Dodatkowo w wyniku omawianej nowelizacji wprowadzono nieznane dotychczas w polskim prawie instytucje, których celem również jest ułatwienie osobom pracującym łączenia pracy zawodowej z opieką nad dzieckiem lub niesamodzielnym członkiem rodziny. Do takich nowych uprawnień należy m.in. urlop opiekuńczy czy zwolnienie od pracy z tytułu działania siły wyższej. Pracownicy uzyskali także możliwość skorzystania z tzw. elastycznej organizacji czasu pracy.

1. Zmiany w urlopie rodzicielskim

Największe zmiany w zakresie uprawnień rodziców w pracy zostały wprowadzone w związku z urlopem rodzicielskim. Przedstawiamy je poniżej.

1.1. Nowy wymiar urlopu rodzicielskiego

Po zmianach w Kodeksie pracy pracownicy - rodzice dziecka - mają prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do:

1) 41 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

2) 43 tygodni - w przypadku urodzenia dwojga lub więcej dzieci przy jednym porodzie.

Zatem wymiar urlopu rodzicielskiego został wydłużony we wskazanych przypadkach o 9 tygodni.

Natomiast zgodnie z nowymi przepisami pracownicy - rodzice dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu (objętego programem "Za życiem"), mają prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze o 24 tygodnie dłuższym od standardowego urlopu, w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem, tj. w wymiarze do:

1) 65 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

2) 67 tygodni - w przypadku urodzenia dwojga lub więcej dzieci przy jednym porodzie.

Oprócz wydłużenia wymiaru urlopu rodzicielskiego w wyniku omawianej nowelizacji Kodeksu pracy nastąpiło również uniezależnienie prawa do urlopu rodzicielskiego od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu (tj. ojciec dziecka może obecnie skorzystać z urlopu rodzicielskiego, mimo że matka dziecka
w dniu porodu nie pozostawała w stosunku pracy lub w ubezpieczeniu chorobowym).

Jednocześnie zgodnie z nowymi przepisami każdemu z rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z ww. wymiaru urlopu, przy czym prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka (jest to nieprzenoszalna część urlopu).

Przepisy dotyczące 9-tygodniowej nieprzenoszalnej części urlopu rodzicielskiego mają na celu zapewnienie, by 2 miesiące urlopu rodzicielskiego przysługiwały tylko jednemu rodzicowi. Celem tego rozwiązania jest zachęcenie ojców do korzystania z przysługującego im prawa do urlopu rodzicielskiego. W związku z tym nie ma możliwości "przeniesienia" nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu rodzicielskiego na samotnego rodzica (np. w przypadku śmierci drugiego rodzica czy pozbawienia go praw rodzicielskich). Należy mieć także na względzie, że prawo do urlopu rodzicielskiego może ulec zmianie, ponieważ przedział czasowy na wykorzystanie tego urlopu (do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia) jest stosunkowo długi. Zawsze istnieje możliwość odzyskania przez drugiego rodzica praw rodzicielskich czy uzyskania takich uprawnień przez drugiego rodzica (np. na skutek adopcji dziecka), przez co uzyska on prawo do urlopu rodzicielskiego.

Z urlopu rodzicielskiego mogą nadal jednocześnie korzystać oboje pracownicy - rodzice dziecka. W takim przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać wymiarów, o których mowa powyżej.

W okresie pobierania przez jednego z rodziców dziecka zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego drugi rodzic może korzystać z urlopu rodzicielskiego. W takim przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego i okresu pobierania zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać wymiarów, o których mowa powyżej.

Prawo do wyższego wymiaru urlopu rodzicielskiego mają nie tylko pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy, tj. 26 kwietnia 2023 r., byli uprawnieni do skorzystania z tego urlopu.

W celu objęcia nowymi regulacjami dotyczącymi godzenia życia zawodowego z opieką nad dziećmi jak największej liczby pracowników nowelizacja Kodeksu pracy przyznała prawo do:

● dodatkowej 9-tygodniowej nieprzenoszalnej części urlopu wszystkim pracownikom oraz

● dodatkowych 24 tygodni urlopu rodzicielskiego pracownikom - rodzicom dzieci objętych Programem "Za życiem"

- którzy od 2 sierpnia 2022 r. do dnia wejścia w życie nowych regulacji (czyli 26 kwietnia 2023 r.) korzystali z urlopu rodzicielskiego albo byli uprawnieni do takiego urlopu.

1.2. Nowe zasady udzielania urlopu rodzicielskiego

Po zmianach przepisów urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w 5 częściach i nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia (art. 182^1c Kodeksu pracy). W praktyce zatem pracownicy-rodzice mogą korzystać z urlopu rodzicielskiego w wymiarze tygodniowym lub w wymiarze niepełnego tygodnia (np. na kilka dni), jednak z zachowaniem zasady podziału urlopu na nie więcej niż 5 części.

Urlop rodzicielski jest udzielany na wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej składany przez pracownika - rodzica dziecka - w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu (art. 182^1d§ 1 Kodeksu pracy).

