Zatrudnianie pracowników sezonowych - jaka forma współpracy jest najkorzystniejsza

Przedsiębiorcy, którzy decydują się na zatrudnienie osób do prac sezonowych, mają do wyboru kilka form współpracy. Najbardziej opłacalną formą zatrudnienia dla przedsiębiorców poszukujących osób do prac sezonowych będą umowy cywilnoprawne, umowy o pomocy przy zbiorach lub umowy o praktyki absolwenckie. Natomiast najmniej korzystne będzie zatrudnienie osób do prac sezonowych na podstawie umów o pracę.

Przy wyborze formy zatrudnienia osób do prac sezonowych przedsiębiorca powinien przeanalizować poszczególne sposoby współpracy. Dzięki temu będzie w stanie wybrać tę najbardziej dla siebie odpowiednią. Niewątpliwie przy wyborze tym często przesądzający będzie aspekt związany z kosztami zatrudnienia.

 

Stosunek pracy a praca sezonowa

Umowa o pracę to najbardziej tradycyjna forma zatrudnienia. Na jej podstawie pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Kodeksu pracy).

Nawiązywanie stosunku pracy z osobami angażowanymi do prac sezonowych wiąże się z takim samym jak w przypadku każdego pracownika rozbudowanym systemem obowiązków pracodawcy oraz gwarancji i przywilejów pracowniczych, określonych przez Kodeks pracy. Z tego względu ta forma zatrudnienia jest zazwyczaj najmniej korzystna dla pracodawców, ponieważ wiąże się z dużą ilością formalności i wysokimi kosztami zatrudnienia (pracodawca musi np. przeprowadzić wstępne badania lekarskie i szkolenia bhp, zawrzeć umowę w formie pisemnej, zachować odpowiedni okres wypowiedzenia, zapewnić minimalne wynagrodzenia, udzielić urlopu wypoczynkowego, zapewnić ochronę przed zwolnieniem z pracy szczególnym grupom pracowników). 

WAŻNE

Zatrudnienie do pracy sezonowej na podstawie stosunku pracy wiąże się dla pracodawcy z wszystkimi określonymi w Kodeksie pracy obowiązkami.

Jeżeli chodzi o umowy o pracę zawierane z pracownikami sezonowymi, to pracodawcy mają do wyboru przede wszystkim umowę na okres próbny lub na czas określony.

Umowę o pracę na okres próbny zawiera się maksymalnie na 3 miesiące. Jej głównym celem jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w zakresie wykonywania określonego rodzaju pracy.

W pewnych okolicznościach dopuszczalne jest zawarcie więcej niż jednej umowy na okres próbny z tą samą osobą. Jest to możliwe:

• gdy pracownik ma być zaangażowany do wykonywania innego rodzaju pracy niż dotychczas przez niego świadczona;
• po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli z pracownikiem ma być nawiązana współpraca w celu świadczenia tego samego rodzaju pracy. W tym przypadku dozwolone jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny (art. 25 § 3 pkt 2 Kodeksu pracy).

 

Tabela 1. Okresy wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny

Długość wypowiedzenia	Czas trwania okresu próbnego
3 dni robocze	okres próbny nie przekracza 2 tygodni
1 tydzień	okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie
2 tygodnie	okres próbny wynosi 3 miesiące

 

Umowy o pracę na czas określony zawiera się do terminu wyznaczonego przez konkretną datę kalendarzową. W stosunku do tego typu umów, jeżeli są zawierane na prace sezonowe, nie stosuje się limitów dotyczących zarówno czasu trwania takich umów, jak i ich liczby.

Przypomnijmy, że obecnie z tym samym pracownikiem można podpisać maksymalnie 3 umowy na czas określony, a łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy (art. 25¹ § 1 Kodeksu pracy). Ograniczenia te nie obejmują jednak pracowników sezonowych, gdyż w ich przypadku nie trzeba stosować limitów dotyczących okresu trwania umów terminowych oraz ich liczby, jeśli ich zawarcie służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (art. 25¹ § 4 pkt 2 Kodeksu pracy).

Dla uniknięcia konieczności przestrzegania wskazanych wyżej limitów (tzw. limitów 3/33) w przypadku umów na czas określony zawieranych w celu realizacji prac o charakterze sezonowym niezbędne jest wykazanie w treści umowy o pracę tego celu poprzez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy nieobjętej tymi limitami.

Przepisy Kodeksu pracy nie definiują pracy sezonowej. Jednak wyjaśnienie tego pojęcia występuje w orzecznictwie sądowym. Możemy w tym przypadku wskazać:

• wyrok Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 1986 r. (III URN 20/86, OSNC 1987/2-3/45), w którym stwierdzono, że: (...) Określenie "praca sezonowa" pochodzi od słowa "sezon", oznaczającego porę roku. Wypływa stąd wniosek, iż chodzi o pracę wykonywaną tylko przez część roku, związaną z określonym sezonem, tj. z właściwościami pór roku, zwłaszcza warunkami atmosferycznymi. (...);
• wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 20 maja 2014 r. (III AUa 146/14), w którym stwierdzono, że: (…) Interpretacja zwrotu "sezonowy" (zgodnie ze Słownikiem języka polskiego) oznacza "właściwy jakiemuś sezonowi", pracy w sezonie.

 

WAŻNE

W przypadku pracy sezonowej można zawrzeć dowolną liczbę umów o pracę na czas określony.

