Czas pracy po zmianach przepisów

Od 26 kwietnia 2023 r. pracownicy zyskali dodatkowe przerwy w pracy. Zgodnie z nowymi przepisami pracownik, którego dobowy wymiar czasu pracy przekroczy 9 godzin, ma prawo do dwóch 15-minutowych przerw, a jeśli jego praca wyniesie ponad 16 godzin na dobę - do trzech takich przerw. Nowe przepisy uregulowały również zasady wliczania czasu szkoleń do czasu pracy.

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Czasem pracy jest zatem nie tylko czas, w którym pracownik faktycznie świadczy pracę na rzecz pracodawcy, ale również czas, w którym pracodawca może wydawać pracownikowi polecenia i dyspozycje związane z rodzajem pracy określonym w zawartej umowie o pracę.

 

1. Norma i wymiar czasu pracy

Pojęcia normy i wymiaru czasu pracy nie są tożsame. Ich rozróżnienie ma szczególne znaczenie praktyczne zarówno przy planowaniu pracy zatrudnionym pracownikom, jak i przy rozliczaniu ich czasu pracy.

1.1. Norma czasu pracy

Norma czasu pracy stanowi stałą i maksymalną wartość, której przekroczenie jest możliwe wyłącznie w przypadkach określonych ustawą. Norma została uregulowana w ujęciu dobowym oraz tygodniowym i zasadniczo wynosi 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym czasu pracy. "Przeciętność" normy tygodniowej oznacza, że przekroczenie w danym tygodniu normy tygodniowej, tj. 40 godzin pracy, nie będzie traktowane jako praca w godzinach nadliczbowych, jeżeli w okresie rozliczeniowym czasu pracy łączna liczba przepracowanych w poszczególnych tygodniach godzin nie przekroczy średnio 40.

 

 

W przedstawionej sytuacji normy czasu pracy zostały zachowane, ponieważ w ciągu 2 tygodni pracownik przepracuje przeciętnie 40 godzin na tydzień.

 

Ośmiogodzinna norma dobowa i przeciętnie 40-godzinna norma tygodniowa obowiązuje pracowników zatrudnionych w pełnym oraz niepełnym wymiarze czasu pracy.

 

Wskazane normy czasu pracy nie będą obowiązywały co do zasady m.in. pracowników:

• niepełnosprawnych,
• zatrudnionych w podmiocie leczniczym.

Pracownikom niepełnosprawnym ustalono "sztywne" normy - czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może bowiem przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może natomiast przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. W praktyce takie ustalenie norm oznacza, że pracowników niepełnosprawnych nie można zatrudniać w danym tygodniu odpowiednio w wymiarze wyższym niż 40 lub 35 godzin, nawet gdy w kolejnym tygodniu lub tygodniach okresu rozliczeniowego pracownik będzie świadczył pracę w niższym wymiarze.

 

Prawidłowy rozkład czasu pracy pracowników niepełnosprawnych w stopniu podstawowym i umiarkowanym w pierwszym tygodniu okresu rozliczeniowego czasu pracy

Dni tygodnia	1.	2.	3.	4.	5.	6.	7.	Łączna liczba godzin
Pracownik niepełnosprawny w stopniu lekkim	8	8			8	8	8	40
Pracownik niepełnosprawny w stopniu umiarkowanym			7	7	7	7	7	35

 

W wyjątkowych przypadkach norma czasu pracy osoby niepełnosprawnej jest zgodna z normą kodeksową, tj. wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Dotyczy to przypadków:

1. osoby niepełnosprawnej zatrudnionej przy pilnowaniu oraz
2. gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Czas pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym nie może przekraczać zasadniczo 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Czas pracy pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Natomiast czas pracy pracowników niewidomych zatrudnionych na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami nie może przekraczać 6 godzin na dobę i przeciętnie 30 godzin na tydzień w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Praca powyżej norm czasu pracy będzie co do zasady stanowiła pracę w godzinach nadliczbowych.

 

1.2. Wymiar czasu pracy

Ustawodawca posługuje się pojęciami wymiaru czasu pracy w ujęciu:

• dobowym,
• tygodniowym,
• miesięcznym.

Wymiar czasu pracy w ujęciu dobowym to liczba godzin, które pracownik może przepracować w danej dobie pracowniczej w zależności od systemu czasu pracy, w jakim jest zatrudniony. Wymiar dobowy może w tym przypadku pokrywać się z normą dobową, np. w systemie podstawowym (8 godzin), lub być wyższy bądź niższy niż norma dobowa, np. w systemie równoważnego czasu pracy (do 12, 16, 24 godzin).

Wymiar czasu pracy w ujęciu tygodniowym oznacza dopuszczalną liczbę godzin, które pracownik może przepracować średnio w tygodniach okresu rozliczeniowego czasu pracy. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi co do zasady nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Wskazany powyżej wymiar czasu pracy nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, którzy mogą pracować w wyższym wymiarze.

Wymiar czasu pracy w ujęciu miesięcznym to faktyczna liczba godzin pracy w odniesieniu do wymiaru dobowego i tygodniowego danego pracownika w okresie rozliczeniowym czasu pracy w danym systemie czasu pracy. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w ujęciu miesięcznym w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

• mnożąc 40 godzin przez liczbę pełnych tygodni przypadających do przepracowania w okresie rozliczeniowym,
• dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

Ponadto ustalony w powyższy sposób wymiar czasu pracy należy obniżyć o:

• 8 godzin za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela,
• liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

Świętami, które wpływają na obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika, jeżeli przypadają w innym dniu niż niedziela, są:

• 1 stycznia - Nowy Rok,
• 6 stycznia - Święto Trzech Króli,
• pierwszy i drugi dzień Wielkiej Nocy,
• 1 maja - święto państwowe,
• 3 maja - Święto Narodowe Trzeciego Maja,
• pierwszy dzień Zielonych Świątek,
• dzień Bożego Ciała,
• 15 sierpnia - Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,
• 1 listopada - Wszystkich Świętych,
• 11 listopada - Narodowe Święto Niepodległości,
• 25 i 26 grudnia - pierwszy i drugi dzień Bożego Narodzenia.

Wyliczenie wymiaru czasu pracy w sierpniu 2023 r.:

• 4 pełne tygodnie przypadające w sierpniu 2023 r. (1 tydzień - od 1 do 7 sierpnia, 2 tydzień - od 8 do 14 sierpnia, 3 tydzień - od 15 do 21 sierpnia, 4 tydzień - od 22 do 28 sierpnia) x 40 godzin = 160 godzin,
• 160 godzin + 24 godziny (3 dni pozostałe do końca miesiąca, czyli 29-31 sierpnia x 8 godzin) = 184 godziny,
• 184 godziny - 8 godzin (1 święto przypadające w innym dniu niż niedziela, tj. 15 sierpnia) = 176 godzin.

Należy zwrócić uwagę, że od 26 kwietnia 2023 r. zgodnie ze zmienionymi przepisami Kodeksu pracy pracodawca wskazuje pracownikom w informacji o warunkach zatrudnienia przekazywanej w ciągu 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy dane o obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy (art. 29 § 3 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy). 

 

1.3. Przeciętnie 5-dniowy tydzień pracy

Niezależnie od obowiązujących norm czasu pracy pracodawca powinien również pamiętać o zapewnieniu pracownikowi, w każdym okresie rozliczeniowym czasu pracy, przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Realizacja tego obowiązku polega na zapewnieniu odpowiedniej, właściwej dla danego okresu rozliczeniowego liczby dni wolnych od pracy, odpowiadającej co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. Obowiązuje to zarówno na etapie planowania procesu pracy, jak i w trakcie jego realizacji, gdy zaistnieje konieczność modyfikacji ustalonego wcześniej rozkładu.

Zgodnie ze stanowiskiem Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy z 12 września 2013 r. dzień wolny wynikający z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy obejmuje 24 godziny, w których pracownik zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy nie ma obowiązku wykonywania pracy i nie musi to być dzień kalendarzowy (astronomiczny).

 

2. Odpoczynek dobowy i tygodniowy pracownika oraz doba pracownicza

 

2.1. Odpoczynek dobowy

Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo co najmniej do 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Przez dobę należy natomiast rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Ustawodawca zobowiązuje zatem pracodawcę do zapewnienia pracownikowi w ciągu 24 kolejnych godzin - liczonych od rozpoczęcia przez pracownika pracy w danym dniu kalendarzowym - odpoczynku dobowego, który nie powinien trwać krócej niż 11 godzin. W związku z tym ograniczeniem pracownik może pracować w danej dobie maksymalnie 13 godzin.

 

 

Należy zwrócić uwagę, że 11-godzinny odpoczynek dobowy nie musi być zapewniony:

• w razie zatrudnienia pracownika w systemie równoważnego czasu pracy przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy - w tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin; pracownik świadczący pracę w tym systemie powinien mieć zapewniony odpoczynek bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin;
• w razie zatrudnienia pracownika w systemie równoważnego czasu pracy przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także w straży pożarnej i zakładowych służbach ratowniczych - w tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin; pracownik świadczący pracę w tym systemie powinien mieć zapewniony odpoczynek bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin;
• w stosunku do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; takim pracownikom przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku;
• w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej, w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; pracownikom przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.