1.3. Wniosek o urlop rodzicielski

Ze względu na zmiany w zakresie korzystania z urlopu rodzicielskiego zmianie uległa też treść wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego. Obecnie, zgodnie z § 14 rozporządzenia w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków, wniosek o udzielenie pracownikowi - rodzicowi dziecka - urlopu rodzicielskiego lub jego części (o którym mowa w art. 182^1d§ 1 Kodeksu pracy) zawiera:

1) imię i nazwisko pracownika;

2) wskazanie okresu dotychczas wykorzystanego urlopu rodzicielskiego lub zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego oraz liczby wykorzystanych części urlopu rodzicielskiego lub liczby wniosków o zasiłek macierzyński za okres odpowiadający części urlopu rodzicielskiego;

3) wskazanie okresu, na który ma być udzielony urlop rodzicielski lub jego część.

Do wniosku dołącza się:

1) odpis skrócony aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny dokument potwierdzający urodzenie dziecka (dzieci), wydany przez uprawniony organ dokonujący rejestracji urodzenia w danym kraju, albo kopie tych dokumentów;

2) oświadczenie pracownika o braku zamiaru korzystania z urlopu rodzicielskiego albo z zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego przez drugiego z rodziców dziecka przez okres wskazany we wniosku albo o okresie, w którym drugi z rodziców dziecka zamierza korzystać z urlopu rodzicielskiego lub z zasiłku za okres odpowiadający okresowi urlopu rodzicielskiego w okresie objętym wnioskiem;

3) kopię zaświadczenia o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu (objętego programem "Za życiem"), w przypadku gdy wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego lub jego części dotyczy urlopu rodzicielskiego w wymiarze, o którym mowa w art. 182^1a§ 2 Kodeksu pracy.

Powyższe przepisy dotyczące składania wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego stosuje się odpowiednio do wniosku pracownika przyjmującego na wychowanie dziecko (jako rodzina zastępcza niezawodowa, najczęściej spokrewniona z dzieckiem, albo z intencją adoptowania dziecka - zgodnie z art. 183 § 4-4² Kodeksu pracy), który ubiega się o urlop rodzicielski. W takim przypadku do wniosku pracownika dołącza się:

1) oświadczenie pracownika o dacie przyjęcia dziecka (dzieci) na wychowanie oraz kopię wniosku o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka (dzieci), zawierającego datę urodzenia dziecka (dzieci) z poświadczeniem sądu opiekuńczego o dacie wystąpienia do sądu, lub zaświadczenie sądu opiekuńczego o dacie wystąpienia do sądu o przysposobienie dziecka (dzieci), zawierające datę urodzenia dziecka (dzieci), albo kopię prawomocnego orzeczenia sądu opiekuńczego o umieszczeniu dziecka (dzieci) w rodzinie zastępczej, albo kopię umowy cywilnoprawnej zawartej pomiędzy rodziną zastępczą a starostą;

2) kopię prawomocnej decyzji o odroczeniu obowiązku szkolnego, w przypadku gdy wniosek dotyczy dziecka, wobec którego podjęto taką decyzję.

Wzór 1. Wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego albo jego części

1.4. Łączenie urlopu rodzicielskiego z pracą

Pracownik nadal może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu. Praca może być wykonywana w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy.

Podjęcie pracy następuje na wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej składany przez pracownika w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

W sytuacji łączenia przez pracownika korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do:

● 82 tygodni (dotychczas 64 tygodnie) - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, oraz

● 86 tygodni (dotychczas 68 tygodni) - w przypadku jednoczesnego urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Okres, o który urlop rodzicielski ulega wydłużeniu, stanowi iloczyn liczby tygodni, przez jaką pracownik łączy korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, i wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu rodzicielskiego.

W przypadku gdy łączenie korzystania z urlopu z wykonywaniem pracy odbywa się przez część urlopu rodzicielskiego, proporcjonalne wydłużenie wymiaru tego urlopu następuje wyłącznie w odniesieniu do tej części urlopu rodzicielskiego.

W sytuacji gdy powstała w wyniku wydłużenia wymiaru urlopu rodzicielskiego część urlopu rodzicielskiego nie odpowiada wielokrotności tygodnia, jest ona udzielana w dniach. Przy udzielaniu urlopu pomija się niepełny dzień.

Część urlopu rodzicielskiego, o którą urlop został proporcjonalnie wydłużony, wydłuża część urlopu rodzicielskiego, podczas której pracownik łączył korzystanie z urlopu z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy u pracodawcy udzielającego urlopu.

We wniosku pracownik określa sposób wykorzystania części urlopu rodzicielskiego, o którą urlop zostanie proporcjonalnie wydłużony.

W przypadku gdy pracownik zamierza łączyć korzystanie z części urlopu rodzicielskiego powstałej w wyniku proporcjonalnego wydłużenia tego urlopu z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, wymiar tej części urlopu oblicza się, dzieląc długość części urlopu powstałej w wyniku proporcjonalnego wydłużenia przez różnicę liczby 1 i wymiaru czasu pracy, w jakim pracownik zamierza łączyć korzystanie z tej części urlopu z wykonywaniem pracy.