 

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony (podobnie jak umowy bezterminowej), także tej zawartej w celu wykonania prac sezonowych, jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.

Tabela 2. Okresy wypowiedzenia umowy na czas określony (art. 36 § 1 Kodeksu pracy)

Długość wypowiedzenia	Czas trwania zatrudnienia
2 tygodnie	pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
1 miesiąc	pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
3 miesiące	pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

 

Ustalając okres zatrudnienia, od którego zależy długość wypowiedzenia umowy na czas określony, wliczamy również okres zatrudnienia pracownika u poprzedniego pracodawcy, w sytuacji gdy:

• zmiana podmiotu zatrudniającego nastąpiła na skutek przejęcia zakładu pracy na zasadach określonych w art. 23¹ Kodeksu pracy (tj. z zachowaniem ciągłości zatrudnienia), a także
• z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art. 36 § 1¹ Kodeksu pracy).

Wypowiedzenia umowy na okres próbny i na czas określony nie trzeba uzasadniać ani konsultować ze związkami zawodowymi.

 

Zatrudnianie pracowników młodocianych do prac sezonowych

Młodocianym w rozumieniu Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat (art. 190 § 1 Kodeksu pracy).

Zasadniczo dozwolone jest zatrudnianie tylko tych młodocianych, którzy:

• legitymują się świadectwem ukończenia co najmniej 8-letniej szkoły podstawowej oraz
• przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu,
• będą wykonywali prace o charakterze lekkim.

Na zasadach przewidzianych dla młodocianych możliwe jest także podpisanie umowy o pracę z młodszą osobą, która nie osiągnęła 15 roku życia, ale tylko wtedy, gdy:

• ukończyła ona 8-letnią szkołę podstawową oraz w roku kalendarzowym, w którym jest zatrudniana, osiągnie 15 rok życia albo po uzyskaniu pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej i zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna prawnego na zawarcie umowy o pracę zostanie zatrudniona w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu,
• nie ukończyła ona 8-letniej szkoły podstawowej, ale po uzyskaniu pozytywnej opinii poradni psychologiczno-pedagogicznej oraz zezwolenia dyrektora 8-letniej szkoły podstawowej, w której obwodzie mieszka ta osoba, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą oraz po uzyskaniu zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna prawnego na zawarcie umowy o pracę zostanie zatrudniona w celu przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy

- art. 190 § 2 w związku z art. 191 § 2¹-2³ Kodeksu pracy.

Jeśli osoba między 15 a 18 rokiem życia nie posiada kwalifikacji zawodowych, może być zatrudniona wyłącznie w celu przygotowania zawodowego. W takiej sytuacji pracodawca zawiera z młodocianym umowę o pracę na czas nieokreślony w celu:

• nauki zawodu (obejmującej część praktyczną i dokształcanie teoretyczne), która ma z niego uczynić wykwalifikowanego pracownika lub czeladnika, albo
• przyuczenia do wykonywania określonej pracy.

 

Do umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego młodocianego stosuje się ogólne przepisy Kodeksu pracy o umowach o pracę na czas nieokreślony, z tym jednak zastrzeżeniem, że:

1) jej treść musi zawierać:

• rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),
• czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,
• sposób dokształcania teoretycznego (do wyboru jest: branżowa szkoła I stopnia, ośrodek dokształcania i doskonalenia zawodowego lub dokształcanie teoretyczne we własnym zakresie),
• wysokość wynagrodzenia, która zależy od rodzaju przygotowania zawodowego;

2) jej rozwiązanie za wypowiedzeniem jest dopuszczalne tylko w razie:

• niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się mimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,
• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,
• stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Prawo pracy dopuszcza zatrudnianie w ramach stosunku pracy młodocianych również w innym celu niż przygotowanie zawodowe (art. 200¹ § 1 Kodeksu pracy). W takim przypadku pracodawca musi pamiętać, że:

• dopuszczalne jest zlecanie wyłącznie prac lekkich, czyli takich, które nie powodują zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie mogą utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego (wykaz tych prac, po uprzednim zaakceptowaniu go przez lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy oraz inspektora pracy, musi być umieszczony w regulaminie pracy lub w odrębnym dokumencie, w przypadku gdy w organizacji nie obowiązuje taki akt normatywny),
• tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin (w dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin),
• wymiar czasu pracy może wynosić maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu w okresie ferii szkolnych - także w razie podjęcia przez młodocianego pracy u więcej niż jednego pracodawcy,
• dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin.

Ponadto w przypadku młodocianych istnieje obowiązek:

• udzielania wliczanej do czasu pracy 30-minutowej przerwy, kiedy praca jest świadczona dłużej niż 4,5 godziny dziennie,
• przestrzegania zakazu zatrudniania w godzinach nadliczbowych, przy pracach wzbronionych młodocianym oraz wyznaczania zadań do wykonania w porze nocnej,
• zagwarantowania zatrudnionemu ustawowej płacy minimalnej.

