Umowa zlecenia i o świadczenie usług a umowa o pracę - różnice w świetle najnowszego orzecznictwa SN

Treść umowy zlecenia albo o świadczenie usług nie może być identyczna jak umowy o pracę, ale może być zbliżona. O tym, która z umów została zawarta, decyduje najpierw sposób jej wykonywania, następnie cechy przeważające, a w ostateczności - zgodna wola stron. Taką kolejność kryteriów przyjmują sądy w swoich werdyktach.

W latach 2020-2021 sądy kontynuowały dotychczasową linię interpretacyjną w razie wątpliwości, czy została zawarta umowa o pracę czy umowa zlecenia albo umowa o świadczeniu usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu. W ich rozstrzygnięciach coraz bardziej widoczna jest akceptacja dla podobieństw w stosunkach zatrudnieniowych, przy utrzymaniu stosunku pracy jako podstawowego. Nie ingeruje to jednak w system przesłanek branych pod uwagę dla ustalenia rodzaju umowy.

Wybór zatrudnienia

W wyroku z 23 czerwca 2021 r. (I PSKP 18/21) Sąd Najwyższy przypomniał ugruntowany w orzecznictwie pogląd o dopuszczalności wykonywania tych samych obowiązków w ramach zatrudnienia pracowniczego i cywilnoprawnego oraz o prawie stron do wyboru jednego z nich. Pozwala na to zasada swobody umów, zapisana w art. 353¹ Kodeksu cywilnego, którą do stosunków pracy stosuje się na mocy art. 300 Kodeksu pracy. Nie jest ona jednak równoznaczna z zupełną dowolnością (postanowienia SN z 8 grudnia 2020 r., I UK 356/19, i z 24 listopada 2020 r., II UK 355/19). Użycie tej zasady przy decyzji o rodzaju umowy, ukształtowaniu jej postanowień i sformułowaniu celu wymaga pozostawania w zgodzie z obowiązującymi przepisami, właściwością stosunku prawnego i zasadami współżycia społecznego. Naruszenie któregokolwiek z tych kryteriów spowoduje nieważność zawartej umowy (wyrok SA w Białymstoku z 23 października 2019 r., I ACa 134/19).

Pracodawcy, korzystając z zasady swobody umów, powinni rozważyć, który ze stosunków zatrudnieniowych jest dla nich optymalny.

Zatrudnienie w ramach stosunku pracy a stosunek cywilnoprawny

Zatrudnienie pracownicze to nawiązanie stosunku pracy m.in. poprzez zawarcie umowy o pracę. Wynika z niego zobowiązanie:

• pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
• pracodawcy do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Przesądza o tym art. 22 § 1 w zw. z art. 2 Kodeksu pracy.

Zatrudnieniem cywilnoprawnym jest natomiast stosunek cywilnoprawny powstały wskutek zawarcia umowy w trybie przepisów Kodeksu cywilnego, w tym umowy zlecenia i o świadczenie usług. Przez umowę zlecenia/o świadczenie usług przyjmujący zlecenie/usługę (dalej: zleceniobiorca) zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie/usługę (dalej: zleceniodawca). Tak wynika z art. 734 § 1 w zw. z art. 750 Kodeksu cywilnego.

Cechy wyróżniające poszczególne rodzaje umów zatrudnieniowych

Każda z trzech umów - o pracę, zlecenia, o świadczenie usług - jest umową starannego działania. To konsekwentne stanowisko w orzecznictwie, powtórzone m.in. w: wyroku NSA z 7 września 2021 r. (II GSK 529/21), wyroku NSA z 25 maja 2021 r. (II GSK 446/21), wyroku WSA w Warszawie z 11 maja 2021 r. (VI SA/Wa 822/21), wyroku SA w Szczecinie z 29 kwietnia 2021 r. (III AUa 63/21), postanowieniu SN z 26 lutego 2021 r. (V CSK 214/20) czy wyroku SN z 23 stycznia 2020 r. (II PK 228/18).

Staranność działania stanowi jedyną wspólną cechę omawianych umów, która nie budzi kontrowersji i pozostaje bez wpływu na ustalenie rodzaju umowy, gdy są w tej kwestii wątpliwości. Niektóre z pozostałych elementów również mogą charakteryzować wszystkie trzy umowy, co utrudnia ich właściwą klasyfikację.

