiązuje się w dniu określonym w umowie o pracę jako dzień rozpoczęcia pracy (art. 26 Kodeksu pracy). Taka regulacja obowiązuje od 26 kwietnia 2023 r. Wcześniej istniała zasada, zgodnie z którą stosunek pracy nawiązywał się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy. Nowy przepis eliminuje domniemanie terminu nawiązania stosunku pracy poprzez odwołanie się do dnia zawarcia umowy o pracę, w sytuacji gdy strony umownie nie wskazały daty rozpoczęcia pracy. Ponieważ dzień rozpoczęcia pracy stanowi obecnie obligatoryjne postanowienie umowy o pracę (wcześniej termin rozpoczęcia pracy), więc jest jednocześnie dniem nawiązania stosunku pracy.

 

1. Zasady zawierania umów o pracę

 

Zasadą jest, że umowa o pracę zawierana jest na piśmie. Nie jest to jednak wymóg bezwzględny, ponieważ Kodeks pracy od lat dopuszcza możliwość zawarcia umów w formie innej niż pisemna, np. ustnie. W takich jednak przypadkach pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków (art. 29 § 2 Kodeksu pracy).

Kodeks pracy wskazuje na minimalną treść w zakresie postanowień, jakie powinna zawierać każda umowa o pracę. Fakultatywne postanowienia są oczywiście dobrowolne, jeśli nie pogarszają sytuacji pracownika. Natomiast brak postanowień o charakterze obligatoryjnym może nawet skutkować nieważnością zawartej umowy. Dotyczy to w szczególności takich postanowień, jak określenie stron umowy oraz rodzaju pracy. W sytuacji gdy nie zostały zawarte pozostałe postanowienia, można je przyjąć na zasadzie domniemania, uwzględniając ogólne przepisy prawa pracy.

Umowa o pracę powinna obecnie określać strony umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby - adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

• rodzaj pracy; 
• miejsce lub miejsca wykonywania pracy; 
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia; 
• wymiar czasu pracy; 
• dzień rozpoczęcia pracy; 
• postanowienia dotyczące umów o pracę na okres próbny: 

- czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności,

- okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony po umowie próbnej, w przypadku gdy umowa terminowa ma być podpisana na okres poniżej 12 miesięcy, a także postanowienie o wydłużeniu umowy na okres próbny;

 

• postanowienia dotyczące umów o pracę na czas określony - w zakresie czasu trwania lub dnia zakończenia umowy.

 

Warto zwrócić uwagę, że katalog obligatoryjnych postanowień umownych został zmodyfikowany od 26 kwietnia 2023 r. Nowe przepisy wskazują na obowiązek podawania informacji w zakresie nie tylko określenia strony umowy - poprzez wskazanie pracodawcy, ale również określenia adresu siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby - adresu zamieszkania.

Wcześniejsza wersja przepisów określająca niezbędne postanowienia umowne zamiast dnia rozpoczęcia pracy wskazywała na obowiązek oznaczenia terminu rozpoczęcia pracy. Katalog niezbędnych postanowień umowy o pracę nie zawierał ponadto bezpośredniego obowiązku umieszczenia informacji dotyczących umów o pracę na okres próbny, jak również oznaczenia czasu trwania umowy o pracę na czas określony lub dnia jej zakończenia.

Każda umowa o pracę powinna być sporządzona przynajmniej w dwóch egzemplarzach - jeden powinien zostać przekazany pracownikowi, drugi należy zamieścić w części B akt osobowych, które powinny zostać założone jako dokumentacja indywidualna wraz z zatrudnieniem pracownika.

Warunki zawarte w umowie o pracę mogą ulegać zmianie w stosunku do tych, które zostały ustalone podczas nawiązywania stosunku pracy. Należy pamiętać, że zmiany warunków umowy o pracę wymagają formy pisemnej. Przepisy nie przewidują takich rozwiązań jak w przypadku zawierania umów o pracę, gdy jest to możliwe w innej formie niż pisemna. 

 

 

 

2. Obowiązki informacyjne pracodawcy wobec pracownika

 

Niezależnie od tego, czy umowa o pracę została ostatecznie zawarta w formie pisemnej czy w innej formie, pracodawca powinien poinformować pracownika o kwestiach organizacyjnych, przekazując mu informację o warunkach zatrudnienia. 

Przez wiele lat obowiązywała zasada, zgodnie z którą taka informacja była sporządzana w formie pisemnej i przekazywana pracownikowi nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. 

Zgodnie z obecnymi przepisami pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o: 

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, 
• obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy, 
• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy, 
• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku, 
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią, 
• w przypadku pracy zmianowej - zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę, 
• w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy - zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy, 
• innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych, 
• wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego, lub jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji - o zasadach jego ustalania i przyznawania, 
• obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy, lub jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji - o sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia, 
• prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy, 
• układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje - o nazwie takich organów lub instytucji, 
• w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy - terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

 

Dodatkowo pracodawca nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy powinien poinformować pracownika w formie papierowej lub elektronicznej o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz podać dane na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę. Nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

Poinformowanie pracownika o warunkach zatrudnienia może nastąpić poprzez wskazanie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiednich przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych. Nie będzie to dotyczyło:

• danych odnoszących się do zasad przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
• układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego oraz 
• części rozszerzonej informacji o warunkach zatrudnienia, wypełnianej przez pracodawców, którzy nie ustalili regulaminu pracy. 

 

Po nawiązaniu stosunku pracy siedziba pracodawcy może ulec zmianie. W takim przypadku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o zmianie adresu swojej siedziby, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby - o zmianie adresu zamieszkania, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zmiany adresu. Fakt, że przepis posługuje się liczbą pojedynczą, nie odwołując się do "pracowników", nakazuje przyjąć, że powinna być to informacja indywidualnie kierowana do każdego pracownika.

 

 

Nie tylko zmiana siedziby wymaga wypełnienia obowiązku informacyjnego. Również zmiana warunków zatrudnienia, o których mowa wcześniej, jak i objęcie pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym obliguje pracodawcę do wypełnienia obowiązku informacyjnego w postaci papierowej lub elektronicznej - niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie względem pracownika. Powyższe zasady nie dotyczą przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych, jeżeli przepisy te zostały wskazane w informacji przekazanej pracownikowi.

Obowiązki informacyjne, o których mowa wyżej, mogą być przez pracodawcą przekazane pracownikowi w postaci elektronicznej - jeżeli będą dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika. 

Wypełnienie obowiązku informacyjnego w formie elektronicznej będzie zatem uzależnione od możliwości sporządzenia wydruku informacji. 

Kwestia zapewnienia możliwości wydruku nie została bezpośrednio uregulowana. Należy jednak przyjąć, że pracodawca, który chce stosować informację dodatkową w formie elektronicznej, powinien zapewnić możliwość sporządzenia wydruku - nie przenosząc tego obowiązku na pracownika w zakresie zapewnienia sobie warunków technicznych do wydrukowania informacji.

 

 

3. Zawieranie umów o pracę na okres próbny

Z pracownikiem podejmującym pierwszą pracę w danej firmie najczęściej jest zawierana umowa na okres próbny. Nie jest to optymalny rodzaj umowy w kontekście trwałości i stabilności zatrudnienia. Jednak pracodawca, dokonując najlepszego wyboru w ramach procesu rekrutacji, cały czas ma prawo mieć ograniczone zaufanie względem osoby zatrudnionej. Również taka osoba może podchodzić z rezerwą do pracodawcy. 