W przypadku łączenia przez pracownika - rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu (objętego programem "Za życiem"), korzystania z urlopu rodzicielskiego
z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu wymiar urlopu rodzicielskiego ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika - rodzica dziecka - w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do:

● 130 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, albo

● 134 tygodni - w przypadku ciąży mnogiej.

1.5. Wniosek o łączenie urlopu rodzicielskiego z pracą

Ze względu na zmiany w zakresie korzystania z urlopu rodzicielskiego zmieniła się też treść wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego łączonego z pracą. Obecnie zgodnie z § 15 rozporządzenia w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków wniosek o łączenie przez pracownika korzystania z urlopu rodzicielskiego lub jego części z wykonywaniem pracy w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu (zgodnie z art. 182^1e§ 2 Kodeksu pracy) zawiera:

1) imię i nazwisko pracownika;

2) określenie wymiaru czasu pracy;

3) wskazanie okresu, w którym pracownik zamierza łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego lub jego części z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy;

4) oświadczenie pracownika o zamiarze łączenia części urlopu rodzicielskiego powstałej w wyniku proporcjonalnego wydłużenia tego urlopu z pracą w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, z określeniem wymiaru czasu pracy, albo o braku takiego zamiaru.

Wzór 2. Wniosek o łączenie urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy

1.6. Zasiłek macierzyński za czas urlopu rodzicielskiego

Co do zasady za okres korzystania z urlopu rodzicielskiego pracownikowi przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku.

Jednocześnie pracownica ma możliwość wyboru wysokości zasiłku macierzyńskiego, który będzie pobierany w okresie urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego, tzn.:

1) kobieta otrzymuje 100% zasiłek macierzyński za cały okres korzystania z urlopu macierzyńskiego, natomiast za okres korzystania z urlopu rodzicielskiego oboje rodzice mają prawo do 70% zasiłku, albo

2) kobieta w ciągu 21 dni ma prawo złożyć do pracodawcy lub ZUS wniosek o wypłacanie jej 81,5% zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego, przy czym za okres 9-tygodniowej nieprzenoszalnej części tego urlopu ojcu dziecka przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku.

W drugim przypadku matka dziecka może dzielić się z ojcem dziecka korzystaniem z zasiłku macierzyńskiego w wysokości 81,5%. Jedynie przez 9 tygodni korzystania z zasiłku przez ojca dziecka będzie on otrzymywał zasiłek w wysokości 70%.

2. Uprawnienia rodziców adopcyjnych

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego (urlop adopcyjny) przysługuje pracownikowi, który:

● przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, lub

● przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka. 

Po ostatnich zmianach Kodeksu pracy pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do urlopu adopcyjnego w wymiarze od 20 tygodni - w przypadku przyjęcia jednego dziecka, do 37 tygodni - w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci - nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.

Natomiast pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, ma prawo do urlopu adopcyjnego w wymiarze od 20 tygodni - w przypadku przyjęcia jednego dziecka, do 37 tygodni - w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci - nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.

Jeżeli pracownik przyjął dziecko w wieku do 7 roku życia na wychowanie jako rodzina zastępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej), a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, ma prawo do urlopu adopcyjnego w minimalnym wymiarze 9 tygodni. Dotyczy to sytuacji, gdy w trakcie trwania urlopu dziecko kończy wiek odpowiednio 7 lub 10 lat.

W przypadku gdy pracownik przyjął na wychowanie dziecko w wieku do 14 roku życia i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, ma on prawo do urlopu adopcyjnego w minimalnym wymiarze 9 tygodni. Dotyczy to sytuacji, gdy w trakcie trwania urlopu dziecko kończy 14 lat.

Z tego urlopu może korzystać pracownik - zarówno przyszły adopcyjny ojciec, jak i adopcyjna matka (także ojciec i matka będący rodziną zastępczą), którzy przyjęli dziecko na wychowanie. Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują możliwości jednoczesnego korzystania z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przez oboje przyszłych rodziców adopcyjnych (rodziców będących rodziną zastępczą).

2.1. Udzielanie urlopu adopcyjnego

Urlop adopcyjny jest udzielany na pisemny wniosek pracownika składany w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza albo wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia. Urlop rozpoczyna się w terminie określonym we wniosku pracownika, jednak nie później niż 21 dni od dnia, odpowiednio, przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza albo wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnios­kiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia.

Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Za okres urlopu adopcyjnego przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 100% podstawy wymiaru. W przypadku gdy pracownik nie później niż w ciągu 21 dni po przyjęciu dziecka na wychowanie i wystąpieniu do sądu z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub po przyjęciu dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza złoży stosowny wniosek, zasiłek macierzyński za okres tego urlopu wyniesie 81,5% podstawy wymiaru.

2.2. Urlop rodzicielski rodziców adopcyjnych

Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze do:

● 41 tygodni - w przypadku przyjęcia jednego dziecka,

● 43 tygodni - w przypadku przyjęcia dwojga lub więcej dzieci,

● 38 tygodni - jeżeli pracownik przyjął dziecko w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia.

Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnios­kiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, ma prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze do:

● 41 tygodni - w przypadku przyjęcia jednego dziecka,

● 43 tygodni - w przypadku przyjęcia dwojga lub więcej dzieci

- nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.

Pracownik, który przyjął na wychowanie dziecko i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnios­kiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka w wieku do ukończenia 14 roku życia, ma prawo do 38 tygodni urlopu rodzicielskiego.

Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnios­kiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, w przypadku dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu (objętego programem "Za życiem"), ma prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem w wymiarze do:

● 65 tygodni - w przypadku przyjęcia jednego dziecka,

● 67 tygodni - w przypadku przyjęcia dwojga lub więcej dzieci,

● 62 tygodni - jeżeli pracownik przyjął dziecko w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia

- nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.

Pracownik, który przyjął na wychowanie dziecko jako rodzina zastępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej), oraz pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, w wieku do ukończenia 14 roku życia, w przypadku dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu (objętego programem "Za życiem"), ma prawo do 62 tygodni urlopu rodzicielskiego.

Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo w nie więcej niż 5 częściach.

Zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego dla rodziców adopcyjnych ma analogiczną wysokość i jest przyznawany na takich samych zasadach jak dla rodziców biologicznych korzystających z takiego urlopu.

3. Urlop ojcowski po zmianach przepisów

Od 26 kwietnia 2023 r. skrócony został czas, w którym możliwe jest skorzystanie z urlopu ojcowskiego - z 24 do 12 miesięcy. Ponadto doprecyzowane zostało, że pracownik-ojciec ma prawo do urlopu ojcowskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. Nie uległ zmianie wymiar tego urlopu.

Zatem obecnie pracownik-ojciec ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do:

1) ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo

2) upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.

Kolejną zmianą w zakresie urlopu ojcowskiego jest to, że od 26 kwietnia 2023 r. nie jest już wymagane, aby wniosek o ten urlop został złożony przez zainteresowanego pracownika na piśmie, tj. z jego własnoręcznym podpisem. Obecnie urlop ojcowski jest udzielany na wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej składany przez pracownika-ojca (nadal w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu).

3.1. Wniosek o urlop ojcowski

Jak wynika z § 16 rozporządzenia w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków - wniosek o udzielenie pracownikowi-ojcu urlopu ojcowskiego lub jego części zawiera imię i nazwisko pracownika oraz wskazanie okresu, na który ma być udzielony urlop ojcowski albo jego część.

Do wniosku dołącza się:

1) odpis skrócony aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny dokument potwierdzający urodzenie dziecka (dzieci), wydany przez uprawniony organ dokonujący rejestracji urodzenia w danym kraju, albo kopie tych dokumentów;

2) kopię prawomocnego postanowienia sądu o przysposobieniu dziecka, w przypadku gdy wniosek dotyczy udzielenia urlopu ojcowskiego albo jego części na dziecko przysposobione;

3) oświadczenie pracownika-ojca, czy korzystał z urlopu ojcowskiego albo jego części.

Wzór 3. Wniosek pracownika o udzielenie urlopu ojcowskiego

3.2. Przepisy przejściowe dotyczące urlopu ojcowskiego

Pracownik - ojciec wychowujący dziecko - w dniu wejścia w życie nowych przepisów, tj. 26 kwietnia 2023 r., ma prawo do urlopu ojcowskiego na zasadach określonych w przepisach dotychczasowych, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko:

1) 24 miesiąca życia albo

2) 14 roku życia, o ile nie upłynęły 24 miesiące od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie tego dziecka.

4. Szczególna ochrona stosunku pracy w związku z urlopami rodzicielskimi

Od 26 kwietnia 2023 r. weszły w życie istotne zmiany w zakresie ochrony pracowników przed zwolnieniem z pracy w związku z korzystaniem przez nich z urlopów związanych z rodzicielstwem.

Przede wszystkim wydłużył się zakres czasowy tej ochrony. Obecnie nadal podlega jej pracownica w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, ale ochrona ta przysługuje już nie tylko w samym okresie korzystania z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, lecz już od dnia złożenia wniosku o te urlopy, a także już od dnia złożenia wniosku o udzielenie części urlopu macierzyńskiego - do dnia zakończenia tego urlopu.

Ponadto w ww. okresach pracodawca nadal nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (udowodnienie istnienia tych przyczyn należy do pracodawcy). Dodatkowo jednak w tych okresach pracodawca nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub pracownikiem (art. 177 § 1 Kodeksu pracy).

Terminy na złożenie wniosków o udzielenie części urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, a także o udzielenie urlopu ojcowskiego albo jego części i urlopu rodzicielskiego albo jego części są elastyczne. Pracownik może złożyć te wnioski z dużym, nawet rocznym wyprzedzeniem. Przepisy Kodeksu pracy określają jedynie minimalny termin na złożenie wniosku o taki urlop. W związku z tym z przepisów wynika, że w przypadku złożenia przez pracownika wniosku o urlop wcześniej niż w terminach określonych w Kodeksie pracy wyżej opisana szczególna ochrona trwałości stosunku pracy zaczyna obowiązywać na:

1) 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;

2) 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części;

3) 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części.

