Pracodawca zatrudniał pracownika od 1996 r. Strony łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony. Od 2005 r. pracownik przebywał na urlopie bezpłatnym. W tym czasie zajmował się m.in. działalnością naukową (był wykładowcą i kierownikiem katedry na wydziale prawa jednej z uczelni).

W 2011 r. pracodawca zdecydował o zmniejszeniu zatrudnienia o 10%. W porozumieniu ze związkami zawodowymi ustalił kryteria doboru pracowników do zwolnień grupowych. Wśród nich, oprócz m.in. likwidacji stanowiska pracy, braku kwalifikacji do pracy na innym stanowisku, wymieniono również długotrwałe przebywanie na urlopie bezpłatnym i osiąganie dochodu z innego źródła.

W ramach przeprowadzanej redukcji etatów pracodawca wypowiedział umowę o pracę pracownikowi, który przebywał wówczas na urlopie bezpłatnym od 6 lat. Pracownik uznał, że wypowiedzenie było niezgodne z prawem. Jego zdaniem pracodawca nie mógł wykorzystać faktu przebywania pracownika na urlopie bezpłatnym, skoro sam wyraził zgodę na ten rodzaj nieobecności pracownika. Sprawa trafiła do sądu.

Stanowisko sądów i Sądu Najwyższego

Sąd I instancji uznał powództwo pracownika za zasadne i przywrócił go do pracy na dotychczasowych warunkach. Pracodawca wniósł apelację. Sąd okręgowy orzekł, że roszczenia pracownika są bezpodstawne i zmienił wyrok sądu I instancji. Zdaniem sądu II instancji przyczyna wypowiedzenia była uzasadniona, a pracodawca zwolnił pracownika bez naruszenia przepisów prawa pracy.

Od niekorzystnego dla siebie wyroku pracownik wywiódł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, który nie dopatrzył się w działaniach pracodawcy naruszenia prawa i oddalił skargę. Zaznaczył, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia pracodawca stosował także wobec innych osób. Zdaniem SN dopuszczalne było przyjęcie przez pracodawcę, że kryterium typowania do zwolnienia będzie korzystanie przez pracownika z długotrwałego urlopu bezpłatnego. W ustnym uzasadnieniu wyroku SN wskazał również, że jeśli pracownik w czasie kilkuletniego urlopu bezpłatnego wykonuje zarobkowo inną aktywność zawodową, to tym samym nie przejawia zainteresowania powrotem do pracy.

Wnioski z wyroku

Planując zwolnienia grupowe pracodawca określa kryteria, którymi będzie się kierował przy typowaniu pracowników do zwolnienia. Muszą być one obiektywne, sprawiedliwe oraz stosowane wobec wszystkich pracowników, których dotyczy redukcja zatrudnienia. Pracodawca może ustalić, że do zwolnień typowani będą pracownicy przebywający długotrwale na urlopach bezpłatnych.

dr Aneta Olędzka

ekspert z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń i prawa cywilnego