Niedozwolone klauzule w umowach o pracę - jak uniknąć błędów

W przypadku umowy o pracę strony nie mają pełnej swobody w ustalaniu jej treści. Wynika to z przepisów Kodeksu pracy chroniących prawa pracownika. Takich praw pracowniczych, jak m.in. prawo do wynagrodzenia, urlopu czy odpoczynku, nie można korygować w treści umowy o pracę, nawet gdyby obie strony stosunku pracy wyrażały taką wolę. Zamieszczenie w umowie postanowień niezgodnych z przepisami Kodeksu pracy będzie stanowić klauzulę niedozwoloną, a poczynione w niej ustalenia staną się nieważne.

Strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) tego stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 353¹ Kodeksu cywilnego). Wszelkie postanowienia umowne łamiące wskazaną zasadę stanowią klauzule niedozwolone. Zawarcie takich postanowień powoduje naruszenie prawa. W praktyce oznacza to, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

1. Przykładowe klauzule niedozwolone w umowach o pracę

Poniżej przestawiamy najczęściej spotykane w praktyce w umowach o pracę niedozwolone postanowienia umowne.

1.1. Zrzeczenie się wynagrodzenia

Wprost uregulowany w prawie pracy jest zakaz zrzekania się wynagrodzenia (art. 84 Kodeksu pracy). Każde z postanowień umownych, w których pracownik rezygnuje z prawa do wynagrodzenia za pracę, stanowi klauzulę niedozwoloną.

Istotą stosunku pracy jest świadczenie pracy przez pracownika i otrzymywanie za nią od pracodawcy wynagrodzenia. Oznacza to, że pracownik nie ma możliwości zrezygnowania z zarobionego wynagrodzenia. Z uwagi na fakt, że jest to powszechnie znana zasada, pracodawcy w praktyce nie proponują pracownikom zrzekania się wprost wynagrodzenia za pracę. Umowy o pracę zawierają jednak różne próby obejścia tego przepisu. Przykładowo wprowadzenie do umowy o pracę zapisu o zrzeczeniu się wynagrodzenia za brak należytych efektów pracy będzie stanowiło klauzulę niedozwoloną. Dotyczy to także sytuacji, w której tryb ustalenia utraty wynagrodzenia określa się w sposób sformalizowany i transparentny, a pracownik wyraźnie się na to zgadza.

PRZYKŁAD

Po doświadczeniach z okresu lockdownu pracodawca z branży gastronomicznej w zawieranych z pracownikami umowach o pracę wprowadził następujący punkt:

"Pracownik oświadcza, że wyraża zgodę na nieotrzymywanie wynagrodzenia za okres przestoju, który nastąpił nie z winy pracodawcy, nawet jeśli pracownik był w gotowości do pracy w tym czasie".

Prawo pracy gwarantuje pracownikowi wynagrodzenie za przestój, do którego doszło nie z winy pracownika, niezależnie od jego przyczyny. Zatem zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia przestojowego jest klauzulą zabronioną. W związku z tym pracodawca nadal będzie miał obowiązek zapłaty tego wynagrodzenia.

1.2. Ustalenie wynagrodzenia poniżej płacy minimalnej

Klauzule umowne nie mogą być także niezgodne z powszechnie obowiązującymi przepisami dotyczącymi minimalnej wysokości wynagrodzenia za pracę. W związku z tym wysokość płacy nie może być niższa niż ustalone w ustawie wynagrodzenie minimalne. W przypadku ustalenia mniej korzystnego wynagrodzenia za pracę niż ustawowe minimum takie postanowienia umowy o pracę są zastępowane automatycznie przez przepisy prawa powszechnie obowiązującego.

