Zmiana warunków zatrudnienia pracownika w wieku przedemerytalnym - kiedy jest możliwa

Pracownik objęty ochroną przedemerytalną zasadniczo chroniony jest zarówno przed wypowiedzeniem definitywnym umowy o pracę, jak i przed wypowiedzeniem zmieniającym. Jednak zakres ochrony przed jednostronną zmianą warunków zatrudnienia jest węższy. Możliwe jest bowiem złożenie wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi w wieku przedemerytalnym np. w ramach zwolnień grupowych lub ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących wszystkich pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 Kodeksu pracy). Regulacji tej nie stosujemy w przypadku uzyskania przez pracownika w wieku przedemerytalnym prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy lub w razie ogłoszenia upadłości bądź likwidacji pracodawcy. Analogicznie zasady dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę stosuje się również do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (art. 42 § 1 Kodeksu pracy). Jednak w tym zakresie przepisy przewidują wyjątki wskazane w tabeli poniżej. Przypadki, kiedy jest możliwa zmiana warunków zatrudnienia pracownikowi w okresie ochrony przedemerytalnej, przedstawiamy w tabeli poniżej.

Tabela. Zmiana warunków umowy o pracę pracownika w wieku przedemerytalnym

Ustalenie okresu ochrony przedemerytalnej

Ochroną przedemerytalną jest objęty pracownik, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 Kodeksu pracy). Ochrona pracownika obejmuje zatem 4 lata wstecz, licząc od osiągnięcia normalnego wieku emerytalnego, a więc powszechnego wieku emerytalnego - obecnie 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn oraz ustawowo obniżonego wieku emerytalnego ze względu na zatrudnienie w szczególnych branżach zawodowych, a także z tytułu pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze.

Należy zwrócić uwagę, że wypowiedzenie złożone przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, zarówno definitywne, jak i zmieniające, nie narusza prawa do ochrony, mimo że jego skutek miałby nastąpić już po osiągnięciu przez pracownika tego wieku, co potwierdza także orzecznictwo Sądu Najwyższego (wyrok z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 643/98, OSNP 2000/11/418):

Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 Kodeksu pracy nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku "przedemerytalnego", chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia.

PRZYKŁAD

Pracownik - mężczyzna - 27 września 2022 r. kończy 61 lat. Pracodawca zamierza wypowiedzieć mu umowę o pracę z uwagi na liczne błędy, jakie pracownik ten popełnia z powodu niedbalstwa, co w konsekwencji naraża pracodawcę na duże straty finansowe. W związku z tym, że 27 września 2022 r. zostanie on objęty ochroną przedemerytalną, pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę najpóźniej 26 września 2022 r. Okoliczność osiągnięcia przez pracownika wieku przedemerytalnego w okresie wypowiedzenia nie wpłynie na skuteczność rozwiązania z nim umowy o pracę.

Ochrona przedemerytalna obowiązuje natomiast w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło już co prawda po osiągnięciu przez pracownika wieku emerytalnego, jednak jej wypowiedzenia pracodawca dokonał w czasie, gdy pracownik tego wieku jeszcze nie osiągnął, czyli w chwili złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu był jeszcze w okresie przedemerytalnym.

Jednocześnie ochrona przedemerytalna nie dotyczy pracowników już pobierających emeryturę.

 Ochrona przedemerytalna w przypadku uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy

Z uwagi na to, że w przypadku uzyskania przez pracownika w wieku przedemerytalnym prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy jest dopuszczalne wypowiedzenie definitywne, to tym bardziej za dopuszczalne należy uznać w takiej sytuacji wypowiedzenie zmieniające (art. 40 w zw. z art. 42 § 1 Kodeksu pracy). Istotne natomiast jest, że wypowiedzenie może być dokonane dopiero po uzyskaniu przez pracownika decyzji organu rentowego w tym zakresie, przy czym nie ma znaczenia, czy uzyskanie przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy nastąpiło przed okresem ochronnym czy w jego trakcie. Zatem nie jest możliwe zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli pracownik został uznany za całkowicie niezdolnego do pracy, jednak nie ma przyznanego prawa do renty z tego tytułu. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego (wyrok z 18 stycznia 2012 r., II PK 149/11, OSNP 2012/23-24/287, i uchwała z 27 stycznia 2016 r., III PZP 9/15, OSNP 2016/8/100).

Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynikająca z art. 39 Kodeksu pracy jest wyłączona tylko w stosunku do takiej osoby, której prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy zostało potwierdzone decyzją organu rentowego.

Przepis art. 40 Kodeksu pracy wyłącza stosowanie zakazu wypowiedzenia umowy o pracę, o którym mowa w art. 39 Kodeksu pracy niezależnie od tego, czy uzyskanie przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy nastąpiło przed, czy w okresie ochronnym.

Wypowiedzenie warunków umowy o pracę w przypadku zmiany zasad wynagradzania pracowników

Wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne również w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, skoro dopuszcza się złożenie pracownikowi z tych przyczyn wypowiedzenia

definitywnego (art. 411 § 1 w zw. z art. 42 § 1 Kodeksu pracy).

Zaznaczenia wymaga jednak fakt, że likwidowany pracodawca powinien przestać istnieć zarówno faktycznie, jak i prawnie. Nie będzie zatem taką sytuacją przejęcie zakładu pracy, na co wskazał w swoim wyroku Sąd Najwyższy (wyrok z 9 lipca 2019 r., II PK 187/18).

Artykuł 41¹ § 1 Kodeksu pracy nie może być stosowany w wypadkach, gdy w istocie rzeczy nie następuje likwidacja zakładu pracy, lecz jego przejęcie przez inny zakład. Przepis art. 41¹ § 1 Kodeksu pracy odnosi się bowiem tylko do pełnej i ostatecznej likwidacji zakładu pracy, a więc takiej, w której żaden inny pracodawca nie staje się następcą zlikwidowanego zakładu, a zakład likwidowany przestaje istnieć zarówno w sferze faktu, jak i w sferze prawa.

 Wypowiedzenie warunków umowy o pracę w przypadku zmiany zasad wynagradzania pracowników

Pracodawca może wypowiedzieć warunki wynikające z umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym także wtedy, gdy stało się to konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy chroniony pracownik (art. 43 pkt 1 Kodeksu pracy). Przy czym konieczność wypowiedzenia należy rozumieć jako jedyne możliwe do zastosowania działanie, które może przynieść oczekiwany przez pracodawcę skutek.

Jeżeli konieczność wypowiedzenia zmieniającego jest spowodowana wprowadzeniem nowych zasad wynagradzania, to wypowiedzenie zmieniające w tym przypadku może obejmować wyłącznie warunki płacy, a zatem nie może obejmować warunków pracy, co potwierdza Sąd Najwyższy (wyrok z 11 maja 2016 r., I PK 151/15):

Z wykładni językowej art. 43 Kodeksu pracy wynika, że wyłączenie ochrony przedemerytalnej dotyczy wyłącznie wprowadzania nowych zasad wynagradzania. Nie obejmuje więc innych warunków umowy o pracę. (…) na podstawie art. 43 Kodeksu pracy pracodawca nie może dokonać pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną wypowiedzenia warunków pracy w części obejmującej normy czasu pracy, bowiem hipoteza tego przepisu odnosi się do zmiany zasad wynagradzania.

Utrata zdolności do pracy lub uprawnień do wykonywania pracy w czasie ochrony przedemerytalnej

Zmiana warunków pracy i płacy w wieku przedemerytalnym jest dopuszczalna także w przypadku stwierdzenia orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43 pkt 2 Kodeksu pracy).

W zakresie uprawnień koniecznych będzie to np. utrata uprawnień do kierowania pojazdami silnikowymi przez będącego w okresie ochrony przedemerytalnej kierowcę z powodu stanu zdrowia, np. znacznego pogorszenia wzroku.