Umowa o pracę na okres próbny jest zawierana w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania określonego rodzaju pracy (art. 25 § 2 Kodeksu pracy).

Uwzględniając powyższe, należy stwierdzić, że dopuszczalność zawarcia umowy na okres próbny jest ściśle powiązana z celem takiej umowy, jakim jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwość jego zatrudnienia przy pracy określonego rodzaju. 

Przepis wskazujący na cel umowy na okres próbny posługuje się niezdefiniowanymi bezpośrednio pojęciami, co w praktyce może prowadzić do wątpliwości i sporów między stronami stosunku pracy. Kwalifikacje pracownika nie zostały w przepisach prawa pracy bezpośrednio zdefiniowane. Pewne natomiast jest, że pracodawcy nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Uwzględniając brak zdefiniowania pojęcia "kwalifikacje pracownika" w kontekście możliwości zawierania umów na okres próbny, można uznać, że kwalifikacje, o których mowa, mogą odwoływać się zarówno do kwalifikacji w znaczeniu formalnym - poświadczonych odpowiednimi dokumentami, przykładowo potwierdzającymi możliwość eksploatowania urządzeń technicznych w rozumieniu przepisów o dozorze technicznym, jak i do kwalifikacji w szerszym znaczeniu, w ramach których można uwzględnić mniejsze lub większe doświadczenie zawodowe.

 

Uwzględniając powyższe należy przyjąć, że pracodawca w ramach umowy na okres próbny nie ma możliwości weryfikowania dowolnych kwalifikacji pracownika, nawet gdy posiada on kwalifikacje znacznie wykraczające poza te, które są wymagane do wykonywania danej pracy. 

 

 

Sprawdzenie kwalifikacji pracownika w ramach umowy na okres próbny jest niezbędne do przeprowadzenia oceny w zakresie możliwości zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Taka regulacja jest nieco myląca, uwzględniając fakt, że czas trwania umowy na okres próbny jest również okresem zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Umowa na okres próbny nie jest rodzajem praktyki czy stażu, co mogłoby sugerować brzmienie przepisu, że dopiero po realizacji takiej umowy ze skutkiem pozytywnym byłaby możliwość zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

 

3.1. Czas trwania umowy na okres próbny

Zasadą jest, że umowa o pracę na okres próbny może być zawierana na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Przyjęto bowiem założenie, że jest to okres wystarczający dla pracodawcy, aby zweryfikował on kwalifikacje pracownika oraz możliwości nie tyle zatrudnienia w celu wykonywania określonej pracy co kontynuowania zatrudnienia przy pracy określonego rodzaju. 

Obowiązujące od 26 kwietnia 2023 r. przepisy przewidują możliwość poczynienia uzgodnień na poziomie stron stosunku pracy, że umowa na okres próbny ulegnie przedłużeniu o czas urlopu jak również o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli takie nieobecności wystąpią.

 

 

Wcześniejsze przepisy dawały możliwość zawarcia umowy na okres próbny do 3 miesięcy i nie zawierały innych regulacji w kwestii terminu, na jaki można zawrzeć umowę próbną. Zgodnie z obecnymi przepisami umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający: 

• 1 miesiąca - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 
• 2 miesięcy - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Nowe przepisy wprowadzają zatem ograniczenia w zakresie dopuszczalnej długości zawierania umów na okres próbny, odwołując się do zamiaru (przyszłych planów) kontynuowania zatrudnienia na podstawie umów na czas określony. Czym jest zamiar zawarcia umowy na czas określony - tego przepisy nie definiują, przynajmniej w regulacjach bezpośrednio dotyczących problematyki zawierania umów na okres próbny. W zakresie zamiaru kontynuowania zatrudnienia po zakończeniu umowy na okres próbny należy odwołać się do aktualnego brzmienia art. 29 Kodeksu pracy, który reguluje treść umowy o pracę w zakresie minimalnych postanowień. W przypadku umowy na okres próbny należy wskazać: 

• czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności, 

• okres, na jaki strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony, gdy chcą ją podpisać na okres poniżej 12 miesięcy, a także postanowienie o wydłużeniu umowy na okres próbny.

 

Z przywołanej powyżej regulacji wynika, że zamiar w zakresie kontynuowania zatrudnienia powinien zostać określony przez strony przy zawieraniu umowy na okres próbny i musi być w takiej umowie zawarty - poprzez wskazanie okresu, na jaki strony zamierzają zawrzeć umowę o pracę na czas określony, w kontekście dopuszczalnych limitów trwania umowy na okres próbny.

Należy mieć na względzie, że wyrażenie w umowie na okres próbny zamiaru kontynuowania zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, ze wskazaniem jej długości, w żadnym razie nie jest zobowiązaniem pracodawcy w zakresie przyszłego zatrudnienia pracownika. Tym samym wyrażenie zamiaru kontynuowania zatrudnienia ma znaczenie wyłącznie w kontekście ograniczeń dotyczących czasu trwania umowy na okres próbny i nie jest równoznaczne z przyznaniem pracownikowi roszczenia do skutecznego domagania się zawarcia umowy terminowej po umowie na okres próbny.

Zamiar w zakresie kontynuowania zatrudnienia po umowie na okres próbny jest jedynie wstępną deklaracją, niezbędną na potrzeby stosowania ograniczeń czasu trwania umowy na okres próbny - w zależności od prognozowanej długości zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony. Należy pamiętać, że pracodawca "wewnętrznie" na etapie zatrudniania nie musi być przekonany, czy po umowie na okres próbny będzie w ogóle możliwa kontynuacja zatrudnienia, jeżeli uwzględni się niepewny przebieg okresu próbnego w zakresie sprawdzenia kwalifikacji zawodowych i przydatności pracownika do wykonywania określonego rodzaju pracy.

W sytuacji gdy umowa o pracę ma formę pisemną, wówczas okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony, po umowie na okres próbny, powinien być wskazany w formie pisemnej w treści umowy. W sytuacji gdy umowa o pracę zawierana jest w formie ustnej, a możliwość taka dotyczy również umów na okres próbny, obowiązkiem pracodawcy, przed dopuszczeniem pracownika do pracy, jest potwierdzenie pracownikowi na piśmie ustalenia w zakresie stron umowy, jej rodzaju oraz warunków. Można przyjąć, że w tym przypadku pisemne potwierdzenie powinno zawierać również informację wskazującą okres, na jaki strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony - w sytuacji stosowania limitów długości umów na okres próbny.

 

 

Przepisy wprowadzające ograniczenia w zakresie długości zawieranych umów na okres próbny nie odwołują się do zamiaru zawarcia z pracownikiem umowy na czas nieokreślony po takiej umowie. Można zatem przyjąć, że intencją twórców przepisów było wprowadzenie rozwiązania, w ramach którego zamiar zawarcia umowy na czas nieokreślony po umowie próbnej uzasadnia możliwość zawarcia umowy na okres próbny w maksymalnym 3-miesięcznym dopuszczalnym wymiarze.

Z całą pewnością przepis ograniczający dopuszczalną długość zawierania umów na okres próbny może być kontrolowany przez inspektorów pracy w zakresie jego prawidłowego stosowania. Należy się spodziewać, że kontroli będzie podlegał umowny zapis zawierający informację w sprawie okresu, na jaki strony mają zamiar związać się umową o pracę na czas określony, w tym stosowanie go w pisemnej informacji, w sytuacji gdy umowa nie została zawarta w formie pisemnej.