Warto też zauważyć, że obecnie ta szczególna ochrona stosunku pracy dotyczy także pracowników w okresie próbnym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem we wskazanych powyżej okresach może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (udowodnienie istnienia tych przyczyn należy do pracodawcy). Pracodawca jest zobowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę lub pracownika zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia pracownicy lub pracownikowi przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Do pracownika, który wystąpił z wnioskiem o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części przed 26 kwietnia 2023 r., stosuje się już nowe, wyżej opisane przepisy o szczególnej ochronie trwałości zatrudnienia. Także do pracownicy w ciąży oraz pracownika korzystającego 26 kwietnia br. z urlopu macierzyńskiego w okresie próbnym nieprzekraczającym 1 miesiąca stosuje się nowe przepisy o szczególnej ochronie trwałości zatrudnienia.

W związku z wydłużeniem czasu szczególnej ochrony pracowników w przypadku ciąży i korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem analogiczne zmiany zostały wprowadzone również do przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W razie dokonywania zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników przez pracodawców, do których stosuje się przepisy tej ustawy (tj. zatrudniających minimum 20 pracowników), od 26 kwietnia br. pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownicy w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części oraz urlopu opiekuńczego - do dnia zakończenia tego urlopu.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę z ww. pracownicą i pracownikiem w ww. okresach z powodu odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy i rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, to pracodawca musi udowodnić, że przy wypowiadaniu dotychczasowych warunków pracy i płacy kierował się innymi powodami.

5. Zmiany w urlopie wychowawczym

Zmiany wprowadzone w zakresie urlopu wychowawczego sprowadzają się tylko do rezygnacji z konieczności składania przez pracownika pisemnego wniosku o udzielenie tego urlopu. Począwszy od 26 kwietnia 2023 r., urlop wychowawczy jest udzielany na wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej składany przez pracownika w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Także wycofać wniosek o ten urlop pracownik może nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu, składając pracodawcy w postaci papierowej lub elektronicznej oświadczenie w tej sprawie.

Ze względu na zmiany w zakresie korzystania z urlopu rodzicielskiego zmianie uległa też treść wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego. Obecnie zgodnie z § 18 rozporządzenia MRiPS w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków wniosek o udzielenie pracownikowi urlopu wychowawczego albo jego części zawiera:

1) imię i nazwisko pracownika;

2) imię i nazwisko dziecka, na które ma być udzielony urlop wychowawczy albo jego część;

3) wskazanie okresu, na który ma być udzielony urlop wychowawczy albo jego część na dane dziecko;

4) wskazanie okresu urlopu wychowawczego, który dotychczas został wykorzystany na dane dziecko;

5) określenie liczby części urlopu wychowawczego, z których dotychczas skorzystano na dane dziecko.

Do wniosku dołącza się:

1) oświadczenie pracownika o braku zamiaru korzystania przez drugiego rodzica albo opiekuna dziecka z urlopu wychowawczego przez okres wskazany we wniosku lub o okresie, w którym drugi rodzic albo opiekun dziecka zamierza korzystać z urlopu wychowawczego w okresie objętym wnioskiem; oświadczenie nie jest wymagane w razie ograniczenia drugiemu rodzicowi bądź pozbawienia drugiego rodzica władzy rodzicielskiej albo ograniczenia lub zwolnienia z opieki drugiego opiekuna dziecka;

2) w przypadku, o którym mowa w pkt 1 - kopię prawomocnego orzeczenia sądu o ograniczeniu albo pozbawieniu drugiego rodzica władzy rodzicielskiej lub o ograniczeniu albo zwolnieniu z opieki drugiego opiekuna dziecka bądź dokumenty lub oświadczenie pracownika, że zachodzą niedające się usunąć przeszkody do uzyskania informacji od drugiego rodzica lub opiekuna dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego przez okres wskazany we wniosku albo o okresie, w którym drugi rodzic lub opiekun dziecka zamierza korzystać z urlopu wychowawczego w okresie objętym wnioskiem;

3) kopię prawomocnego orzeczenia o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecka, na które ma być udzielony urlop wychowawczy, w przypadku, o którym mowa w art. 186 § 3 Kodeksu pracy;