Natomiast utrata zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy może stanowić przyczynę wypowiedzenia warunków pracy i/lub płacy w okresie ochrony przedemerytalnej tylko wtedy, gdy zostanie potwierdzona orzeczeniem lekarza medycyny pracy w trybie przewidzianym dla wykonywania badań okresowych czy kontrolnych (art. 43 pkt 2 w zw. z art. 229 § 4 Kodeksu pracy), a także gdy istnieje ona faktycznie w chwili wręczania pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego. Te dwie przesłanki muszą zostać spełnione łącznie. Co istotne, pracownik objęty ochroną przedemerytalną może przed sądem kwestionować tę przyczynę wypowiedzenia zmieniającego, dowodząc swojej zdolności do pracy, pomimo odmiennej treści orzeczenia lekarskiego. Może skorzystać z tego prawa, nawet jeżeli wcześniej nie odwołał się od orzeczenia o braku zdolności do pracy w przewidzianym trybie, a sąd pracy przy badaniu zasadności dokonanego wypowiedzenia zmieniającego nie jest związany treścią wcześniej wydanego orzeczenia lekarza medycyny pracy, co potwierdza także Sąd Najwyższy (wyrok z 17 kwietnia 2014 r., III PK 95/13, OSNP 2015/9/123):

Orzeczenie o zdolności lub niezdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku jest dokumentem zawierającym oświadczenie wiedzy lekarza o stanie zdrowia pracownika determinującym jego zdolność (niezdolność) do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Orzeczenie to nie wiąże sądu pracy w ocenie zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego.

Niewyczerpanie przez pracownika możliwości zakwestionowania orzeczenia lekarskiego w trybie § 5 ust. 1 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 69, poz. 332 ze zm.) nie pozbawia pracownika możliwości dowodzenia (przy pomocy wszelkich środków przewidzianych procedurą cywilną) zachowania zdolności do wykonywania umówionego rodzaju pracy.

Przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy musi istnieć w dacie dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Późniejsza zmiana okoliczności nie wpływa na ocenę zasadności wypowiedzenia. Zatem utrata przez pracownika zdolności do pracy na danym stanowisku zaistniała po złożeniu przez pracodawcę oświadczenia woli o wypowiedzeniu zmieniającym, nie czyni tego wypowiedzenia uzasadnionym, jak i odzyskanie przez pracownika w toku procesu sądowego zdolności do poprzednio wykonywanej pracy, nie oznacza bezzasadności wypowiedzenia.

Zwolnienia grupowe i indywidualne z przyczyn niedotyczących pracownika a wypowiedzenie zmieniające pracownika w wieku przedemerytalnym

Także w przypadku zwolnień grupowych oraz indywidualnych z przyczyn, które nie leżą po stronie pracownika, w okresie objęcia szczególną ochroną przed zwolnieniem pracodawca może wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy, jeśli pracownikowi brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Jeżeli więc u pracodawcy następuje zmniejszanie liczby zatrudnionych z przyczyn niedotyczących pracowników, może on zmienić pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną warunki pracy lub płacy.

Należy jednak zwrócić uwagę, że przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się przepisy art. 41¹ § 1 Kodeksu pracy (art. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych). Zatem w takim przypadku, gdy przyczynę niedotyczącą pracownika stanowi likwidacja lub upadłość pracodawcy i nawet jeśli z tego powodu przeprowadzane są redukcje zatrudnienia, do pracownika podlegającego ochronie przedemerytalnej nie stosuje się ustawy o zwolnieniach grupowych, lecz wyłącznie przepisy Kodeksu pracy. W konsekwencji dopuszczalne jest więc wypowiedzenie definitywne umowy o pracę takiemu chronionemu pracownikowi, a w związku z tym możliwe jest także wypowiedzenie mu warunków pracy i płacy. Jednak w przypadku gdy będzie ono skutkowało obniżeniem wynagrodzenia, pracownik nie będzie miał prawa z tego tytułu do dodatku wyrównawczego, gdyż przepisy Kodeksu pracy go nie przewidują. Oznacza to w praktyce, że ograniczenie możliwości wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracownika wyłącznie do wypowiedzenia zmieniającego (art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych) nie dotyczy sytuacji, gdy mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Co również istotne, zmiana warunków umowy o pracę pracowników w wieku przedemerytalnym z przyczyn niedotyczących pracownika, w trybie zwolnień grupowych lub indywidualnych, może dotyczyć wyłącznie pracowników zatrudnionych u pracodawców zatrudniających na podstawie umowy o pracę co najmniej 20 osób, bo tylko do takich pracodawców stosuje się przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych. Pozostali pracodawcy mogą zmienić warunki pracy takim pracownikom wyłącznie w przypadkach wskazanych w Kodeksie pracy, omówionych powyżej.