2.1.1. Równoważny okres odpoczynku

Przepisy prawa pracy nie określają, jak należy udzielać pracownikom równoważnego okresu odpoczynku. W tym zakresie funkcjonują dwa stanowiska dotyczące sposobu udzielenia pracownikowi równoważnego odpoczynku:

• stanowisko Departamentu Prawa Pracy MPiPS (pismo nr DPR-III-079-575/TW/07);

Zdaniem Ministerstwa Pracy równoważny okres odpoczynku powinien być udzielony bezpośrednio po ostatnim okresie świadczenia pracy w dobie, w której doszło do naruszenia odpoczynku, w wymiarze, który dopełni okres odpoczynku po zakończeniu pracy - do 11 godzin. W ocenie MPiPS w razie naruszenia nieprzerwanego odpoczynku dobowego pracownik może rozpocząć pracę w kolejnej dobie pracowniczej dopiero po upływie kolejnych 11 godzin odpoczynku. Natomiast w wyjątkowych przypadkach, kiedy nie ma możliwości udzielenia równoważnego okresu bezpośrednio po zakończeniu świadczenia pracy, dopuszczalna jest możliwość udzielenia równoważnego okresu odpoczynku w innej dobie pracowniczej, jako dodatkowy okres niezależny od okresu odpoczynku w danej dobie. Wtedy jego wymiar będzie odpowiadał liczbie godzin, o jaką naruszono dobowy czas odpoczynku. Jeśli zatem pracownik 3 sierpnia 2023 r. odpoczywał 9 godzin, a nie 11 godzin, to trzeba mu oddać 2 godziny. O taką liczbę godzin zostanie obniżony wymiar czasu pracy pracownika w danej dobie pracowniczej. W ocenie MPiPS udzielenie równoważnego okresu odpoczynku - zarówno w przypadku udzielania go bezpośrednio po zakończeniu pracy w danej dobie pracowniczej, jak i wtedy, gdy jest udzielony w innej dobie pracowniczej - może polegać wyłącznie na obniżeniu wymiaru czasu pracy w takiej dobie.

• opinia Departamentu Prawnego GIP z 10 października 2007 r. (pismo nr GNP/401/4560-461/07/PE).

Zrównoważenie skróconego w danej dobie pracowniczej 11-godzinnego odpoczynku polega na przedłużeniu takiego odpoczynku w innej, np. trzeciej po naruszeniu, dobie o liczbę godzin, o którą został on skrócony, a nie na udzielaniu czasu wolnego lub dnia wolnego od pracy.

 

 

 

2.2. Odpoczynek tygodniowy

Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje natomiast 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela.

 

 

Tygodniowy odpoczynek wynoszący 35 godzin może zostać skrócony do 24 godzin w następujących przypadkach:

• przy zatrudnianiu pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
• w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• gdy nastąpiła zmiana pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

 

 

2.3. Doba pracownicza

Przez dobę pracowniczą należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1 Kodeksu pracy). Wprowadzenie przez ustawodawcę pojęcia doby pracowniczej w praktyce oznacza konieczność organizowania pracownikowi pracy w taki sposób, aby w jednej dobie w ciągu kolejnych 24 godzin pracownik rozpoczynał pracę tylko raz. Planując czas pracy:

• pracodawca nie powinien zatrudniać pracownika dwukrotnie w tej samej dobie pracowniczej;
• należy pamiętać, że pracownik w kolejnym dniu nie może rozpocząć pracy wcześniej niż w dniu poprzednim. Powyższa zasada obowiązuje w każdym systemie czasu pracy (z wyjątkiem systemu przerywanego czasu pracy).

Zatrudnienie pracownika kolejny raz w tej samej dobie pracowniczej co do zasady będzie naruszeniem przepisów o czasie pracy i jednocześnie będzie wiązało się z koniecznością wypłaty pracownikowi dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających powyżej dobowej normy czasu pracy za każdą "powtórną" godzinę pracy.

 

 

Problem naruszenia doby pracowniczej nie wystąpi jednak w sytuacji, w której pracodawca w dniu przypadającym po dniu wolnym od pracy poleca pracownikowi przyjście do firmy o godzinie wcześniejszej niż godzina pierwotnie ustalona w harmonogramie czasu pracy.

 

3. Okresy rozliczeniowe, systemy i rozkłady czasu pracy

3.1. Okres rozliczeniowy czasu pracy

Okres rozliczeniowy to określona we właściwym trybie liczba kolejno po sobie następujących tygodni lub miesięcy, w których jest obliczany wymiar czasu pracy, jaki dany pracownik powinien przepracować (nominał czasu pracy) oraz rozliczany przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy. Ustalenie okresu rozliczeniowego jest również niezbędne przy rozliczeniu liczby dni wolnych w ramach przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. W okresie rozliczeniowym pracodawca organizuje pracownikowi pracę, określając dni robocze i liczbę godzin do przepracowania, a także dni wolne od pracy. Dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego możliwe jest ustalenie, czy pracownik przepracował liczbę godzin dokładnie odpowiadającą wymiarowi czasu pracy, czy też wykonywał pracę ponad ustalony wymiar.

 

Tabela 1. Okresy rozliczeniowe czasu pracy

Lp.	System czasu pracy	Długość podstawowego okresu rozliczeniowego	Możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego
1	Podstawowy (art. 129 Kodeksu pracy)	do 4 miesięcy	do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników
2	Równoważny (art. 135 Kodeksu pracy)	do 1 miesiąca	● do 3 miesięcy w szczególnie uzasadnionych przypadkach, ● do 4 miesięcy przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych, ● do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników
3	Dozór urządzeń (art. 136 Kodeksu pracy)	do 1 miesiąca	do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników
4	Pilnowanie mienia i ochrona osób (art. 137 Kodeksu pracy)	do 1 miesiąca	● do 3 miesięcy w szczególnie uzasadnionych przypadkach, ● do 4 miesięcy przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych, ● do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników
5	Ruch ciągły (art. 138 Kodeksu pracy)	do 4 tygodni	do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników
6	Przerywany (art. 139 Kodeksu pracy)	do 4 miesięcy	do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników
7	Zadaniowy (art. 140 Kodeksu pracy)	do 4 miesięcy	do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników
8	Skrócony tydzień pracy (art. 143 Kodeksu pracy)	do 1 miesiąca	do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników
9	Weekendowy (art. 144 Kodeksu pracy)	do 1 miesiąca	do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników
10	Skrócony czas pracy (art. 145 Kodeksu pracy)	do 4 miesięcy	do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników

 

 

3.2. Systemy czasu pracy

Podstawowy system czasu pracy (art. 129 Kodeksu pracy) stanowi najbardziej popularną organizację czasu pracy pracowników, polegającą na zatrudnianiu pracowników w wymiarze 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy (z możliwością wydłużenia do 12 miesięcy). W tym systemie norma czasu pracy oraz wymiar czasu pracy są tożsame, co oznacza, że praca powyżej 8 godzin na dobę i powyżej przeciętnie 40 godzin w tygodniu w okresie rozliczeniowym będzie zawsze stanowiła pracę w godzinach nadliczbowych.

System równoważnego czasu pracy (art. 135-137 Kodeksu pracy) jest stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją i dopuszcza wydłużanie dobowego wymiaru czasu pracy pracowników:

• do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (z możliwością wydłużenia do 3, 4 lub 12 miesięcy),
• do 16 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (z możliwością wydłużenia do 12 miesięcy) przy dozorze urządzeń lub częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy,
• do 24 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (z możliwością wydłużenia do 3, 4 lub 12 miesięcy) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz strażach zakładowych.

Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

W tym systemie norma dobowa czasu pracy co do zasady nie pokrywa się z wymiarem dobowym czasu pracy.

Przykładowy rozkład czasu pracy pracownika zatrudnionego w systemie równoważnego czasu pracy we wrześniu 2023 r.

1 (12 godz.)	2	3	4 (12 godz.)	5 (8 godz.)	6 (8 godz.)	7 (9 godz.)	8 (12 godz.)	9	10
11 (12 godz.)	12 (12 godz.)	13	14	15 (12 godz.)	16	17 (12 godz.)	18 (4 godz.)	19 (12 godz.)	20
21	22 (12 godz.)	23	24 (8 godz.)	25	26 (6 godz.)	27	28 (12 godz.)	29 (5 godz.)	30

System przerywanego czasu pracy (art. 139 Kodeksu pracy) jest stosowany, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Przewiduje wprowadzenie w rozkładzie czasu pracy danego pracownika jednej, z góry ustalonej, przerwy trwającej nie dłużej niż 5 godzin. Taka przerwa nie jest wliczana do czasu pracy, jednak za jej czas pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje wtedy wynagrodzenie za czas przerwy, jeżeli wynika to z zawartej umowy o pracę.

Przykładowy rozkład czasu pracy pracownika zatrudnionego w systemie przerywanego czasu pracy we wrześniu 2023 r.

1 (6.00-12.00 14.00-16.00)	2 (6.00-12.00 14.00-16.00)	3	4	5 (6.00-12.00 14.00-16.00)	6 (6.00-12.00 14.00-16.00)	7 (6.00-12.00 14.00-16.00)	8 (6.00-12.00 14.00-16.00)	9	10
11 (6.00-12.00 14.00-16.00)	12 (6.00-12.00 14.00-16.00)	13 (6.00-12.00 14.00-16.00)	14 (6.00-12.00 14.00-16.00)	15 (6.00-12.00 14.00-16.00)	16 (6.00-12.00 14.00-16.00)	17	18	19 (6.00-12.00 14.00-16.00)	20 (6.00-12.00 14.00-16.00)
21 (6.00-12.00 14.00-16.00)	22 (6.00-12.00 14.00-16.00)	23	24	25 (6.00-12.00 14.00-16.00)	26 (6.00-12.00 14.00-16.00)	27	28 (6.00-12.00 14.00-16.00)	29 (6.00-12.00 14.00-16.00)	30 (6.00-12.00 14.00-16.00)

Czas pracy w ruchu ciągłym (art. 138 Kodeksu pracy) może być wprowadzony przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane, lub gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności, w okresie rozliczeniowym czasu pracy nieprzekraczającym 4 tygodni (z możliwością przedłużenia do 12 miesięcy).