W praktyce nie można wykluczyć skarg kierowanych do Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie odmowy kontynuowania zatrudnienia na podstawie zadeklarowanej umowy o pracę na czas określony - po umowie próbnej. Należy przyjąć, że inspektorzy nie będą interweniowali w sytuacjach, gdy pracodawcy, uwzględniając przebieg okresu próbnego, nie będą zawierali z pracownikami umów o pracę na czas określony. To pracodawca, a nie inspektor pracy, jest właściwy do dokonania oceny przebiegu umowy na okres próbny w zakresie sprawdzenia kwalifikacji pracownika. Tym samym w kwestii ewentualnych sporów inspektorzy będą mogli odsyłać pracowników skarżących do sądu pracy.

Wprowadzenie ograniczeń w zakresie długości trwania umów na okres próbny w zależności od zamiaru stron co do kontynuowania zatrudnienia na podstawie umów terminowych jest rozwiązaniem korzystnym dla pracownika, jednak niekorzystnym dla pracodawcy. Przy założeniu, że celem umowy na okres próbny jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania określonego rodzaju pracy - trudno, aby pracodawca przed zawarciem umowy na okres próbny miał świadomość w zakresie przyszłych planów co do kontynuowania współpracy na podstawie umowy na czas określony o danej długości lub tym bardziej na podstawie umowy na czas nieokreślony.

W praktyce strony stosunku pracy mogą mieć wątpliwość, czy zamiar kontynuowania zatrudnienia na podstawie kolejnej umowy, co ma przełożenie na dopuszczalny okres trwania umowy na okres próbny, może być dodatkowo wyrażony w ramach umowy przedwstępnej, która zostanie zawarta przed lub równolegle z umową o pracę na okres próbny. Odnosząc się do tego problemu należy przyjąć, że istnieje możliwość zawarcia umowy przedwstępnej, z której jednoznacznie będzie wynikał zamiar kontynuowania zatrudnienia po upływie umowy na okres próbny. Umowa przedwstępna będzie mogła mieć dodatkowe znaczenie dla celów dowodowych - gdyby prawidłowość stosowania ograniczeń w zakresie czasu zawierania umów na okres próbny była weryfikowana przez inspektora pracy. Wprawdzie inspektor PIP nie jest organem właściwym do przeprowadzania oceny zatrudnienia na podstawie innych umów niż umowy prawa pracy, ale może uwzględnić zamiar zatrudnienia pracownika po umowie na okres próbny wyrażony w ramach umowy przedwstępnej.

 

3.2. Zmiana długości umowy na okres próbny

W praktyce nie można wykluczyć sytuacji, gdy w trakcie trwania umowy na okres próbny - w czasie oceny przydatności zawodowej pracownika oraz możliwości zatrudniania przy określonej pracy - zamiar zatrudnienia po umowie próbnej pracownika w ramach konkretnego okresu na podstawie umowy na czas określony ulegnie zmianie. Może się również zdarzyć, że przydatność zawodowa pracownika spotka się z ograniczonym zaufaniem ze strony pracodawcy, co może sprawić, iż zamiar zatrudnienia na podstawie dłuższej umowy na czas określony zostanie zmodyfikowany. Nie można również wykluczyć odwrotnej sytuacji, kiedy to pierwotny zamiar zatrudnienia pracownika na okres krótszy niż 6 miesięcy ulegnie zmianie z uwagi na pomyślny dotychczasowy okres próby i pracodawca poinformuje zatrudnionego o zamiarze kontynuowania zatrudnienia przykładowo na podstawie umowy na czas nieokreślony. 

W omawianych przypadkach powstaje wątpliwość - czy istnieje możliwość modyfikacji długości zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny? Przepisy regulujące zawieranie umów na okres próbny przewidują możliwość wydłużenia umowy na okres próbny - wyłącznie zawieranej na okres 1 miesiąca lub 2 miesięcy - jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Nie ma jednak bezpośredniej możliwości wydłużania umowy na okres próbny, powołując się na inną przesłankę niż uzasadnienie w zakresie rodzaju pracy.

 

 

Z przepisu wynika, że okresy trwania umowy na okres próbny wydłużyć mogą strony. Sugeruje to jednoznacznie, że możliwość wydłużenia umowy istnieje wyłącznie w ramach porozumienia stron, czyli w przypadku gdy zgoda na wydłużenie okresu trwania umowy na okres próbny jest wyrażona zarówno przez pracownika, jak i przez pracodawcę. Skoro przepis posługuje się liczbą mnogą, odwołując się do stron - oznacza to, że pracodawca nie może jednostronnie wydłużyć okresu trwania umowy na okres próbny.

 

 

Przepisy nie precyzują przesłanki uzasadniającej wydłużenie umowy zawartej na okres próbny, odwołującej się do bliżej nieokreślonego "rodzaju pracy". Co do zasady rodzaj pracy znany jest na samym początku trwania umowy terminowej. Z przepisów regulujących umowy o pracę na okres próbny wynika jednak jednoznacznie, że taka umowa może zawierać postanowienie o wydłużeniu umowy, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy. 

Z drugiej strony wydaje się, że zgodnie z zasadą swobody umów nie można zabronić stronom wprowadzenia zamiaru wydłużenia umowy na okres próbny w trakcie jej trwania, jeśli pojawią się nowe okoliczności wpływające na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Wobec braku szczegółowych wskazań należy uznać, że nie każdy rodzaj pracy będzie uzasadniał wydłużenie umowy na okres próbny. W przypadku prac, które można wykonywać z niskimi kwalifikacjami lub wręcz bez kwalifikacji, trudno uzasadnić wydłużenie okresu próbnego. 

 

 

Pojęcie rodzaju pracy, który może uzasadniać wydłużenie umowy o pracę na okres próbny, jak już wspomniano, nie jest zdefiniowane. Może to w praktyce prowadzić do sporów między pracodawcą, który będzie stał na stanowisku, że istnieje uzasadnienie do wydłużenia umowy na okres próbny ze względu na wspomniany rodzaj pracy, a pracownikiem, który może uznać, że krótszy okres próbny jest w zupełności wystarczający do przeprowadzenia oceny jego przydatności zawodowej oraz sprawdzenia kwalifikacji. Wobec braku szczegółowych wskazań przyjmuje się, że im większy stopień skomplikowania prac i większy stopień złożoności zakresu obowiązków, tym większa szansa na uzasadnienie wydłużenia umowy na okres próbny.

W praktyce może powstać dylemat - czy jeżeli strony postanowią o wydłużeniu umowy na okres próbny, pracownik ma roszczenie o modyfikację planowanego okresu zatrudnienia na podstawie przyszłej umowy na czas określony. 

 

 

Tabela 1. Okresy, na jakie może być zawierana umowa na okres próbny

 

Długość planowanej umowy po umowie na okres próbny	Dopuszczalna długość umowy na okres próbny
Umowa na czas określony krótszy niż 6 miesięcy	1 miesiąc (z możliwością przedłużenia o 1 miesiąc - jeżeli wynika to z rodzaju pracy)
Umowa na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy	2 miesiące (z możliwością przedłużenia o 1 miesiąc - jeżeli wynika to z rodzaju pracy)
Umowa na czas określony - co najmniej 12 miesięcy	3 miesiące - bez możliwości przedłużenia
Umowa na czas nieokreślony	3 miesiące - bez możliwości przedłużenia

 

3.3. Ponowne zawarcie umowy na okres próbny

Nowelizacja Kodeksu pracy zmodyfikowała zasady w zakresie dopuszczalności ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem. Zgodnie z wcześniejszymi przepisami ponowne zawarcie umowy próbnej było dopuszczalne: 

• jeżeli pracownik miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy; 
• po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik miał być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne było jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. 