PRZYKŁAD

W umowie o pracę zawartej z pracownikiem zatrudnionym na pełny etat w 2019 r. strony stosunku pracy zamiast wskazać, że pracownik zarabia wynagrodzenie minimalne, określiły kwotowo wysokość wynagrodzenia: 2250 zł brutto. Przy czym nie przewidziano żadnego mechanizmu jego waloryzacji czy odniesienia do płacy minimalnej. Umowa nie była aneksowana. Mimo że w jej treści niezmiennie widnieje kwota 2250 zł brutto, w 2021 r. wynagrodzenie należne pracownikowi to 2800 zł brutto, ponieważ taką kwotę przewidują aktualne przepisy o minimalnym wynagrodzeniu.

1.3. Termin wypłaty wynagrodzenia i/lub ekwiwalentu

Również terminy płatności należności wobec pracownika mogą być ustalane w sposób niedozwolony. Dotyczy to różnych składników wynagrodzenia za pracę czy należności wobec pracownika, które powinien on otrzymać z tytułu zakończenia stosunku pracy.

Przy zawieraniu umów o pracę rzadko zdarza się zamieszczanie w nich niezgodnych z Kodeksem pracy terminów wypłaty wynagrodzenia zasadniczego. Natomiast już znacznie częściej w umowach tych można spotkać postanowienia dotyczące wypłaty dodatkowych składników wynagrodzenia w sposób naruszający zasady obowiązujące w prawie pracy. Dotyczy to przeważnie premii miesięcznych, które powinny być wypłacone niezwłocznie po ustaleniu ich wysokości, jednak nie później niż do 10 dnia miesiąca. W praktyce pracodawcy nie zawsze dotrzymują tego terminu.

Klauzule w umowie o pracę dotyczące składników wynagrodzenia

Innym powszechnie występującym postanowieniem umownym, chociaż częściej umieszczanym w umowie (porozumieniu) rozwiązującej stosunek pracy, jest wskazanie daty wypłaty ekwiwalentu w terminie obowiązującym u pracodawcy do wypłat wynagrodzenia dla wszystkich pracowników. Zgodnie z obowiązującą interpretacją przepisów prawa pracy powinien być on wypłacony z dniem zakończenia pracy. Tymczasem większość pracodawców praktykuje wypłatę ekwiwalentu wraz z ostatnim wynagrodzeniem wypłacanym w terminie wypłat obowiązujących u pracodawcy. Mając świadomość nieprawidłowości swojego działania, pracodawcy w porozumieniach kończących stosunki pracy dopisują punkt, w którym obie strony zgodnie ustalają termin wypłaty ekwiwalentu na dzień dogodny dla pracodawcy. Takie postanowienie stanowi klauzulę niedozwoloną. Jest ona nieważna, a pracownik ma prawo wymagać wypłaty ekwiwalentu ostatniego dnia zatrudnienia.

1.4. Blankietowa zgoda na potrącenie z wynagrodzenia

Niedopuszczalnymi postanowieniami w umowach o pracę są te dotyczące blankietowej zgody pracownika na dokonanie potrąceń z jego wynagrodzenia za pracę, nawet gdy umowa o pracę szczegółowo precyzuje, jakich potrąceń to dotyczy. Przepisy prawa pracy wymagają bowiem, aby pracodawca każdorazowo pobierał zgodę na potrącenie konkretnej kwoty z wynagrodzenia za pracę.

Klauzule w umowach o pracę dotyczące potrąceń świadczeń pracowniczych

1.5. Postanowienia dyskryminujące

Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi zapisami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego (art. 18 § 3 Kodeksu pracy). Oznacza to, że umowy o pracę nie powinny zawierać postanowień dyskryminujących pracownika lub dających podstawy do uznania, że na mocy zawartych w umowie klauzul pracownik jest traktowany w sposób nierówny z innymi pracownikami.