 

Tabela 3. Zalety i wady zawarcia umowy o pracę dla pracodawców

Zalety

Wady

• duża możliwość kontroli pracy podwładnych, • prawo do organizowania pracy we wskazanym przez pracodawcę miejscu i czasie, pod jego kierownictwem, • możliwość karania pracowników za niewypełnianie obowiązków służbowych czy nieprzestrzeganie ustalonego porządku pracy (np. na podstawie art. 108 Kodeksu pracy)

wysokie koszty zatrudnienia; obowiązek przestrzegania przepisów z zakresu prawa pracy dotyczących m.in.: - gwarancji ustawowej płacy minimalnej i płatnych urlopów wypoczynkowych oraz innych zwolnień od pracy, takich jak np. urlop okolicznościowy, - prawa pracownika do zapłaty za wykonaną pracę oraz do wynagrodzenia za okresy niewykonywania pracy wskazane w regulacjach Kodeksu pracy i przepisach odrębnych, - terminowego i prawidłowego naliczania oraz wypłacania wynagrodzenia, z uwzględnieniem konieczności dokonywania właściwych rozliczeń podatkowo-składkowych i dopełniania związanych z tym obowiązków, - prawa do równego traktowania w zatrudnieniu, - przestrzegania przepisów bhp, - przestrzegania regulacji kodeksowych o rozwiązywaniu umów o pracę, - prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy.

 

Zatrudnianie pracowników tymczasowych do prac sezonowych

Przy pracach sezonowych przedsiębiorcy nierzadko korzystają z pracowników tymczasowych zatrudnianych bezpośrednio przez agencje pracy tymczasowej. W ramach takiej formy zatrudnienia:

• pracodawca użytkownik korzystający z usług agencji pracy tymczasowej uzgadnia z nią na piśmie m.in. rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, przewidywany okres i miejsce wykonywania pracy tymczasowej, wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego;
• mogą być wykonywane tylko prace:

- o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub

- których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe bądź

- których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika;

• na agencji pracy tymczasowej ciąży zdecydowana większość obowiązków związanych z zatrudnianiem, opłacaniem i zwalnianiem pracownika tymczasowego, w tym z jego rekrutacją, prowadzeniem akt osobowych, naliczaniem wynagrodzenia, odprowadzaniem składek ZUS i zaliczek na podatek dochodowy;
• pracodawca użytkownik jest m.in. zobligowany do:

- przeszkolenia pracownika tymczasowego w zakresie bhp oraz zapewnienia mu np. odzieży i obuwia roboczego, środków ochrony indywidualnej, napojów i posiłków profilaktycznych,

- przestrzegania wobec niego przepisów z zakresu równego traktowania w zatrudnieniu,

- poinformowania agencji pracy tymczasowej na piśmie m.in. o warunkach wykonywania pracy tymczasowej na potrzeby bhp oraz o wynagrodzeniu za pracę, której wykonywanie ma być powierzone pracownikowi tymczasowemu, oraz o wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagradzania, obowiązujących u danego pracodawcy użytkownika, i o każdej zmianie w nich zachodzących.

Pracodawca użytkownik może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego lub tej samej osoby wykonującej pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.

Agencja pracy może skierować pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej przez okres nieprzekraczający 36 miesięcy, na rzecz jednego pracodawcy użytkownika, w przypadku zastępstwa za nieobecnego pracownika pracodawcy użytkownika. W takiej sytuacji pracownik tymczasowy może być ponownie przyjęty przez tego samego pracodawcę użytkownika do wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

 

Tabela 4. Zalety i wady pracy tymczasowej dla pracodawców

Zalety

Wady

- obniżenie stałych kosztów funkcjonowania zakładu, w tym ograniczenie wydatków na rekrutację i selekcję pracowniczą, - szybsze i łatwiejsze dostosowywanie się do wahań na rynku pracy, - możliwość ocenienia przydatności konkretnej osoby do pracy bez konieczności zawierania umowy o pracę, - elastyczna forma pozyskiwania wykwalifikowanych osób do realizacji określonych zadań, - przeniesienie na agencję pracy tymczasowej zobowiązań związanych z "obsługą" pracowniczego zatrudnienia, które wynikają z przepisów prawa pracy

- duża rotacja w składzie osobowym załogi, - niski stopień identyfikacji z pracodawcą użytkownikiem, - potencjalne trudności w komunikacji między stałymi a tymczasowymi pracownikami, - problemy ze zmotywowaniem pracowników tymczasowych, - dodatkowe koszty zatrudnienia związane z opłatami dla agencji pracy tymczasowej za udostępnianie pracowników tymczasowych

 

Umowy cywilnoprawne a praca sezonowa

Popularne i tańsze w porównaniu z zatrudnieniem pracowniczym jest wykonywanie pracy na podstawie umów o charakterze cywilnoprawnym, np. umów zlecenia i umów o dzieło.

Strony stosunku cywilnoprawnego mogą zasadniczo dowolnie kształtować warunki zawieranej między sobą umowy, przestrzegając jedynie następujących obostrzeń:

• zakazu naruszania porządku prawnego (czyli obowiązujących przepisów) i zasad współżycia społecznego oraz
• zakazu zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi.

Powoduje to bardzo daleko posuniętą swobodę w formułowaniu postanowień umów uregulowanych w Kodeksie cywilnym.

Umowa zlecenia jest tzw. umową starannego działania, co oznacza, że zleceniobiorca poprzez staranne działanie zobowiązuje się wykonać przyjęte zlecenie, przy czym nie zawsze zamierzony efekt musi być osiągnięty. Przy umowie o dzieło decydujący jest natomiast końcowy efekt prac.