Nie jest dopuszczalne wprowadzenie systemu pracy w ruchu ciągłym ze względu na zbyt duży koszt uruchamiania maszyn w zakładzie. Wprowadzenie tego systemu musi mieć bezpośredni związek z warunkami określonymi w wskazanym przepisie. Na przykład taki system może funkcjonować w oczyszczalniach ścieków, elektrowniach, hutach, lotnictwie, komunikacji miejskiej, szpitalach. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 29 września 1975 r. (I PRN 23/75), w którym wskazał, że:

SN

(…) o tym, czy praca ma charakter pracy wykonywanej w ruchu ciągłym, nie decyduje zakres wykorzystania mocy produkcyjnej zakładu pracy, możliwości produkcyjne pracownika, ale okoliczność, czy wykonywanie pracy przez 24 godziny na dobę i przez 7 dni w tygodniu jest konieczne z punktu widzenia zabezpieczenia prawidłowego procesu produkcyjnego oraz prawidłowej działalności urządzeń produkcyjnych.

W systemie pracy w ruchu ciągłym istnieje możliwość przedłużenia czasu pracy pracownika do 43 godzin przeciętnie w tygodniu, przy czym jednego dnia w niektórych tygodniach dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin (w 4-tygodniowym okresie rozliczeniowym można zatem zaplanować pracownikowi przedłużony dzień pracy maksymalnie 3-krotnie - w trzech różnych tygodniach). Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.

Wymiar czasu pracy pracownika w systemie pracy w ruchu ciągłym oblicza się inną metodą niż wymiar pracowników wykonujących pracę w pozostałych systemach. Pracodawca, ustalając wymiar czasu pracy w ruchu ciągłym, mnoży 8 godzin przez liczbę "dni roboczych", a następnie do otrzymanego wyniku dodaje liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.

Przykładowe wyliczenie wymiaru czasu pracy w ruchu ciągłym w 4-tygodniowym okresie rozliczeniowym czasu pracy, w którym nie występują święta:

Krok 1. Mnożymy liczbę dni roboczych przez 4 tygodnie

8 godzin x 20 dni roboczych (4 tyg. x 5 dni) = 160 godzin.

Krok 2. Do otrzymanego wyniku dodajemy liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu tygodniowemu wymiarowi czasu pracy

Przy założeniu, że w 3 tygodniach okresu rozliczeniowego czas pracy został przedłużony do 43 godzin (gdyż w każdym z tych 3 tygodni w ramach okresu rozliczeniowego pracownikowi wydłużono jednego dnia wymiar czasu pracy do 11 godzin, tj. o 3 godziny), do 160 godzin należy dodać 9 godzin (jest to liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy). Wymiar czasu pracy pracownika będzie wynosił 169 godzin.

Wymiar czasu pracy ustalony w powyżej przedstawiony sposób nie przekracza normy czasu pracy i nie powoduje powstawania godzin nadliczbowych.

Jednak za każdą godzinę pracy w ruchu ciągłym powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia wynikającego ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika.

Zadaniowy system czasu pracy (art. 140 Kodeksu pracy) może być stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Zadania powinny być ustalone w taki sposób, aby pracownicy mogli je wykonać w ramach wymiaru czasu pracy wynikającego z norm czasu pracy.

Choć przepis nie konkretyzuje sytuacji, w których taki system może być wprowadzony, uznaje się, że jego stosowanie jest celowe przede wszystkim w przypadku, gdy czasu pracy pracowników nie można mierzyć w godzinach, lecz zadaniami, jakie pracownik ma wykonywać. Brak określenia ścisłych ram czasowych pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy nie oznacza zupełnej dowolności przy wykonywaniu pracy w tym systemie, tym bardziej nie oznacza, że pracownika obowiązuje "nienormowany czas pracy". Pracodawca powinien bowiem tak określić pracownikowi zadania, aby były one możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, tj. nieprzekraczającym 8 godzin na dobę i średnio 40 godzin tygodniowo. Zadania do wykonania w ramach zawartej umowy powinny być ustalone w aktach tworzących stosunek pracy (w umowie o pracę, zakresie czynności stanowiącym załącznik do umowy o pracę), nie mogą być natomiast uzgadniane doraźnie. O czasie realizacji tych zadań będzie decydował pracownik.

Pracodawca, zatrudniając pracownika w zadaniowym systemie czasu pracy, nie ma obowiązku ewidencjonowania jego godzin pracy, jest natomiast zobowiązany do prowadzenia ewidencji jego czasu pracy.

Na pisemny wniosek pracownika może być stosowany wobec niego system skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy). W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. System ten jest zbliżony do systemu równoważnego czasu pracy, jednak jego istotą jest przede wszystkim świadczenie przez pracownika pracy przez mniej niż 5 dni w tygodniu. W ramach tego systemu możliwe jest stosowanie różnej liczby dni pracy w każdym z poszczególnych tygodni - z uwzględnieniem wymogu tygodniowo mniejszej od 5 liczby dni pracy. Dniami pracy w tym systemie mogą być także niedziele i święta, pod warunkiem że praca w takie dni jest dopuszczalna u danego pracodawcy.

Na pisemny wniosek pracownika może być stosowany system pracy weekendowej. W tym systemie czasu pracy praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 Kodeksu pracy). System weekendowy pozwala na przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. W tym systemie praca najczęściej odbywa się w niepełnym wymiarze czasu pracy. Liczba dni, w których można pracować w systemie weekendowym (wyłącznie piątki, soboty, niedziele i święta), nie pozwala bowiem na zaplanowanie pracownikowi pełnego wymiaru czasu pracy. 

3.3. Ruchomy rozkład czasu pracy

Obecnie obowiązujące przepisy dopuszczają wprowadzenie rozkładów czasu pracy, w których istnieje możliwość naruszania doby pracowniczej (tj. zatrudniania pracownika dwukrotnie w tej samej dobie pracowniczej), bez konieczności późniejszego rekompensowania pracownikowi takiej pracy. Jest to tzw. ruchomy czas pracy. Dopuszczalne jest stosowanie takiego rozkładu czasu pracy w dwóch formach, jako:

• tzw. ruchomego czasu pracy, w ramach którego można przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy (w takiej sytuacji godziny pracy wyznacza pracodawca, który układa pracownikowi grafik czasu pracy, a pracownik nie ma prawa decydować o godzinie rozpoczęcia pracy);
• tzw. ruchomego rozkładu czasu pracy, gdzie można przewidzieć przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy (przedział rozpoczęcia lub zakończenia pracy może objąć maksymalnie 5 godzin).

Wykonywanie pracy zgodnie z powyższymi rozkładami czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku (dobowego i tygodniowego).

 

 

 

 

3.4. Wprowadzanie systemów, rozkładów czasu pracy i okresów rozliczeniowych czasu pracy

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 Kodeksu pracy).

Wyjątki w tym zakresie są następujące:

• system przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę;
• system skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej jest wprowadzany na pisemny wniosek pracownika;
• wydłużony do 12 miesięcy okres rozliczeniowy i ruchomy rozkład czasu pracy ustala się:

1. w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi, albo
2. w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe (porozumienie musi zostać zawarte co najmniej z dwoma przedstawicielami pracowników); pracodawca przekazuje kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia, albo
3. na pisemny wniosek pracownika (dotyczy to tylko ruchomych rozkładów czasu pracy).

Rozwiązaniem mającym na celu ułatwienie rodzicom dzieci niepełnosprawnych łączenia pracy zawodowej z opieką nad dzieckiem jest możliwość stosowania elastycznych form czasu pracy na wniosek wiążący pracodawcę. Wniosek ten może złożyć:

• pracownik - małżonek - albo pracownik - rodzic dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej;
• pracowni - rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
• pracownik - rodzic dziecka:

1. legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, a także
2. posiadającego, odpowiednio, opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy - Prawo oświatowe.

Wniosek, złożony przez pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, może dotyczyć wykonywania pracy w:

• przerywanym systemie czasu pracy (art. 139 Kodeksu pracy),
• ruchomym rozkładzie czasu pracy (art. 140¹ Kodeksu pracy),
• indywidualnym rozkładzie czasu pracy (art. 142 Kodeksu pracy).

Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku pracownika - małżonka lub rodzica dziecka niepełnosprawnego, o stosowanie wskazanych form elastycznej organizacji czasu pracy jedynie w przypadku, gdy jego uwzględnienie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej. 

 

4. Planowanie czasu pracy

Pracodawca jest zobowiązany do sporządzania pracownikom rozkładów (harmonogramów, grafików) czasu pracy. Rozkład czasu pracy stanowi plan pracy i służy do ustalenia danemu pracownikowi lub grupie pracowników dni pracy i dni wolnych od pracy oraz liczby godzin pracy w dniu roboczym i w okresie rozliczeniowym czasu pracy.

Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony zarówno w formie pisemnej, jak i elektronicznej - na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc (art. 129 § 3 Kodeksu pracy).

Harmonogram powinien być przekazany pracownikowi co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony.

Pracodawca nie ma obowiązku tworzenia pracownikom rozkładów czasu pracy, gdy:

1. rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia albo umowy o pracę (np. gdy w regulaminie pracy zapisano, że pracownik wykonuje pracę w stałych godzinach od 7.00 do 15.00 od poniedziałku do piątku),
2. w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm czasu pracy; w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik (chodzi o zadaniowy system czasu pracy),
3. na pisemny wniosek pracownika stosuje się do niego tzw. ruchome rozkłady czasu pracy,
4. na pisemny wniosek pracownika stosuje się do niego indywidualny rozkład czasu pracy (w trybie art. 142 Kodeksu pracy).

