Czy zmiana rozkładu czasu pracy pracownika wymaga wypowiedzenia warunków pracy lub porozumienia

PROBLEM

RADA

UZASADNIENIE

Praca zmianowa to wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory jej wykonywania przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni (art. 128 § 2 pkt 1 Kodeksu pracy). Dodatkowo przy pracy zmianowej (poza pracą w handlu) dozwolona jest praca także w niedziele i święta (art. 151¹⁰ pkt 3 Kodeksu pracy). Taki tryb pracy jest dozwolony w każdym systemie czasu pracy (art. 146 Kodeksu pracy).

Ustalanie rozkładu czasu pracy dla pracowników. Rozkłady czasu pracy, tak jak i systemy czasu pracy, w ramach których są one stosowane, oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 Kodeksu pracy). Wyłącznie zastosowanie systemu skróconego tygodnia pracy oraz systemu pracy weekendowej powinno nastąpić w umowie o pracę (art. 150 § 6 Kodeksu pracy). Zatem co do zasady rozkład czasu pracy nie musi być ustalany w umowie o pracę, co potwierdza także w swoim wyroku Sąd Najwyższy(wyrok z 21 marca 2014 r., II PK 174/13) :

Organizowanie procesu pracy, w tym również ustalenie obowiązującego pracowników systemu i rozkładu czasu pracy, należy do uprawnień dyspozycyjnych pracodawcy (…). Tym samym organizacja czasu pracy nie należy do istotnych elementów stosunku pracy, które muszą (powinny) zostać ustalone w umowie o pracę. Przepis art. 29 § 1 Kodeksu pracy. zobowiązuje jedynie do ustalenia w umowie wymiaru czasu pracy.

W związku z tym także rozkład czasu pracy, według którego pracownicy mają wykonywać pracę zmianową, powinien zostać wprowadzony w obowiązującym u pracodawcy:

1. układzie zborowym pracy lub
2. regulaminie pracy, lub
3. obwieszczeniu, jeśli pracodawca nie tworzy regulaminu pracy.

Zasada ta dotyczy także zmiany obejmującej pracę w porze nocnej (tj. porę ustaloną u pracodawcy w przedziale czasowym obejmującym 8 godzin między godz. 21.00 a godz. 7.00).

Uprawnienia pracownika wykonującego pracę w nocy. Należy mieć świadomość, że pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy (art. 151⁷ § 2 Kodeksu pracy). W takim przypadku:

1. jego czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje określone w wykazie prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym (art. 151⁷ § 3 i 4 Kodeksu pracy),
2. na jego pisemny wniosek pracodawca musi poinformować okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy (art. 151⁷ § 6 Kodeksu pracy).

Niezależnie od tego każdemu pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej, nie tylko "pracującemu w nocy", pracodawca zobowiązany jest wypłacić dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 151⁸ § 1 Kodeksu pracy).

Wprowadzenie zmian w rozkładzie czasu pracy. Pracodawca, który zamierza wprowadzić nowy rozkład czasu pracy, np. dodatkową zmianę, jak we wskazanym pytaniu, w tym także obejmującą porę nocną, bądź dokonać zmiany godzin rozpoczynania i zakończenia dotychczasowych zmian, powinien dokonać zmian w tym zakresie w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo obwieszczeniu.

Pracodawca może stosować różne systemy i rozkłady czasu pracy, a także okresy rozliczeniowe w stosunku do różnych grup pracowników czy stanowisk.

Zmiany postanowień układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy czy obwieszczenia wchodzą w tym samym trybie, w którym te dokumenty są wprowadzane, a zatem chcąc dokonać modyfikacji ich treści należy przewidzieć czas niezbędny na ich wejście w życie.

Przykład

Regulamin pracy obowiązujący w zakładzie produkcji cukierniczej, w którym nie działała zakładowa organizacja związkowa, przewiduje pracę zmianową w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku dla wszystkich pracowników w rozkładzie:

I zmiana - godziny: 6.00-14.00,

II zmiana - godziny: 12.00-20.00.

Pracodawca zamierza pozostawić pracę według tych samych rozkładów dla pracowników działu pakowania, natomiast dla pracowników działu produkcji chciałby wprowadzić zmiany od poniedziałku do soboty w rozkładzie:

I zmiana - godziny: 6.00-14.00,

II zmiana - godziny: 14.00-22.00,

III zmiana - godziny: 22.00-6.00.

Pracodawca w związku brakiem u niego organizacji związkowej może samodzielnie wprowadzić zmiany do regulaminu pracy (art. 104² § 2 Kodeksu pracy) zawierające postanowienia dotyczące systemu i rozkładu czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odrębnie dla każdej z grup pracowników. Wprowadzone zmiany mogą zacząć obowiązywać najwcześniej po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 104³ § 1 Kodeksu pracy).

Zmiana rozkładu czasu pracy w treści umowy o pracę. Jeżeli ustalenie organizacji pracy (system lub rozkład czasu pracy) nastąpiło jednocześnie w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem), to należy uznać, że postanowienie takie ma charakter istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana będzie wymagała zawarcia porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego, gdyż warunki pracy lub płacy wynikające z umowy o pracę podlegają wypowiedzeniu zmieniającemu (art. 42 § 1 Kodeksu pracy).

WAŻNE(!)

Jeżeli w treści umowy o pracę ustalono rozkład czasu pracy, to zmiana organizacji czasu pracy wymaga trybu wypowiedzenia zmieniającego albo porozumienia stron.

W związku z tym w sytuacji opisanej w pytaniu, jeżeli ustalenie rozkładu czasu pracy zmianowej dotychczas stosowanego w stosunku do Państwa pracowników nie nastąpiło w umowie o pracę, to wprowadzenie dodatkowych zmian, np. innych godzin rozpoczynania i zakończenia zmian (w tym także obejmujących porę nocną), nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego ani zawarcia porozumienia i powinno nastąpić w ramach zmiany postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy albo obwieszczenia, zależnie od tego, który z tych dokumentów obowiązuje u pracodawcy. W przypadku gdy doszło do jego ustalenia w umowie o pracę, konieczna będzie zmiana warunków umowy o pracę w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia.

Podstawa prawna:

• art. 42 § 1, art. 104² § 2, art. 104³ § 1, art. 128 § 2 pkt 1, art. 150 § 1 i § 6, art. 151⁸ § 1, art. 151¹⁰ pkt 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655

Ewa Kowszun

prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, ponad 20-letnie doświadczenie w kompleksowym wsparciu prawnym działów HR, prowadzi własną firmę doradczą