Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę w orzecznictwie sądowym

Pracodawca, który wypowiada umowę o pracę na czas nieokreślony, musi podać pracownikowi konkretną i prawdziwą przyczynę zwolnienia z pracy. Powinien ją wskazać w piśmie rozwiązującym umowę o pracę. Przyczyna musi być tak sformułowana, żeby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu traci pracę.

Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania, dlatego jego przyczyna nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (potwierdzają to m.in. wyroki SN z 29 września 2021 r., II PSKP 53/21, OSNP 2022/9/84, z 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07, M.Pr 2007/12/651, z 6 grudnia 2001 r., I PKN 715/00, Pr.Pracy 2002/10/34, i z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598). Nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z prawem i zasadami współżycia społecznego zastosowanie tego sposobu zakończenia zatrudnienia (m.in. uchwała SN z 18 czerwca 2009 r., I PZP 2/09, OSNP 2010/1-2/1, oraz wyroki SN z 1 marca 2018 r., III PK 18/17, OSP 2019/5/51, i z 27 stycznia 2021 r., II PSKP 1/21, OSNP 2021/11/121).

Pracownik, który uważa, że pracodawca przekroczył wskazane granice, może odwołać się od otrzymanego wypowiedzenia do sądu pracy (art. 44 Kodeksu pracy). Ma prawo domagać się odpowiednio:

• uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, jeśli umowa wciąż trwa,
• przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania, gdy stosunek pracy się zakończył (art. 45 § 1 Kodeksu pracy).

O żądaniach pracownika rozstrzyga sąd, biorąc pod uwagę w zakresie przyczyny wypowiedzenia kryteria formalne wynikające z art. 30 § 4 Kodeksu pracy oraz przesłankę ich zasadności w świetle art. 45 § 1 Kodeksu pracy. Wielość orzeczeń wydanych do obydwu przepisów nie wynika z ich skomplikowanej treści, lecz z różnorodności sytuacji i indywidualizacji przyczyn wypowiedzenia. Wyraźnie podkreślił to Sąd Najwyższy w postanowieniu z 14 października 2021 r. (I PSK 122/21). Zwrócił tu również uwagę, że:

Przepis art. 30 § 4 Kodeksu pracy nie określa przyczyn wypowiedzenia. Przyczynę wypowiedzenia określa pracodawca. Na gruncie przepisów nie jest możliwa egzemplifikacja przyczyn wypowiedzenia. Nie pozwala na to klauzula generalna zasadności wypowiedzenia z art. 45 § 1 Kodeksu pracy. Nie ma zamkniętej liczby przyczyn wypowiedzenia.

Dotychczasowe rozstrzygnięcia sądowe w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę stanowią zestaw wymogów, instrukcji i wskazówek, jakie pracodawca powinien uwzględnić przy formułowaniu przyczyny wypowiedzenia. Pozwoli mu to wygrać sprawę sądową w przypadku odwołania pracownika. Uchroni również przed ewentualnym zarzutem naruszenia prawa podmiotowego, o czym mowa w art. 8 Kodeksu pracy. Przepis ten zabrania czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Przesądza, że takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

 

1. Zasady ogólne dotyczące formułowania przyczyn wypowiedzenia

 

1.1. Obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia

Pracodawca jest zobowiązany do wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie wyłącznie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 Kodeksu pracy). Ten obowiązek zostanie jednak prawdopodobnie rozszerzony na umowy na czas określony. Przygotowany przez resort pracy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, zawierający poszerzenie katalogu umów wymagających uzasadnienia, jest dostępny pod numerem UC118 na stronach RCL.

W uzasadnieniu wskazanego projektu stwierdzono, że modyfikacja art. 30 § 4, art. 38 i art. 45 § 1 Kodeksu pracy jest konsekwencją pisma Komisji Europejskiej zarzucającego niezgodność przepisów Kodeksu pracy dotyczących wypowiadania umów na czas określony z prawem Unii Europejskiej (UE) oraz wyrokiem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z 13 marca 2014 r. w sprawie C-38/13 (Małgorzata Nierodzik przeciwko Samodzielnemu Publicznemu Psychiatrycznemu Zakładowi Opieki Zdrowotnej im. dr. Stanisława Deresza w Choroszczy). Ma ona usunąć nierówności w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w stosunku do pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Komisja Europejska wskazała bowiem, że nieuzasadnione zróżnicowanie dotyczy w przypadku umowy terminowej braku obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia, konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy. Wejście w życie art. 30 § 4, art. 38 i art. 45 § 1 Kodeksu pracy w nowym brzmieniu spowoduje zatem, że przedstawione w tym opracowaniu interpretacje sądowe, a także wszystkie następne orzeczenia będą się odnosiły zarówno do umów bezterminowych, jak i terminowych.

Nie tylko wypowiedzenie definitywne ma być uzasadnione. Na pracodawcy spoczywa obowiązek podania przyczyn również wtedy, gdy dokonuje wypowiedzenia zmieniającego. Musi bowiem stosować odpowiednio regulacje o wypowiedzeniu (art. 30 § 4 w zw. z art. 42 § 1 Kodeksu pracy) również do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, a w konsekwencji również wyjaśnienia sądowe.

WAŻNE

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, określone w umowie o pracę, musi wskazywać przyczyny, które je uzasadniają.

 

1.2. Swoboda określenia przyczyny

W orzecznictwie sądowym konsekwentnie podkreśla się, że art. 30 § 4 Kodeksu pracy dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest powodem zwolnienia pracownika, bo to on ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu traci pracę. To stanowisko jest powtarzane w uzasadnieniach rozstrzygnięć sądowych na przestrzeni lat, w tym m.in. w postanowieniu Sądu Najwyższego z 20 kwietnia 2021 r. (II PSK 43/21) oraz w wyrokach Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2013 r. (I PK 172/12, OSNP 2014/4/52) i z 15 listopada 2006 r. (I PK 112/06, Pr.Pracy 2007/5/27).

Pracodawca dysponuje zatem swobodą, w której mieści się również możliwość określenia więcej niż jednej przyczyny wypowiedzenia (m.in. wyrok SO w Piotrkowie Trybunalskim z 26 kwietnia 2022 r., V Pa 56/21) - więcej w pkt 2.1 opracowania. Granice tej swobody wyznaczają cechy formalne przyczyny wypowiedzenia, czyli konkretność i prawdziwość, a także jej zasadność (patrz pkt 4 i 5 opracowania) i termin przekazania pracownikowi (patrz pkt 3 opracowania).

Z orzecznictwa jednoznacznie wynika, że przyczyna wypowiedzenia może dotyczyć pracodawcy, np. likwidacja lub upadłość, zmiany organizacyjno-strukturalne lub technologiczno-ekologiczne albo czynniki ekonomiczno-finansowe, które wymuszają racjonalizację struktury zatrudnienia poprzez redukcję etatówlub likwidację stanowiska pracy. Może też leżeć po stronie pracownika, który np. nie wywiązuje się z obowiązków pracowniczych, nie dba o dobro zakładu pracy czy podejmuje działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. To stanowisko zostało wyrażone przez Sąd Najwyższy m.in. w wyrokach z 25 listopada 2021 r. (II PSKP 54/21, OSNP 2022/7/67), z 19 listopada 2020 r. (II PK 30/19), z 12 lutego 2019 r. (II PK 283/17, OSNP 2019/10/119) i z 19 kwietnia 2010 r. (II PK 306/09). Nierozerwalnie wiąże się z nim pogląd o braku zawinienia lub niezawinienia obydwu stron stosunku pracy.

W kontekście przyczyn nieleżących po stronie pracownika Sąd Najwyższy w wyroku z 20 października 2021 r. (I NSNc 3/21, OSNKN 2021/4/34) przypomniał, że:

1. Podanie w złożonym pracownikowi pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy, jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, zmian organizacyjnych skutkujących redukcją etatów i wykazanie w postępowaniu dowodowym przed sądem pracy zaistnienia tego faktu, nie zawsze oznacza dopełnienie przez pracodawcę wymogu formalnego z art. 30 § 4 Kodeksu pracy i zasadności samego wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 § 1 Kodeksu pracy. Przyjmuje się bowiem, że jeśli likwidacja dotyczy tylko części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, tak określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie przyczynę wdrożenia procedury zwolnień grupowych lub indywidualnych, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, zaś pozostawiono w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiska objęte redukcją. Odpowiedź na to ostatnie pytanie powinna tkwić w przyjętych przez pracodawcę kryteriach doboru pracowników do zwolnienia. Dopiero wskazanie owych kryteriów, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych implikujących zmniejszenie stanu zatrudnienia, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę.

2. Co do zasady w przypadku likwidacji stanowiska w związku z reorganizacją pracodawcy, w wyniku której ze struktury organizacyjnej usunięte zostaje to stanowisko nieporównywalne z innymi utrzymanymi stanowiskami (z uwagi na przedmiot działalności, zakres kompetencji, itp.), nie aktualizuje się po stronie pracodawcy wymóg przedstawienia w piśmie wypowiadającym umowę o pracę lub warunki pracy i płacy kryteriów doboru do zwolnienia lub zmiany warunków zatrudnienia pracownika. Jednakże likwidacja danego stanowiska w związku z reorganizacją pracodawcy może wymagać wskazania kryteriów doboru pracownika do zwolnienia (wypowiedzenia warunków pracy lub płacy) wtedy, gdy w strukturze tej występują dane stanowiska w komórkach organizacyjnych o takim samym zakresie przedmiotowym działalności.

 

1.3. Reguły oceniania przyczyny

Adresatem oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę jest pracownik. Stąd przyczyna wypowiedzenia podlega ocenie z jego perspektywy (m.in. postanowienie SN z 18 kwietnia 2018 r., II PK 159/17, oraz wyroki SN z 28 października 2014 r., II PK 298/13, i z 4 listopada 2008 r., II PK 82/08). Badana jest pod względem:

• formalnym, czyli zgodności z art. 30 § 4 Kodeksu pracy,
• zasadności w kontekście art. 45 § 1 Kodeksu pracy.

Są to dwie niezależne przesłanki, którymi sądy kierują się, weryfikując żądanie pracownika uznania bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenia do pracy lub odszkodowania (m.in. wyrok SN z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00, OSNP 2003/3/65, i wyrok SR w Świdnicy z 5 maja 2022 r., IV P 357/21). Przyczyna wypowiedzenia, nawet gdy jest prawdziwa, może nie uzasadniać wypowiedzenia (m.in. wyroki SN z 16 kwietnia 2019 r., I PK 20/18, z 20 stycznia 2015 r., I PK 140/14, i z 1 kwietnia 2014 r., I PK 244/13).

Jeżeli pracownik skorzysta z prawa do odwołania od wypowiedzenia zmieniającego, sąd zbada, czy:

• przyczyna uzasadniała wypowiedzenie warunków pracy lub płacy,
• zaproponowanie nowych warunków zatrudnienia, których pracownik obiektywnie nie mógł zaakceptować, faktycznie nie zmierzało do "pozbycia się" go (wyrok SN z 2 czerwca 2000 r., I PKN 689/99, OSNP 2001/23/690).

Zbiór podstawowych zasad, które zachowały swoją aktualność przy sądowej ocenie przyczyn wypowiedzenia, przedstawił Sąd Najwyższy w pełnym składzie w uchwale z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164) w następujących tezach:

II. Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 Kodeksu pracy powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności dotyczące pracownika, nie związane ze stosunkiem pracy, mogą w wyjątkowych wypadkach stanowić podstawę uznania na zasadzie art. 8 Kodeksu pracy, że wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

III. Okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy.

IV. Dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia. Waga tej przyczyny może przesądzać o bezskuteczności powołania się pracownika na okoliczności dotyczące jego interesu.

V. W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.

VI. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. Jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia.

VII. Zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli waga tego przewinienia jest znaczna.

VIII. Przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniany interes zakładu pracy.

IX. Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Okoliczności jednak przemawiające za ochroną pracownika mogą powodować, że wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi jest nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

X. Zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez zakład pracy innej odpowiedniej pracy, którą dysponuje zakład pracy, chyba że obowiązek taki wynika z przepisu.

XI. Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna.

XII. Okoliczności uzasadniające wypowiedzenie powinny istnieć przed zawiadomieniem właściwego organu związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia, a gdy współdziałanie ze związkiem zawodowym nie jest wymagane lub możliwe - najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu.

XIII. Wypowiedzenie nie jest ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli jednak okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie na skutek upływu czasu stała się nieaktualna ze względu na cel wypowiedzenia, może być ono uznane za nieuzasadnione.

XIV. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy może być uzasadnione zarówno przyczynami stanowiącymi podstawę wypowiedzenia umowy o pracę, jak też innymi przyczynami adekwatnymi do wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Przy rozważaniu okoliczności przemawiających za ochroną pracownika należy mieć na uwadze, że w wyniku wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownik nie zostaje pozbawiony pracy i środków egzystencji.

W wyroku z 16 kwietnia 2019 r. (I PK 20/18, Biuletyn SN-IP 2019/11-12) Sąd Najwyższy przypomniał kolejność czynności sądowych. Najpierw sądy ustalają i oceniają, czy przyczyna wypowiedzenia podana przez pracodawcę jest prawdziwa (zgodna z rzeczywistością, znajduje potwierdzenie w faktach). Następnie weryfikują, czy rzeczywista (prawdziwa) przyczyna podana przez pracodawcę uzasadnia wypowiedzenie (stanowi wystarczające usprawiedliwienie dla wypowiedzenia z tej przyczyny). Wreszcie - gdy okaże się, że prawdziwa przyczyna uzasadniałaby wypowiedzenie umowy - sąd rozważa możliwość zastosowania art. 8 Kodeksu pracy w celu stwierdzenia, czy pracodawca nie nadużywa prawa podmiotowego.

 

2. Liczba przyczyn i zakaz ich zmiany

2.1. Wiele przyczyn w wypowiedzeniu

Od pracodawcy zależy, czy w wypowiedzeniu wpisze jedną czy kilka przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Sąd Najwyższy zwrócił na to uwagę m.in. w postanowieniu z 28 stycznia 2021 r. (I PSK 23/21) oraz w wyrokach z 8 stycznia 2007 r. (I PK 187/06, OSNP 2008/3-4/35) i z 5 października 2005 r. (I PK 61/05, OSNP 2006/17-18/265). Sąd ten konsekwentnie podkreśla również m.in. w postanowieniach z 5 listopada 2020 r. (II PK 115/19) i z 22 marca 2018 r. (I PK 130/17) oraz w wyroku z 14 kwietnia 2015 r. (II PK 140/14, OSP 2017/6/63), że:

W przypadku wskazania kilku przyczyn wypowiedzenia o ich zasadności decyduje czynnik jakościowy, który obliguje do oceny, czy wszystkie łącznie wskazane podstawy uzasadniają wypowiedzenie umowy, chociażby każda ze wskazanych przyczyn oddzielnie nie stanowiła dostatecznej przesłanki rozwiązania stosunku pracy.

Gdy pracodawca wskazuje więcej niż jedną przyczynę, nie musi udowodnić wszystkich dla uznania wypowiedzenia umowy o pracę za uzasadnione. Przyczyny prawdziwe powinny jednak pozostawać "w istotnej proporcji" (przeważać) do przyczyn nieprawdziwych. W przeciwnym razie wypowiedzenie może zostać zakwestionowane jako nieuzasadnione, mimo stwierdzenia zasadności jednej czy dwóch spośród większej liczby przyczyn. To stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z 14 kwietnia 2015 r. (II PK 140/14, OSP 2017/6/63) utrwaliło się w orzecznictwie sądowym. Zostało powtórzone m.in. w postanowieniu Sądu Najwyższego z 27 marca 2019 r. (II PK 48/18), wyroku Sądu Okręgowego w Olsztynie z 25 maja 2018 r. (IV Pa 50/18) i wyroku Sądu Okręgowego w Zielonej Górze z 7 listopada 2017 r. (IV Pa 98/17). Sprowadza ono rolę sądu do uzyskania odpowiedzi na pytanie, czy w rozpatrywanej sprawie podstawą wypowiedzenia była jedna przyczyna, na którą składały się określone zachowania pracownika, czy też kilka oddzielnych przyczyn i jaka jest relacja między przyczynami prawdziwymi a nieprawdziwymi.

PRZYKŁAD 1

Pracownica działu zamówień otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę, uzasadnione następującymi przyczynami:

1. brak akceptacji nagłych zmian organizacyjnych zachodzących w jej dziale, będących skutkiem wypadku jednego z pracowników działu,

2. wywoływanie wśród pracowników działu nastroju niezadowolenia do mających nastąpić koniecznych zmian,

3. brak zaangażowania do mających nastąpić zmian w dziale,

4. negatywny stosunek do przejęcia dodatkowych zadań, umożliwiających wzrost wynagrodzenia,

5. brak akceptacji przejścia do nowo powstałego działu na nowe stanowisko pracy, stwarzającego nowe możliwości rozwojowe oraz wzrost wynagrodzenia,

6. oczekiwanie wysokiej podwyżki płacy przy zachowaniu obecnego zakresu obowiązków,

7. brak uczestnictwa pracownicy w cyklicznej inwentaryzacji przeprowadzanej u pracodawcy, odbywającej się na przełomie roku,

8. utrata zaufania do pracownicy, będąca konsekwencją jej postawy określonej w powyższych punktach.

Pracownica, twierdząc, że wskazane przyczyny są niezgodne z rzeczywistością, odwołała się do sądu, ale ten nie przyznał jej racji. W trakcie procesu pracodawca udowodnił bowiem prawdziwość większości postawionych zarzutów. Jedynie - na podstawie zgromadzonych materiałów dowodowych - wskazany w pkt 7 powód sąd uznał za nieprawdziwy. Biorąc pod uwagę przewagę przyczyn rzeczywistych nad nierzeczywistymi, sąd stwierdził, że uzasadniają one wypowiedzenie (wyrok SR w Warszawie z 3 stycznia 2019 r., VI P 200/18).

 

2.2. Jednolitość przyczyny

Pracodawca powinien mieć świadomość, że przyczyny, które podaje w uzasadnieniu wypowiedzenia:

• muszą być takie same jak te przestawione organizacji związkowej reprezentującej pracownika w ramach procedury konsultacyjnej, do której zobowiązuje art. 38 Kodeksu pracy - w przeciwnym razie tryb współdziałania może być uznany za niezachowany (wyrok SN z 12 sierpnia 1980 r., I PRN 80/80), a stwierdzone rozbieżności mogą stanowić jeden z argumentów podnoszonych przez pracownika w razie skierowania sprawy na drogę sądową,
• tworzą granice, w jakich będzie się toczył ewentualny spór sądowy (m.in. postanowienia SN z 18 sierpnia 2021 r., II PSK 97/21, i z 26 listopada 2020 r., II PK 139/19).

W postanowieniu z 16 lutego 2022 r. (III PSK 154/21) Sąd Najwyższy przypomniał utrwalony pogląd, według którego:

Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy.

PRZYKŁAD 2

Pracownica otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę uzasadnione likwidacją jej stanowiska pracy. Nie zostały jej jednak przedstawione kryteria doboru do zwolnienia (pracowała w kilkuosobowym dziale), w związku z czym wystąpiła do sądu, zarzucając niekonkretność tak określonej przyczyny zwolnienia z pracy. Kryteria te poznała dopiero podczas rozprawy, w trakcie której pracodawca je zaprezentował. Sąd przyznał jej odszkodowanie, o które występowała. Stwierdził bowiem, że ujawnienie kryteriów doboru do zwolnienia na etapie procesu jest spóźnione i wypacza sens regulacji zawartej w art. 30 § 4 Kodeksu pracy (wyrok SO w Łodzi z 8 marca 2022 r., VIII Pa 173/21).

 

3. Związek czasowo-przyczynowy między powodem wypowiedzenia a jego dokonaniem

Sądy stale podkreślają, że wypowiedzenie nie jest ograniczone żadnym terminem. Jednak między wystąpieniem przyczyny a faktycznym dokonaniem wypowiedzenia z jej użyciem powinien istnieć rozsądny adekwatny związek czasowo-przyczynowy. To stanowisko zawarto m.in. w wyroku Sądu Najwyższego z 9 maja 2013 r. (II PK 245/12), w wyroku Sądu Okręgowego w Elblągu z 15 maja 2015 r. (IV Pa 17/15) i w wyroku Sądu Rejonowego w Szczecinie z 26 lutego 2019 r. (IX P 283/17). Oznacza ono, że nadmiernie długi okres między tymi zdarzeniami może spowodować, iż przyczyna straci swoją aktualność i doprowadzi do stwierdzenia, że wypowiedzenie było nieuzasadnione ze względu na jego cel (m.in. uchwała SN z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164, i wyrok SN z 21 września 2001 r., I PKN 612/00, OSNP 2003/16/383).

Co więcej, pracodawcy można będzie postawić zarzut nadużycia prawa podmiotowego na podstawie art. 8 Kodeksu pracy, jeżeli powołał się w uzasadnieniu wypowiedzenia na uchybienia lub zaniedbania pracownika mające miejsce przed półtora roku lub dwoma laty, w czasie których pracodawca nie zgłaszał zastrzeżeń do pracy tej osoby (wyrok SN z 1 grudnia 2016 r., I PK 86/16).

W wyroku z 3 listopada 2021 r. (I PSKP 26/21, OSNP 2022/8/74) Sąd Najwyższy zauważył, że:

Na skutek upływu czasu oraz rodzaju i wagi przyczyny, okoliczności uzasadniające wypowiedzenie mogły stać się nieistotne lub nieaktualne dla osiągnięcia celu wypowiedzenia. Taka ocena możliwa jest zwłaszcza w sytuacji, gdy stanowiące przyczyny wypowiedzenia sporadyczne i mniej istotne uchybienia pracownika miały miejsce wcześniej, a następnie przez dłuższy okres pracuje on nienagannie i w uwzględnieniu okoliczności konkretnej sprawy, nie ma podstaw do wnioskowania, że w przyszłości będzie on ponownie naruszał obowiązki pracownicze. Okresu tego z góry sprecyzować nie można. Będzie on zależał od całokształtu okoliczności indywidualnej sprawy, w tym w szczególności od wagi przyczyny wypowiedzenia.

PRZYKŁAD 3

Pracodawca złożył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę. Jako przyczynę wskazał brak oczekiwanej dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu czynności przypisanych zajmowanemu stanowisku oraz niemożność porozumienia się i współpracy z przełożonym, co poskutkowało utratą zaufania do pracownika. Sprecyzował, że zostało to spowodowane trzema okolicznościami:

1. nieprzestrzeganiem przez powoda zasad bhp, co odnosiło się do liczby wypadków w pracy w regionie podległym pracownikowi, wystąpienia zdarzenia niebezpiecznego oraz niedbania o bezpieczeństwo pracowników,

2. utratą kontraktu z kluczowym odbiorcą,

3. brakiem dywersyfikacji transportu.

Sąd, oceniający to wypowiedzenie z powództwa pracownika, wykluczył istnienie pierwszego powodu, bo między wypadkami a wręczeniem wypowiedzenia upłynął okres od 4 lat do 1,5 roku. Żaden z nich nie mógł zatem uzasadniać zwolnienia za wypowiedzeniem. Poza tym sąd nie znalazł podstaw do przypisania pracownikowi ewentualnych zaniedbań w wykonywaniu obowiązków, które mogły wpłynąć na zaistnienie tych wypadków. Nie dopatrzył się też możliwości obciążenia go dwoma pozostałymi zarzutami. W konsekwencji uznał wypowiedzenie za nieuzasadnione (wyrok SR we Wrocławiu z 17 grudnia 2021 r., IV P 28/19).

W orzecznictwie wielokrotnie był i jest wyrażany pogląd, powtórzony przez Sąd Najwyższy w postanowieniu z 5 listopada 2020 r. (II PK 115/19), zgodnie z którym:

Wynikający z art. 113 § 1 Kodeksu pracy termin zatarcia ukarania karą porządkową może stanowić per analogiam wyznacznik utraty możliwości powołania się przez pracodawcę w wypowiedzeniu na zdarzenie, które miało miejsce przeszło rok przed dokonanym wypowiedzeniem.

Skoro zatarcie kary porządkowej następuje po roku nienagannej pracy, to wypowiedzenie nie może być uzasadniane przyczyną, która wystąpiła wcześniej niż rok przed jego wręczeniem (m.in. wyroki SN z 3 listopada 2021 r., I PSKP 26/21, OSNP 2022/8/74, z 24 października 2017 r., I PK 290/16, i z 15 listopada 2018 r., I PK 150/17, OSNP 2019/6/70). Jednak ten termin należy stosować adekwatnie do okoliczności danego przypadku, które mogą pozwalać na użycie jako przyczyn wypowiedzenia zdarzeń mających miejsce na długo przed upływem roku od jego dokonania. Tak będzie w sytuacji, gdy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy podczas długotrwałego zwolnienia lekarskiego z uwagi na zakaz zawarty w art. 41 Kodeksu pracy. W wyroku z 15 listopada 2018 r. (I PK 150/17, OSNP 2019/6/70) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

Niespełnianie oczekiwań pracodawcy co do sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych przed rozpoczęciem długotrwałej nieobecności z powodu choroby może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy zarówno bezpośrednio po powrocie pracownika do pracy po ustaniu tej choroby, jak i dopiero po zgłoszeniu się do pracy i jej podjęciu na podstawie wyroku przywracającego tego pracownika do pracy w wyniku uznania za niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu wyczerpania okresu zasiłkowego (art. 45 § 1 w związku z art. 41 oraz art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).

 

4. Cechy formalne przyczyny wypowiedzenia

Pracodawca spełnia wymagania określone w art. 30 § 4 Kodeksu pracy, jeżeli przyczyna wskazywana w jego oświadczeniu jako uzasadniająca wypowiedzenie jest prawdziwa (rzeczywista) i konkretna (zrozumiała dla pracownika). To konsekwentna w orzecznictwie wykładnia, którą zapoczątkowała uchwała pełnego składu Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164).

W wyroku z 16 kwietnia 2019 r. (I PK 20/18) Sąd Najwyższy przypomniał ugruntowane sądowe stanowisko, według którego:

Naruszenie art. 30 § 4 Kodeksu pracy ma miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny rozwiązania umowy bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niezrozumiała, niejasna, niedostatecznie konkretna albo nierzeczywista (nieprawdziwa).

 

4.1. Konkretność przyczyny

Konkretność przyczyny wypowiedzenia oznacza, że pracodawca musi ją sprecyzować (określić działanie lub zaniechanie pracownika, które prowadzi do jego zwolnienia). Nie wystarczy, że zastosuje ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzy wyrażenia ustawowe (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie połączy ich z wykazaniem konkretnych okoliczności, które uzasadniają taki ogólny wniosek (m.in. wyroki SN z 24 października 2007 r., I PK 116/07, oraz z 15 lutego 2000 r., I PKN 514/99, OSNP 2001/13/440). Pracownik nie będzie bowiem wiedział i rozumiał, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę. Osiągnięcie tego celu jest natomiast bezwzględnym warunkiem w kontekście art. 30 § 4 Kodeksu pracy, który zakłada umożliwienie pracownikowi rzeczowej obrony w razie ewentualnego procesu. Tak jednoznacznie od lat wskazuje Sąd Najwyższy w swoich rozstrzygnięciach, m.in. w postanowieniu z 22 kwietnia 2021 r. (I PSK 69/21), w wyroku z 23 maja 2019 r. (III PK 71/18) i w wyroku z 4 listopada 2008 r. (I PK 81/08, M.P.Pr. 2009/2/86-90).

PRZYKŁAD 4

Pracownik otrzymał pismo wypowiadające mu umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy w wyniku zmian organizacyjnych przeprowadzanych przez pracodawcę. Ani z jego treści, ani od przełożonych nie dowiedział się, dlaczego to on został wybrany do zwolnienia. Zdecydował się więc wystąpić do sądu, domagając się przywrócenia do pracy. Sąd uznał, że przyczyna zwolnienia była prawdziwa, lecz nie spełnia warunku konkretności ze względu na nieprzedstawienie kryteriów doboru do zwolnienia. W rezultacie pracownik nie wiedział, z jakich powodów to właśnie on stracił pracę. Dlatego sąd przychylił się do jego żądania (wyrok SO w Gliwicach z 31 maja 2021 r., VIII Pa 1/21).

Wymóg podania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz poszczególnych działań czy zaniechań. Do jego spełnienia wystarczy wskazanie kategorii zdarzeń uzasadniających wypowiedzenie, jeżeli z okoliczności wynika, że szczegółowe powody wypowiedzenia są pracownikowi znane (m.in. wyroki SN z 13 marca 2019 r.,

II PK 301/17, z 1 marca 2017 r., II PK 382/15, i z 30 września 2014 r., III PK 18/14, OSNP 2016/2/19).

PRZYKŁAD 5

Pracownica zatrudniona na stanowisku dyrektora regionalnego otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę. Zostało ono uzasadnione niespełnieniem oczekiwań i utratą zaufania ze względu na nieradzenie sobie z wymaganiami niezbędnymi do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, polegające na:

1. braku realizacji celów przez podległe oddziały,

2. bardzo niskiej efektywności w pozyskiwaniu nowych klientów i podtrzymywaniu kontaktów z dotychczasowymi klientami,

3. niemożności podołania przyjętym obowiązkom, braku dostatecznej inicjatywy i operatywności (opóźnienia w przekazywaniu informacji dotyczących celów przychodowych i ich realizacji do naliczeń prowizji dla podległych doradców ds. reklamy),

4. niewywiązywaniu się z obowiązku bieżącego raportowania i wykonywania poleceń przełożonego,

5. przetrzymywaniu i gubieniu dokumentów podległych pracowników (delegacje, plany urlopowe, dokumenty pracownicze, wnioski urlopowe).

Żadna z przyczyn nie była dalej uszczegółowiona, ponieważ pracownica była świadoma swoich obowiązków, otrzymywała regularne informacje o niewykonywaniu zadań (raporty, spotkania, rozmowy, maile) oraz przypomnienia, które nie przynosiły żadnej poprawy. Sąd, do którego pracownica się odwołała, uznał wszystkie przyczyny za prawdziwe i konkretne. Podkreślił, że pracodawca ma prawo oczekiwać od pracownika - zwłaszcza na stanowisku kierowniczym - efektów, dla których dana osoba została przyjęta do pracy. Ich nieosiąganie uzasadnia zaś wypowiedzenie (wyrok SR w Olsztynie z 27 stycznia 2021 r., IV P 12/20).

W rozstrzygnięciach sądowych utrzymuje się pogląd, że (…) istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Natomiast konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zdarzenia lub ciągu zdarzeń, konkretnego zachowania pracownika, z którymi ten zarzut się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe określenie tego zdarzenia (zachowania) w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Inaczej rzecz ujmując, przyczyna rozwiązania umowy o pracę może być sformułowana w piśmie pracodawcy w sposób uogólniony, jeżeli okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi (m.in. postanowienie SN z 23 września 2016 r., III KK 41/16, wyroki SN z 28 października 2014 r., II PK 298/13, oraz z 4 listopada 2008 r., II PK 82/08, a także wyrok SO w Łodzi z 6 października 2021 r., VIII Pa 130/21, i wyrok SO w Warszawie z 25 października 2018 r., VII Pa 92/18).

W postanowieniu z 27 maja 2014 r. (II PK 8/14) Sąd Najwyższy uznał, że:

Nie może być mowy o "mieszanej" formie wypowiedzenia pracodawcy, w której na piśmie wskazuje się przyczynę wypowiedzenia ogólnikowo (niekonkretnie), a następnie pracodawca ustnie ją precyzuje.

Inne rozstrzygnięcia sądowe dopuszczają użycie "mieszanej" formy wypowiedzenia, czyli wskazanie przyczyny w wypowiedzeniu pisemnym w sposób ogólny, a dokonanie jej uszczegółowienia w trakcie wręczania wypowiedzenia, jeśli w efekcie pracownik będzie wiedział, jakie zarzuty spowodowały utratę przez niego pracy. Tak jest np. w wyroku Sądu Rejonowego we Wrocławiu z 25 stycznia 2018 r. (IV P 696/16) i postanowieniu Sądu Najwyższego z 22 marca 2018 r. (I PK 130/17). Jest to spójne z poglądem, że skonkretyzowaną przyczynę wypowiedzenia pracownik powinien poznać najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę (postanowienie SN z 20 sierpnia 2013 r., I PK 66/13).

Tabela 1. Przykładowa konkretyzacja przyczyny wypowiedzenia w orzecznictwie sądowym z lat 2021-2022

Przyczyny wypowiedzenia definitywnego
Przyczyna ogólna	Zasady konkretyzacji	Wybrane orzeczenia
Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się absencje chorobowe pracownika, dezorganizujące pracę	Pracodawca musi określić negatywne skutki nieobecności pracownika z powodu choroby w postaci dezorganizacji pracy, np. zwiększenie obowiązków i praca w godzinach nadliczbowych pozostałych pracowników, zatrudnianie innego pracownika na zastępstwo, opóźnienie lub pogorszenie realizacji zadań	- Wyrok SR w Świdnicy z 5 maja 2022 r. (IV P 357/21) - Wyrok SO w Gliwicach z 24 czerwca 2021 r. (VIII Pa 25/21) - Wyrok SR w Puławach z 21 czerwca 2022 r. (IV P 14/22) - Postanowienie SN z 9 marca 2021 r. (III PSK 34/21)
Utrata zaufania do pracownika	Pracodawca musi przedstawić przyczyny i konkretne sytuacje, które doprowadziły do utraty zaufania, jeżeli przed otrzymaniem wypowiedzenia pracownik ich nie poznał, np. nieprzestrzeganie procedur zakupowych, wielokrotne kwestionowanie poleceń służbowych, przekraczanie granic dozwolonej krytyki w stosunku do pracodawcy, przekraczanie obowiązków pracowniczych i opuszczanie stanowiska pracy bez zgody pracodawcy	- Wyrok SR w Puławach z 9 czerwca 2022 r. (IV P 113/21) - Wyrok SR w Olsztynie z 30 czerwca 2022 r. (IV P 36/22) - Wyrok SR w Puławach z 30 listopada 2021 r. (IV P 83/20) - Postanowienie SN z 11 maja 2021 r. (I PSK 40/21) - Wyrok SR w Człuchowie z 5 marca 2021 r. (IV P 35/20)
Niestaranne i nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych albo ich naruszanie	Pracodawca musi pokazać, na czym polega brak u pracownika staranności, dbałości i sumienności, nierzetelność i nieterminowość, a także przy jakich obowiązkach pracowniczych ma to miejsce, np. nierealizowanie przydzielonych zadań (m.in. wyniku sprzedażowego) na wymaganym poziomie i w wyznaczonym terminie, nieprzestrzeganie postanowień regulaminu pracy (np. w zakresie czasu pracy i usprawiedliwiania nieobecności)	- Postanowienie SN z 16 lutego 2022 r. (III PSK 154/21) - Wyrok SR w Giżycku z 22 marca 2022 r. (IV P 93/21) - Wyrok SR w Warszawie z 21 marca 2022 r. (VI P 229/21) - Wyrok SR we Wrocławiu z 7 kwietnia 2022 r. (IV P 171/21) - Postanowienie SN z 22 kwietnia 2021 r. (I PSK 69/21)
Naruszenie zasad współżycia społecznego przez pracownika	Pracodawca musi wskazać, na czym polega łamanie dobrych obyczajów w zakładzie pracy i przyjętej kultury organizacyjnej, np. nieakceptowalna postawa wobec członków zarządu, niedozwolona krytyka pracodawcy, agresywność, arogancja wobec innych pracowników, tworzenie konfliktów międzypracowniczych, brak reakcji na rozmowy dyscyplinujące	- Wyrok SO w Piotrkowie Trybunalskim z 5 maja 2022 r. (V Pa 58/21) - Wyrok SR we Wrocławiu z 20 kwietnia 2022 r. (IV P 160/21) - Wyrok SN z 9 marca 2022 r. (III PSKP 62/21) - Wyrok SO w Gliwicach z 5 stycznia 2022 r. (VIII Pa 108/21)
Redukcja etatów i likwidacja stanowiska pracy w ramach grupy takich samych lub porównywalnych stanowisk (szerzej: przyczyny niedotyczące pracownika)	Pracodawca musi przedstawić kryteria doboru pracowników do zwolnienia, np. przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy, dodatkowe źródło utrzymania z innego zatrudnienia	- Wyrok SN z 4 listopada 2021 r. (II PSKP 71/21, OSNP 2022/7/65) - Wyrok SR w Puławach z 21 października 2021 r. (IV P 18/21) - Wyrok SN z 20 października 2021 r. (I NSNc 3/21, OSNKN 2021/4/34) - Wyrok SN z 13 maja 2021 r. (III PSKP 18/21, OSNP 2022/4/34)
Niespełnienie oczekiwań pracodawcy	Pracodawca musi wykazać rozdźwięk między przekazanymi oczekiwaniami i powierzonymi zadaniami a ich wykonaniem przez pracownika, np. nieosiąganie wymaganych wyników finansowych, zarządczych, organizacyjnych itp.	- Wyrok SR we Wrocławiu z 14 czerwca 2022 r. (IV P 1229/21) - Wyrok SO w Warszawie z 1 października 2021 r. (VII P 42/17)

 

4.2. Prawdziwość przyczyny

Pracodawca musi wskazać prawdziwą przyczynę wypowiedzenia, czyli rzeczywiste zdarzenia i fakty, które realnie istniały przed lub istnieją w dniu dokonania wypowiedzenia. Sąd Najwyższy dopuszcza, żeby przyczyna wypowiedzenia wystąpiła w przyszłości, ale musi to być zdarzenie pewne (m.in. wyroki z 25 listopada 2021 r., II PSKP 54/21, OSNP 2022/7/67, z 11 marca 2020 r., III PK 29/19, i z 11 sierpnia 2016 r., II PK 246/15, M.Pr 2017/7/338).

PRZYKŁAD 6

Pracownica otrzymała wypowiedzenie uzasadnione likwidacją stanowiska pracy z powodu reorganizacji. Zaskarżyła je do sądu, który przyznał jej - zgodnie z żądaniem -odszkodowanie. Sąd zgodził się z nią, że podana przyczyna nie występowała w chwili wypowiadania ani nie była pewna w przyszłości. Nie mogła zatem być uznana za prawdziwą (postanowienie SN z 26 czerwca 2019 r., III PK 149/18). Gdyby jednak do reorganizacji doszło lub byłaby ona w trakcie, przyczynę wypowiedzenia należałoby uznać za prawdziwą (wyrok SO w Sieradzu z 18 listopada 2021 r., IV Pa 30/21).

W orzecznictwie sądowym niezmiennie przyjmuje się, że podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Takie stanowisko znajduje się m.in. w wyroku Sądu Rejonowego w Warszawie z 21 marca 2022 r. (VI P 229/21), wyroku Sądu Okręgowego w Łodzi z 3 listopada 2021 r. (VIII Pa 124/21), postanowieniach Sądu Najwyższego z 24 marca 2021 r. (III PSK 50/21) i z 14 marca 2018 r. (II PK 123/17).

PRZYKŁAD 7

Jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę kierowniczce salonu samochodowego pracodawca wskazał: "nieosiąganie przez salon sprzedaży samochodów standardów w zakresie jakości obsługi klienta oraz nieprzestrzeganie zakazu współpracy z byłymi autoryzowanymi dealerami". Po wręczeniu pisma wypowiadającego jej stanowisko pracy powierzył osobie powiązanej rodzinnie z prezesem zarządu firmy. W opinii pracownicy był to rzeczywisty powód jej zwolnienia. Jej przekonanie podzielił sąd rozpatrujący odwołanie pracownicy, ale Sąd Najwyższy podważył jego stanowisko i nakazał ponowne rozpatrzenie sprawy. Uznał bowiem, że sąd drugiej instancji nie uzasadnił odmiennego traktowania zgromadzonych dowodów, niż uczynił to sąd pierwszej instancji, ani nie uargumentował uwzględniania jednych dowodów, a odrzucania innych (wyrok SN z 25 lutego 2016 r., II PKP 363/14).

Tabela 2. Przykładowe orzeczenia sądowe z lat 2021-2022 dotyczące prawdziwości przyczyny wypowiedzenia

Przyczyna/przyczyny wskazane przez pracodawcę	Stanowisko pracownika	Ocena sądu na podstawie materiału dowodowego
Niewystarczający poziom obrotu netto w sklepach i marketach w nadzorowanym przez powoda regionie sprzedaży	Przyczyna nierzeczywista z uwagi na brak wyznaczonego poziomu obrotu netto w sklepach i marketach	Przyczyna nieprawdziwa, bo na pracownika nie został nałożony żaden cel w zakresie wysokości obrotu do wypracowywania - wyrok SR w Warszawie z 21 marca 2022 r. (VI P 229/21)
Osiąganie niskich wyników pracy w porównaniu z innymi pracownikami zatrudnionymi na takim stanowisku pracy na przełomie 8 miesięcy poprzedzających półroczną absencję chorobową; o zajmowaniu niskiej pozycji w rankingu wydajności pracownik był cyklicznie informowany przez bezpośredniego przełożonego, jednak w kolejnych okresach nie następowała poprawa wyników, oraz ciągła bierność na proponowane przez bezpośredniego przełożonego próby rozwoju w celu nauki nowych zagadnień, które bezproblemowo wykonują inni pracownicy, ze znacznie krótszym stażem, a nawet cudzoziemcy nieznający dobrze języka polskiego	- Przyczyny nieprawdziwe, ponieważ przez 12 lat zatrudnienia pracodawca nie miał do pracownika zastrzeżeń - Rzeczywiste powody to absencja chorobowa pracownika po wypadku oraz nietolerancja wobec osób niesłyszących, do których należy pracownik	Przyczyny prawdziwe; nie były podyktowane wypadkiem pracownika ani jego problemami komunikacyjnymi wynikającymi z niepełnosprawności - wyrok SR we Wrocławiu z 14 czerwca 2022 r. (IV P 1229/21)
Likwidacja jednego z dwóch stanowisk wskutek zmian organizacyjnych (mających doprowadzić do bardziej racjonalnego wykonywania zadań i uzyskania oszczędności) poprzez przyjęcie kryterium nabycia praw do emerytury	Przyczyna nieprawdziwa, bo utrzymane stanowisko zostało utworzone dla osoby w ochronie przedemerytalnej, wskutek czego zadania jednego pracownika zostały podzielone między dwie osoby	Przyczyna nieprawdziwa, poprzedzona sztucznie stworzonym na użytek zwolnienia mechanizmem - wyrok SR w Olsztynie z 31 maja 2022 r. (IV P 241/21)
Brak umiejętności pracy w zespole oraz nieprzestrzeganie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy przejawiające się w szczególności poprzez niewykonywanie poleceń przełożonego, a także ciągłe komentowanie i podważanie decyzji przełożonego w obecności współpracowników, jak również negatywne wypowiadanie się o jakości pracy innych współpracowników, co jest przyczyną konfliktów w zespole, stanowi przeszkodę w pracy zespołowej, a ponadto powoduje u innych pracowników niechęć do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy	Przyczyny nieprawdziwe ze względu na nieformalny podział sprzedawców i brak konfliktowości	Przyczyny nieprawdziwe - wyrok SR w Puławach z 21 października 2021 r. (IV P 7/21)
Redukcja etatów w zakładzie pracy z powodów ekonomicznych	Przyczyna nieprawdziwa	Przyczyna nieprawdziwa, bo rzeczywistym powodem wypowiedzenia był brak akceptacji zmiany warunków zatrudnienia (zmniejszenie etatu) - wyrok SR w Rybniku z 17 grudnia 2021 r. (V P 34/21)

 

5. Zasadność wypowiedzenia

 

5.1. Kryteria oceny zasadności wypowiedzenia

Skonkretyzowana i rzeczywista przyczyna wypowiedzenia podlega ocenie pod względem jej zasadności. Kierunek tej oceny wytyczył Sąd Najwyższy w uchwale z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164), biorąc pod uwagę wcześniejszy dorobek orzeczniczy, w tezach zacytowanych w pkt 1.3 opracowania. Sądy podporządkowały się tej wykładni, m.in. Sąd Najwyższy w wyrokach z 12 lutego 2019 r. (II PK 283/17, OSNP 2019/10/119), z 26 stycznia 2000 r. (I PKN 487/99, OSNP /2001/11/380) i z 2 października 1996 r. (I PRN 69/96, OSNP 1997/10/163). Wypracowały ponadto stanowisko, według którego wypowiedzenie uważa się za nieuzasadnione, jeżeli wynika jedynie z arbitralnych decyzji i subiektywnych uprzedzeń podmiotu dokonującego zwolnienia (m.in. wyrok SO w Suwałkach z 18 lutego 2022 r., III Pa 3/22, wyrok SN z 12 lutego 2019 r., II PK 283/17, OSNP 2019/10/119, i postanowienie SN z 13 lutego 2014 r., I PK 254/13).

PRZYKŁAD 8

Pracownica banku otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę z poniższych powodów, które doprowadziły do utraty zaufania:

1. ocena wykonywanej pracy (m.in. naruszanie procedur bankowych, brak poprawy jakości realizowanych zadań w obszarze obsługi rachunków oszczędnościowych),

2. nienależytego wykonywanie obowiązków służbowych polegające na dokonywaniu operacji na rachunku klienta bez jego obecności w oddziale, ujawnianiu telefonicznie informacji stanowiących tajemnicę bankową,

3. niska, poniżej oczekiwań pracodawcy, ocena kompetencji wymaganych na zajmowanym stanowisku,

4. naruszanie regulaminu pracy w zakresie obowiązków potwierdzania obecności w pracy na liście obecności oraz przestrzegania ustalonego porządku i czasu pracy.

Każda z tych przyczyn została uszczegółowiona w piśmie wypowiadającym. Pracownica zakwestionowała je, wnosząc odwołanie. Na podstawie zgromadzonego materiału dowodowego sąd pierwszej instancji stwierdził, że:

• całokształt ustalonych okoliczności sprawy wskazuje na arbitralność decyzji pracodawcy, bo podane w treści wypowiedzenia zachowania pracownicy nie przemawiają za uznaniem jej za nieprzydatnego pracownika, zwłaszcza w kontekście jej bardzo dobrych wyników pracy,

• naruszenia, które ostatecznie potwierdziły się w toku postępowania, na tle dotychczasowej postawy pracownicy i jej wyników, nie mogą stanowić rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie jej umowy o pracę,

• potwierdzone w postępowaniu negatywne zachowania pracownicy nie mogą przemawiać za utratą zaufania.

W konsekwencji sąd odmówił zasadności wypowiedzeniu i zasądził odszkodowanie na rzecz pracownicy. Jednak jego rozstrzygnięcie - jako oparte na niewłaściwych wnioskach wyciągniętych z ustaleń faktycznych - podważył sąd drugiej instancji, uznając wypowiedzenie za w pełni uzasadnione (wyrok SO w Warszawie z 10 sierpnia 2017 r., VII Pa 94/17).

Ocena, czy podana przez pracodawcę przyczyna uzasadnia wypowiedzenie, nie może ograniczać się do wyizolowanego zdarzenia lub zachowania, chyba że wpływa ono w znacznym stopniu na negatywną ocenę sposobu wykonywania pracy przez pracownika (m.in. wyrok SO w Warszawie z 3 kwietnia 2019 r., XXI Pa 546/18). Ma to związek z wagą przyczyny wypowiedzenia, którą należy odnosić do dotychczasowej pracy pracownika, co pozwala rozstrzygnąć, czy zdarzenie niemające charakteru szczególnie rażącego było wyjątkiem na tle długoletniej nienagannej pracy i czy jako takie powinno spotkać się z reakcją pracodawcy w postaci wypowiedzenia umowy o pracę. Ten pogląd wiąże się z przedstawionym wyżej kierunkiem weryfikacji zasadności wypowiedzenia (m.in. wyroki SN z 24 października 2017 r., I PK 290/16, z 17 maja 2016 r., I PK 155/15, OSNP 2017/12/160, i z 7 stycznia 2011 r., I PK 156/10).

PRZYKŁAD 9

Do zadań pracownika, zatrudnionego jako grafik, należało kompleksowe wykonywanie otrzymanego zlecenia, zgodnie z wymaganiami zlecającego. Niestety, pracownik wielokrotnie źle wywiązywał się z tego obowiązku (m.in. niewłaściwie opracowywał projekt graficzny czy pomijał części logo zleceniodawcy). Mimo licznych rozmów dyscyplinujących, zmniejszania lub pozbawiania premii kwartalnych, a także nagan i upomnień, nie zmienił swojego podejścia do pracy. W konsekwencji pracodawca wręczył mu wypowiedzenie umowy o pracę, którego przyczyną był brak należytej staranności w wykonywaniu obowiązków służbowych, w wyniku czego firma ponosiła szkody materialne, a także traciła renomę wskutek wywołanych działaniami powoda opóźnień w realizacji zamówień. Sąd, do którego sprawa trafiła z odwołania pracownika, badał nie tylko sposób świadczenia pracy, ale i skalę niepoprawnej realizacji zadań. Ustalił, że wskazane przez pracodawcę powody były prawdziwe i konkretne oraz że powtarzające się uchybienia pracownika nie rokowały poprawy jakości pracy. Uznał więc wypowiedzenie za zasadne (wyrok SO w Warszawie z 30 września 2021 r., VII Pa 16/21).

W wyroku z 21 stycznia 2016 r. (III PK 54/15) Sąd Najwyższy zaakcentował, że:

Pracodawca może wskazać w kierowanym do pracownika oświadczeniu kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, a wypowiedzenie to jest uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 Kodeksu pracy, jeżeli jedna z tych przyczyn okaże się prawdziwa. Z punktu widzenia oceny zasadności wypowiedzenia istotne jest bowiem, aby choć jedna ze wskazanych przyczyn usprawiedliwiała wypowiedzenie.

 

5.2. Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie definitywne

Mimo odmienności stanów faktycznych rozpatrywanych przez poszczególne sądy oceniane przez nie przyczyny wypowiedzeń - po zbadaniu ich konkretności i prawdziwości - można pogrupować w zakresie ich zasadności.

 

5.2.1. Niewłaściwe wykonywanie i naruszanie obowiązków pracowniczych

 

5.2.1.1. Brak dbałości, staranności i uwagi

Pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie (art. 100 § 1 Kodeksu pracy). W orzecznictwie dominuje zatem pogląd, że brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Jest on wyrażany konsekwentnie przez:

• Sąd Najwyższy, m.in. w wyrokach z 16 czerwca 2011 r. (I PK 222/10), z 29 maja 2007 r. (II PK 317/06, OSNP 2008/13-14/192) i z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598),

• sądy powszechne, tj. Sądy Rejonowe m.in.: we Wrocławiu w wyroku z 7 kwietnia 2022 r. (IV P 171/21), w Szczecinie w wyroku z 4 marca 2022 r. (IX P 336/21) czy w Słupsku w wyroku z 9 grudnia 2021 r. (V P 2/20), a także Sądy Okręgowe: m.in. w Gliwicach w wyroku z 5 stycznia 2022 r. (VIII Pa 108/21), w Warszawie w wyroku z 10 sierpnia 2017 r. (VII Pa 94/17) czy w Łodzi w wyroku z 3 marca 2016 r. (VII Pa 325/15).

Stałe popełnianie błędów w wykonywaniu podstawowych zadań (np. nieprawidłowe obliczanie płac pracowniczych) powoduje, że pracownik staje się nieprzydatny zawodowo, co uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę. Nie ma przy tym znaczenia, że z przyczyn niezawinionych nie jest w stanie sprostać obowiązkom pracowniczym albo nie ma umiejętności pracy w zespole (wyroki SN z 1 października 1998 r., I PKN 363/98, OSNP 1999/21/683, i z 15 kwietnia 1999 r., I PKN 14/99, OSNP 2000/12/469). Z reguły wypowiedzenie umowy z powodu zaniedbywania obowiązków jest zasadne, nawet gdy zostało spowodowane trudną sytuacją materialną, rodzinną lub osobistą pracownika (wyrok SN z 18 kwietnia 1997 r., I PKN 101/97, OSNP 1998/3/83).

Jeżeli niewłaściwe świadczenie pracy mogłoby stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na mocy art. 52 § 1 Kodeksu pracy, to uzasadnia ono również wypowiedzenie (wyrok SN z 3 czerwca 1998 r., I PKN 34/98, OSNP 1999/13/413, i wyrok SR w Olsztynie z 12 sierpnia 2014 r., IV P 641/13). Co więcej, nawet jeżeli przyczyna okazała się niewystarczająca do uzasadnienia tzw. zwolnienia dyscyplinarnego, może w pełni uzasadniać wypowiedzenie, gdy nadal jest aktualna (wyrok SN z 13 kwietnia 2005 r., II PK 230/04, OSNP 2006/1-2/5).

W wyroku z 27 listopada 2013 r. (I PK 128/13) Sąd Najwyższy podkreślił, że:

W razie potwierdzonych przypadków naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika zajmującego kierownicze stanowisko pracy, wskazanych mu jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, sądy pracy nie powinny decydować za pracodawcę o obowiązku dalszego zatrudniania pracownika naruszającego kierownicze powinności pracownicze ani wymagać od pracodawcy zastosowania mniej dotkliwych kar porządkowych. Przepisy prawa pracy nie wymagają ani nie uzależniają możliwości i legalności dokonania wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na kierowniczym stanowisku pracy - z powodu niewykonywania lub nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych - od uprzedniego zastosowania sankcji porządkowych. Wybór sposobu dyscyplinowania przez stosowanie kar porządkowych bądź zwolnienie z pracy pracownika naruszającego obowiązki pracownicze, w tym zatrudnionego na kierowniczym stanowisku pracy, pozostaje w uprawnionej gestii pracodawcy, od którego nie można wymagać lub zmuszać go orzeczeniem sądowym do dalszego zatrudnienia pracownika, który dopuścił się potwierdzonych naruszeń obowiązków pracowniczych. Do kognicji sądów pracy należy wyłącznie zweryfikowanie legalności i zasadności zastosowanej reakcji na naruszanie obowiązków pracowniczych przez podmiot zatrudniający, ponieważ to pracodawca ponosi ryzyko zatrudniania pracowników, a zatem ma prawo wymagać od nich należytego wykonywania obowiązków pracowniczych pod rygorem zastosowania dopuszczalnych i uzasadnionych sankcji prawa pracy za potwierdzone naruszenie takich powinności.

 

5.2.1.2. Wykonywanie poleceń służbowych

Do obowiązków pracownika należy również stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy oraz pozostają w zgodzie z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 Kodeksu pracy). W orzecznictwie przyjmuje się, że odmowa wykonania polecenia spełniająca te warunki uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, lecz sąd musi zbadać słuszność tej odmowy (m.in. wyroki SN z 10 maja 2000 r., I PKN 630/99, OSNP 2001/20/617, i z 13 maja 1998 r., I PKN 108/98, OSP 2001/7-8/101).

Z drugiej strony zasadne jest również wypowiedzenie z powodu bezkrytycznej realizacji przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego (m.in. wyroki SN z 26 lipca 2012 r., I PK 39/12, z 4 kwietnia 2006 r., I PK 161/05, Pr.Pracy 2006/11/33, i z 10 września 1997 r., I PKN 244/97, OSNP 1998/12/358). Taka sytuacja wystąpi np., gdy pracownik wykona polecenie, mimo że doskonale zdaje sobie sprawę z bezprawności (naruszenia przepisów o czasie pracy kierowców) zamontowania magnesu do tachografu (wyrok SR w Warszawie z 4 grudnia 2019 r., VI P 15/18).

W wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 149/02, M.P.Pr.-wkł. 2004/4/7) Sąd Najwyższy zaznaczył, że:

Zakres zadań wynikających z zajmowania określonego w umowie o pracę stanowiska może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również w drodze poleceń pracodawcy, mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy (zajmowanym stanowiskiem). Niestosowanie się do poleceń pracodawcy dotyczących pracy jest naruszeniem obowiązku pracowniczego i stanowi uzasadnioną podstawę wypowiedzenia umowy o pracę.

Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę również może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia (wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, OSNP 1998/3/75).

 

5.2.1.3. Uchybienie obowiązkom służbowym

Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, których katalog otwarty zawiera art. 100 § 2 Kodeksu pracy, zwykle uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. W wyroku z 25 października 1995 r. (I PRN 77/95, OSNP 1996/11/153) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

Zarówno zawinione umyślnie przez pracownika uchybienie obowiązkom pracowniczym jak i ich naruszenie z winy nieumyślnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

Rozstrzygnięcia sądowe potwierdzają zasadność wypowiedzenia z powodu "drobnych", ale za to wielokrotnych, powtarzalnych i nagannych zachowań pracownika (m.in. wyrok SO w Warszawie z 3 kwietnia 2019 r., XXI Pa 546/18). Nie tylko bowiem poważne uchybienia mogą uzasadniać wypowiedzenie, ale także liczne, mniej poważne uchybienia, jeżeli są następstwem niedbałości pracownika (m.in. wyrok SN z 12 sierpnia 1977 r., I PRN 105/77, OSNC 1978/10/175, i wyrok SR w Szczecinie 4 marca 2022 r., IX P 336/21). Tak są traktowane np.:

• powtarzające się i częste nieprawidłowości w przestrzeganiu procedur obsługi klienta (wyrok SR w Szamotułach z 18 maja 2015 r., IV P 223/13),
• zaśnięcie pracownika obsługującego maszynę (wyrok SN z 5 listopada 1998 r., I PKN 421/98, OSNP 1999/24/785),
• nierzetelne i niedbałe wypełnianie przez kierowcę zawodowego kart drogowych, w szczególności, gdy są to liczne przypadki nieprawidłowości popełnianych przez kierowcę o długim stażu pracy (wyrok SN z 24 sierpnia 1988 r., I PRN 32/88, PiZS 1988/12/83).

 

5.2.1.4. Działalność konkurencyjna

Obowiązek powstrzymania się od działalności konkurencyjnej mieści się rodzajowo w obowiązku dbania o dobro zakładu pracy, o którym mowa w art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy (postanowienie SN z 19 stycznia 2021 r., I PSK 15/21). Jego naruszenie uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, gdy pracownik:

• prowadzi działalność konkurencyjną wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy) oraz przy jej braku, naruszając interesy pracodawcy, godząc w jego dobro lub wyrządzając mu szkodę (m.in. wyroki SN z 18 czerwca 2007 r., II PK 338/06, OSNP 2008/15-16/219, z 1 lipca 1998 r., I PKN 218/98, OSNP 1999/15/480, i z 25 sierpnia 1998 r., I PKN 265/98, OSNP 1999/18/574),
• odmawia podpisania umowy o zakazie konkurencji, która nie zawiera postanowień sprzecznych z Kodeksem pracy (wyroki SN z 24 września 2003 r., I PK 411/02, OSNP 2004/18/316, i z 3 listopada 1997 r., I PKN 333/97, OSNP 1998/17/499),
• podejmując działalność konkurencyjną, nie dba o powstanie zagrożenia dobrego imienia pracodawcy (wyrok SN z 5 września 1997 r., I PKN 223/97, OSNP 1998/11/327),
• pomaga firmie konkurencyjnej (wyrok SN z 5 lutego 1998 r., I PKN 506/97, OSNP 1999/2/45).

 

5.2.1.5. Niedozwolona krytyka pracodawcy

Przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki pracodawcy (normy prawa, zasady współżycia społecznego i powszechnie akceptowane obyczaje) stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia (wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., I PKN 433/97, OSNP 1998/21/626). Godzi bowiem w dobro zakładu pracy i zasady współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 4 i pkt 6 Kodeksu pracy). Sądy uznają zasadność tej formy rozwiązania stosunku pracy z powodu utraty zaufania do pracownika, który:

• krytykuje w sposób niemerytoryczny, obraźliwy, niekonkretny i nieudokumentowany członków organów zarządzających lub nadzorczych pracodawcy (wyrok SN z 3 września 2020 r., II PK 215/18, OSNP 2021/8/89),
• upublicznia zarzuty wobec pracodawcy, które tylko częściowo się potwierdzają (wyrok SN z 16 listopada 2006 r., II PK 76/06, OSNP 2007/21-22/312),
• wyraża dezaprobatę dla decyzji przełożonego (nawet jeśli są one przejawem rzeczywistej troski pracownika o zakład pracy i najgłębszego przekonania o słuszności swoich racji) w obraźliwych słowach w obecności innych pracowników (wyrok SN z 23 września 2004 r., I PK 487/03).

 

5.2.1.6. Naruszenie zasad współżycia społecznego

Według rozstrzygnięć sądowych zasadne jest wypowiedzenie z powodu naruszenia przez pracownika zasad współżycia społecznego (normy pozaprawne obowiązujące u pracodawcy) m.in. w formie:

• używania określeń uwłaczających czci i godności współpracowników (wyrok SN z 3 września 2020 r., II PK 241/18, OSNP 2021/10/109),

• tworzenia napięć, konfliktów i zagrożenia spokoju w zakładzie pracy (wyroki SN z 21 lutego 1997 r., I PKN 15/97, OSNP 1997/20/400, i z 4 marca 1999 r., I PKN 603/98),
• podania nieprawdziwych faktów w toczącym się na terenie zakładu pracy postępowaniu powypadkowym, podczas gdy załoga znała prawdę (wyrok SN z 12 stycznia 1998 r., I PKN 458/97, OSNP 1998/22/655),
• wykorzystania stanowiska pracy dla celów prywatnych sprzecznych z interesem pracodawcy (wyrok SN z 26 listopada 2003 r., I PK 16/03, Pr.Pracy 2004/9/40).

 

5.2.2. Utrata zaufania

 

5.2.2.1. Podstawy utraty zaufania

W orzecznictwie konsekwentnie wskazuje się utratę zaufania jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Zastrzega się przy tym, że musi być oparta na przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej, a nie stanowić wynik arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Takie stanowisko znajduje się m.in. w postanowieniach Sądu Najwyższego z 11 maja 2021 r. (I PSK 40/21), z 19 czerwca 2020 r. (I PK 123/19) oraz w wyrokach Sądu Najwyższego z 19 lutego 2009 r. (II PK 156/08) i z 25 listopada 1997 r. (I PKN 385/97, OSNP 1998/18/538). W wyroku z 14 października 2004 r. (I PK 697/03, OSNP 2005/11/159) Sąd Najwyższy zwrócił natomiast uwagę, że:

Utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli pracownikowi można postawić zarzut nadużycia zaufania pracodawcy, choćby w sposób niestanowiący naruszenia obowiązków pracowniczych. Jednakże nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, także wtedy, gdy jest niezawinione.

Sądy uznają zasadność utraty zaufania za przyczynę wypowiedzenia, gdy pracodawca przypisuje pracownikowi winę w niedopełnieniu obowiązków oraz gdy nie wini go za ich naruszenie, a w obu przypadkach nie widzi możliwości dalszego zatrudniania tej osoby (m.in. wyroki SN z 4 listopada 2008 r., I PK 81/08, M.Pr 2009/2/86, i z 7 września 1999 r., I PKN 257/99, OSNP 2001/1/14). Utrzymują tę ocenę również wtedy, gdy utrata zaufania wynika z ogółu okoliczności i ma szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w piśmie wypowiadającym (m.in. wyrok SR w Człuchowie z 26 lutego 2021 r., IV P 106/20, postanowienie SN z 19 czerwca 2020 r., I PK 123/19, i wyrok SN z 25 stycznia 2005 r., II PK 171/04, OSNP 2005/19/303).

W wyroku z 1 grudnia 2016 r. (I PK 86/16) Sąd Najwyższy zaznaczył, że:

W wypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych zdarzeń, w pierwszej kolejności należy zatem ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadnić utratę zaufania do pracownika, a następnie pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii, czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę.

 

5.2.2.2. Okoliczności utraty zaufania

Jak wskazuje orzecznictwo sądowe, pracodawca może stracić zaufanie do pracownika z wielu powodów. Nie sposób wymienić wszystkich okoliczności, które sądy oceniły jako prowadzące do utraty zaufania, będącej przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie. Ich wybór przedstawia poniższa tabela. Należy przy tym wskazać na ugruntowane stanowisko sądowe, które Sąd Najwyższy przypomniał w postanowieniu z 5 listopada 2020 r. (II PK 115/19):

W przypadku wskazania kilku przyczyn utraty zaufania o ich zasadności nie decyduje czynnik ilościowy, lecz jakościowy, który obliguje do oceny, czy wszystkie łącznie wskazane podstawy uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę, chociażby każda ze wskazanych przyczyn oddzielnie nie stanowiła dostatecznej przesłanki rozwiązania stosunku pracy.

Tabela 3. Wybrane powody uzasadniające utratę zaufania i wypowiedzenie umowy o pracę w orzecznictwie Sądu Najwyższego

Rodzaj zachowania pracownika	Oznaczenie orzeczenia
Naruszenie zasad współżycia społecznego poprzez kierowanie gróźb do dyrektora pionu i kierownika działu	Wyrok SN z 14 kwietnia 2021 r. (II PSKP 24/21, OSNP 2022/7/66)
Ciężkie i rażące naruszenie regulacji wewnętrznych pracodawcy poprzez niepoinformowanie przełożonych o fakcie zawiadomienia przez byłego pracownika organów ścigania o podejrzeniu popełnienia wobec niego podczas spotkania służbowego przestępstwa przez innego pracownika na stanowisku kierowniczym u pracodawcy	Postanowienie SN z 17 marca 2021 r. (II PSK 32/21)
Niestosowanie się do zgodnych z prawem poleceń przełożonych dotyczących pracy; nieprzestrzeganie zasad współżycia społecznego przez używanie niecenzuralnych słów oraz pokazywanie obraźliwych gestów; niewykonanie pracy oraz zadań w wyznaczonym terminie i zgodnie z założonym planem; brak inicjatywy i zaangażowania w wykonywaną pracę oraz brak odpowiedzialności; niespełnienie oczekiwań pracodawcy odnośnie do świadczonej pracy	Postanowienie SN z 28 stycznia 2021 r. (I PSK 23/21)
Publiczne podważanie zaufania do pracodawcy przez publikowanie postów na portalu internetowym o charakterze pomówienia w rozumieniu art. 212 § 2 Kodeksu karnego	Postanowienie SN z 19 czerwca 2020 r. (I PK 123/19)
Wielokrotne kontestowanie przez osobę na kierowniczym stanowisku wzajemnych uzgodnień decyzji prezesa spółki	Wyrok SN z 6 marca 2018 r. (II PK 75/17, OSP 2019/9/88)
Niewykonywanie zgodnego z prawem polecenia pracodawcy dotyczącego pracy, przekazywanie pracodawcy nieprawdziwych i wprowadzających w błąd informacji, używanie pod adresem przełożonego sformułowań lekceważących, a nawet niecenzuralnych, oraz opuszczanie miejsca pracy bez zgody przełożonego	Postanowienie SN z 27 lutego 2019 r. (II PK 42/18)
Niewłaściwe realizowanie zadań głównej księgowej (w tym zadań dotyczących inwentaryzacji) oraz niewłaściwe kontrolowanie systemu inwentaryzacyjnego i prawidłowości gospodarowania składnikami majątkowymi	Wyrok SN z 18 lipca 2018 r. (III PK 57/17)
Działania kreujące konflikt w pracy, nawet wówczas, gdy intencją pracownika jest sygnalizacja i usunięcie nieprawidłowości, jakie dostrzega w pracy	Wyrok SN z 19 marca 2014 r. (I PK 187/13, OSNP 2015/9/120)
Nadmierne zużycie paliwa oraz przyznanie się do jego sprzedaży	Wyrok SN z 12 lipca 2012 r. (II PK 301/11, OSNP 2013/13-14/157)
Ukrywanie wyroku skazującego, mimo wiedzy o stanie niekaralności jako warunku koniecznym do podjęcia i utrzymania zatrudnienia	Wyrok SN z 20 stycznia 2011 r. (II BP 17/10)
Niezachowanie obowiązku przestrzegania tajemnicy w zarządzaniu systemem informatycznym, przejawiające się w samowolnym wydaniu przez pracownika "metryczki komputerowej" dokumentu zawierającego uchwałę rady pracowniczej	Wyrok SN z 5 października 2005 r. (I PK 49/05, OSNP 2006/17-18/264)
Nieprawidłowe rozliczenie przez pracownika powierzonego mu mienia	Wyrok SN z 23 stycznia 2001 r. (I PKN 212/00, OSNP 2002/19/458)

 

5.2.3. Stan zdrowia pracownika

Wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione w rozumieniu art. 45 Kodeksu pracy, jeśli jego przyczyną był stan zdrowia pracownika uniemożliwiający mu wykonywanie dotychczasowej funkcji, zwłaszcza gdy odrzucił propozycję podjęcia innej pracy, adekwatnej do jego kondycji. To stanowisko Sądu Najwyższego zaprezentowane w wyroku z 28 lutego 1979 r. (I PRN 14/79), które wciąż jest aktualne (m.in. wyroki SR w Szczecinie z 3 września 2021 r., IX P 490/20, oraz w Bartoszycach z 1 sierpnia 2017 r., IV P 26/17).

 

5.2.3.1. Długotrwałe absencje chorobowe

W wyjaśnieniach do cytowanej w pkt 1.3 tezy VIII uchwały z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164) Sąd Najwyższy stwierdził, że przyczyna wypowiedzenia może wynikać z dezorganizującej pracę częstej nieobecności pracownika z przyczyn zdrowotnych. To stanowisko jest nie tylko kontynuowane w orzeczeniach wydawanych w następnych latach, ale zostało również rozwinięte. Przyjmuje się, że wypowiedzenie uzasadniają nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy:

• wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (m.in. postanowienia SN z 19 stycznia 2021 r., I PSK 13/21, i z 18 listopada 2020 r., III PK 203/19, oraz wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600),
• dezorganizujące pracę w aspekcie pozafinansowym (konieczność reorganizacji), nie powodując pracy ponadwymiarowej (wyrok SN z 19 marca 2014 r., I PK 177/13, OSNP 2015/8/111),
• mające związek z naruszeniem istotnych interesów pracodawcy (wyroki SN z 8 lipca 2008 r., I PK 294/07, OSNP 2009/23-24/307, i z 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00, OSNP 2003/19/456).

W przypadku gdy absencje w pracy pracownika są częste i długotrwałe, nie można wymagać od pracodawcy, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę (wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 323/99, OSNP 2001/5/157).

 

5.2.3.2. Przeciwwskazania do pracy na danym stanowisku

Pracodawcę obowiązuje zakaz dopuszczania do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie (art. 229 § 4 Kodeksu pracy). Jeżeli więc lekarz wskaże w orzeczeniu choćby jedno przeciwwskazanie, pracodawca może dokonać wypowiedzenia definitywnego lub zmieniającego. Według orzecznictwa taka przyczyna jest uzasadniona (m.in. postanowienia SN z 12 maja 2021 r., I PSKP 12/21, i z 25 czerwca 2019 r., II PK 180/18, oraz wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99, OSNP 2001/10/346). Zasadność wypowiedzenia nie zależy od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez pracodawcę innej odpowiedniej pracy, chyba że obowiązek taki wynika z przepisu (postanowienie SN z 16 maja 2018 r., III PK 88/17).

W wyroku z 17 kwietnia 2014 r. (III PK 95/13, OSNP 2015/9/123) Sąd Najwyższy podkreślił, że orzeczenie o zdolności lub niezdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku jest wydawane według ściśle określonych reguł prawnych, a pracodawca i pracownik mogą je kwestionować. Nie jest ono jednak wiążące dla sądu w ocenie zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, gdyż to nie dokument w postaci orzeczenia, lecz spowodowana stanem zdrowia pracownika faktyczna niezdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku stanowi przyczynę wypowiedzenia warunków pracy.

 

5.2.4. Wiek emerytalny

Podejście sądów do uzasadnienia wypowiedzenia wyłącznie osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego było w ostatnich latach skrajnie odmienne. Niektóre sądy uznawały taką przyczynę za niedopuszczalną (m.in. uchwała SN z 19 listopada 2008 r., I PZP 4/08, OSNP 2008/19-20/280, wyrok SN z 4 listopada 2004 r., I PK 7/04, OSNP 2005/2/21), inne za dozwoloną (wyroki SN z 25 lipca 2003 r., I PK 305/02, OSP 2004/12/150, z 26 listopada 2003 r., I PK 616/02, Pr.Pracy 2004/6/34, i z 21 kwietnia 1999 r., I PKN 31/99, OSNP 2000/13/505). Część sądów pozwalała zaś na jej łączenie z dodatkowymi powodami, np. ograniczeniem (racjonalizacją) zatrudnienia (wyroki SN z 8 czerwca 1999 r., I PKN 105/99, OSNP 2000/17/641, z 15 października 1999 r., I PKN 111/99, OSNP 2001/5/143, czy z 3 grudnia 2003 r., I PK 80/03, OSNP 2004/21/363). Obecnie obowiązuje zasada prawna ustalona przez Sąd Najwyższy w uchwale z 21 stycznia 2009 r. (II PZP 13/08, OSNP 2009/19-20/248) w następującym brzmieniu:

Osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (art. 45 § 1 Kodeksu pracy).

Oznacza to konieczność wskazania pracownikowi w wieku emerytalnym dodatkowych przyczyn zwolnienia, np.: niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych, obniżenie wydajności, długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobami, brak zdolności dostosowania się do procesów modernizacyjnych, ograniczenie zakresu działalności zakładu pracy, zmiana profilu działalności produkcyjnej lub usługowej wymuszająca zatrudnienie pracowników o innych kwalifikacjach itp. (wyrok SN z 25 stycznia 2012 r., II PK 104/11).

 

5.2.5. Racjonalizacja zatrudnienia

 

5.2.5.1. Zakres kontroli sądowej

Potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych należy do autonomicznej decyzji pracodawcy i nie podlega ocenie sądów pracy. Zatem nie mają one prawa badać celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia, będącego rezultatem reorganizacji. Są natomiast uprawnione do sprawdzania, czy likwidacja stanowiska i redukcja etatów jest autentyczna, czy też pozorna (nie ukrywa innej motywacji zwolnienia pracownika), a także czy uzasadnia wypowiedzenie definitywne lub zmieniające. Taka wykładnia, zapoczątkowana tezą IX uchwały SN z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164), niezmiennie obowiązuje w orzecznictwie Sądu Najwyższego m.in. w postanowieniach z 8 grudnia 2021 r. (I PSK 186/21) i z 2 grudnia 2020 r. (II PK 128/19), w wyroku z 29 października 2014 r. (I PK 65/14).

W wyrokach z 4 marca 2015 r. (I PK 184/14), z 18 października 2011 r. (II PK 45/11) i z 27 lutego 1997 r. (I PKN 20/97, OSNP 1997/21/417) Sąd Najwyższy wskazał, że:

Na podstawie art. 45 Kodeksu pracy, sąd pracy może oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia.

 

Zasadniczo sądy nie porównują np. kwalifikacji czy stażu pracy pracowników zwalnianych z powodu reorganizacji do zostających u pracodawcy (m.in. postanowienie SN z 2 września 2020 r., I PK 136/19, oraz wyroki SN z 20 maja 2014 r., I PK 271/13, M.Pr 2015/6/282, z 23 maja 1997 r., I PKN 176/97, OSNP 1998/9/263, i z 17 września 1982 r., I PRN 64/82, OSNC 1983/4/61). Dokonują go jednak w razie związku z kryteriami doboru do zwolnienia.

 

 

5.2.5.2. Kryteria doboru do zwolnienia

Obowiązek przygotowania kryteriów doboru do zwolnienia z powodu likwidacji stanowiska pracy albo redukcji etatów spoczywa na pracodawcy, który wybiera pracownika/pracowników z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy (m.in. wyrok SN z 30 września 2014 r., I PK 33/14). Dopiero ich wskazanie, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny wypowiedzenia w postaci zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie stanu zatrudnienia, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia pracownika, i pozwala mu zorientować się, dlaczego to jemu złożono wypowiedzenie. To dlatego pracodawca powinien nawiązać do tych kryteriów w piśmie wypowiadającym (m.in. wyroki SN z 4 marca 2015 r., I PK 183/14, z 25 stycznia 2013 r., I PK 172/12, OSNP2014/4/52, z 18 września 2013 r., II PK 5/13, i z 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11, OSNP 2013/11-12/128).

W postanowieniu z 27 listopada 2018 r. (I PK 250/17) Sąd Najwyższy dokonał pewnego rodzaju podsumowania dorobku orzeczniczego, który brzmi następująco:

1. Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 11³ i art. 18^3a Kodeksu pracy, nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia.

2. Zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. Oczywiście pracodawca nie musi nadawać wszystkim kryteriom takiego samego znaczenia, lecz kierując się istotą i celem prowadzonej przez siebie działalności, w związku z którą zatrudnia pracowników, może przypisać niektórym kryteriom prymat nad innymi.

3. Kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika, jak z jednej strony stan i obowiązek utrzymania rodziny, zwłaszcza samotne wychowywanie dzieci czy niepełnosprawność, z drugiej zaś strony - posiadanie innych źródeł dochodów czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia, powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo.

Do obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów wyboru pracownika do wypowiedzenia mu umowy o pracę w razie zmniejszenia liczby jednakowych stanowisk pracy należą: korzystanie przez pracownika z urlopu bezpłatnego oraz posiadanie źródła utrzymania wynikającego z innego zatrudnienia (wyrok SN z 4 listopada 2021 r., II PSKP 71/21, OSNP 2022/7/65).