 

4.1. Treść harmonogramu czasu pracy

Pomimo że przepisy prawa pracy nie określają wprost, jak harmonogram powinien wyglądać, to w związku z regulacjami zawartymi w przepisach o czasie pracy i urlopach wypoczynkowych, uwzględnia się w nim:

• odpowiednią liczbę dni pracy w okresie rozliczeniowym czasu pracy, w tym:

- dni wolne od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy,

- dni wolne od pracy udzielone w zamian za pracę w niedzielę i święto;

• godziny pracy w dniu "roboczym";
• godziny rozpoczynania i kończenia pracy - w ramach obowiązującego pracownika systemu czasu pracy.

Harmonogram czasu pracy nie powinien:

• zawierać planu pracy z naruszeniem przepisów o odpoczynku dobowym i tygodniowym, dobie pracowniczej, dniach wolnych od pracy,
• powodować planowania pracy w godzinach nadliczbowych,
• zawierać planu urlopów pracowników,
• zawierać wyłącznie dobowego wymiaru czasu pracy (bez przedziału godzin pracy - od - do).

 

Przykładowy rozkład czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy - praca zmianowa - wrzesień 2023 r. (I zmiana - 6.00-14.00, II zmiana - 14.00-22.00, III zmiana - 22.00-6.00)

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30
I	I	N	II	II	III	DW	DW	I	I	DN	II	DW	I	III	III	III	DW	DN	I	I	II	II	N	II	III	DW	I	II	II

 

Przykładowy rozkład czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy - wrzesień 2023 r.

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30
6-18	6-18	N	DW	6-12	9-17	9-21	DH	6-12	10-18	10-22	DN	DW	6-14	6-12	DN	6-18	DH	22-6	DW	6-18	6-13	14-21	N	15-21	DW	6-18	DH	14-20	14-22

 

Poszczególne symbole oznaczają:

I - pierwsza zmiana, II - druga zmiana, III - trzecia zmiana,

DW - dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy,

DN - dzień wolny za pracę w niedzielę,

DH - dzień wolny wynikający z harmonogramu,

N - niedziela.

 

4.2. Dokonywanie zmian w harmonogramie czasu pracy

Ze względu na cel, jakiemu służy harmonogram czasu pracy, nie może on być dowolnie zmieniany przez pracodawcę. Niedopuszczalne jest w szczególności:

• modyfikowanie rozkładu ze względu na zwiększenie pracy lub produkcji w jednej części okresu rozliczeniowego,
• modyfikowanie rozkładu ze względu na nieobecność urlopową innego pracownika, która została przewidziana wcześniej w planie urlopów,
• dokonywanie zmian w celu "zredukowania" godzin nadliczbowych,
• dokonywanie ciągłej modyfikacji harmonogramu ze względu na bieżące potrzeby pracodawcy.

Powyższe działania mogą zostać uznane za obejście przepisów o czasie pracy.

Modyfikacja rozkładów czasu pracy jest możliwa tylko w przypadku wystąpienia szczególnych, wcześniej nieprzewidzianych okoliczności, które "wymuszają" na pracodawcy ich zmianę. Do takich okoliczności należą np. choroba pracownika lub nieoczekiwany urlop "na żądanie". Należy przyjąć, że zasady dokonywania zmiany rozkładów czasu pracy powinny zostać określone w przepisach wewnątrzzakładowych.

Przykładowy zapis regulaminu pracy dotyczący zmiany harmonogramów czasu pracy

Harmonogram czasu pracy danego pracownika może zostać zmieniony wyłącznie w sytuacji nieprzewidzianej przed rozpoczęciem danego miesiąca, w związku z obiektywnymi okolicznościami nieznanymi w dniu sporządzania rozkładu (np. w związku z chorobą innego pracownika, urlopem na żądanie). Pracownik powinien otrzymać informację o zmianie godzin lub dni pracy co najmniej na 1 dzień przed rozpoczęciem pracy w dniu, w którym plan pracy uległ zmianie.

W sprawie dopuszczalności modyfikacji grafików Państwowa Inspekcja Pracy wypowiedziała się w stanowisku z 6 kwietnia 2009 r. w sprawie naruszenia doby pracowniczej po wolnym dniu. Wynika z niego, że:

PIP

(…) modyfikacja harmonogramu pracy jest dopuszczalna w ograniczonym zakresie, tj. musi ona wynikać albo z prawa powszechnego (np. art. 151³ i art. 151¹¹ Kodeksu pracy) albo z prawa wewnątrzzakładowego (regulaminu pracy, zakładowego układu zbiorowego pracy).

Modyfikacja nie jest więc dozwolona, jeśli dopuszczalność zmiany harmonogramu pracownika nie wynika z wyżej wymienionych przepisów prawa pracy.

Natomiast zdaniem MPiPS (stanowisko z 18 października 2013 r.):

MPiPS

(…) zmiany w rozkładach czasu pracy pracowników są dopuszczalne wyłącznie z przyczyn obiektywnych. W związku z brakiem kodeksowej regulacji dotyczącej terminu podania pracownikowi do wiadomości zmienianego grafiku, zapisy w tym zakresie można ująć w prawie wewnątrzzakładowym.

 

5. Ewidencjonowanie czasu pracy

Każdy pracodawca, bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników, musi założyć i prowadzić ewidencję czasu pracy w zakresie przewidzianym odpowiednimi przepisami prawa pracy. Obowiązek ten ciąży na pracodawcy od pierwszego dnia zatrudnienia pracownika. Nie ma przy tym znaczenia, w jakim systemie i rozkładzie czasu pracy jest zatrudniony pracownik. Taki obowiązek spoczywa bowiem na pracodawcy w każdym z systemów (podstawowym, równoważnym, przerywanym, weekendowym, zadaniowym, skróconego tygodnia pracy, w ruchu ciągłym).

Często zdarza się, że pracodawcy błędnie interpretują postanowienia art. 149 § 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którymi w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz do pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. Zapis ten w żadnym razie nie oznacza, że w stosunku do ww. grup pracowników nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy. Przesądza on jedynie o braku konieczności ewidencjonowania godzin pracy, a nie o możliwości w ogóle nieprowadzenia dokumentacji dotyczącej czasu pracy (z której będzie wynikało, czy pracownik w danym dniu był w pracy, czy np. przebywał na urlopie). Pracodawca, który nie prowadzi ewidencji czasu pracy choćby jednego pracownika, popełnia wykroczenie zagrożone grzywną od 1000 zł do 30 000 zł. Ponadto nieprowadzenie takiej dokumentacji będzie powodowało negatywne konsekwencje dla pracodawcy w przypadku ewentualnego procesu sądowego z pracownikiem o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Wówczas nie tylko pracownik będzie musiał dowodzić, że pracował w takich godzinach, ale jednocześnie na pracodawcy będzie spoczywał ciężar udowodnienia, że pracownik nie wykonywał takiej pracy bądź wykonywał ją, lecz w mniejszym wymiarze niż wskazany w pozwie.

Obecnie należy prowadzić pracownikom tzw. dokumenty związane z czasem pracy, których elementem jest "ewidencja czasu pracy". Pracodawcom nie narzucono zatem szczególnej formy czy sposobu prowadzenia ewidencji. Mogą oni swobodnie zadecydować, czy ewidencja czasu pracy będzie prowadzona tak jak dotychczas (w formie jednej karty), czy będzie rozbita na poszczególne dokumenty składające się na całość tej ewidencji (np. mogą odrębnie prowadzić dokument, w którym wykazuje się godziny pracy w poszczególnych dobach oraz godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy, odrębnie dokument, w którym wykazuje się liczbę godzin pracy w porze nocnej, liczbę godzin dyżuru). Jedynymi warunkami przewidzianymi dla ewidencji jest jej prowadzenie oddzielnie dla każdego pracownika oraz zawarcie w jej treści wszystkich niezbędnych elementów określonych przepisami prawa. Przepisy jednocześnie nie określają, na czym ma polegać "oddzielne" prowadzenie dokumentacji dla każdego pracownika. Pomocnicze w tym zakresie jest stanowisko Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z 18 lutego 2019 r. w sprawie sposobu prowadzenia dokumentacji dotyczącej ewidencjonowania czasu pracy.

Zdaniem resortu pracy:

MRiPS

(...) w związku z tym, że obowiązujące przepisy nie określają jak technicznie należy zorganizować prowadzenie "oddzielnie dla każdego pracownika" dokumentacji pracowniczej, w tym dotyczącej ewidencjonowania czasu pracy, w konsekwencji, decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy. Pracodawca może np. założyć imienną teczkę pracownika zawierającą całość dokumentacji lub też dokumentację danego pracownika przechowywać w kilku teczkach obejmujących dokumenty powiązane tematycznie. Istotą wprowadzonego przepisu jest nieprowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy danego pracownika zbiorowo z innymi pracownikami oraz zapewnienie dostępu do tej dokumentacji jedynie osobom do tego upoważnionym.

Ewidencja czasu pracy, podobnie jak cała dokumentacja pracownicza, może być prowadzona w formie:

● papierowej lub

● elektronicznej.

Od pracodawcy zależy, jaką formę prowadzenia dokumentacji pracowniczej wybierze, w zależności od własnych możliwości technicznych oraz potrzeb organizacyjnych. Nie ma przy tym przeciwwskazań, aby część dokumentacji była prowadzona w formie elektronicznej, natomiast pozostała część w formie papierowej.