4) w przypadku wnioskowania o udzielenie urlopu wychowawczego w wymiarze 36 miesięcy albo o udzielenie części urlopu wychowawczego, której wymiar łącznie z dotychczas wykorzystanym wymiarem urlopu wychowawczego wyniesie 36 miesięcy:

a) odpis skrócony aktu zgonu drugiego rodzica dziecka, w przypadku, o którym mowa w art. 186 § 9 pkt 1 Kodeksu pracy, albo

b) kopię prawomocnego orzeczenia sądu o ubezwłasnowolnieniu drugiego rodzica dziecka albo dokument potwierdzający niepełnoletność drugiego rodzica dziecka, gdy rodzice nie są małżeństwem, albo kopię prawomocnego orzeczenia sądu o ustaleniu ojcostwa, w którym sąd nie przyznał ojcu władzy rodzicielskiej, w przypadku, o którym mowa w art. 186 § 9 pkt 2 Kodeksu pracy, albo

c) kopię prawomocnego orzeczenia sądu o pozbawieniu drugiego rodzica władzy rodzicielskiej albo o jej ograniczeniu lub zawieszeniu, w przypadku, o którym mowa w art. 186 § 9 pkt 3 Kodeksu pracy, albo

d) kopię prawomocnego orzeczenia sądu o przyznaniu opieki nad dzieckiem jednemu opiekunowi albo zwolnieniu drugiego opiekuna z opieki, w przypadku, o którym mowa w art. 186 § 10 zdanie pierwsze Kodeksu pracy.

Wzór 4. Wniosek pracownika o udzielenie urlopu wychowawczego

6. Powrót do pracy po urlopie związanym z rodzicielstwem

Od 26 kwietnia 2023 r. zostały uproszczone przepisy nakładające na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudniania pracownika, który zakończył korzystanie z urlopu związanego z rodzicielstwem. Ponadto ujednolicono przepisy w tym zakresie odnoszące się do urlopu wychowawczego i pozostałych urlopów związanych z rodzicielstwem.

Począwszy zatem od 26 kwietnia 2023 r., pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy:

● w pierwszej kolejności - na dotychczasowym stanowisku,

● a jeżeli nie jest to możliwe - na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.

7. Obniżenie wymiaru czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek - od 26 kwietnia 2023 r. w postaci papierowej lub elektronicznej - o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Dotychczas wniosek ten musiał być wyłącznie pisemny. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Wniosek ten nadal składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, dołączając do niego dokumenty określone w rozporządzeniu wykonawczym do Kodeksu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.

Od 26 kwietnia 2023 r. w przepisach doprecyzowano, że w przypadku skorzystania przez pracownika z części urlopu wychowawczego pracownik ten może korzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy przez okres odpowiadający pozostałemu do wykorzystania wymiarowi urlopu wychowawczego, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. Natomiast korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy nie obniża wymiaru urlopu wychowawczego.

Jak wynika z § 19 rozporządzenia w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków - wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu, zawiera:

1) imię i nazwisko pracownika;

2) imię i nazwisko dziecka, na które mógłby być udzielony urlop wychowawczy;

3) wskazanie okresu, przez który pracownik zamierza wykonywać pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy;

4) wskazanie wymiaru czasu pracy, w którym pracownik zamierza wykonywać pracę.

Do wniosku dołącza się:

1) odpis skrócony aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny dokument potwierdzający urodzenie dziecka (dzieci), wydany przez uprawniony organ dokonujący rejestracji urodzenia w danym kraju, albo kopie tych dokumentów;

2) oświadczenie o okresie, w którym pracownik dotychczas korzystał z wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.

Wzór 5. Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu

8. Ochrona pracowników wychowujących dzieci w wieku do 8 lat

Począwszy od 26 kwietnia 2023 r., pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy. Dotychczas dotyczyło to pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia. Jeżeli oboje rodzice dziecka są zatrudnieni, z uprawnień tych nadal może korzystać jedno z nich.

Zgoda pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia na wykonywanie pracy w systemach czasu pracy przewidujących przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy (art. 148 pkt 3 Kodeksu pracy) oraz pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia na zatrudnianie w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy i delegowanie poza stałe miejsce pracy (art. 178 § 2 Kodeksu pracy) stanowi część dokumentacji dotyczącej ewidencjonowania czasu pracy. Musi zatem być przez pracodawcę zbierana i przechowywana jako dokumentacja pracownicza.

9. Elastyczna organizacja pracy

Od 26 kwietnia 2023 r. pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek o elastyczną organizację pracy.

Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy, w postaci papierowej lub elektronicznej.

Za elastyczną organizację pracy uważa się:

● pracę zdalną;

● system przerywanego czasu pracy, tj. system pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin; przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednak za jej czas pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju;

● system skróconego tygodnia pracy, tj. system, w którym jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca;

● system pracy weekendowej, tj. system, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca;

● ruchomy czas pracy, tj. rozkład czasu pracy przewidujący różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy, albo rozkład czasu pracy przewidujący przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy;

● indywidualny rozkład czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty;

● obniżenie wymiaru czasu pracy.

We wniosku o elastyczną organizację pracy pracownik musi wskazać:

1) imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka,

2) przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy,

3) termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy,

4) rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik chce korzystać.

Z przepisu nie wynika, aby pracownik był uprawniony do korzystania tylko z jednej elastycznej organizacji pracy. Może on zatem wnioskować o korzystanie jednocześnie z kilku rodzajów elastycznej organizacji pracy, np. z pracy zdalnej oraz indywidualnego rozkładu czasu pracy albo np. z pracy zdalnej oraz ruchomego czasu pracy bądź też z pracy zdalnej i obniżonego wymiaru czasu pracy. Natomiast odrębną kwestią jest, czy wskazanie kilku rodzajów elastycznej organizacji pracy przez pracownika nie spowoduje odmowy uwzględnienia jego wniosku z uwagi na potrzeby i możliwości pracodawcy oraz ewentualne perturbacje organizacyjne, jakie może to spowodować.