 

Zgodnie z aktualnym brzmieniem przepisów ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

 

 

Wprowadzona uproszczona regulacja dotycząca możliwości ponownego zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny jest korzystna dla pracowników, nie jest jednak korzystna dla pracodawców. Należy bowiem pamiętać, że procesy pracy nawet w przypadku takich samych co do zasady stanowisk pracy mogą ulegać zmianie, uwzględniając modyfikacje w zakresie wyposażenia, stosowanych technologii, narzędzi pracy itp. Tym samym może się okazać, że z pozoru taka sama praca wykonywana na podstawie wcześniejszej umowy na okres próbny jest już po dłuższym okresie inną pracą, co uzasadniałoby możliwość zatrudnienia pracownika na podstawie próbnej umowy.

Oceniając możliwość ponownego zatrudnienia pracownika na podstawie umowy na okres próbny, należy uwzględnić rodzaj pracy nie tylko pod kątem formalnej nazwy stanowiska pracy, ale również zakresu obowiązków pracowniczych, w tym stosowanych maszyn, narzędzi czy urządzeń w procesach pracy. 

 

 

Niedopuszczalnym postępowaniem będzie oczywiście ponowne zatrudnienie pracownika na podstawie umowy na okres próbny, w sytuacji gdyby w procesach pracy były wykorzystywane dokładnie takie same lub zbliżone narzędzia pracy, a pracodawca chciałby uzasadnić ponowne zatrudnienie na podstawie umowy na okres próbny wyłącznie zmianą nazwy stanowiska pracy. 

 

 

Uwzględniając ograniczenia w zakresie możliwości ponownego zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny, należy stwierdzić, że nie jest prawidłowym postępowaniem korzystanie z ponownej umowy próbnej tylko na tej podstawie, że pracownikowi zmieniono wyłącznie nazwę stanowiska pracy, pozostawiając jednocześnie wcześniejszy zakres obowiązków, który był realizowany w ramach poprzedniej umowy próbnej. Taka sytuacja z pewnością zostanie zakwestionowana przez inspektora PIP.

Należy ponadto przyjąć, że uzasadnieniem ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny nie jest zmiana wykonywania pracy - z pracy świadczonej na terenie zakładu pracy na pracę zdalną wykonywaną w domu, przyjmując, że w jednym i w drugim przypadku pracownik wykonuje takie same obowiązki, wpisujące się w dany rodzaj pracy.

 

Wzór 1. Umowa na okres próbny

 

Jan Iksiński Warszawa, 1 sierpnia 2023 r. Zakład Ogólnobudowlany  Adres siedziby pracodawcy:  ul. Betonowa 1  00-001 Warszawa   Umowa o pracę na okres próbny   Zawarta w dniu 1 sierpnia 2023 r. między: Janem Iksińskim, zakład ogólnobudowlany, ul. Betonowa 1, 00-001 Warszawa a Edwardem Kuflem, zamieszkałym w Warszawie, ul. Zbożowa 1.   Strony ustalają następujące warunki zatrudnienia:   Rodzaj pracy: Administrator strony internetowej  Miejsce wykonywania pracy: siedziba pracodawcy - ul. Betonowa 1, 00-001 Warszawa  Wymiar czasu pracy: pełny etat  Wynagrodzenie za pracę: 5000 zł  Dzień rozpoczęcia pracy: 1 sierpnia 2023 r.  Dzień zakończenia umowy na okres próbny: 31 sierpnia 2023 r.  Przedłużenie umowy o pracę na okres próbny: umowa o pracę na mocy porozumienia stron zostaje wydłużona o wszelkie usprawiedliwione nieobecności pracownika w pracy. Zamiar zawarcia umowy na czas określony: strony po zakończeniu umowy na okres próbny zamierzają zawrzeć umowę na czas określony na 4 miesięcy.    ……1.08.2023 r. Edward Kufel…. …Jan Iksiński…….. (data i podpis pracownika) (podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy)

 

4. Umowa o pracę na czas określony

Po umowie o pracę na okres próbny przepisy przewidują możliwość zawarcia umowy na czas określony. Warto zaznaczyć, że umowa o pracę na okres próbny nie jest umową obligatoryjną. Nic więc nie stoi na przeszkodzie, aby przydatność zawodowa pracownika została zweryfikowana w ramach umowy na czas określony. Jednak zawarcie takiej umowy powoduje, że pracodawca nie będzie miał możliwości późniejszego cofnięcia się do umowy na okres próbny, przynajmniej w ramach takiego samego rodzaju pracy.

Umowa na czas określony nie jest optymalnym rozwiązaniem w kontekście stabilności zatrudnienia pracownika, tym samym przepisy przewidują ograniczenia w zakresie stosowania takich umów pod względem zarówno ich dopuszczalnej liczby, jak i łącznego czasu trwania.

 

4.1. Długość umowy na czas określony

Między tymi samymi stronami stosunku pracy istnieje możliwość zawarcia maksymalnie 3 umów na czas określony, a łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów nie może przekraczać 33 miesięcy.

Należy pamiętać, że zawarcie umowy na okres próbny, jako swojego rodzaju umowy terminowej, nie ma absolutnie żadnego wpływu na limity dotyczące umów na czas określony. Niezależnie zatem od tego, czy strony zawarły umowę na okres próbny, czy też nie, mają one możliwość wykorzystania 3 umów na czas określony w łącznym wymiarze czasu do 33 miesięcy.

 

 

Limity dotyczące umów na czas określony w zakresie łącznego czasu trwania takich umów, jak również ich liczby, mają zastosowanie względem tych samych stron stosunku pracy. Przepisy nie definiują bezpośrednio pojęcia "te same strony". Należy jednak przyjąć, że chodzi o tego samego pracownika i tego samego pracodawcę. W praktyce jednak wątpliwości mogą powstać w sytuacji przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, wstąpienia przez pracownika w związek małżeński, co wiąże się ze zmianą nazwiska lub jego uzupełnieniem.

 

 

W ramach wspomnianego przypadku dotyczącego wstąpienia w związek małżeński i tym samym zmiany lub uzupełnienia nazwiska również należy przyjąć, że występuje ta sama strona stosunku pracy. Wstąpienie w związek małżeński i zmiana nazwiska w kontekście stosowania limitów umów terminowych ma znaczenie wyłącznie porządkowe i pozostaje bez wpływu na limity umów - w zakresie ich liczby oraz czasu trwania.

Nie można wykluczyć sytuacji, gdy w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony strony uzgodnią, że okres wykonywania pracy będzie dłuższy od tego, który był pierwotnie umówiony. W takim przypadku zastosowanie ma regulacja, zgodnie z którą uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu przepisu regulującego limity umów terminowych (art. 25¹ § 2 Kodeksu pracy). 