PRZYKŁAD

Przy zatrudnianiu pracownicy pracodawca wprowadził do umowy punkt, na mocy którego zgadza się ona bez żadnych warunków na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron w przypadku zajścia w ciążę lub nieobecności w pracy spowodowanej zwolnieniem lekarskim związanym z ciążą. Po zawarciu umowy o pracę pracownica podpisała blankiet rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Gdy pracodawca dowiedział się, że pracownica jest w ciąży, wypełnił blankiet i nie dopuszczał kobiety do pracy. Pracownica pisała maile, że chciałaby jednak pracować, a po pół roku od rozwiązania umowy wniosła do sądu pracy pozew o wynagrodzenie. W takiej sytuacji sąd zasądzi pracownicy wynagrodzenie, uznając, że była gotowa do świadczenia pracy, a umowa się nie rozwiązała. Postanowienie o rozwiązaniu umowy o pracę w przypadku ciąży pracownicy jest dyskryminujące, a zatem stanowi klauzulę niedozwoloną i jest nieważne.

W związku z prawem pracowników do równych płac za klauzulę niedozwoloną uważa się także nałożenie na pracownika obowiązku zachowania w tajemnicy wysokości swojej płacy.

WAŻNE

Klauzulą niedozwoloną jest zobowiązanie pracownika do zachowania w tajemnicy wysokości swojego wynagrodzenia za pracę.

1.6. Zrzeczenie się prawa do urlopu

Wprost uregulowany w prawie pracy jest także zakaz zrzekania się prawa do urlopu (art. 152 § 2 Kodeksu pracy). Wprowadzanie do umowy o pracę jakichkolwiek postanowień prowadzących do uznania, że pracownik zrzekł się urlopu wypoczynkowego, jest niezgodne z prawem pracy, a zatem stanowi klauzulę niedozwoloną.

PRZYKŁAD

W umowie o pracę zawarto zastrzeżenie, że pracownik według swojego wyboru może wykorzystać urlop wypoczynkowy albo pobrać zamiast niego 2-krotność przewidzianego w przepisach ekwiwalentu za urlop. Nawet jeśli taka klauzula wydaje się pozornie korzystna dla pracownika, jest ona ze względu na jednoznaczny zapis art. 152 § 2 Kodeksu pracy niedozwolona, a w konsekwencji - nieważna. Nawet gdyby pracodawca wypłacił ustalony podwójny ekwiwalent, pracownik będzie miał prawo - do upływu okresu przedawnienia - żądać udzielenia mu urlopu wypoczynkowego w naturze.

1.7. Modyfikowanie norm czasu pracy

Kodeks pracy zawiera precyzyjne regulacje w zakresie czasu pracy, których także nie można modyfikować umownie na niekorzyść pracowników. Nie wolno zatem wbrew przepisom prawa pracy umownie ograniczać prawa pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku, do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych czy wydłużać norm czasu pracy.

PRZYKŁAD

Pracownik i pracodawca ustalili w umowie o pracę, że tygodniową normą czasu pracy pracownika będzie 48 godzin i dopiero przekroczenie tej liczby godzin spowoduje obowiązek po stronie pracodawcy wypłaty dodatku za godziny nadliczbowe. Norma tygodniowa czasu pracy jest ustalona w Kodeksie pracy i wynosi przeciętnie 40 godzin, a wszelkie odstępstwa przewidujące pracę ponad tę normę stanowią klauzulę niedozwoloną. W tym przypadku będzie to klauzula naruszająca nie tylko normy czasu pracy, ale także zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Zatem pracownik mimo podpisania umowy o takiej treści będzie miał do pracodawcy roszczenie o dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w przypadku pracy przeciętnie powyżej 40 godzin tygodniowo.

1.8. Weksle i kary umowne dla pracownika

Jednymi z najczęściej występujących niedozwolonych klauzul umownych spotykanych w umowach o pracę są te dotyczące zabezpieczania się pracodawcy na wypadek potencjalnych szkód, które mógłby wyrządzić mu pracownik w trakcie realizacji stosunku pracy, albo ewentualnej szkody, która może powstać w wyniku nagłego odejścia pracownika z pracy.

Pracodawcy w celu ochrony przed ewentualnymi szkodami wprowadzają do umów o pracę niedozwolone kary pieniężne, np. za wypowiedzenie umów przez pracowników lub za różnego typu przewinienia zatrudnionych w trakcie ich trwania. Jest to działanie niedozwolone.