Wzór 6. Wniosek o elastyczną organizację pracy

Rozpatrując wniosek pracownika o elastyczną organizację pracy, pracodawca powinien uwzględniać:

● potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, ale także

● własne potrzeby i możliwości, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Po rozważeniu możliwości realizacji wniosku pracownika o elastyczną organizację pracy pracodawca informuje pracownika o:

● uwzględnieniu wniosku albo

● przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo

● innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku.

Pracodawca przekazuje pracownikowi te informacje w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Wzór 7. Odpowiedź pracodawcy na wniosek pracownika o elastyczną organizację pracy

Pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy może w każdym czasie złożyć wniosek o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem terminu, w którym miał korzystać z takiej organizacji pracy, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy. Pracownik może złożyć ten wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej.

Pracodawca, po rozpatrzeniu wniosku, z uwzględnieniem tego samego rodzaju okoliczności co przy wyrażaniu zgody na elastyczną organizację pracy, informuje pracownika o uwzględnieniu albo przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o możliwym terminie powrotu do pracy. Informacja ta ma zostać pracownikowi przekazana w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku, w postaci papierowej lub elektronicznej.

Złożenie przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. To na pracodawcę został przerzucony ciężar dowodu, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę kierował się powodem innym niż wskazany wyżej.

Do złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy uprawniony jest także pracownik, któremu przysługuje prawo do urlopu opiekuńczego, tj. zapewniający osobistą opiekę lub wsparcie osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.

Dokumenty dotyczące stosowania elastycznej organizacji pracy na podstawie art. 188¹ Kodeksu pracy mają być umieszczane w części B akt osobowych pracownika.

Pracodawca naruszający przepisy o elastycznej organizacji pracy, o której mowa w art. 188¹ Kodeksu pracy, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone grzywną od 1000 zł do 30 000 zł.

10. Opieka nad dzieckiem w wieku do 14 lat

Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym tego zwolnienia decyduje pracownik w pierwszym wniosku - składanym od 26 kwietnia 2023 r. w postaci papierowej lub elektronicznej - o udzielenie takiego zwolnienia w danym roku kalendarzowym.

Zwolnienie od pracy udzielane w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny.

Od 26 kwietnia br. doprecyzowano, że przepisy te w zakresie zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin. W takim przypadku należy przeliczyć wymiar godzinowego zwolnienia od pracy adekwatnie do dobowej normy czasu pracy obowiązującej pracownika.

11. Urlop opiekuńczy

Wskutek zmian przepisów od 26 kwietnia 2023 r. do Kodeksu pracy został wprowadzony nowy urlop.

Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni. Jest on przyznawany w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny (syn, córka, matka, ojciec, małżonek) albo zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym (np. partner życiowy, z którym pracownik żyje w nieformalnym związku, lub dziadkowie), która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Pojęcie "opieka lub wsparcie z poważnych względów medycznych" nie zostało zdefiniowane w Kodeksie pracy, więc należy przyjąć, że taki urlop może zostać przyznany np. w celu udzielenia opieki lub wsparcia członkowi rodziny, który jest w zaawansowanym wieku i z tego powodu ma znaczne ograniczenia w samodzielnym funkcjonowaniu, w tym np. problem z samodzielnym przemieszczaniem się.

Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują także konieczności dokumentowania przyczyn skorzystania z urlopu opiekuńczego, wymagają jedynie, aby została spełniona przesłanka "opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych". Jeżeli jednak pracownik chce dołączyć zaświadczenie lekarskie potwierdzające, że spełnia on przesłanki do skorzystania z urlopu opiekuńczego, to chociaż nie ma takiego obowiązku - nie ma też przeszkód prawnych, aby przedłożył je pracodawcy razem z wnioskiem.

Urlop opiekuńczy przysługuje uprawnionemu pracownikowi w wymiarze 5 dni w ciągu roku kalendarzowego. Taki wymiar przysługuje każdemu pracownikowi, który spełni powyższe przesłanki i prawidłowo złoży wniosek o udzielenie takiego urlopu. Dopuszczalne jest, aby kilku pracowników korzystało z urlopu opiekuńczego w celu udzielenia opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych tej samej osobie, np. jeżeli osoba potrzebująca opieki lub wsparcia ma dwoje dzieci, ale także małżonka, to każdy z nich będzie miał możliwość skorzystania z urlopu opiekuńczego.

Urlopu opiekuńczego udziela się na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. W praktyce oznacza to, że taki wniosek może zostać złożony nie tylko z własnoręcznym podpisem, ale także w formie np. e-mailowej czy SMS-owej.