Umowy cywilnoprawne nie podlegają przepisom Kodeksu pracy, a więc osoby zatrudnione na ich podstawie nie korzystają z przywilejów pracowniczych. Z punktu widzenia pracodawcy powoduje to, że zatrudnienie cywilnoprawne jest bardzo atrakcyjne. Fakt ten nie zmienia jednak tego, że zatrudnionej osobie trzeba m.in.:

• zapłacić za wykonaną pracę, pamiętając o przepisach ustalających minimalne stawki godzinowe za pracę na podstawie umowy zlecenia,
• zagwarantować bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
• zapewnić badanie lekarskie i szkolenie bhp, jeśli przemawia za tym rodzaj wykonywanej pracy, a także warunki, w jakich ta praca jest świadczona.

Istotną zaletą zatrudnienia cywilnoprawnego jest łatwość rozwiązywania podpisanej umowy.

Z tytułu zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług (z pewnymi wyjątkami) zleceniobiorcy i świadczący usługi mają prawo do minimalnej stawki godzinowej. Jej wysokość jest powiązana z kwotą ustalanego corocznie ustawowego minimalnego wynagrodzenia za pracę należnego pracownikom. W 2022 r. minimalna stawka za godzinę wynosi 19,70 zł (brutto).

 

WAŻNE

W 2022 r. wysokość minimalnej stawki za godzinę pracy na podstawie umowy zlecenia wynosi 19,70 zł brutto.

 

Wysokość wynagrodzenia zleceniobiorcy powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby za każdą godzinę jej wykonania nie była ona niższa od minimalnej stawki godzinowej. Jeśli ta stawka nie zostanie zapewniona, zatrudnionemu przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem obowiązującej minimalnej stawki godzinowej.

Wymóg zagwarantowania minimalnej stawki godzinowej nie dotyczy m.in. umowy, przy realizacji której o miejscu i czasie jej wykonania decyduje zleceniobiorca i uzyskuje on z tego tytułu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne (art. 8d ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

 

PRZYKŁAD

Zleceniodawca, którego profil działalności jest związany z sezonowością, zawarł na kwiecień i maj 2022 r. umowę zlecenia, gwarantującą zleceniobiorcy ryczałtowe wynagrodzenie miesięczne w wysokości 1700 zł brutto. W kwietniu 2022 r. umówione prace były wykonywane przez 100 godz.

Ocena tego, czy w analizowanym przypadku zleceniobiorca otrzyma zapłatę skalkulowaną z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej, wymaga następującego obliczenia:

• 1700 zł : 100 godz. = 17 zł.

Stawka na poziomie 17 zł brutto na godzinę jest za niska, a zatem zleceniodawca powinien dodatkowo (poza kwotą 1700 zł) wypłacić zatrudnionemu za kwiecień 2022 r. 270 zł brutto, zgodnie z wyliczeniem:

• 19,70 zł - 17 zł = 2,70 zł,

• 2,70 zł x 100 godz. = 270 zł.

 

Od umowy zlecenie należy odróżnić umowę o dzieło. W ramach umowy o dzieło wykonawca zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, tj. do uzyskania pewnego wyniku swych działań, a zamawiający do wypłaty wynagrodzenia. Zatem w celu odróżnienia umowy zlecenia od umowy o dzieło kluczowa staje się ocena, czy przedmiotem umowy jest wykonanie pewnych czynności przy zachowaniu należytej staranności, co oznacza umowę zlecenia, czy też przedmiotem umowy będzie rezultat w postaci dzieła, co oznacza umowę o dzieło. Należy jednak zwrócić uwagę, że wykonywanie większości prac sezonowych nie może odbywać się na podstawie umowy o dzieło tylko umowy zlecenia. Z reguły praca sezonowa (np. zbiór owoców, sprzątanie, sprzedaż, obsługa klientów) ma bowiem charakter świadczenia usługi, starannego działania, jest powtarzalna w określonym czasie. Nie spełnia więc warunków zakwalifikowania jej jako wykonanie dzieła. Ponadto wykonywana praca nie prowadzi do powstania indywidualnego, autorskiego dzieła.

Należy też pamiętać, że od 1 stycznia 2021 r. zlecający wykonanie umowy o dzieło musi zgłosić do ZUS informację o zawarciu takiej umowy. Informacje o umowie o dzieło płatnik składek i osoba fizyczna zlecająca dzieło mają obowiązek przekazać do ZUS w ciągu 7 dni od dnia jej zawarcia, na specjalnym formularzu RUD (zgłoszenie umowy o dzieło). Do ZUS są przekazywane m.in. dane stron umowy o dzieło, data jej zawarcia oraz wskazywany jest przedmiot umowy o dzieło. Nie podaje się jednak informacji o wysokości wynagrodzenia dla wykonawcy. Umowa o dzieło nadal nie stanowi tytułu do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego.

 

Tabela 5. Zalety i wady umowy zlecenia i umowy o dzieło dla pracodawców

Zalety

Wady

- możliwość zawarcia umowy w dowolny sposób, w tym np. ustnie, a nawet w sposób dorozumiany, - łatwość rozwiązania umowy, - brak obowiązków zleceniodawcy wynikających z przepisów prawa pracy (poza tymi z zakresu bhp, jeśli za ich stosowaniem przemawia w konkretnej sytuacji rodzaj wykonywanej pracy, a także warunki, w jakich ta praca jest świadczona), - brak konieczności prowadzenia akt osobowych i innej dokumentacji wymaganej przy zatrudnieniu pracowniczym (poza dokumentami sporządzanymi dla celów rozliczeniowych), - możliwość zaoszczędzenia na kosztach składek ZUS (umowa o dzieło nie podlega bowiem zasadniczo oskładkowaniu, a umowa zlecenia też w niektórych przypadkach jest zwolniona ze składek ZUS*, np. w razie zawarcia umowy z uczniem lub studentem w wieku do 26 lat) * W ostatnich miesiącach coraz częściej pojawiają się informacje o planach pełnego oskładkowania umów zlecenia (bez względu na inne tytuły ubezpieczeniowe). Ewentualne zmiany w tym zakresie zaczną obowiązywać od 2023 r., choć ostateczne decyzje w tym zakresie jeszcze nie zapadły.