Jednak należy zwrócić uwagę, że Sąd Najwyższy w wyroku z 8 listopada 2012 r. (II PK 103/12, OSNP 2013/19-20/219) stwierdził, że:

Zastrzeżenie na rzecz pracownika kary umownej, w razie rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę naruszającego jej warunki, nie jest sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 w związku z art. 18 § 1 i 2 Kodeksu pracy).

Klauzule w umowach o pracę dotyczące kar umownych

Niedozwolone są jakiekolwiek klauzule wprowadzające kary umowne za wyrządzenie pracodawcy szkody poprzez nienależyte wypełnianie obowiązków pracowniczych. Prowadziłyby one do naruszania przepisów ograniczających odpowiedzialność pracownika za szkodę. Wskazał to także Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie:

Kara umowna (art. 483 § 1 Kodeksu cywilnego) nie może być zastrzeżona na wypadek wyrządzenia pracodawcy przez pracownika szkody wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych (art. 114 i następne Kodeksu pracy) (wyrok SN z 8 stycznia 2008 r., II PK 120/07, OSNP 2009/3-4/40).

Pracodawca nie ma ponadto prawa do zabezpieczania swoich interesów w umowie o pracę za pomocą weksli podpisywanych przez pracowników, na co wyraźnie wskazał Sąd Najwyższy:

Przepisy i zasady prawa pracy, w szczególności zawarte w dziale V Kodeksu pracy, wykluczają wystawienie weksla gwarancyjnego jako środka zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy, co oznacza, że taki weksel jest nieważny z mocy prawa (art. 18 § 2 Kodeksu pracy, w związku z art. 114-127 Kodeksu pracy, oraz a contrario art. 300 Kodeksu pracy). Nabywca weksla nie może zatem dochodzić zaspokojenia na jego podstawie (wyrok SN z 26 stycznia 2011 r., II PK 159/10, OSNP 2012/7-8/87).

W innym wyroku Sąd Najwyższy wyraźnie wskazał, że niedozwolone jest stosowanie weksla gwarancyjnego z tytułu rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia:

Nieważne jest ustanowienie odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu rozwiązania przez niego stosunku pracy na podstawie weksla gwarancyjnego (wyrok SN z 19 marca 1998 r., I PKN 560/97, OSNP 1999/5/160).

Rozwijając tezę tego orzeczenia, podkreślono, że ani przepisy, ani zasady prawa pracy nie przewidują stosowania przepisów Prawa wekslowego do stosunku pracy, ponieważ w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy dopuszcza się posiłkowe stosowanie wyłącznie przepisów Kodeksu cywilnego, które nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 Kodeksu pracy). Z powyższych względów Sąd Najwyższy wykluczył jednoznacznie dopuszczalność i legalność stosowania zabezpieczeń wekslowych w stosunkach pracy w zakresie odpowiedzialności materialnej pracowników, wskazując, że kwestie te uregulowane są wystarczająco przepisami Kodeksu pracy, a w związku z tym to one określają zasady ponoszenia odpowiedzialności materialnej pracowników.

WAŻNE

Wszelkie klauzule w umowie o pracę kształtujące odpowiedzialność pracownika za szkodę na podstawie weksla są niedozwolone.

1.9. Ograniczenie możliwości wypowiedzenia umowy o pracę

Często spotykaną niedozwoloną klauzulą w umowach o pracę jest postanowienie o zakazie wypowiedzenia tej umowy przez pracownika lub czasowego ograniczania możliwości rozstania się z pracodawcą. W umowach o pracę zdarzają się również inne ograniczenia, które mają zniechęcić pracownika do wypowiedzenia umowy.

Klauzule w umowach o pracę dotyczące dokonania wypowiedzenia umowy

W zakresie utrudnienia pracownikowi możliwości wypowiedzenia umowy o pracę jedynym dopuszczalnym ograniczeniem jest to związane z finansowaniem przez pracodawcę kosztów nauki pracownika. Jednak także w tym przypadku nie każda klauzula byłaby dopuszczalna.

