Pracowników obowiązuje zakaz stawiania się w miejscu pracy pod wpływem narkotyków czy innych środków odurzających, a także wnoszenia czy zażywania takich środków w miejscu pracy. Zakaz taki wynika z pracowniczego obowiązku sumiennego i starannego wykonywania pracy (art. 100 § 1 Kodeksu pracy) oraz obowiązku przestrzegania przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 100 § 2 pkt 3 Kodeksu pracy).

Procedura postępowania z pracownikami będącymi pod wpływem środków odurzających

Przepisy nie regulują procedury postępowania z pracownikami podejrzanymi o stawienie się do pracy pod wpływem narkotyków lub zażywanie ich w czasie pracy. W przypadku narkotyków pracodawca jest w gorszej sytuacji niż w przypadku alkoholu, gdzie procedura kontroli w tym zakresie została szczegółowo uregulowana w ustawie o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Jednak w odniesieniu do pracowników będących pod wpływem środków odurzających, procedura postępowania z pracownikami pod wpływem alkoholu może być w pewnym zakresie stosowana na zasadzie analogii.

W razie podejrzenia, że pracownik znajduje się pod wpływem narkotyków, można przeprowadzić badanie za pomocą narkotestu (testu na obecność narkotyków) przez upoważnione przez pracodawcę osoby. Pracownik powinien być jednak uprzedzony o możliwości takiej kontroli. Najlepiej, aby tę kwestię regulował regulamin pracy lub inna procedura wewnętrzna.

UWAGA!

Pracownik powinien zostać uprzedzony przez pracodawcę o możliwości kontroli narkotestem.

Badanie pracownika narkotestem może odbyć się tylko za jego zgodą. Badanie powinno odbywać się w warunkach zapewniających nienaruszalność godności pracownika oraz ochronę jego dóbr osobistych. Może być ono dokonane na miejscu przez pracodawcę lub upoważnione przez niego osoby.

Ponadto, niezależnie od badania narkotestem, procedura kontroli powinna przewidywać, że w razie podejrzenia, że pracownik znajduje się pod wpływem narkotyków, może on zawsze żądać skierowania na badanie krwi. Pracownik powinien zostać pouczony o tej możliwości. Jeżeli wynik badania potwierdzi stan po użyciu narkotyków, koszty tego badania ponosi pracownik.

Procedurę postępowania z pracownikami podejrzanymi o znajdowanie się pod wpływem narkotyków powinny zawierać regulacje wewnątrzzakładowe. Takie regulacje można wprowadzić do regulaminu pracy lub zamieścić w odrębnej procedurze wewnętrznej.

Zapisy regulaminu pracy dotyczące postępowania z pracownikami pod wpływem narkotyków

§ 1

Używanie, obecność w organizmie, sprzedaż, rozprowadzanie lub posiadanie narkotyków, środków odurzających lub psychotropowych czy innych substancji podobnych przez pracowników podczas pracy, w trakcie przebywania na terenie zakładu pracy lub w miejscu pracy jest zabronione i stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika.

§ 2

1. W razie podejrzenia, że pracownik znajduje się pod wpływem środków i substancji wymienionych w § 1 może zostać przeprowadzone przez kierownika administracyjnego lub jego zastępcę badanie pracownika narkotestem.

2. Takie badanie może zostać przeprowadzone tylko za zgodą pracownika.

3. Badanie powinno zostać przeprowadzone w pomieszczeniu socjalnym w siedzibie firmy.

§ 3

1. Pracownik podejrzany o obecność w organizmie narkotyków, środków odurzających lub psychotropowych czy innych podobnych substancji może zażądać badania krwi.

2. Badanie krwi przeprowadzane jest w klinice Zdrowie-Med Sp. z o.o.

3. Pracownik ponosi koszty badania wymienionego w ust. 1 w przypadku, gdy wynik badania potwierdzi obecność w organizmie narkotyków, środków odurzających lub psychotropowych czy innych podobnych substancji.

§ 4

Pracownik podejrzany o obecność w organizmie narkotyków, środków odurzających lub psychotropowych czy innych substancji podobnych, który odmawia poddania się badaniu narkotestem lub badaniu krwi, może zostać odsunięty przez pracodawcę od pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia.

Konsekwencje stwierdzenia zażywania narkotyków przez pracownika

W przypadku gdy wynik badania na obecność narkotyków jest pozytywny, pracownik zostaje bezwzględnie odsunięty od pracy lub niedopuszczony do pracy. W razie odmowy poddania się badaniu należy uznać, że poprzez analogię można zastosować art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, tj. pracodawca, posiadając uzasadnione podejrzenie, że jego pracownik stawił się do pracy lub wykonuje obowiązki zawodowe pod wpływem narkotyków, ma obowiązek odsunięcia go od świadczenia pracy. Okoliczności stanowiące podstawę takiej decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości. Ze względu na brak wyraźnych regulacji w tym zakresie, do tego rodzaju sytuacji należy podchodzić z dużą ostrożnością, by nie narazić się na zarzut bezpodstawnego oskarżenia, a przy tym naruszenia dóbr osobistych pracownika.