- brak stosunku podporządkowania - zleceniobiorca czy wykonawca dzieła nie pracuje pod nadzorem ani w określonych, ustalonych godzinach pracy, nie pozostaje w dyspozycji zleceniodawcy, powinien jedynie stosować się do jego wskazówek, - brak ściślejszej więzi między stronami stosunku cywilnoprawnego, - ryzyko rezygnacji z pracy zleceniobiorcy lub wykonawcy dzieła w każdym czasie, - obowiązek stosowania minimalnej stawki godzinowej i dysponowania wiarygodnymi informacjami odnośnie do liczby przepracowanych w danym miesiącu przez zleceniobiorcę godzin w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia, - ryzyko zakwestionowania umowy cywilnoprawnej przez ZUS lub PIP jako umowy spełniającej warunki właściwe dla umowy o pracę, - konieczność zgłaszania do ZUS informacji o zawartych umowach o dzieło

 

Zatrudnienie praktykantów do prac sezonowych

Umowa o praktyki absolwenckie to specjalny rodzaj umowy cywilnoprawnej. Można ją zawrzeć z osobą, która nie skończyła 30 lat w dniu rozpoczęcia praktyki i ukończyła co najmniej gimnazjum lub 8-letnią szkołę podstawową (bądź posiada świadectwo ukończenia szkoły za granicą, uznane za równorzędne świadectwu ukończenia polskiego gimnazjum lub 8-letniej szkoły podstawowej).

Umowa o praktyki absolwenckie:

• może być odpłatna lub nieodpłatna,
• musi być zawarta na piśmie i określać: rodzaj pracy, w ramach której praktykant będzie uzyskiwał doświadczenie i nabywał umiejętności praktyczne, okres odbywania praktyki, tygodniowy wymiar czasu pracy w ramach praktyki oraz wysokość świadczenia pieniężnego, jeśli praktyki będą płatne,
• nie może dotyczyć pracy szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów bhp, np. pracy na wysokości, w zamkniętych zbiornikach czy przy natryskiwaniu lub napylaniu powierzchni wyrobami lakierowymi.

Omawiana forma współpracy z absolwentami wiąże się z kilkoma znaczącymi obostrzeniami, a mianowicie:

• dopuszczalny okres odbywanej praktyki to 3 miesiące - jeżeli pierwsza umowa była zawarta na czas krótszy, można podpisać z tą samą osobą kolejną umowę, z tym że łączny okres praktyki nie może przekroczyć 3 miesięcy;
• miesięczne świadczenie pieniężne wypłacane za praktykę nie może przekraczać dwukrotnej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (czyli w 2022 r. kwoty 6020 zł brutto);
• w razie praktyki odpłatnej trzeba zachowywać 7-dniowy termin wypowiedzenia umowy, który liczymy w dniach kalendarzowych (nieodpłatną umowę o praktykę absolwencką można rozwiązać na piśmie w każdym czasie);

PRZYKŁAD

Wypowiedzenie umowy o praktyki absolwenckie zostało złożone 22 kwietnia 2022 r. Rozwiązanie tej umowy nastąpiło 29 kwietnia 2022 r. Do okresu wypowiedzenia wliczamy niedziele (24 kwietnia br.) i dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy (np. sobotę 23 kwietnia br.). Termin wypowiedzenia rozpoczyna bieg od pierwszego dnia po jego dokonaniu, czyli w przedstawionej sytuacji od 23 kwietnia 2022 r.

 

• do praktyk absolwenckich mają zastosowanie niżej wymienione przepisy Kodeksu pracy dotyczące:

- zasad równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3a-18^3e Kodeksu pracy), co jednak nie daje prawa domagania się takich samych warunków, jakie pracodawca zapewnia pracownikom (np. w zakresie urlopów czy wynagradzania),

- wymiaru czasu pracy (art. 129 § 1 i art. 131 § 1 Kodeksu pracy), na mocy których w przyjętym okresie rozliczeniowym czas pracy praktykanta nie może wynosić więcej niż 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, a tygodniowy czas pracy (łącznie z nadgodzinami) nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin,

- wymiaru dobowego i tygodniowego odpoczynku (art. 132 § 1, art. 133 § 1 Kodeksu pracy), na mocy których praktykantowi przysługuje w każdej dobie prawo co najmniej do 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w każdym tygodniu należy mu się co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego,

- uprawnienia do wliczanej do czasu pracy przerwy trwającej co najmniej 15 minut, gdy dobowy wymiar czasu pracy praktykanta wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 Kodeksu pracy),

- warunków pracy w porze nocnej (art. 151⁷ Kodeksu pracy).

Co ważne, wynagrodzenie absolwenta-praktykanta:

- nie podlega składkom ZUS - potwierdza to chociażby interpretacja indywidualna ZUS z 6 sierpnia 2019 r. (DI/100000/43/663/2019),

- stanowi podstawę opodatkowania, choć stosuje się w odniesieniu do niego zwolnienie podatkowe na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 148 ustawy o PIT. Zgodnie z tym przepisem wolne od podatku są m.in. przychody z tytułu odbywania praktyki absolwenckiej, otrzymane przez podatnika do ukończenia 26 roku życia, do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 85 528 zł.

Tabela 6. Zalety i wady umowy o praktyki absolwenckie dla pracodawców

Zalety

Wady

- niskie koszty pracy, co wynika przede wszystkim z możliwości niewypłacania jakichkolwiek świadczeń pieniężnych (jeśli tak będzie stanowiła umowa) i nieopłacania składek ZUS, - możliwość przygotowania małym nakładem kosztów praktykanta jako przyszłego pracownika do pracy na określonym stanowisku, - brak konieczności stosowania (poza nielicznymi wyjątkami) postanowień Kodeksu pracy, - brak obowiązku prowadzenia akt osobowych oraz innej dokumentacji sporządzanej w ramach stosunku pracy

- angażowanie do pracy osób najczęściej bez żadnego doświadczenia, - odpowiedzialność wobec osób trzecich za niewłaściwe wykonanie zleconych praktykantowi zadań, - konieczność przestrzegania przepisów Kodeksu pracy z zakresu norm czasu pracy (w tym 15-minutowej przerwy), warunków pracy w porze nocnej, wymiaru dobowego i tygodniowego odpoczynku, - obowiązek przestrzegania wymagań z obszaru bhp,

 

Praca sezonowa wykonywana przez cudzoziemców

Obecnie istnieje specjalny typ zezwolenia na pracę sezonową, które może być wydane obywatelom wszystkich państw spoza UE i EOG. Na jego podstawie cudzoziemiec przy pracach sezonowych może być zatrudniony w Polsce przez okres do 9 miesięcy w roku kalendarzowym. Takie zezwolenie:

• wydaje na wniosek pracodawcy powiatowy urząd pracy właściwy ze względu na siedzibę podmiotu zatrudniającego lub jego miejsca zamieszkania;
• należy uzyskać dla cudzoziemca, który ma świadczyć pracę w ramach rodzajów działalności gospodarczej według Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), z którymi przepisy prawa łączą wykonywanie pracy sezonowej. Chodzi tu o wybrane rodzaje działalności w zakresie upraw rolnych oraz chowu i hodowli zwierząt, a także zakwaterowania i usług gastronomicznych (w tym restauracje i ruchome placówki gastronomiczne), które zostały wskazane w rozporządzeniu w sprawie podklas działalności według klasyfikacji PKD, w których są wydawane zezwolenia na pracę sezonową cudzoziemca;
• w przypadku obywateli Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji lub Ukrainy jest wydawane bez tzw. testu rynku pracy, czyli informacji starosty, właściwego ze względu na główne miejsce wykonywania pracy przez cudzoziemca, o braku możliwości zaspokojenia potrzeb kadrowych pracodawcy w oparciu o rejestry bezrobotnych i poszukujących pracy lub o negatywnym wyniku rekrutacji organizowanej dla pracodawcy;
• jest wydawane, jeżeli wysokość wynagrodzenia, która zostanie określona w umowie z cudzoziemcem, nie będzie niższa od wynagrodzenia pracowników wykonujących w tym samym wymiarze czasu pracę porównywalnego rodzaju lub na porównywalnym stanowisku.

Jeżeli ostatni dzień ważności zezwolenia na pracę sezonową przypada w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2, okres ważności tego zezwolenia ulega przedłużeniu z mocy prawa do upływu 30 dnia następującego po dniu odwołania tego ze stanów, który obowiązywał jako ostatni.

Specjalna procedura dotycząca zatrudniania obywateli Ukrainy

W związku z konfliktem zbrojnym trwającym od 24 lutego 2022 r. w Ukrainie obywatele tego państwa mogą zostać zatrudnieni w Polsce w specjalnym, uproszczonym trybie. Osoby te mogą być zatrudnione w ten sposób również do wykonywania prac sezonowych.

W tym trybie można zatrudnić obywatela Ukrainy, który:

• przebywa legalnie w Polsce i ma ważny tytuł pobytowy albo
• przybył legalnie na terytorium Polski w okresie od 24 lutego 2022 r. i deklaruje zamiar pozostania w Polsce (ich pobyt jest legalny przez 18 miesięcy - tzn. zdaniem MSWiA od 24 lutego 2022 r. do 23 sierpnia 2023 r. niezależnie od daty rzeczywistego przekroczenia granicy).

Obywatelem Ukrainy jest także małżonek/małżonka obywatela Ukrainy, który nie ma obywatelstwa ukraińskiego ani polskiego, o ile przybył na terytorium Polski w związku z działaniami wojennymi prowadzonymi na terytorium Ukrainy.

Legalność pobytu osoby z Ukrainy, która przybyła do Polski w okresie od 24 lutego 2022 r., powinna być potwierdzona:

• stemplem w paszporcie lub innym dokumencie podróży, umieszczonym przez polską Straż Graniczną, albo
• nadaniem numeru PESEL, w przypadku obywateli Ukrainy (także posiadających Kartę Polaka), których wjazd nie został zarejestrowany przez komendanta placówki Straży Granicznej podczas kontroli granicznej (te osoby powinny złożyć wniosek o nadanie numeru PESEL nie później niż 60 dni od dnia przybycia do Polski).