Klauzule w umowach o pracę dotyczące rozwiązania stosunku pracy w przypadku dofinansowania nauki przez pracodawcę

Niedozwolone są także wszelkie próby wydłużenia ustawowych terminów wypowiedzenia umowy przez pracownika. Inaczej jest jednak w przypadku terminów wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Odmienne traktowanie okresu wypowiedzenia złożonego przez pracownika i przez pracodawcę wynika z faktu, że terminy te zostały uregulowane w Kodeksie pracy w celu zagwarantowania pracownikowi ochrony zatrudnienia. Dlatego za dozwolone uznaje się wyłącznie ich wydłużenie przez pracodawcę za zgodą pracownika.

Klauzule w umowach o pracę dotyczące okresów wypowiedzenia

1.10. Zrzeczenie się przez pracownika prawa do dochodzenia wszelkich roszczeń

Rażąco bezprawnym postanowieniem byłoby wprowadzenie do umowy zrzeczenia się przez pracownika prawa do dochodzenia jakichkolwiek roszczeń od pracodawcy na drodze sądowej. Takie postanowienie naruszałoby w sposób ewidentny prawo do sądu wynikające z art. 45 ust. 1 Konstytucji RP.

Niedozwolone są więc także klauzule ograniczające wysokość ewentualnego roszczenia pracownika o odszkodowanie od pracodawcy poniżej minimalnych kwot uregulowanych w Kodeksie pracy. Przepisy, które regulują roszczenia pracownika, mają charakter bezwzględnie obowiązujący, a zatem nie jest dopuszczalne ich odmienne regulowanie na niekorzyść pracownika. Nie byłoby natomiast przeszkód, aby pracodawca zobowiązał się w umowie do wypłaty odszkodowania przewyższającego kwoty określone w Kodeksie pracy.

Klauzule w umowach o pracę dotyczące zrzeczenia się roszczeń ze stosunku pracy

1.11. Zmiana miejsca pracy lub stanowiska

Niedozwolone klauzule mogą dotyczyć też innych elementów umowy o pracę, takich jak miejsce jej wykonywania czy zakres obowiązków. W tym zakresie najczęściej spotyka się niedozwolone postanowienia sprowadzające się do blankietowej zgody pracownika na zmianę miejsca pracy lub stanowiska bez uzyskania wyraźnej zgody pracownika i z pominięciem konieczności złożenia wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy.

Klauzule w umowach o pracę dotyczące zmiany miejsca pracy lub stanowiska

2. Konsekwencje klauzul niedozwolonych w umowach o pracę

2.1. Nieważność postanowień umownych

Skutkiem zawarcia w umowie o pracę niedozwolonych klauzul jest ich nieważność. Natomiast fakt, że klauzule zabronione znajdują się w umowie, nie skutkuje nieważnością całej umowy o pracę. Oznacza to, że obowiązują wszystkie jej postanowienia poza niedozwolonymi. W sytuacji gdy umowa o pracę zawiera postanowienia mniej korzystne dla pracownika niż określone w przepisach prawa pracy, w miejsce niedozwolonych postanowień będą obowiązywać przepisy prawa pracy (art. 18 § 2 Kodeksu pracy).

PRZYKŁAD

Strony umowy o pracę ustaliły w jej treści, że pracownikowi, który ma zgodnie z Kodeksem pracy prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego, przysługuje tylko 16 dni takiego urlopu rocznie. W miejsce tego nieważnego postanowienia należy stosować przepis Kodeksu pracy o 26 dniach urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie musi domagać się zmiany umowy i mimo jej treści ma prawo żądać udzielenia mu 26 dni urlopu w naturze, a gdyby umowa już została rozwiązana - wypłacenia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy w wymiarze zgodnym z Kodeksem pracy.

WAŻNE

Zawarte w umowie o pracę klauzule niedozwolone są nieważne.