Tabela. Cechy charakterystyczne poszczególnych umów

Sposoby klasyfikacji umów zatrudnieniowych

Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową zlecenia/o świadczenie usług przy zachowaniu warunków wykonywania pracy właściwych dla stosunku pracy (art. 22 § 1² Kodeksu pracy). Co więcej, gdy zatrudnienie ma wszystkie cechy stosunku pracowniczego, to - zgodnie z art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy - jest to stosunek pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Przepis ten nie tworzy jednak domniemania zawarcia umowy o pracę (m.in. wyrok SN z 24 lutego 2021 r., III USKP 32/21).

W wyroku z 21 stycznia 2021 r. (III PSKP 3/21) Sąd Najwyższy podkreślił, że:

SN

Jeżeli z art. 22 § 1 i § 1¹ Kodeksu pracy ma wynikać negatywna definicja zlecenia, czyli zlecenie nie może być tym czym jest stosunek pracy, to nie można stwierdzić, iżby cechy zlecenia były diametralnie rozbieżne (odległe) od cech umowy o pracę. Praca w obu przypadkach ma być wykonywana starannie i w przypadku pracy określonej co do rodzaju (przedmiotu) zleceniodawcy nie można odmówić prawa do kontroli i nadzoru. Innymi słowy ustawy są równorzędnymi źródłami prawa, stąd prawna definicja stosunku pracy nie oznacza, że wykluczone jest zatrudnienie na podstawie zlecenia. Umowa o pracę i stosunek pracy mają swój rodowód w prawie cywilnym (zobowiązań). Ich odrębność oznacza, że treść zlecenia nie może być taka sama jak stosunku pracy, co nie znaczy, że nie może być zbliżona. Stosunek pracy jest częścią szerszego pojęcia zatrudnienia czy pracy za wynagrodzeniem i z art. 22 § 1 i § 1¹ Kodeksu pracy nie wynika domniemanie stosunku pracy w każdej sytuacji, gdy zatrudniony wykonuje osobiście pracę zorganizowaną przez zatrudniającego, a nawet przy jego kontroli oraz kierownictwie.

Według orzecznictwa z lat 2020-2021 w procesie ustalania rodzaju umowy (stosunku prawnego) łączącego strony sądy biorą pod uwagę poniższe kryteria w przedstawionej kolejności:

• KRYTERIUM 1: warunki wykonywania pracy

Zamiast ustalania i wykładni treści umowy zawartej przez strony sądy badają faktyczne warunki jej wykonywania oraz zakres ich zgodności z cechami charakterystycznymi dla stosunku pracy (m.in. postanowienia SN z 17 marca 2021 r., II PSK 67/21, oraz z 9 stycznia 2020 r., I PK 29/19). Dlatego Sąd Najwyższy w wyroku z 23 czerwca 2021 r. (I PSKP 18/21) powtórzył utrwaloną interpretację, według której:

SN

(…) jeżeli nawet strony zawrą umowę cywilnoprawną, ale praca faktycznie świadczona jest w warunkach stosunku pracy, to należy uznać, że niezależnie od nazwy zawartej umowy, zawarta została umowa o pracę, a strony łączy stosunek pracy.

W takich okolicznościach bez znaczenia jest również treść oświadczeń woli stron złożonych przy zawieraniu tej umowy - przypomniał Sąd Najwyższy m.in. w postanowieniach z 17 marca 2021 r. (II PSK 67/21) i z 6 maja 2020 r. (I PK 60/19).

PRZYKŁAD

Firma zajmująca się ochroną mienia zawarła z Janem Kowalskim umowę zlecenia, w ramach której miał on sprawować dozór nad mieniem, a także kontrolować służbę innych ochroniarzy podczas zmiany. W ramach tej kontroli miał on obowiązek przekazywania zmian, a także kontroli ubioru ochroniarzy na danej zmianie. Umowa gwarantowała wynagrodzenie określone stawką godzinową. W praktyce Jan Kowalski faktycznie pełnił funkcję kierownika zmiany, mimo że nie została ona tak nazwana w postanowieniach umowy. Umowa nie przewidywała również godzin, w jakich miało być wykonywane zlecenie, lecz w rzeczywistości zatrudniony był objęty grafikiem pracy, tak jak pozostałe osoby pracujące w ochronie, w tym kierownicy zmiany. Umowa zawierała natomiast prawo wyznaczenia zastępcy, z którego jednak w praktyce zatrudniony nigdy nie mógł skorzystać, ponieważ jego obowiązki podczas nieobecności wykonywała osoba wskazana przez koordynatora będącego "bezpośrednim przełożonym" Jana Kowalskiego. Ponadto ten przełożony systematycznie kontrolował pracę zatrudnionego i wydawał na bieżąco polecenia w zakresie sposobu jej świadczenia. Sposób wykonywania tej umowy wskazuje zatem, że jest to umowa o pracę, mimo nazwania i ukształtowania jej treści, jakby była to umowa zlecenia.

• KRYTERIUM 2: cechy przeważające umowy

Gdy zawarta umowa ma charakter mieszany, czyli łączy cechy umowy o pracę i umowy zlecenia/o świadczenie usług, sąd decyduje o jej rodzaju na podstawie cech przeważających (dominujących). To wytyczne podtrzymane przez Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 24 lutego 2021 r. (III USKP 32/21) oraz w postanowieniach z 27 kwietnia 2021 r. (III USK 84/21) i z 10 grudnia 2020 r. (III UK 470/19).

• KRYTERIUM 3: zgodna wola stron i cel umowy

Jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy zlecenia/o świadczenie usług z jednakowym ich nasileniem, o jej rodzaju rozstrzygają zgodny zamiar stron i cel umowy, który może (ale nie musi) być wyrażony także w nazwie umowy (wyrok SN z 21 stycznia 2021 r., III PSKP 3/21). Dokonując oceny według tego kryterium, należy poddać oświadczenia woli stron interpretacji według warunków określonych w art. 65 Kodeksu cywilnego, a nie na podstawie ich dosłownego brzmienia (m.in. postanowienie SN z 16 marca 2021 r., II PSK 45/21).

Wolę stron umowy należy tłumaczyć tak, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których zostało złożone oświadczenie, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje (m.in. wyrok NSA z 21 stycznia 2021 r., II GSK 875/18, i wyrok SA w Szczecinie z 29 grudnia 2020 r., I ACa 207/20). Zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z 21 kwietnia 2021 r. (II PSKP 29/21):

SN

(…) ustawodawca przyznaje więc prymat subiektywnej metodzie wykładni, która ma pozwolić na ustalenie znaczenia, jakie obie strony nadały składanemu oświadczeniu woli w momencie jego wyrażania, a nie z chwili dokonywania wykładni.

W postanowieniu z 27 kwietnia 2021 r. (III USK 84/21) Sąd Najwyższy przywołał wcześniejszy pogląd o tym, że:

SN

(…) sąd może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy.

Weryfikacja ZUS

ZUS ma prawo kontrolować i weryfikować poprawność wybranej umowy pod kątem obowiązku podlegania ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnym (m.in postanowienie SN z 22 kwietnia 2021 r., I USK 43/21). Uprawnienie to wynika z art. 86 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych i art. 90 ust. 1 i 3 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych. W efekcie jego realizacji ZUS może zakwestionować ważność danej umowy (w całości lub w części) w zakresie podlegania ubezpieczeniom z powodu próby obejścia prawa (art. 58 § 2 Kodeksu cywilnego) albo jej pozorności (art. 83 § 1 i 2 Kodeksu cywilnego). Na szerokie uprawnienia w tym zakresie organu rentowego wskazał Sąd Najwyższy m.in. w postanowieniu z 22 kwietnia 2021 r. (I USK 44/21), kontynuując linię orzeczniczą w tej kwestii. Podobne stanowisko dotyczące prac kontrolnych zajął Sąd Najwyższy w postanowieniu z 24 listopada 2020 r. (II UK 355/19):

SN

Ubezpieczenia społeczne nie stanowią regulacji samodzielnej, lecz są pochodne (ex lege) od tytułów ubezpieczenia, a wśród nich od podstaw zatrudnienia (pracowniczych i cywilnych). Funkcja Zakładu Ubezpieczeń Społecznych byłaby ułomna, gdyby przyjąć założenie, że Zakład nie ma prawa weryfikowania tytułu zatrudnienia i w konsekwencji podlegania ubezpieczeniom społecznym.