Kodeks pracy przewiduje również przypadek, kiedy to umówiony okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony przekracza dopuszczalny czas trwania takiej umowy (umów) wynoszący 33 miesiące. W takiej sytuacji przepisy przewidują automatyzm prawny, zgodnie z którym pracownik od dnia następnego po upływie 33 miesięcy terminowego zatrudnienia będzie wykonywał pracę z mocy prawa na podstawie umowy na czas nieokreślony. Ta sama reguła w zakresie automatycznego przekształcania umowy terminowej w bezterminową jest stosowana w przypadku, gdy strony przekroczą dopuszczalny limit 3 umów na czas określony.

 

 

Przepisy przewidujące przekształcanie z mocy prawa umów na czas określony w umowy na czas nieokreślony nie zobowiązują pracodawcy do informowania pracownika o tym, że umowa terminowa ulega przekształceniu w umowę bezterminową. Dla porządku można oczywiście pracownika poinformować na piśmie o tym, że umowa stała się umową na czas nieokreślony. W takiej informacji warto wskazać termin, od którego umowa o pracę będzie umową na czas nieokreślony.

 

Wzór 2. Informacja o przekształceniu umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony

 

"XYZ" sp. z o.o. Gdańsk, 1 sierpnia 2023 r. ul. Paprotna 1 80-000 Gdańsk    Pani Paulina Kowalska ul. Targowa 5 80-007 Gdańsk   Dotyczy: przekształcenia umowy o pracę   Informuję, że w związku z przekroczeniem limitu 33 miesięcy czasu trwania umowy o pracę na czas określony zawartej w dniu 1 listopada 2020 r. umowa ta od 1 sierpnia 2023 r. przekształciła się w umowę na czas nieokreślony.   Pozostałe warunki umowy o pracę pozostają bez zmian.   Podstawa prawna: art. 251 § 3 Kodeksu pracy.   ……….Dariusz Kowalski….  (pracodawca)

 

4.2. Pozalimitowe umowy na czas określony

Gdyby uznać, że limit 33 miesięcy łącznego okresu terminowego zatrudnienia, jak również dopuszczalna liczba 3 umów na czas określony byłyby wiążące w każdej sytuacji, byłoby to bardzo dużym ograniczeniem dla pracodawców. Na potrzeby praktyki przepisy przewidują wyjątki, w ramach których nie ma zastosowania ograniczenie w zakresie zarówno liczby umów na czas określony, jak i łącznego czasu ich trwania. Dotyczy to umów na czas określony, które są zawierane: 

• w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 
• w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 
• w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, 
• w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

 

Potrzeba zastępstwa nieobecnego pracownika z powodu usprawiedliwionej nieobecności jest sytuacją wyjątkową i niezależną od pracodawcy. Pracownika nie ma, a prawidłowy tok pracy musi zostać zapewniony. Zastępstwo nieobecnego pracownika może zostać zorganizowane w szczególności z wykorzystaniem umowy na czas określony w celu zastępstwa, która nie będzie zaliczana do limitów w zakresie liczby oraz czasu trwania umów na czas określony. 

Możliwość stosowania pozalimitowej umowy na czas zastępstwa jest ograniczona do przypadków usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika, którego trzeba zastąpić. Co do zasady pracodawca nie ma więc możliwości zastosowania umowy pozalimitowej w przypadku, gdy nieobecnego pracownika trzeba wprawdzie zastąpić, jednak jego nieobecność w pracy ma charakter nieobecności nieusprawiedliwionej.

 

 

Limity umów na czas określony nie mają zastosowania w przypadku umów zawieranych na czas określony w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym. Problemem jest to, że przepisy Kodeksu pracy nie definiują pojęcia "praca o charakterze dorywczym" lub "sezonowym". Przyjmuje się, że pracą dorywczą jest praca, która niezależnie od rodzaju realizowana jest w krótkich przedziałach czasu i nie ma charakteru powtarzalnego. Prace tego rodzaju wiążą się z potrzebą dynamicznego zwiększenia lub zmniejszenia zatrudnienia, przy uwzględnieniu aktualnego, zmiennego zapotrzebowania na pracę.

W przypadku pracy sezonowej można uznać, że kryterium odróżniającym taką pracę od innej jest wspomniany sezonowy charakter. Uwzględniając powyższe - długość trwania umowy w celu wykonywania pracy sezonowej powinna być adekwatna do długości konkretnego sezonu, przykładowo związanego ze żniwami w branży rolnej czy sezonem w branży turystycznej.

 

Zgodnie ze znaczeniem przyjętym w Słowniku języka polskiego PWN sezon to: 

• pora roku, 
• okres dogodny do jakichś działań, 
• okres dojrzewania i zbiorów roślin lub owoców, 
• cykl odcinków serialu, programów rozrywkowych itp., stanowiący pewną całość.

 

 

Kolejny przypadek, który uzasadnia zawieranie umów na czas określony z pominięciem limitów, to wykonywanie pracy przez okres kadencji. Wykonywanie pracy przez okres kadencji jako argument uzasadniający odstępstwo od limitów umów terminowych ma stosunkowo wąski zakres zastosowania w stosunku do pozostałych przypadków niestosowania limitów umów na czas określony. Generalnie wszystkie przypadki, które uzasadniają zatrudnienie na okres kadencji, czyli zatrudnienie terminowe, a które wiążą się tym samym z zatrudnieniem na podstawie umowy na czas określony, dają podstawę do zastosowania odstępstwa w zakresie limitów umów terminowych. Przykładem mogą być sytuacje związane z zatrudnieniem w spółkach prawa handlowego, gdzie okres kadencji uzasadnia możliwość zawarcia terminowej, nielimitowanej umowy na czas określony.

Najszerszą konstrukcją uzasadniającą zawieranie nielimitowanych umów terminowych, ale jednocześnie najbardziej problematyczną w stosowaniu, jest odwołanie się przez pracodawcę do obiektywnych przyczyn leżących po jego stronie.

Konstrukcja "przyczyny obiektywne leżące po stronie pracodawcy" jest tzw. klauzulą generalną, czyli zwrotem nieokreślonym znaczeniowo, który umożliwia pracodawcy korzystanie z kryteriów pozaprawnych. Oczywiście stosowanie przesłanki, jaką są przyczyny obiektywne leżące po stronie pracodawcy, nie oznacza pełnej dowolności pracodawcy, jednak ze względu na brak zdefiniowania przyczyn obiektywnych w praktyce pracodawca ma szerokie możliwości, które niestety mogą prowadzić do sporów w zakresie legalności działań pracodawcy.

Stosowanie pozalimitowej umowy terminowej w przypadku przyczyn obiektywnych jest możliwe, jeżeli pracodawca wykaże takie przyczyny. Oznacza to, że przyczyny powinny istnieć w momencie zawierania umowy. Nie ma zatem możliwości, co do zasady, zawierania umowy w warunkach istnienia obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jeżeli są one wyłącznie w sferze domniemań czy przypuszczeń, w bliższej lub dalszej przyszłości.

Przyjmując brak definicji przyczyn obiektywnych leżących po stronie pracodawcy, należy uznać, że można do nich zaliczyć przyczyny organizacyjne wynikające zarówno z bieżącej planowanej działalności, jak i z powodu potrzeb o charakterze nadzwyczajnym. Uwzględniając zasadę ryzyka pracodawcy, w tym ryzyko gospodarcze i finansowe, można przyjąć, że nie będzie przyczyną obiektywną sytuacja rynkowa czy przyczyna ekonomiczna, która jest efektem niewłaściwego zarządzania na poziomie pracodawcy.