2.2. Odpowiedzialność za wykroczenie

Pracodawcy, który wprowadzi do umowy o pracę niedozwolone klauzule, może grozić także odpowiedzialność karna. Do takiej sytuacji może dojść, gdy pracodawca będzie chciał za wszelką cenę wyegzekwować wykonanie niedozwolonej klauzuli, a zgodnie z jej treścią zostanie złamany przepis ochronny prawa pracy, który jest sankcjonowany odpowiedzialnością karną. W szczególności może to dotyczyć ochrony pracowników młodocianych, pracownic w ciąży czy rodziców, ponieważ naruszanie przepisów dotyczących młodocianych i uprawnień związanych z rodzicielstwem stanowi wykroczenie, za które jest przewidziana kara grzywny (art. 281 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).

PRZYKŁAD

Pracodawca w umowie o pracę zastrzegł sobie prawo do polecania pracy w godzinach nadliczbowych pracownicom ciężarnym, pracownikom młodocianym czy pracownikom opiekującym się dzieckiem w wieku do 4 lat bez ich zgody. W takim przypadku wymierzenie kary za wykroczenie jest dodatkową sankcją oprócz nieważności niedozwolonych postanowień umownych.

2.3. Niemożność powołania się w sporze z pracownikiem na niedozwolone klauzule w umowie o pracę

Pracodawca łamiący przepisy prawa pracy i wprowadzający do umów z pracownikami niedozwolone klauzule umowne w razie ich realizacji nie może odnosić z tego korzyści.

PRZYKŁAD

Pracodawca zatrudnił na okres wakacji kilku młodocianych. Jednak chcąc ominąć restrykcyjne wymogi dotyczące czasu pracy młodocianych, wprowadził do umów postanowienia określające czas pracy młodocianych pracowników tak samo jak pracowników dorosłych. Norma dobowa czasu pracy została więc w umowie ustalona na 8 godzin. Ponadto nieświadomi obowiązujących przepisów młodociani wyrazili zgodę na nadgodziny. Przez 3 miesiące pracowali średnio po 14 godzin w ciągu doby. Pracodawca wypłacił im jednak wynagrodzenie za pracę w wymiarze 6 godzin dziennie. Tłumaczył to tym, że już po zakończeniu prac dowiedział się, że młodociani nie mogą pracować w wymiarze dłuższym niż 6 godzin na dobę i w związku z tym ograniczeniem nie ma możliwości wypłacenia pracownikom młodocianym wynagrodzenia za więcej niż 6 godzin dziennie. Młodociani postanowili dochodzić w sądzie wynagrodzenia za wszystkie faktycznie przepracowane godziny. W takim przypadku sąd zasądzi żądane kwoty w pełnym zakresie, czyli za 14 godzin dziennie. Wynika to z faktu, że nawet jeżeli postanowienia umowne były niezgodne z prawem, to pracodawca nie ma prawa powoływać się na nie, odmawiając wypłaty należnych pracownikom świadczeń. Dodatkowo w tym przypadku pracodawcy grozi odpowiedzialność wykroczeniowa za naruszanie praw młodocianych.

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 45 ust. 1 Konstytucji RP z 2 kwietnia 1997 r. - Dz.U. Nr 78 poz. 483; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 114, poz. 946

• art. 353¹, art. 483 § 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1509

• art. 18, art. 29 § 1, art. 36, art. 84-85, art. 91, art. 103⁵, art. 129, art. 148, art. 152, art. 202-203, art. 281 pkt 5, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162

• art. 6 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 2207

POWOŁANE ORZECZENIA SĄDÓW:

• wyrok SN z 8 listopada 2012 r. (II PK 103/12, OSNP 2013/19-20/219)

• wyrok SN z 8 stycznia 2008 r. (II PK 120/07, OSNP 2009/3-4/40)

• wyrok SN z 26 stycznia 2011 r. (II PK 159/10, OSNP 2012/7-8/87)

• wyrok SN z 19 marca 1998 r. (I PKN 560/97, OSNP 1999/5/160)

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu