Jak kontrolować trzeźwość pracowników po zmianach w przepisach o ochronie danych osobowych

Po zmianie przepisów Kodeksu pracy od 4 maja 2019 r. wątpliwości budzi dopuszczalność przeprowadzania przez pracodawcę prewencyjnych, losowych kontroli trzeźwości pracowników. Zawartość alkoholu we krwi pracownika to bowiem dane szczególnej kategorii. Od 4 maja 2019 r. można je przetwarzać za zgodą pracownika, jeżeli przekazanie tych danych następuje z jego inicjatywy. Zatem w przypadku wyrywkowych kontroli trzeźwości, które następują z inicjatywy pracodawcy, badanie trzeźwości pracownika jest zabronione.

Wejście w życie RODO ani nowelizacja przepisów Kodeksu pracy, która weszła w życie 4 maja 2019 r., nie spowodowały zasadniczych zmian w zakresie badania trzeźwości pracowników przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Nadal w przypadku uzasadnionego podejrzenia, że pracownik jest pod wpływem alkoholu, pracodawca może wezwać policję, która sprawdzi stan trzeźwości pracownika.

Badanie trzeźwości pracownika

Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia pracownika do pracy, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy (art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi). Okoliczności stanowiące podstawę tej decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości. Umożliwi mu to bowiem obronę, tj. zażądanie przeprowadzenia badań na obecność alkoholu w organizmie. Badanie stanu trzeźwości pracownika odbywa się na żądanie:

• kierownika zakładu,
• osoby upoważnionej przez kierownika zakładu,
• pracownika.

Przy czym do odsunięcia pracownika od pracy oraz wyciągnięcia wobec niego konsekwencji nie jest konieczne przeprowadzenie badań określających, czy pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu. Fakt ten może być uprawdopodobniony m.in. zeznaniami świadków czy zapisem z monitoringu. Jednak jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 2018 r. (I PK 194/17, OSNP 2019/6/73):

(…) pracodawca nie może twierdzić, że skoro pracownik nie zażądał przeprowadzenia badania przez uprawniony organ, to pracodawca nie mógł sam zlecić przeprowadzenia takiego badania. Jest odwrotnie, pracodawca mógł zażądać przeprowadzenia takiego badania i powinien był to uczynić. To przede wszystkim w interesie pracodawcy leży ustalenie, czy pracownik jest zdolny do świadczenia pracy, czy też znajduje się w stanie wykluczającym jej świadczenie z powodu spożycia alkoholu. To na pracodawcy spoczywa obowiązek (ciężar) udowodnienia, że pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze ( art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), dopuścił się naruszenia przepisów porządkowych (art. 108 k.p.), wyrządził szkodę z winy umyślnej (art. 122 k.p.), przyczynił się do spowodowania wypadku przy pracy w związku ze spożyciem alkoholu (art. 22 ust. 2 i 3 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych). W interesie pracodawcy leży wezwanie uprawnionego organu powołanego do ochrony porządku publicznego w celu przeprowadzenia na miejscu, w zakładzie pracy, badania stanu trzeźwości pracownika.

Jeżeli badanie stanu trzeźwości odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, to takie badanie przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (policja, straż miejska). W każdym przypadku zabiegu pobrania krwi dokonuje fachowy pracownik służby zdrowia. Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z 11 kwietnia 2000 r. I PKN 589/99, OSNP 2001/18/557) pracodawca, który nie dopuścił pracownika do pracy, ma obowiązek umożliwić mu wykazanie trzeźwości przez badanie krwi.

Prewencyjne badanie trzeźwości pracowników a RODO

Dopuszczalność prewencyjnego, losowego badania trzeźwości pracowników była przedmiotem sporu, zanim w polskim systemie prawnym zaczęło obowiązywać RODO.

Zdaniem części ekspertów nie jest dopuszczalne prewencyjne żądanie od każdego pracownika poddania się badaniu trzeźwości, jeżeli nie istnieją żadne okoliczności powodujące przypuszczenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Obowiązkowi poddania się badaniu trzeźwości podlega pracownik, odnośnie do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Obowiązkiem osoby żądającej przeprowadzenia badania trzeźwości jest tym samym wskazanie obiektywnych okoliczności, w szczególności związanych z zachowaniem pracownika, które stwarzają uzasadnione podejrzenie, że znajduje się on co najmniej pod wpływem alkoholu. Chodzi o takie zachowanie pracownika, które powszechnie, z obiektywnego punktu widzenia wskazuje na pozostawanie pod wpływem alkoholu.

Przykład

Pracownik wyraźnie zataczał się na korytarzu zakładu pracy. Współpracownicy wyczuwali od niego woń alkoholu. W takim przypadku pracodawca może zażądać od pracownika poddania się badaniu stanu trzeźwości lub wezwać policję, która przeprowadzi takie badanie pracownika.

Wśród ekspertów prawa pracy prezentowany jest również pogląd, że kontrole stanu trzeźwości są dopuszczalne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W takim przypadku kontrola trzeźwości odbywała się za zgodą pracownika.

Od 4 maja 2019 r. zaczęły obowiązywać zmiany Kodesku pracy wprowadzone ustawą z 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE. W ocenie niektórych ekspertów nowelizacja ta pozbawiła pracodawców możliwości opierania się na zgodzie - jako podstawie przetwarzania danych osobowych pracownika dotyczących jego stanu zdrowia. Zgodnie bowiem z nowymi przepisami zgoda pracownika może stanowić podstawę przetwarzania tzw. danych szczególnej kategorii (do takich danych zaliczamy informacje o stanie trzeźwości pracownika) wyłącznie wówczas, gdy ich przekazanie następuje z inicjatywy pracownika (art. 22^1b Kodeksu pracy). Zatem w wyniku tej nowelizacji zostało wyłączone stosowanie zgody w sytuacji, gdy pracownik nie jest inicjatorem przekazania informacji o stanie trzeźwości. W konsekwencji uznania informacji o stanie trzeźwości pracownika za informację o stanie jego zdrowia, czyli za dane szczególnej kategorii, pracodawca utracił więc możliwość wyrywkowego kontrolowania trzeźwości pracownika.

Dane dotyczące zdrowia oznaczają dane osobowe o zdrowiu fizycznym lub psychicznym osoby fizycznej, w tym o korzystaniu z usług opieki zdrowotnej, ujawniające informacje o stanie jej zdrowia (art. 4 pkt 15 RODO).

Do danych osobowych dotyczących zdrowia należy zaliczyć wszystkie dane o stanie zdrowia osoby, której dane dotyczą, ujawniające informacje o przeszłym, obecnym lub przyszłym stanie fizycznego lub psychicznego zdrowia osoby, której dane dotyczą (pkt 35 preambuły RODO). Do takich danych należą informacje o danej osobie fizycznej zbierane podczas jej rejestracji do usług opieki zdrowotnej lub podczas świadczenia jej usług opieki zdrowotnej, jak to określa dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2011/24/UE:

- numer, symbol lub oznaczenie przypisane danej osobie fizycznej w celu jednoznacznego zidentyfikowania tej osoby do celów zdrowotnych;

- informacje pochodzące z badań laboratoryjnych lub lekarskich części ciała lub płynów ustrojowych, w tym danych genetycznych i próbek biologicznych, oraz

- wszelkie informacje, na przykład o chorobie, niepełnosprawności, ryzyku choroby, historii medycznej, leczeniu klinicznym lub stanie fizjologicznym lub biomedycznym osoby, której dane dotyczą, niezależnie od ich źródła, którym może być na przykład lekarz lub inny pracownik służby zdrowia, szpital, urządzenie medyczne lub badanie diagnostyczne in vitro.

Oznacza to, że dane te mogą być przetwarzane jedynie z inicjatywy pracownika. Nowe regulacje nie dają więc możliwości prowadzenia przez pracodawcę rutynowej kontroli trzeźwości w stosunku do pracowników.

UWAGA!

Trzeźwość pracownika lub znajdowanie się przez niego w stanie po użyciu alkoholu dotyczą stanu fizjologicznego osoby i mieszczą się w katalogu informacji o jego stanie zdrowia.

Pracodawca może więc zażądać kontroli trzeźwości pracownika, jeżeli będzie miał uzasadnione podejrzenie, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu. Dla celów dowodowych może natomiast korzystać z innych źródeł niż badanie alkomatem, np. nagrań z monitoringu czy zeznań świadków. Zgodnie bowiem z orzecznictwem Sądu Najwyższego do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak ma to miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi (wyrok SN z 11 grudnia 2006 r., I PK 165/06, Pr.Pracy 2007/4/27).

Podstawa prawna:

• art. 17 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi - j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 2137; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 730

• § 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z 28 grudnia 2018 r. w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie - Dz.U. z 2018 r. poz. 2472

• art. 22^1a - 22^1b ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1043

• motyw 35 preambuły, art. 4 pkt 15, art. 5-6, art. 9 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE - Dz.Urz. UE L z 2016 r. Nr 119, s. 1; ost.zm. Dz.Urz. UE L z 2018 r. Nr 127, s. 2

Ewa Łukasik,

specjalista z zakresu prawa pracy i bhp