Niezależnie od przesłanki, jaka towarzyszy zawarciu pozalimitowej umowy na czas określony, należy uwzględnić zasadę, zgodnie z którą dopuszczalność zawierania takich umów będzie legalna, jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

W razie zawarcia umowy o pracę na czas określony w przypadkach, do których nie stosuje się limitów umów na czas określony, należy określić w niej cel zawarcia lub okoliczności danego przypadku przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.

Informacja w zakresie obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy nie jest wyłącznie przedmiotem relacji pracodawca-pracownik. Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę w warunkach istnienia obiektywnych przyczyn, ze wskazaniem tych przyczyn. Obowiązek informacyjny powinien zostać zrealizowany w terminie 5 dni od dnia zawarcia umowy.

Zgodnie z katalogiem wykroczeń zawartym w Kodeksie pracy, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia, podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł.

 

Wzór 3. Zawiadomienie okręgowego inspektora pracy o zawarciu umowy na czas określony, której towarzyszą obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy.

 

Laboratorium Badań i Pomiarów sp. z o.o. Warszawa, 1 sierpnia 2023 r.  ul. Chemiczna 1 00-001 Warszawa   Okręgowy Inspektorat Pracy w Warszawie  ul. Płocka 11/13 01-231 Warszawa   Zawiadomienie o zawarciu umowy na czas określony w warunkach przyczyn obiektywnych leżących po stronie pracodawcy   Wypełniając ustawowy obowiązek wynikający z art. 251 § 1 Kodeksu pracy, informuję, że w dniu 31 lipca 2023 r. została zawarta z pracownikiem Zenonem Kowalskim, zatrudnionym na stanowisku "koordynator projektu badawczego", 2-letnia umowa o pracę na czas określony, w celu realizacji prac związanych z projektem naukowym, który będzie realizowany przez okres 2 lat - licząc od 31 lipca 2023 r. ….Stanisław Aniołkowski… (pracodawca)

 

Wobec braku szczegółowych wymogów, w tym oficjalnego, legalnego wzoru zawiadomienia o zawarciu umowy w warunkach istnienia obiektywnych przyczyn, można przyjąć, że powyższa informacja jest w zupełności wystarczająca. Pracodawca nie ma obowiązku nadmiernego rozpisywania się o przyczynach obiektywnych leżących u podstaw zawarcia umowy, jednak powinien wskazać takie same przyczyny, które zostały wyeksponowane w umowie.

W sytuacji gdy w treści zawiadomienia została wskazana przyczyna obiektywna, która będzie trwała dłużej niż zawarta umowa na czas określony, okręgowy inspektor pracy, jak również jakikolwiek inny organ PIP, nie ma prawa zakwestionować krótszego okresu trwania umowy. W ramach czasu trwania przyczyny obiektywnej pracodawca ma bowiem możliwość zastosowania kilku nielimitowanych umów terminowych i kwestia ta nie podlega ocenie PIP.

Pracodawca, wypełniając obowiązek informacyjny względem okręgowego inspektora pracy, nie ma obowiązku przesyłania ani oryginału, ani potwierdzonej kopii zawartej umowy - przykładowo w celu weryfikacji tego, czy przyczyna obiektywna zawarta w treści umowy jest taka sama jak ta, która jest wskazana w treści zawiadomienia. Ta kwestia w przypadku jakichkolwiek wątpliwości może być zweryfikowana w ramach najbliższej kontroli inspektora pracy u pracodawcy, który wypełnił obowiązek informacyjny.

Omawiany obowiązek informacyjny może być zrealizowany w formie pisemnej lub elektronicznej. Forma pisemna może mieć postać papierowej korespondencji przesłanej za pośrednictwem operatora pocztowego, firmy kurierskiej albo doręczonej osobiście przez pracodawcę lub osobę upoważnioną. W ramach formy elektronicznej, uwzględniając brak zastrzeżeń, pracodawca ma prawo wysłać podpisany skan pisma zawiadamiającego na adres korespondencji elektronicznej podany na stronie internetowej właściwego miejscowego okręgowego inspektoratu pracy.

 

5. Umowa na czas nieokreślony

Umowa o pracę na czas nieokreślony stanowi z założenia najbardziej stabilny rodzaj umowy o pracę. Wynika to z tego, że termin zakończenia takiej umowy nie jest oznaczony - w przeciwieństwie do umowy na okres próbny oraz umowy na czas określony, gdzie istnieje wymóg umownego określenia czasu jej trwania lub dnia zakończenia.

Mimo że umowa na czas nieokreślony znajduje się na końcu katalogu dopuszczalnych umów o pracę, nic nie stoi na przeszkodzie, aby strony zawarły ją jako pierwszą i jedyną umowę, co może mieć miejsce w sytuacji, gdy pracodawca jest absolutnie pewny osoby, którą chce zatrudnić.

W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony nie obowiązują żadne specyficzne wymogi w zakresie kwestii formalnych odnośnie do postanowień, jakie powinna ona zawierać, poza tym, że powinna wskazywać, iż jest umową bezterminową. 

Podobnie jak w przypadku pozostałych umów o pracę, umowa na czas nieokreślony może być zawarta w formie pisemnej, co jest formą rekomendowaną. Nie ma jednak przeszkód, aby była zawarta w formie innej niż pisemna. W takich przypadkach przed dopuszczeniem pracownika do pracy pracodawca potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków.

 

6. Wniosek o zmianę rodzaju umowy oraz zmianę warunków zatrudnienia

 

W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy od 26 kwietnia 2023 r. dodano przepis, zgodnie z którym pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy (art. 29³ Kodeksu pracy). 

Zasady te nie dotyczą pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na okres próbny. Jest to zrozumiałe, uwzględniając dopuszczalną długości umów na okres próbny, gdzie najdłuższa taka umowa może wynosić maksymalnie 3 miesiące.

 

Ponieważ pracownik może wnioskować o zmianę rodzaju umowy lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy raz w roku kalendarzowym, w praktyce istnieje możliwość złożenia wniosku w bardzo bliskim zakresie czasowym - w grudniu i styczniu. Jest to jednak mało praktyczne rozwiązanie. Rekomendowanym rozwiązaniem jest złożenie ponownego wniosku po dłuższym czasie, kiedy nowe okoliczności mogą sprawić, że wniosek pracownika zostanie rozpatrzony przychylnie.

Zmiana rodzaju umowy z terminowej na umowę na czas nieokreślony jako przedmiot wniosku nie budzi wątpliwości. Czym są jednak bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy - tego przepisy bezpośrednio nie definiują, wskazują jedynie, że chodzi w szczególności o zmianę rodzaju pracy lub zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy (w domyśle, gdy pracownik jest zatrudniony na część etatu).

Należy uznać, że pod pojęciem bardziej bezpiecznych warunków pracy nie kryją się kwestie związane z bezpieczeństwem i higieną pracy - przepisy nie przewidują bowiem żadnych wyjątków w zakresie kwestii bezpieczeństwa, niezależnie od rodzaju umowy o pracę. Takie same warunki w zakresie bhp powinien mieć zapewnione pracownik zatrudniony na podstawie umowy na okres próbny, na czas określony, jak i na czas nieokreślony. 

Możliwość złożenia przez pracownika wniosku dotyczy pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy. Do okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ Kodeksu pracy, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika o zmianę rodzaju umowy lub zmianę warunków pracy na bardziej przewidywalne i bezpieczne.

Ocena w zakresie uwzględnienia wniosku pracownika jest autonomiczną decyzją pracodawcy. Przepisy nie przewidują konsultacji związkowej w omawianym zakresie. Mimo że decyzja pracodawcy nie wymaga konsultacji ze stroną związkową reprezentującą pracownika, jednak nie można wykluczyć, że kwestia negatywnego rozpatrzenia wniosku spotka się z zainteresowaniem społecznego inspektora pracy. Wynika to bowiem z przepisów prawa pracy znajdujących się w ramach kompetencji kontrolnych społecznej inspekcji pracy.

Wniosek pracownika w zakresie zmiany rodzaju umowy o pracę lub w zakresie bardziej przewidywalnych i bezpiecznych warunków pracy nie może pozostać bez odpowiedzi. Z przepisów wynika, że pracodawca udziela pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek, uwzględniając potrzeby pracodawcy i pracownika - nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku. Odmowa uwzględnienia wniosku pracownika wymaga poinformowania go o przyczynie odmowy.

 

 

7. Rozwiązywanie umów o pracę - zasady ogólne

Tak jak strony nie mają przymusu nawiązywania stosunku pracy, tak również nie mają bezwzględnego przymusu jego kontynuacji, nawet gdy jego podstawą jest umowa na czas nieokreślony. Przepisy ogólne o rozwiązywaniu umów o pracę przewidują kilka sposobów rozwiązania umowy o pracę:

• na mocy porozumienia stron, 
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), 
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
• z upływem czasu, na który umowa była zawarta.

 

Zasadą jest, że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Warto zwrócić uwagę, że przepisy Kodeksu pracy nie zastrzegają formy pisemnej oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę pod rygorem nieważności. W praktyce oznacza to, że złożenie oświadczenia w innej formie, przykładowo ustnej, będzie prawnie wadliwe, ale skuteczne i doprowadzi do rozwiązania umowy o pracę. Może jednak zostać zakwestionowane przez pracownika przed sądem pracy. 

W przypadku umów o pracę na okres próbny obowiązuje zasada, zgodnie z którą umowy te rozwiązują się z upływem tego okresu, a przed jego upływem mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem. W przypadku wypowiedzenia umowy na okres próbny nie trzeba podawać przyczyny zwolnienia pracownika.

Nie ma również przeszkód, aby strony porozumiały się co do zastosowania porozumienia stron jako podstawy rozwiązania umowy o pracę na okres próbny. Ponadto pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy o pracę na okres próbny bez wypowiedzenia, w sytuacji gdy w ramach okresu próbnego doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zasada, zgodnie z którą w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, jest mocno ugruntowana. Nowością jest obowiązek podawania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony, wprowadzony do Kodeksu pracy od 26 kwietnia 2023 r.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

 

7.1. Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Porozumienie stron stanowi najbardziej komfortowy, zwłaszcza dla pracodawcy, tryb rozwiązania umowy o pracę. W takim bowiem przypadku do zakończenia zatrudnienia może dojść z dnia na dzień, wyłącznie na podstawie zgodnego oświadczenia woli pracodawcy oraz pracownika. W przypadku porozumienia strony mają elastyczną możliwość określania terminu rozwiązania umowy o pracę, a pracownik nie ma możliwości skorzystania z prawa odwołania się do sądu pracy.

 

Wzór 4. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

 

Adrian Kowalski Wrocław, 4 września 2023 r. ul. Dokerska 1  54-142 Wrocław   Andrzej Zaleski Eksport - Import sp. z o.o. ul. Gwarecka 1  54-105 Wrocław   Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron    Działając na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, zwracam się z prośbą o rozwiązanie umowy o pracę zawartej w dniu 4 maja 2023 r. pomiędzy: Adrianem Kowalskim - pracownikiem, a pracodawcą: Andrzejem Zaleskim - Eksport - Import sp. z o.o. na mocy porozumienia stron. Jako termin rozwiązania umowy o pracę proponuję dzień 5 września 2023 r.   Adrian Kowalski ………………………………… (pracownik)

 

Przepisy nie przewidują szczegółowych wymogów formalnych w zakresie porozumienia stron. Rekomendowane jest, aby zostało ono zawarte w formie pisemnej. Powinno zawierać oznaczenie stron zawierających porozumienie, wskazanie umowy, która będzie podlegała rozwiązaniu, jak również obligatoryjnie proponowany termin rozwiązania umowy. 

Inicjatorem zawarcia porozumienia w sprawie rozwiązania umowy o pracę może być zarówno pracownik, jak i pracodawca. Brak zgody którejkolwiek ze stron na zawarcie porozumienia powoduje, że nie dochodzi do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie. Do zawarcia porozumienia niezbędne są zgodne oświadczenia woli obejmujące zgodę zarówno na rozwiązanie umowy o pracę, jak i na proponowany termin.

 

7.2. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Kolejny przewidziany w Kodeksie pracy sposób na rozwiązanie umowy o pracę to oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, czyli rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. W przeciwieństwie do porozumienia stron podstawą wypowiedzenia umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia jest jednostronne oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika, którzy z jakichś względów nie są zainteresowani kontynuowaniem zatrudnienia.

Należy pamiętać, że podobnie jak przedmiotem porozumienia stron może być każdy rodzaj umowy o pracę - tak również taka sama zasada obowiązuje w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Tym samym wypowiedziana może być umowa na okres próbny, na czas określony czy na czas nieokreślony (uwzględniając oczywiście przepisy ochronne).

Przepisy nie definiują okresu wypowiedzenia. Przyjmuje się, że jest to przedział czasu wynikający z przepisów między złożeniem wypowiedzenia drugiej stronie stosunku pracy do rozwiązania umowy. W ramach takiego przedziału czasu strony wykonują swoje obowiązki - pracownik wykonuje pracę podporządkowaną pod kierownictwem pracodawcy w umówionym miejscu i czasie, pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem.

 

Tabela 2. Okresy wypowiedzenia umów o pracę

 

Rodzaj umowy	Długość okresu wypowiedzenia
Umowa na okres próbny	- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, - 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, - 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące
Umowy na czas określony, Umowa na czas nieokreślony	- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, - 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, - 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

 

 

Wzór 5. Wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas określony 

 

Zdzisław Dyrman Wrocław, 25 września 2023 r. Sklep komputerowy "BIT" ul. Potokowa 1  54-142 Wrocław   Joanna Kowalska  ul. Północna 1  54-105 Wrocław    Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem   Rozwiązuję z Panią umowę o pracę na czas określony, zawartą w dniu 1 czerwca 2023 r., z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu 14 października 2023 r.   Powodem rozwiązania umowy o pracę jest regularne naruszanie przyjętej u pracodawcy dyscypliny czasu pracy, spóźnianie się, jak również opuszczanie stanowiska pracy bez usprawiedliwienia.   W okresie wypowiedzenia zwalniam Panią z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.   Jednocześnie informuję, że w terminie 21 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Pani prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy we Wrocławiu, ul. Podwale 30, 50-040 Wrocław.    Zdzisław Dyrman …………………………… (pracodawca)

 

 

Należy pamiętać, że obowiązek wskazywania przyczyny wypowiadania umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony obciąża wyłącznie pracodawcę. Tym samym jeżeli składającym wypowiedzenie jest pracownik, nie ma on obowiązku podawania powodów swojej decyzji.

Przyjmując, że obowiązek podawania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy pełni funkcję ochronną i kontrolną w zakresie rzeczywistych podstaw wypowiedzenia umowy, pracodawca nie powinien w uzasadnieniu swojej decyzji ograniczać się wyłącznie do krótkich komunikatów formalnych. Jeżeli pracodawca poda przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy w taki sposób: "niewypełnianie obowiązków wynikających ze stosunku pracy", nie można uznać, że prawidłowo określił rzeczywistą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. 

Można przyjąć, że obowiązek podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę oznacza wskazanie konkretnego zdarzenia - sytuacji, która w ocenie pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy. Przyczyna leżąca u podstaw decyzji pracodawcy powinna być prawdziwa. Oznacza to, że przyczyną taką nie powinny być wyobrażenia pracodawcy na temat pracownika oparte przykładowo na uprzedzeniach, domniemaniach czy niepotwierdzonych informacjach.

Zamiar wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, jak również przyczyny leżące u podstaw takiego zamiaru nie są wyłączną sprawą pracodawcy. 

Przez wiele lat obowiązywała zasada, zgodnie z którą obowiązek konsultacyjny dotyczył wyłącznie zamiaru wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Nowe przepisy wprowadziły od 26 kwietnia 2023 r. obowiązek pracodawcy konsultowania zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy zawartej na czas określony, wraz z obowiązkiem podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 38 Kodeksu pracy). W przypadku umów o pracę na okres próbny nic się nie zmieniło - zamiar ich wypowiedzenia nie musi być konsultowany ze stroną związkową.

 

7.3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

 

Umowa o pracę rozwiązuje się w szczególnych przypadkach przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia). Możliwość stosowania takiego trybu rozwiązania umowy nie jest zarezerwowana wyłącznie dla pracodawcy, choć z pewnością są to najczęstsze przypadki.

 

Tabela 3. Zestawienie przypadków uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

 

Sytuacje uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę

Sytuacje uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

z winy pracownika ∗ ciężkie naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,    zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,  2. niezawinione przez pracownika niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwająca dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,    niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwająca dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,   usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn niż wskazane wyżej, trwająca dłużej niż 1 miesiąc.

wydanie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika i brak przeniesienia przez pracodawcę pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,   dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

 

Wystąpienie powyższych przypadków daje jedynie uprawnienie, a nie obowiązek, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia - zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika. Warto zwrócić uwagę, że w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, jak również pozostałych sytuacji niezawinionych przez pracownika, rozwiązanie umowy o pracę nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Powyższa zasada dotyczy również możliwości rozwiązania umowy przez pracownika w razie wystąpienia ciężkiego naruszenia po stronie pracodawcy. 

Należy pamiętać, że obowiązkiem pracodawcy jest wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Również w przypadku pracownika oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Podobnie jak w przypadku uzasadnienia pracodawcy należy przyjąć, że pracownik nie może odwołać się wyłącznie do ogólnej informacji w zakresie ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy.

 

7.4. Rozwiązanie umowy z upływem czasu, na który była zawarta

 

Powyższy tryb rozwiązania umowy o pracę z oczywistych względów nie dotyczy umowy na czas nieokreślony. Rozwiązanie umowy z upływem czasu, na który była zawarta, jest przewidzianym prawnie sposobem zakończenia umowy zawartej na okres próbny, jak również na czas określony. 

W praktyce może powstać wątpliwość w przypadku umów na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności. Należy bowiem pamiętać, że strony mogą wskazać termin obowiązywania takiej umowy poprzez wskazanie czasu trwania lub dnia zakończenia umowy. Czasem trwania umowy będzie mniej lub bardziej przewidywalny okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika zastępowanego. W takim przypadku skutek w postaci rozwiązania umowy nie nastąpi z upływem czasu (danego terminu), na który była zawarta umowa, a który w umowie w celu zastępstwa nie musi być sztywno określony datą, ale w związku z ustaniem celu, na jaki była zawarta umowa na zastępstwo. 

W przypadku rozwiązania umowy o pracę z upływem czasu, na który umowa była zawarta, nie jest potrzebne żadne oświadczenie ze strony pracodawcy potwierdzające rozwiązanie umowy.

 

8. Nowe regulacje dotyczące przyczyn wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

Od 26 kwietnia 2023 r. wprowadzono do Kodeksu pracy nowe przepisy odnoszące się do przyczyn uzasadniających zakończenie zatrudnienia. Zgodnie z nową regulacją przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę nie może stanowić:

 

1. wystąpienie przez pracownika z wnioskiem, o którym mowa w art. 29³ § 1 Kodeksu pracy (chodzi o złożenie wniosku o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy);
2. jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo pracownik ma zawartą umowę o zakazie konkurencji;
3. dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia;
4. skorzystanie przez pracownika z praw dotyczących zaliczania szkoleń do czasu pracy oraz ponoszenia ich kosztów przez pracodawcę.

 

Obowiązkiem pracodawcy jest udowodnienie, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę kierował się powodami innymi niż wskazane powyżej. 

Warto zauważyć, że nowe zasady odnoszące się do niedopuszczalnych przyczyn rozwiązania umowy o pracę nie modyfikują ogólnych zasad o rozwiązaniu umowy o pracę. Powyższe przepisy zostały jedynie uzupełnione przez obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę również w przypadku umów zawartych na czas określony.

Uwzględniając powyższe, pracodawca, konstruując uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub na czas określony, nie może odwoływać się do przyczyn, które na podstawie nowych przepisów nie mogą stanowić uzasadnienia zakończenia współpracy. 

W jaki sposób pracodawca powinien udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę kierował się innymi przyczynami niż te, które są zastrzeżone? Tego przepisy nie wyjaśniają, jednak wydaje się że najprostszym sposobem na takie wykazanie jest sporządzenie wspomnianego uzasadnienia rozwiązania umowy, które będzie odnosiło się do przyczyn innych niż te, które na podstawie Kodeksu pracy są zabronione.

W sytuacji gdy pracownik uważa, że przyczyną rozwiązania umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę było jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym innym niż stosunek pracy, lub dochodzenie udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia, lub skorzystanie z praw dotyczących zaliczania szkoleń do czasu pracy oraz ponoszenia ich kosztów przez pracodawcę, może, w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę, złożyć do pracodawcy wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o wskazanie przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie umowy o pracę albo zastosowanie działania.

Wniosek pracownika w powyższym zakresie nie może pozostać bez odpowiedzi. Obowiązkiem pracodawcy jest udzielić pracownikowi odpowiedzi, w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 7 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku. Odpowiedź taka będzie zastępowała zatem w praktyce uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę, którego pracodawca nie ma obowiązku wskazywać w przypadku wypowiadania umowy o pracę zawartej na okres próbny.

 

Przepisy wskazują w omawianej sytuacji na obowiązek pracodawcy podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy na okres próbny. Należy przyjąć, że nie będzie wystarczające poinformowanie pracownika, że przyczyna będąca podstawą rozwiązania umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem nie mieściła się w katalogu wskazanych powyżej przyczyn zabronionych, w tym nie miała związku z dodatkowym zatrudnieniem.

 

Sebastian Kryczka

ekspert z zakresu prawa pracy, prawnik, były pracownik Państwowej Inspekcji Pracy, od ponad dwudziestu lat specjalizuje się w problematyce prawa pracy oraz zagadnieniach kontroli i nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy, autor wielu komentarzy, artykułów i porad z zakresu prawa pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony danych osobowych