Jeżeli pobyt obywatela Ukrainy jest legalny, można go zatrudnić do prac sezonowych. W tym przypadku wystarczy poinformować powiatowy urząd pracy o podjęciu pracy przez taką osobę.

Zawiadomienie należy złożyć:

• elektronicznie przez portal www.praca.gov.pl,
• w terminie 14 dni od podjęcia pracy przez pracownika,
• do powiatowego urzędu pracy właściwego ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania pracodawcy.

Opisana procedura dotyczy zarówno obywateli Ukrainy, którzy wjechali do Polski 24 lutego 2022 r. lub później, jak i osób, które przebywają legalnie w Polsce na innej podstawie.

 

Tabela 7. Zalety i wady zatrudniania cudzoziemców do prac sezonowych dla pracodawców

Zalety

Wady

- możliwość pozyskania do pracy dodatkowych osób, gdy nie można znaleźć osób do zatrudnienia wśród obywateli Polski lub innych krajów UE/EOG, - angażowanie do pracy osób, które zwykle szybko adaptują się w nowym środowisku, są otwarte na nowe wyzwania i szybką się uczą, - niewygórowane oczekiwania zatrudnionych w zakresie wynagrodzenia za pracę, - uproszczona procedura zatrudnienia w przypadku obywateli Ukrainy

- obowiązek uzyskania zezwolenia na pracę i spełnienia warunków wynikających z ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, - ograniczony okres zatrudnienia w danym roku (9 miesięcy) w przypadku sezonowego zezwolenia na pracę, - bariera językowa w komunikacji, - oczekiwania cudzoziemców w kwestii zapewnienia im zakwaterowania lub pomocy w znalezieniu lokum

 

Umowa o pomocy przy zbiorach

Na podstawie tzw. umowy o pomocy przy zbiorach rolnicy mogą zatrudniać za wynagrodzeniem osoby do pomocy w gospodarstwach przy zbiorach produktów rolnych, które w większości mają charakter sezonowy.

Wykonywanie czynności będących przedmiotem tej umowy nie jest zatrudnieniem na podstawie Kodeksu pracy. W zakresie nieuregulowanym w ustawie o ubezpieczeniu społecznym rolników do umowy o pomocy przy zbiorach mają zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego.

Umowa o pomocy przy zbiorach może być stosowana do czynności obejmujących:

• zbieranie chmielu, owoców, warzyw, tytoniu, ziół i roślin zielarskich,
• usuwanie zbędnych części roślin,
• klasyfikowanie lub sortowanie zerwanych lub zebranych: chmielu, owoców, warzyw, tytoniu, ziół lub roślin zielarskich,
• wykonywanie innych czynności mających na celu przygotowanie: chmielu, owoców, warzyw, tytoniu, ziół lub roślin zielarskich do transportu, przechowywania lub sprzedaży (np. mycie, czyszczenie, pakowanie, foliowanie), lub związanych z pielęgnowaniem i poprawą jakości plonów.

Jest to zamknięty katalog czynności. Inne niż ww. czynności wykonywane w gospodarstwie rolnym nie mogą być przedmiotem umowy o pomocy przy zbiorach.

Osoba wykonująca pracę na podstawie omawianej umowy jest określana jako "pomocnik rolnika". Pomocnikami rolnika mogą zostać:

• osoby posiadające obywatelstwo polskie lub
• cudzoziemcy uprawnieni do wykonywania pracy w Polsce albo zwolnieni z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę.

KRUS wskazuje, że pomocnikiem rolnika może być też osoba sama będąca rolnikiem bądź małżonkiem rolnika, domownikiem prowadzącym własne gospodarstwo rolne/wykonującym stałą pracę w gospodarstwie rolnym i z tego tytułu podlegająca równocześnie ubezpieczeniu społecznemu rolników, bez względu na zakres tego ubezpieczenia. Ponadto pomocnikiem rolnika może zostać osoba podlegająca ubezpieczeniom społecznym w ZUS bądź mająca ustalone prawo do emerytury lub renty albo do świadczeń z ubezpieczeń społecznych.

Umowa o pomocy przy zbiorach jest umową odpłatną. Nie mają jednak do niej zastosowania przepisy dotyczące minimalnego wynagrodzenia i minimalnej stawki godzinowej.

 

WAŻNE

Do umowy o pomocy przy zbiorach nie mają zastosowania przepisy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę i o minimalnej stawce godzinowej.

 

Od przychodu z tytułu umowy o pomocy przy zbiorach należny jest podatek. Zapłaty podatku dokonuje jednak samodzielnie pomocnik rolnika. Może on wpłacać zaliczki w ciągu roku do właściwego urzędu skarbowego. Natomiast rozliczenia rocznego dochodu z tego tytułu dokonuje w zeznaniu rocznym.

Umowę o pomocy przy zbiorach rolnik zawiera z pomocnikiem, w formie pisemnej, przed rozpoczęciem wykonywania pracy. Zawiera się ją na okres nie dłuższy niż 180 dni, liczonych łącznie w ciągu całego roku kalendarzowego. Z tego powodu pomocnik rolnika przed przyjęciem do pracy powinien złożyć rolnikowi oświadczenie o liczbie dni w danym roku kalendarzowym, przez które wcześniej świadczył pracę na podstawie umów o pomocy przy zbiorach, zawartych z innymi rolnikami.