 

5.2.5.3. Likwidacja stanowiska

Orzecznictwo wyraźnie wskazuje, że likwidacja stanowiska pracy może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie definitywne i zmieniające. Musi być jednak rzeczywista (na tyle zaawansowana, że nie ma wątpliwości co do jej wykonania), a nie wynikać z chęci pozbycia się niechcianego pracownika, któremu nic nie można zarzucić (m.in. postanowienie SN z 8 grudnia 2021 r., I PSK 186/21, i wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 733/00, OSNP 2003/23/569). Dodatkowo między likwidacją stanowiska a wypowiedzeniem ma istnieć związek przyczynowy (postanowienie SN z 10 lutego 2022 r., III PSK 138/21, i wyrok SN z 5 września 2001 r., I PKN 613/00, OSNP 2003/15/351). Pracownik musi ponadto poznać kryteria doboru do zwolnienia, jeżeli jego stanowisko pracy jest likwidowane jako jedno z wielu podobnych stanowisk. Pracodawca nie musi przedstawiać tych kryteriów, gdy:

• są oczywiste i znane pracownikowi,
• likwiduje wszystkie stanowiska pracy w danej jednostce organizacyjnej (np. dziale firmy) albo tylko jedno stanowisko, które nie ma innych odpowiedników.

Taką wykładnię zawierają m.in. postanowienie SN z 11 stycznia 2022 r. (I PSK 201/21) i wyroki SN z 16 kwietnia 2019 r. (I PK 25/18), z 22 marca 2016 r. (I PK 100/15) i z 4 listopada 2014 r. (II PK 16/14).

Według orzecznictwa - przy spełnieniu powyższych warunków - likwidacja stanowiska uzasadnia wypowiedzenie, gdy jest realizacją decyzji pracodawcy o:

• zmniejszeniu liczby pracowników (wyrok SN z 23 maja 1997 r., I PKN 176/97, OSNP 1998/9/263),
• zmianie rozkładu zadań, ich zwiększeniu, zmniejszeniu lub przypisaniu do innych stanowisk (wyroki SN z 11 lutego 2014 r., II PK 144/13, M.P.Pr. 2014/7/376-378, z 20 maja 2014 r., I PK 271/13, M.Pr 2015/6/282, z 3 września 2013 r., I PK 41/13, OSNP 2014/8/116, z 4 grudnia 2013 r., II PK 67/13, i z 26 stycznia 2000 r., I PKN 487/99, OSNP 2001/11/380),
• kumulacji stanowisk (wyrok SN z 17 czerwca 2014 r., II PK 247/13),
• powierzeniu obsługi (np. prawnej albo księgowej) podmiotowi zewnętrznemu (m.in. postanowienie SN z 20 maja 2020 r., I PK 86/19, oraz wyroki SN z 12 lipca 2001 r., I PKN 541/00, OSNP 2003/11/268, i z 12 grudnia 2001 r., I PKN 733/00, OSNP 2003/23/569).

W wyroku z 9 maja 2019 r. (I PK 40/18, OSNP 2020/4/33) Sąd Najwyższy przypomniał, że:

Likwidacja stanowiska pracy rozumiana jako zmiana struktury organizacyjnej zakładu pracy, polegająca na likwidacji jedynego lub wszystkich stanowisk pracy danego rodzaju i powodująca konieczność zwolnienia wszystkich pracowników zatrudnionych na tym stanowisku lub stanowiskach (…) jest sama w sobie wystarczającą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. W takich przypadkach nie ma konieczności porównywania pracowników i stosowania kryteriów doboru do zwolnienia.

 

5.2.5.4. Redukcja etatów

Według jednolitego orzecznictwa Sądu Najwyższego redukcja etatów, która prowadzi do zwolnienia określonej liczby pracowników, uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę (m.in. postanowienie z 10 lipca 2013 r., II PK 72/13, wyroki z 3 listopada 1994 r., I PRN 77/94, OSNP 1995/2/24, i z 5 listopada 1979 r., I PRN 133/79, OSNC 1980/4/77). Podobnie jak przy likwidacji etatów musi być ona rzeczywista i uzupełniona kryteriami doboru do zwolnienia, jeśli dotyczy tylko części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy.

 

5.2.6. Stanowiska kierownicze i samodzielne

Przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi na stanowisku kierowniczym i samodzielnym sądy uwzględniają charakter pracy i zakres jego odpowiedzialności, a w konsekwencji stosują ostrzejsze kryteria stawianych wymagań.

W związku z tym uznają za zasadne m.in. następujące przyczyny:

• utrata zaufania, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, żeby darzył pracownika zaufaniem (m.in. postanowienie SN z 19 czerwca 2020 r., I PK 123/19, i wyrok SN z 7 września 1999 r., I PKN 257/99, OSNP 2001/1/14),
• brak umiejętności organizacyjnych pracownika, pomimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych (wyrok SO w Łodzi z 5 maja 2022 r., VIII Pa 86/21, wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 355/99, OSNP 2001/6/202),
• naruszenie przepisów (zasad) bezpieczeństwa i higieny pracy, zwłaszcza w sposób prowadzący do zagrożenia życia lub zdrowia pracowników (wyrok SN z 14 września 1998 r., I PKN 322/98, OSNP 1999/20/641),
• uchybienia wytknięte przez inspektora pracy (wyrok SN z 6 października 1998 r., I PKN 373/98, OSNP 1999/21/687).

 

5.2.7. Odwołanie z funkcji zarządczej

Zdaniem Sądu Najwyższego skuteczne (niepodważone przez sąd) odwołanie członka (w tym prezesa) zarządu spółki akcyjnej i z ograniczoną odpowiedzialnością uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę, której zawarcie wiązało się bezpośrednio z powołaniem na to stanowisko. Wyraził je m.in. w wyrokach z 24 września 2020 r. (III PK 60/19, OSNP 2021/6/62), z 2 marca 2011 r. (II PK 201/10), z 26 stycznia 2000 r. (I PKN 479/99, OSNP 2001/11/377) z 25 listopada 1997 r. (I PKN 388/97, OSNP 1998/18/540).

W wyroku z 11 grudnia 2018 r. (II PK 241/17, OSNP 2019/8/96) Sąd Najwyższy podkreślił, że:

1. Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę prezesowi zarządu spółki z o.o. z powodu odwołania go z tej funkcji ze względu na planowane połączenie spółek i nieprzewidywanie przydzielenia mu funkcji w zarządzie spółki przejmującej ocenia się na chwilę wypowiedzenia umowy o pracę, dlatego wypowiedzenie może być uzasadnione, nawet gdy przedłużyło się zakończenie procedury połączenia spółek.

2. Pracodawca może wcześniej wypowiedzieć umowę o pracę wyprzedzając planowane zmiany czy redukcje zatrudnienia, a przyczyna wypowiedzenia jest zasadna, gdy zmiany są pewne, czyli realne (rzeczywiste). Takie samo działanie może podjąć spółka handlowa w odniesieniu do członka zarządu zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Odwołanie z funkcji i wypowiedzenie umowy o pracę nie musi być wstrzymane aż do formalnego zakończenia połączenia spółek (wpisu do KRS).

Odwołanie z funkcji prezesa zarządu spółdzielni stanowi wystarczającą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, którą z nim zawarto w związku z powierzeniem tej funkcji (m.in. wyroki SN z 25 października 2016 r., I PK 257/15, i z 4 marca 2013 r., I PK 114/12).

Tabela 4. Przykłady orzeczeń stwierdzających niezasadność przyczyny wypowiedzenia

Rodzaj przyczyny nieuzasadniającej	Oznaczenie orzeczenia
Długotrwała absencja pracownika, niepowiązana z dezorganizacją pracy i nienaruszająca istotnego interesu pracodawcy	Postanowienie SN z 9 marca 2021 r. (III PSK 34/21)
Nieostateczne orzeczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania do pracy na danym stanowisku, zmienione w wyniku odwołania pracownika	Wyrok SO w Warszawie z 23 maja 2019 r. (XXI Pa 40/19)
Pozorna likwidacja stanowiska pracy (jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy o innej nazwie, które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego); ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy, polega na porównaniu warunków zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z tymi warunkami na stanowisku zlikwidowanym	Wyrok SN z 20 czerwca 2018 r. (I PK 48/17)
Tylko jedna dłuższa (6-miesięczna) usprawiedliwiona nieobecność w pracy pracownika nienagannie wykonującego obowiązki, po której odzyskał zdolność do pracy, nawet jeżeli nieobecność ta doprowadziła do dezorganizacji pracy	Wyrok SN z 17 maja 2016 r. (I PK 155/15, OSNP 2017/12/160)
Udział pracownika w strajku, który okazał się nielegalny z powodu sfałszowania wyniku referendum strajkowego, co zostało ujawnione ex post w postępowaniu sądowym, jeżeli pracownik nie wiedział o sfałszowaniu referendum i nielegalności strajku	Postanowienie SN z 27 lipca 2012 r. (I PK 218/11)
Sam fakt odwołania pracownika mianowanego ze stanowiska komendanta straży	Wyrok SN z 12 listopada 2008 r. (I PK 71/08, OSNP 2010/9-10/110)
Wyłącznie osiągnięcie wieku emerytalnego lub nabycie uprawnień emerytalnych	Uchwała 7 sędziów SN z 19 listopada 2008 r. (I PZP 4/08, OSNP 2008/19-20/280); wyrok SN z 19 marca 2008 r. (I PK 219/07, OSNP 2009/13-14/173)
Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji, która zawiera postanowienia sprzeczne z Kodeksem pracy	Wyroki SN z 24 września 2003 r. (I PK 411/02, OSNP 2004/18/316) i z 3 listopada 1997 r. (I PKN 333/97, OSNP 1998/17/499)
Nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby, która nie miała charakteru przewlekłego i definitywnie minęła	Wyrok SN z 6 listopada 2001 r. (I PKN 673/00, OSNP 2003/19/459)
Jednorazowe nierozważne zachowanie się pracownika, polegające na niedopełnieniu obowiązku należytej pieczy nad powierzonym mieniem, wskazujące na jego winę nieumyślną lekkiego stopnia	Wyrok SN z 12 grudnia 2001 r. (I PKN 728/00, OSNP 2003/23/567)

 

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 8, art. 30 § 1 pkt 2 i § 4, art. 38, art. 41, art. 42 § 1, art. 44, art. 45 § 1, art. 53 § 1 pkt 1, art. 100, art. 101¹, art. 113 § 1, art. 229 § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1519; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 1700

 

PODSUMOWANIE:

1. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony powinno zawierać uzasadnienie oparte na konkretnych i prawdziwych powodach zwolnienia.
2. W przypadku redukcji zatrudnienia poza obiektywną przyczyną zwolnienia leżącą po stronie pracodawcy w wypowiedzeniu umowy o pracę należy wskazać także konkretne kryteria, na których opierał się pracodawca przy wyborze osób do zwolnienia.
3. W razie wskazania więcej niż jednej przyczyny wypowiedzenia nie wszystkie przyczyny muszą zostać udowodnione, aby wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane za zasadne.
4. Według rozstrzygnięć sądowych zasadne jest wypowiedzenie umowy o pracę z powodu naruszenia przez pracownika zasad współżycia społecznego (normy pozaprawne obowiązujące u pracodawcy).
5. W orzecznictwie sądowym niezmiennie przyjmuje się, że podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.

 

Jadwiga Sztabińska

prawnik specjalizujący się w prawie pracy, w tym z zakresu sfery budżetowej