W razie uzasadnionych podejrzeń stosowania przez pracownika narkotyków pracodawca może zawiadomić o tym fakcie także odpowiednie organy ścigania, zgłaszając np. podejrzenie narażenia innych osób na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, niedopełnienia obowiązków związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy lub podjęcia czynności zawodowych w stanie po użyciu środka odurzającego lub innej podobnie działającej substancji.

Z każdego zdarzenia osoby dokonujące kontroli powinny zadbać o sporządzenie odpowiednich notatek służbowych z opisem jego przebiegu, wskazując w nim okoliczności i dowody świadczące o tym, że pracownik znajdował się w stanie wskazującym na użycie środków odurzających lub podobnych.

PRZYKŁAD

Pracodawca zauważył, że jeden z pracowników zachowuje się w sposób wskazujący na używanie środków odurzających. W przeprowadzonej rozmowie pracownik zaprzeczył takim zarzutom. Pracownik odmówił poddania się badaniu narkotestem. Nie wyraził także zgody na udanie się na badanie krwi do pobliskiego ośrodka zdrowia. W takiej sytuacji pracodawca nie może zmusić pracownika do poddania się badaniu. Ma jednak prawo nie dopuścić pracownika do pracy, podając mu powody swojej decyzji. Może także zawiadomić o podejrzeniu przestępstwa właściwe organy ścigania, np. policję.

Odmowa poddania się badaniu może być oceniana na niekorzyść pracownika przy wyciąganiu ewentualnych konsekwencji służbowych wobec niego, w przypadku gdy z okoliczności wyraźnie wynika, że pracownik znajduje się w stanie po zażyciu narkotyków. Według orzecznictwa Sądu Najwyższego w sprawach dotyczących nietrzeźwości pracownik z reguły nie ma interesu w tym, by odmówić poddania się badaniu na wniosek pracodawcy. Odmowa poddania się badaniu nie polepsza bowiem jego sytuacji i tym samym nie pozbawia wiarygodności zeznań świadków tego zdarzenia (wyrok SN z 24 maja 1985 r., I PRN 39/85, OSNC 1986/1/23).

Za naruszenie przez pracownika porządku i organizacji pracy, naruszenie zasad bhp, poprzez stawienie się do pracy w stanie po zażyciu środków odurzających pracodawca ma możliwość wymierzenia kar porządkowych, tj. kary nagany, upomnienia. Ponadto tego rodzaju zdarzenia stanowią przesłankę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, a nawet rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Obowiązki pracodawcy wobec organów ścigania

W przypadku wykazania za pomocą narkotestu lub badań krwi zażywania przez pracownika środków odurzających niektórzy pracodawcy mają obowiązek powiadomienia o tym fakcie organów ścigania. Taki obowiązek wynika z faktu, że właściciele lub osoby działające w ich imieniu, zarządcy albo kierownicy zakładu gastronomicznego, lokalu rozrywkowego lub osoby prowadzące inną działalność usługową, które mają wiarygodną wiadomość o popełnieniu przestępstw dotyczących narkotyków na terenie tego zakładu lub lokalu, jeśli nie powiadamiają o tym niezwłocznie organów ścigania, podlegają grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2 (art. 60 ustawy o przeciwdziałaniu narkomanii).

Katalog przestępstw objętych obowiązkiem zawiadomienia w tym przypadku obejmuje:

● nielegalny obrót środkami odurzającymi,

● nielegalne przekazywanie środka odurzającego oraz nakłanianie do jego użycia,

● przekazywanie środka odurzającego lub nakłanianie do jego użycia w celu osiągnięcia korzyści majątkowej.

Odpowiedzi na pytania Czytelników

Pracodawca prowadzi działalność usługową. W trakcie kontroli szafek pracowniczych wykrył substancje psychotropowe w podejrzanych ilościach. Ponadto od pewnego czasu obserwował niektórych pracowników pojawiających się w pracy w stanie wskazującym na używanie środków odurzających. Co w takim przypadku powinien zrobić pracodawca?

W takiej sytuacji pracodawca ma obowiązek zawiadomić policję o zaistniałym zdarzeniu. Ponadto celowe jest sporządzenie notatki służbowej ze zdarzenia. Jeżeli stan i zachowanie pracowników ewidentnie wskazują na brak gotowości do pracy lub stwarzają zagrożenie dla innych osób, uzasadnione jest niedopuszczenie ich do pracy oraz wyciągnięcie konsekwencji dyscyplinarnych.

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 30 § 1 ust. 2-3, art. 45, art. 52, art. 100, art. 108 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1662

● art. 4 pkt 11, art. 56, art. 58-60 ustawy z 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu narkomanii - j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 124

● art. 17 ust. 1 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi - j.t. Dz.U. z 2012 r., poz. 1356; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1188

Małgorzata Mędrala

radca prawny, autorka wielu publikacji z zakresu prawa pracy