Ewidencja czasu pracy powinna zawierać informacje o:

● liczbie przepracowanych godzin oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy,

● liczbie godzin przepracowanych w porze nocnej,

● liczbie godzin nadliczbowych,

● dniach wolnych od pracy, z oznaczeniem tytułu ich udzielenia,

● liczbie godzin dyżuru oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia dyżuru, ze wskazaniem miejsca jego pełnienia,

● rodzaju i wymiarze zwolnień od pracy,

● rodzaju i wymiarze innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy,

● wymiarze nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy,

● czasie pracy pracownika młodocianego przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego.

W karcie ewidencji czasu pracy nie ma obowiązku tworzenia dodatkowych pól na elementy ewidencji wymienione w przepisach, jeśli u danego pracodawcy one nie występują (np. na dyżury, jeśli nie są pełnione przez pracowników, czy pracę w porze nocnej, gdy pracownicy wykonują pracę stale w godzinach dziennych).

Częstym błędem pracodawców przy ewidencjonowaniu czasu pracy jest również mylenie doby astronomicznej z dobą pracowniczą zdefiniowaną w Kodeksie pracy.

 

 

Niezwykle ważną kwestią w prowadzeniu ewidencji czasu pracy jest jej rzetelność. Jeżeli pracownik na polecenie pracodawcy wykonywał w jednym dniu pracę dłużej np. o 2 godziny (łącznie przepracował 10 godzin), a następnego dnia na wniosek pracownika został mu udzielony w zamian czas wolny i pracownik przepracował tylko 6 godzin, to właśnie taki wymiar czasu pracy powinien być mu w każdym z tych dni wskazany w ewidencji (10 godzin jednego dnia i 6 godzin drugiego). Nie jest natomiast dopuszczalne wpisanie pracownikowi w obu tych dniach po 8 godzin, co jednak często praktykują pracodawcy. Podobnie jak w przypadku, gdy np. pracownik wykonywał pracę w niedzielę, za którą miał wolny poniedziałek, a w ewidencji czasu pracy zaznacza się pracę w poniedziałek, natomiast w niedzielę już nie. Postępując w ten sposób, pracodawca narusza przepisy dotyczące ewidencjonowania czasu pracy.

Obecnie obowiązek ewidencjonowania wyłącznie przepracowanych godzin istnieje również w odniesieniu do zleceniobiorców i przedsiębiorców niezatrudniających innych osób, osobiście wykonujących czynności wynikające z prowadzonej działalności gospodarczej. Obowiązek ten został wprowadzony w związku z koniecznością ustalenia, czy osobom tym została zapewniona przynajmniej minimalna stawka godzinowa (od 1 lipca 2023 r. - 23,50 zł za godzinę).

 

6. Praca w godzinach nadliczbowych

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy.

Praca w godzinach nadliczbowych może stanowić pracę:

• powyżej dobowej normy czasu pracy (powyżej 8 godzin na dobę lub powyżej wydłużonego dobowego wymiaru czasu pracy),
• powyżej przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (powyżej przeciętnie 40 godzin w tygodniu w okresie rozliczeniowym czasu pracy).

O tym, czy wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych powyżej normy dobowej, wiadomo już po danym dniu pracy.

 

Tak zwane przekroczenia dobowe w podstawowym systemie czasu pracy

Wymiar czasu pracy w danym dniu	12	13	8	9	10	11	8
Liczba godzin nadliczbowych dobowych	4	5	-	1	2	3	-

W podstawowym systemie czasu pracy z "przekroczeniami dobowymi" mamy do czynienia w każdym przypadku wykonywania pracy powyżej dobowej normy czasu pracy (co do zasady powyżej 8 godzin na dobę).

 

Tak zwane przekroczenia dobowe w systemie równoważnego czasu pracy

Plan	12	8	8	9	11	12	8
Wymiar czasu pracy w danym dniu	13	10	12	10	11	13	10
Liczba godzin nadliczbowych dobowych	1	2	4	1	-	1	2

W systemie równoważnego czasu pracy (lub innych systemach, w których dopuszczalne jest przedłużanie dobowego wymiaru czasu pracy pracownika) pracą w godzinach nadliczbowych jest praca świadczona powyżej dobowej normy czasu pracy lub powyżej wydłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Przy rozliczaniu czasu pracy danego pracownika niezbędne w tym systemie czasu pracy jest odniesienie się do rozkładu czasu pracy. W dniach, w których pracownik ma zaplanowaną pracę w wymiarze wyższym niż 8 godzin, pracę w godzinach nadliczbowych będzie stanowiła dopiero praca powyżej "planu", a nie powyżej 8 godzin.

Ustalenie, czy doszło do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, wymaga natomiast od pracodawcy przeanalizowania pracy pracownika w całym okresie rozliczeniowym czasu pracy poprzez:

• obliczenie wymiaru czasu pracy pracownika w danym okresie rozliczeniowym czasu pracy,
• zsumowanie przepracowanych przez pracownika godzin w danym okresie rozliczeniowym czasu pracy,
• ustalenie "przekroczeń dobowych",
• odjęcie od liczby godzin przepracowanych w danym okresie rozliczeniowym czasu pracy liczby godzin odpowiadających wymiarowi czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym oraz liczby godzin wynikających z "przekroczeń dobowych".

 

 

Co do zasady w podstawowym systemie czasu pracy pracą w godzinach nadliczbowych przypadających powyżej przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy jest praca przypadająca w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (w wymiarze do 8 godzin).

Pracy w godzinach nadliczbowych nie można powierzać:

• pracownicy w ciąży,
• pracownikom opiekującym się dzieckiem do 8 roku życia, którzy nie wyrazili zgody na pracę w godzinach nadliczbowych,
• pracownikom młodocianym,
• pracownikom zatrudnionym na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (zakaz dotyczy wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy),
• pracownikom niepełnosprawnym, z wyjątkiem osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy lekarz medycyny pracy lub lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne, a w razie jego braku - lekarz sprawujący opiekę nad tą osobę, wyrazi zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych.

 

6.1. Limity pracy w godzinach nadliczbowych

Ustawodawca przewidział trzy limity pracy w godzinach nadliczbowych:

• w ujęciu rocznym - liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym;

Limit ten może być jednak wydłużony postanowieniami układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy, a w przypadku gdy one nie obowiązują - postanowieniami umowy o pracę. W kwestii rocznego maksymalnego limitu godzin nadliczbowych wypowiedział się Departament Prawa Pracy resortu pracy (stanowisko w sprawie ustalania rocznego limitu pracy w nadgodzinach z 13 listopada 2008 r., DPR-II-079-612/TW/08). Według ministerstwa pracy roczna maksymalna liczba godzin nadliczbowych wynosi 384 albo 376 godzin, w zależności od długości rocznego urlopu wypoczynkowego, do którego jest uprawniony pracownik, tj. odpowiednio 20 lub 26 dni.

• w ujęciu tygodniowym - tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym czasu pracy;
• w ujęciu dobowym - pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, co oznacza, że w danej dobie pracowniczej pracownik łącznie z godzinami nadliczbowymi może świadczyć pracę w wymiarze do 13 godzin.

 

6.2. Rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik ma prawo do rekompensaty w postaci:

• czasu wolnego lub
• normalnego wynagrodzenia wraz z odpowiednim dodatkiem (50% lub 100%).

6.2.1. Udzielenie czasu wolnego

Czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych może być udzielony pracownikowi:

• na jego pisemny wniosek - w takim przypadku pracodawca udziela pracownikowi czasu wolnego w wymiarze odpowiadającym liczbie przepracowanych godzin nadliczbowych (czas wolny w tej sytuacji może być udzielony pracownikowi również w kolejnym okresie rozliczeniowym czasu pracy);
• bez wniosku pracownika, z inicjatywy pracodawcy - w takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych; nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Jeżeli pracodawca udzieli pracownikowi czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, chyba że zostało to ustalone inaczej w przepisach wewnątrzzakładowych.

Inną sytuacją jest praca w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, np. w sobotę. Pracownikowi, który wykonywał pracę w takim dniu (niezależnie od wymiaru godzin, w jakim pracownik w takim dniu pracował), przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Dzień wolny wynikający z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy obejmuje 24 godziny, w których pracownik zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy nie ma obowiązku wykonywania pracy. Taki dzień nie musi pokrywać się z dniem kalendarzowym (astronomicznym).

 

 

 

6.2.2. Wypłata dodatkowego wynagrodzenia

Jeśli pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych nie udzielono czasu wolnego, przysługuje mu, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości:

• 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

- w nocy,

- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

• 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu.

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia dobowego.

W wyroku z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

SN

(…) przez "normalne wynagrodzenie" (…) należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników.

 

Dodatkowe składniki o charakterze stałym to przede wszystkim dodatki (np.: stażowy, funkcyjny, za pracę w warunkach szkodliwych) i stałe premie regulaminowe.

Metoda obliczania normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nie została uregulowana wprost przez przepisy prawa. Zgodnie z utrwaloną praktyką w celu obliczenia tego wynagrodzenia należy:

Krok 1. Zsumować wszystkie stale i systematycznie wypłacane pracownikowi składniki wynagrodzenia, należne mu w miesiącu, w którym wystąpiły godziny nadliczbowe.

Krok 2. Podzielić uzyskany wynik przez liczbę godzin nominalnej pracy w miesiącu, w którym wystąpiły godziny nadliczbowe.

Krok 3. Pomnożyć uzyskaną stawkę przez liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych.

Normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych należy wypłacić razem z wynagrodzeniem za miesiąc, w którym wystąpiła taka praca.

 

 

Pracownicy wynagradzani w systemie zadaniowym (np. akord, prowizja) otrzymują normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe łącznie z wynagrodzeniem za zwykłą pracę, stosownie do liczby wykonanych zadań. Konieczność odrębnego obliczania normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wystąpi jedynie wtedy, gdy podczas dodatkowych godzin pracownik wykona pracę, która nie jest opłacana stawkami zadaniowymi.

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.

Przy ustalaniu wynagrodzenia określonego procentowo w celu obliczenia m.in. dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Aby obliczyć dodatek za 1 godzinę nadliczbową:

• pracownikom wynagradzanym stałą stawką miesięczną - stawkę tę należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu,
• pracownikom wynagradzanym zmiennymi składnikami wynagrodzenia - wynagrodzenie ustalone zgodnie z zasadami naliczania wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego należy podzielić przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.

 

 

Zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z 21 kwietnia 2009 r. (znak: GPP-306-4560-32/09/PE/RP) godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia dobowej normy czasu pracy powstają w dniu, w którym wystąpiły. Zatem pracownik powinien otrzymać rekompensatę pieniężną za te godziny (dodatek oprócz normalnego wynagrodzenia) razem z wynagrodzeniem za dany miesiąc. Pracodawca może zostać zwolniony z obowiązku wypłaty dodatków jedynie wtedy, gdy przed terminem płatności wynagrodzenia pracownik wystąpi z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego bądź pracodawca z własnej inicjatywy wyznaczy w harmonogramie pracownika termin udzielenia czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym. Działania pracownika lub pracodawcy powinny nastąpić przed terminem wypłaty wynagrodzenia za dany miesiąc, ponieważ w przeciwnym wypadku pracodawca ma obowiązek wypłacić dodatki za godziny nadliczbowe.

 

 

Dodatki za przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej należy wypłacić dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego czasu pracy, kiedy możliwe jest ustalenie, że doszło do takich przekroczeń. Przy ich obliczaniu należy uwzględnić liczbę godzin przypadających do przepracowania w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego. Takie stanowisko zajmują zgodnie: Departament Prawa Pracy MPiPS w piśmie z 20 sierpnia 2008 r. (znak: DPR-III-079-475/ZN/08) oraz GIP w piśmie z 26 sierpnia 2008 r. (znak: GPP-306-4560-646/08/PE).

 

6.3. Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych

W stosunku do pracowników stale wykonujących pracę poza zakładem pracy (dla których prowadzenie ewidencji czasu pracy jest utrudnione, np. przedstawicieli handlowych, serwisantów) wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych można ustalić także w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy (uzasadnienie wyroku SN z 12 lipca 2006 r., II PK 366/05).

Ryczałt oznacza pewną stałą wartość (co do zasady określoną stałą miesięczną kwotą), którą pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi, niezależnie od liczby godzin nadliczbowych, które pracownik przepracował w poszczególnych miesiącach lub okresach rozliczeniowych czasu pracy. Oznacza to, że jeżeli pracownik przepracuje liczbę godzin nadliczbowym w wymiarze niższym od przewidywanej, ryczałt będzie mu przysługiwał w pełnej wysokości. Natomiast w przypadku gdy liczba tych godzin będzie wyższa od wynikającej z ryczałtu, pracownik będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy wypłacenia mu stosownej rekompensaty za godziny, których nie obejmuje ryczałt.

Przepisy prawa pracy nie określają, w jaki sposób może zostać ustalony ryczałt za godziny nadliczbowe. Pracodawca powinien zatem w pierwszej kolejności przeprowadzić pomocniczo analizę liczby wypracowanych godzin nadliczbowych w poszczególnych miesiącach roku kalendarzowego na podobnych lub takich samych stanowiskach. Taka analiza powinna również uwzględniać prognozy pracy nadliczbowej w przyszłości (np. przewidywalny wzrost kontrahentów czy zwiększenie terenu do obsługi przez pracowników).

 

6.4. Praca w godzinach nadliczbowych pracowników zarządzających i kierowników

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy, bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

W wyroku z 13 stycznia 2005 r. (II PK 114/04, OSNP 2005/16/245) Sąd Najwyższy uznał, że zasadniczym kryterium odróżniającym kierowników od pozostałej części załogi danego przedsiębiorstwa jest wykonywanie czynności kierowniczych, tj. kierowanie zespołem osób. Zakres zastosowania tego pojęcia nie obejmuje jednak kierowników tych wyodrębnionych komórek organizacyjnych, których obowiązki nie ograniczają się do czynności kontrolowania i nadzorowania, lecz polegają na wykonywaniu czynności razem z nimi.

Jednak kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w określonej wysokości, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy (art. 151⁴ Kodeksu pracy). Przepis ten nie dotyczy sytuacji, kiedy praca w nadgodzinach jest wykonywana stale, a w szczególności wykonywana przez "kierowników" pracy poza normalnymi godzinami pracy w związku z wykonywaniem stale dodatkowego zatrudnienia na rzecz tego samego pracodawcy (wyroki SN z 4 czerwca 2008 r., II PK 326/07, i z 8 kwietnia 2009 r., II PK 270/08, M.P.Pr. 2009/6/282). Zatem w tych okolicznościach osobom tym przysługuje dodatkowe wynagrodzenie.

 

6.5. Dodatek dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy

Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia - jak za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 Kodeksu pracy).

Strony mogą dowolnie kształtować zapisy umowy o pracę w zakresie liczby godzin, których przekroczenie będzie uprawniało pracownika do dodatku. Liczba tych godzin powinna być niższa od liczby godzin, której przekroczenie gwarantuje pracownikowi prawo do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Takie ustalenie może dotyczyć przekroczeń: dobowych, tygodniowych, w okresie rozliczeniowym albo etatu.

Przykłady prawidłowych zapisów w umowie o pracę pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy w zakresie liczby godzin przekraczających ustalony wymiar etatu

Pracownikowi będzie przysługiwał dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych po przekroczeniu 6 godziny w danym dniu. Pracownikowi będzie przysługiwał dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych po przekroczeniu przeciętnie 39 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym czasu pracy. Pracownikowi będzie przysługiwał dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych po przekroczeniu 450 godzin w okresie rozliczeniowym czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Przekroczenie wymiaru czas pracy przewidzianego dla 9/10 etatu spowoduje powstanie po stronie pracownika - oprócz należnego normalnego wynagrodzenia - prawa do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07, OSNP 2009/23-24/310) orzekł, że przepis dotyczący prawa pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy do dodatku jak za pracę nadliczbową (art. 151 § 5 Kodeksu pracy) nie stanowi samoistnej podstawy do ubiegania się o dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Zdaniem sądu świadczenie to przysługuje pracownikowi pod warunkiem porozumienia się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Ponadto obowiązkiem dokonania stosownego umownego ustalenia w tym zakresie ustawodawca obciążył, co oczywiste ze względu na jego konsensualny charakter, obie strony. Zatem w przypadku braku porozumienia stron w tym zakresie pracownikowi nie przysługuje dodatek. Brak odpowiedniego postanowienia w umowie o pracę będzie oczywistym naruszeniem przepisów prawa pracy, ale nieprawidłowość ta nie powoduje konieczności naliczenia dodatku przysługującego pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy. Podobnie uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2014 r. (I PK 249/13, OSNP 2015/9/121). Jest to wiodące stanowisko sądów w tym zakresie. Można też spotkać się z innym poglądem i odczytać ww. przepis jako obowiązek stron stosunku pracy ustalenia w umowie o pracę liczby godzin przekraczających wymiar etatu. W konsekwencji w razie nieokreślenia tej liczby godzin dodatek jak za pracę nadliczbową przysługuje za każdą godzinę przekraczającą ustalony wymiar etatu.

 

7. Praca w porze nocnej

Pracodawca powinien ustalić w aktach prawa wewnątrzzakładowego (zakładowym układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy) godziny, które będą obejmowały pracę w porze nocnej. Takie ustalenie jest wymagane niezależnie od tego, czy pracodawca przewiduje pracę w porze nocnej na terenie swojego zakładu. W przypadku gdy pracodawca nie jest zobowiązany do wydania regulaminu pracy informację o porze nocnej przekazuje pracownikom na piśmie w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy.

Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00 (art. 151⁷ § 1 Kodeksu pracy). Możliwe jest zatem ustalenie pory nocnej np. na następujące godziny:

• od 21.00 do 5.00,
• od 21.30 do 5.30,
• od 22.00 do 6.00,
• od 23.00 do 7.00.

Pracy w porze nocnej nie mogą wykonywać:

• pracownice w ciąży,
• pracownicy opiekujący się dzieckiem do 8 roku życia, którzy nie wyrazili zgody na pracę w nocy,
• pracownicy młodociani,
• pracownicy niepełnosprawni, z wyjątkiem osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy lekarz medycyny pracy lub lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne, a w razie jego braku - lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą, wyrazi zgodę na pracę w porze nocnej.

 

7.1. Rekompensata za pracę w porze nocnej

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, chyba że u pracodawcy ustalono inną wysokość (bardziej korzystną) tego dodatku.

W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

 

 

8. Praca w niedziele i święta

Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

Praca w niedziele i święta jest dozwolona w następujących przypadkach:

• w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
• w ruchu ciągłym;
• przy pracy zmianowej;
• przy niezbędnych remontach;
• w transporcie i w komunikacji;
• w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych;
• przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;
• w rolnictwie i hodowli;
• przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w: zakładach świadczących usługi dla ludności, gastronomii, zakładach hotelarskich, jednostkach gospodarki komunalnej, zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych, jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę, zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku;
• w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta;
• przy wykonywaniu prac polegających na świadczeniu usług (i zapewnieniu możliwości świadczenia usług) z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów Prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi dni te są u niego dniami pracy.