Na mocy specustawy dotyczącej zatrudniania obywateli Ukrainy, którzy przybyli do Polski w związku z konfliktem zbrojnym, okres 180 dni maksymalnej pracy przy zbiorach został wydłużony dla tych osób na czas legalnego pobytu w Polsce pomocnika rolnika będącego obywatelem Ukrainy.

Pomocnik rolnika ma obowiązek osobistego świadczenia pomocy przy zbiorach: chmielu, owoców, warzyw, tytoniu, ziół i roślin zielarskich. Natomiast rolnik jest zobowiązany do zapewnienia pomocnikowi m.in. odpowiednich narzędzi niezbędnych do świadczenia pomocy.

Umowa o pomocy przy zbiorach może być wypowiedziana przez każdą ze stron. Wówczas ulega rozwiązaniu z upływem dnia, w którym została wypowiedziana (chyba że strony postanowiły inaczej w umowie).

W ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pomocy przy zbiorach, lecz nie później niż przed upływem okresu, na który została zawarta, rolnik musi zgłosić pomocnika w KRUS (do ubezpieczenia wypadkowego, chorobowego, macierzyńskiego oraz zdrowotnego). Wyrejestrowania z ubezpieczeń należy dokonać w ciągu 7 dni od ustania zatrudnienia. 

 

Tabela 8. Zalety i wady umowy o pomocy przy zbiorach dla zatrudniających rolników

Zalety	Wady
- możliwość stosowania elastycznej formy zatrudnienia do zbierania płodów rolnych, które dojrzewają w krótkim czasie i muszą być zbierane ręcznie ze względu na dużą podatność na zniszczenie i zepsucie, - łatwość rozwiązania umowy, - brak obowiązku pobierania od należności wypłacanych pomocnikowi rolnika miesięcznych zaliczek podatkowych oraz składek ZUS	- ograniczony okres zatrudnienia w danym roku (łącznie 180 dni), - konieczność monitorowania ww. dopuszczalnego okresu pracy w ciągu roku kalendarzowego, - obowiązek opłacania składek na ubezpieczenie społeczne i ubezpieczenie zdrowotne w KRUS

 

Podsumowanie:

1. 1. Praca sezonowa to praca wykonywana tylko przez część roku, związana z określonym sezonem, tj. z właściwościami pór roku, zwłaszcza warunkami atmosferycznymi.
   2. Przy zatrudnieniu sezonowym pracodawca może zastosować umowy o pracę (w tym umowę w celu przygotowania zawodowego młodocianego), umowy cywilnoprawne (najczęściej zlecenia i o dzieło), umowy o pomocy przy zbiorach lub umowy o praktyki absolwenckie lub skorzystać z pracy tymczasowej oraz praktyk absolwenckich.
   3. Optymalną pod względem kosztów formą zatrudnienia dla przedsiębiorców poszukujących pracowników do prac sezonowych będą umowy cywilnoprawne, umowy o pomocy przy zbiorach lub umowy o praktyki absolwenckie.
   4. Na prace sezonowe można zawrzeć dowolną liczbę umów o pracę na czas określony.
   5. Możliwe jest zatrudnienie młodocianych przy pracach sezonowych w ramach nauki zawodu lub przy pracach lekkich.
   6. Cudzoziemcy spoza UE i EOG mogą wykonywać w Polsce pracę sezonową do 9 miesięcy w roku kalendarzowym na podstawie zezwolenia na pracę przy pracach sezonowych.

 

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 18^3a-18^3e, art. 22, art. 25, art. 25¹ § 1, § 4, art. 34-37, art. 129, art. 131-134, art. 167¹, art. 177 § 3, art. 190-205, art. 229, art. 232-233, art. 237³-237⁴, art. 304, art. 304⁵ § 1-5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320, ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655

• art. 2 pkt 3 lit. a, art. 8-9, art. 20 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1563

• art. 1 ust. 2, art. 2 ust. 1, art. 3, art. 5 ustawy z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich - j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1244

• art. 627-646, art. 734-751 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 2459

• art. 88, art. 88n-88y ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy - j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 690

• art. 8a-8d ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 2207

• § 1 i załącznik do rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 8 grudnia 2017 r. w sprawie podklas działalności według Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), w których wydawane są zezwolenia na pracę sezonową cudzoziemca - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1845

• art. 3, art. 15z¹, art. 15zzq ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych - j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 2095; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655

• art. 37, art. 52, art. 91a-91f ustawy z 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników - j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 266, ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1621

• art. 36 ust. 17 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych - j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 423; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 655

• art. 2-4, art. 40 ustawy z 12 marca 2022 r. o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa - Dz.U. z 2022 r. poz. 583, ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 684

 

POWOŁANE ORZECZENIA SĄDÓW:

• wyrok SN z 3 kwietnia 1986 r. (III URN 20/86)

• wyrok SA w Białymstoku z 20 maja 2014 r. (III AUa 146/14)

 

Mariusz Pigulski

ekspert i praktyk zajmujący się od ponad 20 lat prawem pracy i ubezpieczeń społecznych, absolwent Podyplomowego Studium Prawa Pracy na Uniwersytecie Łódzkim, autor licznych opracowań i publikacji z dziedziny kadrowo-płacowej