PRZYKŁAD

Spółka prowadząca kilka sklepów i zatrudniająca na podstawie umowy o pracę 40 osób ma zamiar zlikwidować swój sklep w miejscowości W., gdzie zatrudnia 6 osób, i w związku z tym przenieść 4 pracowników z tego sklepu do sklepów w pobliskich miejscowościach, a 2 osoby zwolnić za wypowiedzeniem. W likwidowanym sklepie pracę wykonuje także pracownica w wieku przedemerytalnym korzystająca ze szczególnej ochrony. W związku z tym, że likwidacja sklepu nie oznacza likwidacji pracodawcy, nie jest możliwe wypowiedzenie umowy o pracę pracownicy w wieku przedemerytalnym. Możliwa jest natomiast zmiana warunków umowy o pracę. W sytuacji gdy pracodawca zatrudniający 40 osób wypowiada umowę o pracę definitywnie lub w zakresie jej warunków pracy wszystkim zatrudnionym pracownikom z przyczyn ich niedotyczących, tj. z powodu likwidacji swojego sklepu w miejscowości, która była ich dotychczasowym miejscem pracy, może dokonać wypowiedzenia warunków pracy i płacy z zastosowaniem przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych dopuszczających możliwość wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownikom w wieku przedemerytalnym. W sytuacji gdyby wiązało się to także z obniżeniem wynagrodzenia, wskazana pracownica miałaby również prawo do dodatku wyrównawczego do końca okresu ochronnego. Jednak gdyby pracodawca zatrudniał mniej niż 20 osób, taka zmiana byłaby możliwa wyłącznie na podstawie porozumienia stron, a zatem w ogóle nie byłoby możliwości jednostronnej zmiany.

Dodatek wyrównawczy w przypadku zmiany warunków zatrudnienia w czasie ochrony przedemerytalnej

Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy dokonane na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom korzystającym z ochrony przedemerytalnej przysługuje do końca okresu ochrony dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy (art. 5 ust. 6 oraz art. 10 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych). Sposób jego ustalania określa rozporządzenie w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczenia odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Dodatek wyrównawczy przysługuje z mocy samego prawa, bez konieczności wprowadzania go wypowiedzeniem, porozumieniem zmieniającym czy innym dokumentem.

Ustawodawca nie przewidział natomiast wypłaty dodatku wyrównawczego dla pracownika objętego ochroną przedemerytalną, któremu pracodawca wypowiedział warunki płacy, obniżając tym samym wynagrodzenie na podstawie przepisów Kodeksu pracy, w tym na podstawie art. 43 Kodeksu pracy.

Porozumienie zmieniające w okresie ochrony przedemerytalnej

Ochrona przedemerytalna nie ma zastosowania do pracownika, który dobrowolnie zgodził się na zmianę dotychczasowych warunków pracy i/lub płacy, a nawet na rozwiązanie umowy o pracę. Zatem strony umowy o pracę mogą w każdym przypadku i w każdym czasie zmienić warunki umowy o pracę w drodze porozumienia zmieniającego, jeśli tylko taka jest zgodna wola obu stron (art. 353¹ Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy).

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 39, art. 40, art. 41¹ § 1, art. 42 § 1, art. 43, art. 297 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510

• art. 353¹ ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - j.t. Dz.U. z 2022 poz. 1360

• art. 1, art. 5 ust. 5 pkt 1 i ust. 6, art. 7, art. 10 ust. 1 i 4 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969

• § 7-10 rozporządzenia z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczenia odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy - j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 927

Ewa Kowszun

prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, ponad 20-letnie doświadczenie w kompleksowym wsparciu prawnym działów HR, prowadzi własną firmę doradczą

Czytaj także: "Obliczanie dodatku wyrównawczego dla pracownika w wieku ochronnym" - na www.inforlex.pl/ewydania.