 

8.1. Rekompensowanie pracy w niedziele lub święta

Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta pracodawca jest zobowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:

1. w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli,
2. w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego.

Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym wyżej dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w niedzielę. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie wskazanym powyżej dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w święto. Dodatki za pracę w niedzielę i święto oblicza się według zasad obowiązujących przy naliczaniu dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Oznacza to, że w każdym 4-tygodniowym odcinku czasu pracy pracownik powinien mieć zapewnioną wolną niedzielę. Nie ma przy tym znaczenia, czy jest to pierwsza czy ostatnia niedziela wolna od pracy w ramach kolejnych 4 tygodni. Obowiązek zapewnienia co najmniej raz na 4 tygodnie niedzieli wolnej od pracy nie dotyczy pracownika zatrudnionego w systemie czasu pracy weekendowej.

 

8.2. Praca w niedziele w placówkach handlowych

Od 1 marca 2018 r. obowiązuje ustawa z 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (j.t. Dz.U. z 2023 r. poz. 158). Zgodnie z tą ustawą w tych dniach zakazane są:

• handel oraz wykonywanie czynności związanych z handlem,
• powierzanie pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania pracy w handlu oraz czynności związanych z handlem.

W dniu 24 grudnia i w Wielką Sobotę w placówkach handlowych:

1) handel oraz wykonywanie czynności związanych z handlem,

2) powierzanie pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania pracy w handlu oraz czynności związanych z handlem

- po godzinie 14.00 są zakazane. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru jego czasu pracy z powodu wykonywania pracy 24 grudnia lub w Wielką Sobotę.

Przepisy ograniczające pracę w placówkach handlowych w niedziele wprowadziły również definicje pojęć, które są ważne dla stosowania regulacji dotyczących zakazu handlu.

 

Definicje z ustawy ograniczającej handel w niedziele

Placówka handlowa - obiekt, w którym jest prowadzony handel oraz są wykonywane czynności związane z handlem, w szczególności: sklep, stoisko, stragan, hurtownia, skład węgla, skład materiałów budowlanych, dom towarowy, dom wysyłkowy, biuro zbytu - jeżeli w takiej placówce praca jest wykonywana przez pracowników lub zatrudnionych.

Handel - proces sprzedaży polegający na wymianie towaru lub wyrobu na środki pieniężne.

Wykonywanie czynności związanych z handlem - wykonywanie w placówce handlowej czynności bezpośrednio związanych z handlem przez pracownika lub zatrudnionego, a także wykonywanie w takiej placówce przez pracownika lub zatrudnionego czynności związanych z magazynowaniem towarów lub ich inwentaryzacją.

Pracownik - osoba zatrudniona w placówce handlowej, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, a także osoba skierowana do wykonywania w placówce handlowej pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę, zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Zatrudniony - osoba fizyczna wykonująca w placówce handlowej pracę na podstawie umów prawa cywilnego, a także osoba skierowana do wykonywania w placówce handlowej pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego, zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Zakaz handlu obowiązuje we wszystkie niedziele z wyjątkiem siedmiu w roku. Obecnie praca jest dozwolona w dwie niedziele poprzedzające pierwszy dzień Bożego Narodzenia, w jedną niedzielę poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy oraz 4 ostatnie niedziele przypadające w styczniu, kwietniu, czerwcu i sierpniu.

Zakaz handlu w niedziele nie obowiązuje m.in.:

● na stacjach paliw płynnych,

● w aptekach i punktach aptecznych,

● w zakładach leczniczych dla zwierząt,

● w placówkach handlowych, w których przeważająca działalność polega na handlu pamiątkami lub dewocjonaliami,

● w placówkach handlowych, w których przeważająca działalność polega na handlu prasą, biletami komunikacji miejskiej, wyrobami tytoniowymi, kuponami gier losowych i zakładów wzajemnych,

● w placówkach pocztowych w rozumieniu art. 3 pkt 15 ustawy - Prawo pocztowe, w których przeważająca działalność polega na świadczeniu usług pocztowych,

● w placówkach handlowych w obiektach infrastruktury krytycznej, o której mowa w ustawie o zarządzaniu kryzysowym,

● w placówkach handlowych w zakładach hotelarskich,

● w placówkach handlowych w zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, sportu, oświaty, turystyki i wypoczynku,

● w placówkach handlowych organizowanych wyłącznie na potrzeby festynów, jarmarków i innych imprez okolicznościowych, tematycznych lub sportowo-rekreacyjnych, także gdy są one zlokalizowane w halach targowych,

● w placówkach handlowych w zakładach leczniczych podmiotów leczniczych i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,

● w placówkach handlowych na dworcach, w portach i przystaniach morskich - w zakresie związanym z bezpośrednią obsługą podróżnych,

● w placówkach handlowych w portach lotniczych,

● w strefach wolnocłowych,

● na terenie jednostek penitencjarnych,

● w sklepach internetowych i na platformach internetowych,

● w przypadku handlu towarami z automatów,

● w przypadku rolniczego handlu detalicznego,

● w hurtowniach farmaceutycznych,

● w okresie od 1 czerwca do 30 września każdego roku kalendarzowego - w placówkach handlowych prowadzących handel wyłącznie maszynami rolniczymi, częściami zamiennymi do tych maszyn, materiałami eksploatacyjnymi do maszyn rolniczych, materiałami używanymi w trakcie bieżącej pracy maszyn rolniczych lub narzędziami do wymiany części zamiennych w maszynach rolniczych,

● w przypadku handlu kwiatami, wiązankami, wieńcami i zniczami przy cmentarzach,

● w zakładach pogrzebowych,

● w placówkach handlowych, w których handel jest prowadzony przez przedsiębiorcę będącego osobą fizyczną wyłącznie osobiście, we własnym imieniu i na własny rachunek.

 

 

Nowelizacja ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni wprowadziła od 1 lutego 2022 r. możliwość świadczenia nieodpłatnej pomocy przedsiębiorcom, którzy prowadzą działalność osobiście i na własny rachunek, przez bliskie im osoby. Przedsiębiorcy mogą korzystać z takiej nieodpłatnej pomocy zarówno w niedziele, jak i w święta. Katalog osób mogących świadczyć pomoc tego rodzaju jest zamknięty i obejmuje: małżonka, dzieci własne, dzieci małżonka, dzieci przysposobione, rodziców, macochę, ojczyma, rodzeństwo, wnuki, dziadków.

Praca w święta w placówkach handlowych jest bezwarunkowo zabroniona również w przypadku, gdy święto przypada w niedzielę. Zakaz dotyczy jednak wyłącznie 13 świąt określonych w ustawie o dniach wolnych od pracy, tj.:

● 1 stycznia - Nowy Rok,

● 6 stycznia - święto Trzech Króli,

● pierwszego dnia Wielkiejnocy,

● drugiego dnia Wielkiejnocy,

● 1 maja - święto państwowe,

● 3 maja - święto narodowe Trzeciego Maja,

● pierwszego dnia Zielonych Świątek,

● dnia Bożego Ciała,

● 15 sierpnia - Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,

● 1 listopada - Wszystkich Świętych,

● 11 listopada - Narodowe Święto Niepodległości,

● 25 grudnia - pierwszy dzień Bożego Narodzenia,

● 26 grudnia - drugi dzień Bożego Narodzenia.

 

Wyłączeniem spod zakazu ustawy są także objęci:

• przedsiębiorcy będący osobą fizyczną, którzy w niedziele i święta nie korzystają z pracy pracowników lub zatrudnionych i w te dni wyłącznie osobiście prowadzą handel. W pozostałe dni - nieobjęte zakazem handlu - handel może być realizowany przez pracowników lub zatrudnionych;
• wspólnicy spółki cywilnej, pod warunkiem że będą prowadzić handel osobiście, bez pomocy pracowników lub zatrudnionych;
• franczyzobiorcy, pod warunkiem prowadzenia handlu wyłącznie osobiście, bez pomocy pracowników lub zatrudnionych;
• przedsiębiorcy, którzy korzystają z pomocy członków rodziny. Członkowie rodziny nie mogą być pracownikami lub zatrudnionymi u takiego przedsiębiorcy i wykonywać odpłatnej pracy w inne dni tygodnia.

 

9. Czas pracy a okresy nieświadczenia pracy

 

9.1. Przerwy w pracy

Pracownik, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. Jest ona wliczana do czasu pracy i tym samym opłacana jak czas pracy.

Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie od 26 kwietnia 2023 r., wprowadziła dwie kolejne 15-minutowe przerwy w pracy wliczane do czasu pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin, to pracownik ma prawo do drugiej takiej przerwy, a jeżeli jest dłuższy niż 16 godzin - do trzeciej przerwy. Pracownik nie może połączyć przysługujących mu przerw i wykorzystać ich czasu łącznie.

 

Tabela 2. Wymiar przerwy w pracy po zmianie przepisów od 26 kwietnia 2023 r. 

Czas pracy	Długość przerw
Co najmniej 6 godzin pracy na dobę	Jedna przerwa w wymiarze 15 minut
Dłużej niż 9 godzin na dobę	2 przerwy po 15 minut
Dłużej niż 16 godzin na dobę	3 przerwy po 15 minut

 

Nowa regulacja nie przesądza, że pracownik pracujący w danej dobie powyżej 9 godzin musi wykorzystać drugą przerwę dopiero po upływie tych 9 godzin. Może on zatem korzystać z pierwszej przerwy np. po 4 godzinach pracy, a z drugiej np. po 8 godzinach pracy.

 

 

Przepisy nie rozstrzygają czy dodatkowe przerwy przysługują w przypadku gdy pracownik pracuje w godzinach nadliczbowych i wówczas przepracuje np. 9 godzin. Większość ekspertów z zakresu prawa pracy uważa, że w takim przypadku liczba przerw w pracy przysługuje w zależności od liczby faktycznie przepracowanych godzin. Takie stanowisko potwierdził Okręgowy Inspektorat Pracy w Katowicach. W odpowiedzi z 10 maja 2023 r. (pismo nr KT-OOGPR-01.450.48.2023.2) PIP uznała:

PIP 

(...) przywołany przepis odnosi się do wymiaru czasu pracy pracownika w danym dniu czyli do liczby godzin faktycznie przepracowanych. Za przyjęciem w/w rozumienia przepisu przemawia jego literalne brzmienie, ustawodawca bowiem nie odwołuje się przy prawie do przerwy uzależnionej od dobowego wymiaru czasu pracy do kryterium w postaci rozróżnienia czy czas ten jest faktyczny czy też zaplanowany. Uznać zatem należy, że ustawodawca przyjął w brzmieniu przepisu szerokie kryterium obowiązku zapewnienia pracownikom przerw w pracy - czyli dobowy faktyczny wymiar czasu pracy, ponieważ nie odwołał się do węższego kryterium, czyli ilości godzin pracy zaplanowanych do przepracowania. Gdyby jego intencją było uzależnienie prawa do przerw od czasu zaplanowanego a nie faktycznie przepracowanego, to w treści przepisu odwołałby się wprost do zaplanowanych ilości godzin do przepracowania w danym dniu. Ponadto przyjęcie w/w rozumienia znajduje również uzasadnienie w celu ustanowienia przepisów o przerwach w pracy. Funkcją ustanowienia wszystkich ograniczeń dotyczących czasu pracy oraz przerw od pracy zaliczanych do czasu pracy jest ochrona pracownika przed nadmiernymi - w ocenie ustawodawcy - obciążeniami pracą, a przez to realizacja wynikającej z art. 14 Kodeksu pracy zasady prawa do odpoczynku. Trudno zatem uznać za racjonalne - w świetle funkcji ochronnej przepisu - przyjęcie, że ten sam pracownik nabyłby prawo do danej przerwy z uwagi, że jego czas pracy w danym dniu został zaplanowany w wymiarze uprawniającym go np. do dwóch przerw w pracy, natomiast w innym dniu gdzie faktyczny wymiar czasu pracy wyniósłby identyczną lub nawet większą ilość godzin prawo do przerwy miałoby już mu nie przysługiwać z uwagi na to, że faktyczny wymiar czasu pracy wynikłby z faktu świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.
Reasumując, o tym ile przerw w pracy przysługuje pracownikowi decyduje zatem faktyczny czas pracy (czyli również z uwzględnieniem czasu pracy w godzinach ponadwymiarowych lub nadliczbowych) w danym dniu, a nie wyłącznie obowiązujący pracownika "zaplanowany" na dany dzień wymiar czasu pracy wynikający z rozkładu czasu pracy.

Pracodawca może również wprowadzić w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy lub w umowie o pracę (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy) dodatkową przerwę niewliczaną do czasu pracy, trwającą maksymalnie 60 minut. Co do zasady taka przerwa jest bezpłatna, chyba że w przepisach wewnątrzzakładowych pracodawca przyzna za nią wynagrodzenie.

Pracodawca zatrudniający pracowników przy monitorach ekranowych jest zobowiązany zapewnić takim pracownikom 5-minutową przerwę, wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Warunkiem skorzystania przez pracownika z takiej przerwy jest wykonywanie pracy przy monitorze ekranowym co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

Również pracownik niepełnosprawny (niezależnie od stopnia niepełnosprawności) ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy.

 

9.2. Dyżur pracowniczy

Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (tj. do pełnienia dyżuru).

Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy.

Za czas dyżuru (poza dyżurem pełnionym w domu) należy się natomiast pracownikowi:

• czas wolny w takim samym wymiarze, w jakim był pełniony dyżur, albo
• wynagrodzenie wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.

Dyżur nie może naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego dobowego i tygodniowego odpoczynku, co oznacza, że jeżeli w danym dniu pracownik świadczył pracę w wymiarze 8 godzin, tego dnia będzie mógł pełnić dyżur maksymalnie przez 5 kolejnych godzin. Nie dojdzie wówczas do przekroczenia 11-godzinnego odpoczynku dobowego.

 

9.3. Podróż służbowa

W czasie podróży służbowej czas przejazdu pracownika do miejsca delegowania i z powrotem nie jest co do zasady czasem pracy, chyba że:

• czas podróży pokrywa się z godzinami pracy danego pracownika - wyrok SN z 23 czerwca 2005 r. (II PK 265/04, OSNP 2006/5-6/76),
• w czasie podróży pracownik wykonuje pracę, np. przewóz pracowników, opracowuje raport itp. - wyrok SN z 4 kwietnia 1979 r. (I PRN 30/79, OSNC 1979/10/202),
• w związku z charakterem pracy niezbędne jest stałe przemieszczanie się pracownika - wyrok SN z 6 maja 2014 r. (II PK 219/13, OSNP 2015/10/132).

 

9.4. Przestój

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej świadczenia, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Takie wynagrodzenie przysługuje pracownikowi jedynie za czas niezawinionego przez niego przestoju. W przypadku bowiem gdy przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią.

 

9.5. Czas pracy a szkolenia

Zgodnie z nowymi zasadami wprowadzonymi do Kodeksu pracy od 26 kwietnia 2023 r. szkolenie pracownika przeprowadzane na podstawie regulacji wewnątrzzakładowych lub polecenia przełożonego powinno odbywać się w godzinach pracy pracownika. Jeśli nie jest to możliwe, pracodawca powinien wliczyć czas szkolenia do czasu pracy pracownika, a ponadto pokryć koszt takiego szkolenia.

Kodeks pracy wyraźnie precyzuje, że zasady w nim uregulowane, dotyczące rozliczania czasu pracy za okres uczestnictwa w szkoleniu, odnoszą się do tych szkoleń, które:

• są niezbędne do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku;
• odbywają się na podstawie polecenia przełożonego lub wynikają z postanowień: 
  • układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, 
  • regulaminu, 
  • przepisów prawa, 
  • umowy o pracę.

Przy czym oba warunki, zarówno dotyczący powiązania tematu szkolenia z wykonywaną przez pracownika pracą, jak i podstawy, na jakiej odbywa się szkolenie, muszą być spełnione łącznie.

 

 

 

10. Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej

Od 26 kwietnia 2023 r. pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika.

Rozwiązanie to jest nowym, celowym zwolnieniem od pracy, które może być wykorzystywane w nadzwyczajnych sytuacjach dotyczących pracownika. Zatem w przypadku wystąpienia nagłego i niespodziewanego wydarzenia rodzinnego związanego z chorobą w rodzinie (np. dziecka, matki, ojca) albo wypadkiem (np. komunikacyjnym), które wymaga bezpośredniego zaangażowania pracownika w tę sprawę - po zmianach przepisów istnieje możliwość skorzystania z takiego zwolnienia od pracy.

Żeby pracownik mógł skorzystać z tego zwolnienia, będą musiały wystąpić jednocześnie wszystkie 3 przesłanki, tj.: działanie siły wyższej, pilne sprawy rodzinne spowodowane chorobą lub wypadkiem, niezbędność natychmiastowej obecności pracownika. Przepisy unijne i kodeksowe nie definiują ani nie doprecyzowują pojęcia "siła wyższa". Zatem rozumienie siły wyższej w kontekście korzystania z omawianego uprawnienia będzie wyjaśniane w orzecznictwie polskich sądów. Obecnie należy uznać, że pojęcie to trzeba rozumieć jako wydarzenie stanowiące "siłę wyższą" dla danego pracownika, np. awaria wody w domu lub nagła choroba członka rodziny.

O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym, podobnie jak funkcjonuje to przy wnioskowaniu o zwolnienie od pracy w związku z wychowywaniem co najmniej jednego dziecka do 14 lat (tzw. opiekę nad dzieckiem).

Pracodawca jest zobowiązany udzielić powyższego zwolnienia od pracy na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej udzielane w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny (analogicznie jak przy udzielaniu tzw. opieki nad dzieckiem).

 

Zasady udzielania zwolnienia od pracy w wymiarze godzinowym stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin (tak samo jak przy udzielaniu tzw. opieki nad dzieckiem). Przykładowo dla pracowników niepełnosprawnych dobowa norma czasu pracy wynosi 7 godzin, zatem zwolnienie od pracy będzie im przysługiwało w wymiarze 2 dni lub 14 godzin w roku.

Pracownik korzystający z ww. zwolnienia od pracy ma prawo powrotu do pracy na warunkach, na jakich był zatrudniony przed korzystaniem ze zwolnienia.

Za czas zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej pracownikowi przysługuje prawo do połowy wynagrodzenia.

Mając na względzie, że przepisy Kodeksu pracy nie wskazują formy zgłoszenia wniosku o udzielenie zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej, należy stwierdzić, że dopuszczalne jest udzielenie takiego zwolnienia na wniosek pracownika zgłoszony drogą SMS-ową lub telefoniczną. W tym przypadku pracodawca może określić w regulaminie pracy, dla ewentualnych celów dowodowych, że pracownik po zakończeniu korzystania ze zwolnienia powinien złożyć oświadczenie o skorzystaniu z niego, ze wskazaniem daty oraz wymiaru zwolnienia, który został wykorzystany.

 

 

Beata Tofiluk

specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, autorka wielu publikacji z tej tematyki