Rozstrzygnięcia sądowe

Jeżeli zatrudniający (pracodawca lub zleceniodawca) nie zgadza się z decyzją ZUS, kieruje sprawę na drogę sądową. To pierwszy przypadek, w którym sąd rozstrzygnie o rodzaju umowy będącej podstawą zatrudnienia. Kolejne, w których wyda tego typu orzeczenie, mają miejsce, gdy:

• pracownik lub zleceniobiorca wystąpi o ustalenie istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego na podstawie art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego, jeżeli ma interes prawny w chwili wnoszenia tego żądania (postanowienie SN z 13 stycznia 2021 r., I PSK 8/21),
• inspektor pracy wytoczy powództwo na rzecz zatrudnionego o ustalenie istnienia stosunku pracy, do czego upoważnia go art. 63¹ Kodeksu postępowania cywilnego (m.in. wyrok SR w Szczecinie z 23 października 2020 r., IX P 57/19).

Jednak należy zwrócić uwagę, że w orzecznictwie dyskusyjna jest kwestia możliwości wytoczenia przez inspektora pracy powództwa na rzecz zatrudnionego o ustalenie treści stosunku pracy na podstawie wskazanego przepisu. W uchwale z 24 września 2020 r. (III PZP 1/20, OSNP 2021/1/1) Sąd Najwyższy uznał, że:

"(…) inspektorowi pracy na podstawie art. 63¹ Kodeksu postępowania cywilnego nie przysługuje uprawnienie do wytoczenia na rzecz obywatela powództwa obejmującego żądanie ustalenia treści stosunku pracy lub sposobu ustania stosunku pracy."

Wskazał również, że podstawę dochodzenia takiego roszczenia stanowi art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego. Przepis ten wymaga w przypadku każdej sprawy o ustalenie istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa posiadanie przez stronę interesu prawnego. Jest nim obiektywna (rzeczywiście istniejąca), a nie tylko hipotetyczna (subiektywne odczucie strony) potrzeba prawna uzyskania wyroku odpowiedniej treści, który zapewni stronie ochronę jej interesów (brak innych środków ochrony), definitywnie kończąc spór istniejący lub prewencyjnie zapobiegając jego powstaniu w przyszłości (postanowienie SN z 26 lutego 2020 r., II PK 26/19). Z kolei w postanowieniu z 28 kwietnia 2021 r. (III PSK 51/21) inny skład Sądu Najwyższego stwierdził, że:

SN

(…) strona nie ma interesu prawnego w wytoczeniu powództwa o ustalenie stosunku pracy (jego treści), gdy wnosi takie powództwo w celu uzyskania orzeczenia, które ma służyć jako dowód dla wykazania faktów w innym postępowaniu, w szczególności w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych.

7. Skutki wyroku ustalającego istnienie stosunku pracy

Zdaniem Sądu Najwyższego wyrok ustalający istnienie stosunku pracy wywołuje wszystkie skutki prawne od chwili nawiązania stosunku prawnego, a nie na przyszłość. W postanowieniu z 2 czerwca 2020 r. (I PK 83/19) SN stwierdził:

SN

Nie można zgodzić się z koncepcją, że mimo deklaratoryjnego charakteru wyroku ustalającego istnienie stosunku pracy, jego niektóre skutki, w tym dotyczące wypadku przy pracy, powstają na przyszłość. Wyrok ustalający istnienie stosunku pracy wywołuje wszystkie skutki prawne związane z jego bytem ex tunc (od chwili nawiązania stosunku prawnego - przyp. autora).

WAŻNE(!)

Uznanie przez sąd pracy umowy zlecenia za umowę o pracę wywołuje skutki prawne od chwili nawiązania tego stosunku prawnego.

W praktyce oznacza to, że jeżeli sąd orzeknie o istnieniu stosunku pracy zamiast cywilnoprawnego, wówczas pracodawca musi wykonać wobec pracownika obowiązki wynikające z przepisów prawa pracy, m.in. o urlopach wypoczynkowych czy wynagrodzeniu.

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 2, art. 10 § 1 zd. 1, art. 22, art. 100 § 1, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162

• art. 58, art. 65, art. 83 § 1 i 2, art. 353¹, art. 355 § 1, art. 734-751 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1740; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 2459

• art. 8a ust. 1, art. 8d ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 2207

• art. 63¹, art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego - j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 1805; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 2459

• art. 83, art. 86 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych - j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 423; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 2105

• art. 90 ust. 1 i 3 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych - j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 1285; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 91

Jadwiga Sztabińska

prawnik specjalizujący się w prawie pracy, w tym z zakresu sfery budżetowej