Wniosek o udzielenie urlopu opiekuńczego pracownik składa w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

We wniosku o udzielenie urlopu opiekuńczego należy wskazać wymiar, w jakim pracownik chce z niego skorzystać (np. 1 dzień, 2 dni lub 5 dni).

Urlopu opiekuńczego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, bez względu na to, ile godzin do przepracowania w danym dniu ma zaplanowane w grafiku (2 godziny czy 12 godzin).

We wniosku o udzielenie urlopu opiekuńczego wskazuje się:

● imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych,

● przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika,

● w przypadku członka rodziny - stopień pokrewieństwa z pracownikiem, a w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny - adres zamieszkania tej osoby.

Wprawdzie wprost nie wynika to z przepisów Kodeksu pracy, ale we wniosku należy także wskazać, z jakiego wymiaru tego urlopu pracownik zamierza skorzystać, np. z 1 dnia czy od razu z pełnego przysługującego mu w roku kalendarzowym wymiaru 5 dni.

Wzór 8. Wniosek o urlop opiekuńczy

Za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, mimo że nie wynika to bezpośrednio z przepisów Kodeksu pracy. Zgodnie bowiem z art. 80 Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Przepisy natomiast nie przyznają prawa do wynagrodzenia za czas urlopu opiekuńczego.

Wprawdzie urlop opiekuńczy jest bezpłatny, jednakże jego okres wlicza się do okresu zatrudnienia. Do urlopu opiekuńczego mają także zastosowanie nowe przepisy dotyczące ochrony stosunku pracy i prawa do powrotu do pracy po zakończeniu urlopu. Ponadto osoba uprawniona do urlopu opiekuńczego może również skorzystać z nowej instytucji - elastycznej organizacji pracy.

12. Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej

Od 26 kwietnia 2023 r. pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika.

Rozwiązanie to jest nowym, celowym zwolnieniem od pracy, które może być wykorzystywane w nadzwyczajnych sytuacjach dotyczących pracownika. Zatem w przypadku wystąpienia nagłego i niespodziewanego wydarzenia rodzinnego związanego z chorobą w rodzinie (np. dziecka, matki, ojca) albo wypadkiem (np. komunikacyjnym), które wymaga bezpośredniego zaangażowania pracownika w tę sprawę - po zmianach przepisów istnieje możliwość skorzystania z przedmiotowego zwolnienia od pracy.

Żeby pracownik mógł skorzystać z tego zwolnienia, będą musiały wystąpić jednocześnie wszystkie 3 przesłanki, tj.: działanie siły wyższej, pilne sprawy rodzinne spowodowane chorobą lub wypadkiem, niezbędność natychmiastowej obecności pracownika. Przepisy unijne i kodeksowe nie definiują ani nie doprecyzowują pojęcia "siła wyższa". Zatem rozumienie "siły wyższej" w kontekście korzystania z przedmiotowego uprawnienia będzie wyjaśniane w orzecznictwie polskich sądów. Obecnie należy uznać, że pojęcie to trzeba rozumieć jako wydarzenie stanowiące "siłę wyższą" dla danego pracownika, np. awaria wody w domu lub nagła choroba członka rodziny.

O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym, podobnie jak funkcjonuje to przy wnioskowaniu o zwolnienie od pracy w związku z wychowywaniem co najmniej jednego dziecka do 14 lat (tzw. opieki na dziecko).

Pracodawca jest zobowiązany udzielić powyższego zwolnienia od pracy na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej udzielane w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny (analogicznie jak przy udzielaniu tzw. opieki nad dzieckiem).

Zasady udzielania zwolnienia od pracy w wymiarze godzinowym stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin (tak samo jak przy udzielaniu tzw. opieki nad dzieckiem). Przykładowo dla pracowników niepełnosprawnych dobowa norma czasu pracy wynosi 7 godzin, zatem zwolnienie od pracy będzie im przysługiwało w wymiarze 2 dni lub 14 godzin w roku.

Pracownik korzystający z ww. zwolnienia od pracy ma prawo powrotu do pracy na warunkach, na jakich był zatrudniony przed korzystaniem ze zwolnienia.

Za czas zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej pracownikowi przysługuje prawo do połowy wynagrodzenia.

Wzór 9. Wniosek o zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej

Mając na względzie, że przepisy Kodeksu pracy nie wskazują formy zgłoszenia wniosku o udzielenie zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej, należy stwierdzić, że dopuszczalne jest udzielenie takiego zwolnienia na wniosek pracownika zgłoszony drogą SMS-ową lub telefoniczną. W tym przypadku pracodawca może określić w regulaminie pracy, dla ewentualnych celów dowodowych, że pracownik po zakończeniu korzystania ze zwolnienia powinien złożyć oświadczenie o skorzystaniu z niego, ze wskazaniem daty oraz wymiaru zwolnienia, który został wykorzystany.

Wzór 10. Oświadczenie o korzystaniu ze zwolnienia z powodu działania siły wyższej

Bożena Lenart

specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, od wielu lat zajmuje się problematyką prawa pracy

Małgorzata Podgórska

specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, od wielu lat zajmuje się problematyką prawa pracy