Czy limit umów o pracę na czas określony dotyczy zatrudniania cudzoziemców

PROBLEM

RADA

UZASADNIENIE

Do pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony zastosowanie mają limity dotyczące czasu trwania oraz liczby umów, jakie można zawrzeć z tym samym pracownikiem. Łączny czas trwania umów na czas określony nie może przekroczyć 33 miesięcy. Z tym samym pracownikiem można również podpisa na łączny ww. okres maksymalnie 3 umowy na czas określony. Kolejna umowa powinna zostać podpisana na czas nieokreślony. Jeśli pracodawca nie zastosuje się do tego wymogu i okres zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub gdy liczba zawartych umów jest większa niż 3, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie tego okresu lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 25¹ § 1-3  Kodeksu pracy).

Zasada ta nie ma zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony w ściśle wskazanych przypadkach. Sytuacje, w których dopuszcza się wydłużenie okresu zatrudnienia powyżej 33 miesięcy lub zawarcie czwartej i kolejnych umów na czas określony, dotyczą okoliczności, gdy umowa jest zawierana:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie,

5) w przypadku przedłużenia do dnia porodu kończącej się umowy na czas określony ciężarnej pracownicy.

Dodatkowym warunkiem przekroczenia limitów umów na czas określony jest to, że konieczność ich zawarcia w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (art. 25¹ § 4 Kodeksu pracy).

Przykład

Obywatelka Ukrainy jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony u pracodawcy X. Posiada również kartę pobytu ważną do 31 grudnia 2021 r. Jest to trzecia umowa o pracę na czas określony tej pracownicy u tego pracodawcy. Umowa kończy się 31 października 2019 r. Ze względu na trwające projekty pracodawca chce przedłużyć z pracownicą umowę o pracę na czas określony do 31 października 2020 r. Umowa ta automatycznie stanie się umową zawartą na czas nieokreślony. Od 1 stycznia 2022 r. pracownica będzie musiała przedstawić pracodawcy przedłużone pozwolenie na pobyt w Polsce.

Cudzoziemiec spoza UE jest uprawniony do wykonywania pracy na terenie Polski, jeśli jego pobyt na terenie naszego kraju jest legalny oraz jeśli jest uprawniony do wykonywania pracy na podstawie zezwolenia na pracę lub na podstawie oświadczenia o wykonywaniu pracy. Zezwolenie na pracę dla cudzoziemca jest wydawane na czas określony, standardowo nie dłuższy niż 3 lata, i może być przedłużane (art. 88e ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Przed upływem terminu ważności zezwolenia na pracę konieczne jest wystąpienie o jego przedłużenie. Z kolei legalność pobytu cudzoziemca potwierdza zezwolenie na pobyt, m.in. tzw. karta pobytu. W przypadku gdy karta pobytu cudzoziemca wygaśnie bądź nie zostanie mu wydane zezwolenie na pobyt na terenie naszego kraju, cudzoziemcowi nie można powierzyć wykonywania pracy. Taka sytuacja oznacza, że brak legalności pobytu obywatela Ukrainy na terenie naszego kraju skutkuje również tym, iż cudzoziemiec nie może dalej wykonywać pracy. Wówczas obowiązek świadczenia pracy wygaśnie z mocy prawa. W konsekwencji wygaśnie również obowiązek wypłaty wynagrodzenia za te dni, kiedy praca nie mogła być wykonywana. Wygaśnięcie obowiązku świadczenia pracy nie jest jednak równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę. Aby doszło do rozwiązania umowy, jej strony muszą złożyć wypowiedzenie umowy o pracę lub rozwiązać ją za porozumieniem stron.

Przykład

Zatrudnionemu przez pracodawcę obywatelowi Ukrainy 31 grudnia 2018 r. kończyła się trzecia umowa o pracę na czas określony. Natomiast prawo pobytu w Polce pracownik miał do 30 września 2019 r. Pracodawcy bardzo zależało, aby nadal zatrudniać tę osobę. Zawarł więc z pracownikiem czwartą umowę o pracę, już na czas nieokreślony. Ustalił wówczas, że pracownik postara się o przedłużenie prawa pobytu w Polsce. Niestety, pracownikowi nie udało się przed 1 października 2019 r. uzyskać przedłużenia prawa pobytu i musi wyjechać z kraju. Oznacza to, że nie może przychodzić do pracy. W tej sytuacji automatycznie wygasa obowiązek świadczenia pracy, a w konsekwencji obowiązek wypłaty mu wynagrodzenia. Pracodawca, chcąc zakończyć z takim pracownikiem stosunek pracy, powinien wręczyć mu wypowiedzenie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia i przyczyną zwolnienia, którą jest brak prawa pobytu w Polsce. Pracodawca może ewentualnie podpisać z pracownikiem porozumienie stron o zakończeniu stosunku pracy.

Podstawa prawna:

art. 25¹ § 1-4¹, art. 80 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495

art. 87, art. 88e, art. 88g ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1482; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1622

art. 105, art. 242 - 243 ustawy z 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach - j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 2094; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz 622

dr Paulina Sołtys 

radca prawny, doktor nauk prawnych z dziedziny prawo pracy, trener, szkoleniowiec z zakresu prawa pracy i zatrudniania cudzoziemców