Jakie koszty związane z bhp zleceniobiorców ponosi podmiot zatrudniający

Pracodawca ma obowiązek zapewnienia bezpiecznych warunków pracy nie tylko pracownikom, ale też osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych. Przepisy nie przewidują jednak bezpośredniego obowiązku skierowania zleceniobiorców na badania profilaktyczne, szkolenie bhp czy wyposażenia ich w odzież, obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej. Nie regulują też wprost kwestii związanych z ich finansowaniem. W tej sytuacji dobrym rozwiązaniem jest uregulowanie zagadnień związanych z bhp osób niebędących pracownikami, w tym zasad ponoszenia kosztów, w umowie będącej podstawą wykonywania pracy. W przypadku zapewnienia wyposażenia ochronnego przez pracodawcę i naruszenia przez zleceniobiorcę przyjętych zasad korzystania z tych środków zatrudniony może zostać odsunięty od pracy i utracić prawo do wynagrodzenia.

Przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do zapewnienia pracownikom bezpiecznych warunków pracy, w tym niezbędnej odzieży, obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej. Nie ma analogicznych bezpośrednich regulacji, które nakazywałyby zapewniać takie wyposażenie osobom zatrudnionym na innej podstawie niż stosunek pracy. Powstaje zatem wątpliwość, czy osoby wykonujące pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, w warunkach pracy uzasadniających stosowanie środków ochronnych, w tym odzieży i obuwia roboczego, powinny je stosować tak samo jak pracownicy.

Zapewnienie zleceniobiorcy wyposażenia ochronnego

Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie bezpiecznych warunków pracy nie tylko pracownikom, ale również m.in.:

• osobom świadczącym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,
• osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą (art. 304 § 1 Kodeksu pracy).

Ta regulacja Kodeksu pracy odwołuje się do obowiązków pracodawcy w zakresie ochrony zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy z odpowiednim wykorzystaniem osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest zobowiązany organizować pracę w sposób zapewniający wykonywanie jej w bezpiecznych i higienicznych warunkach oraz zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bhp. Trudno mówić o organizowaniu pracy w sposób bezpieczny oraz o ochronie zdrowia i życia osób wykonujących pracę, niezależnie od podstawy zatrudnienia, w przypadku gdy warunki pracy wymagają stosowania odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a pracodawca nie zapewnia tego wyposażenia. Należy zatem przyjąć, że zapewnienie odzieży, obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej obciąża pracodawcę.

W celu uniknięcia wątpliwości zagadnienia związane z bezpieczeństwem pracy mogą być uregulowane w umowie między przedsiębiorcą a osobą zatrudnianą na innej podstawie niż stosunek pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy (na swojej stronie internetowej www.pip.gov.pl) wskazuje przy tym, że:

PIP

(...) umowa łącząca strony może określać wszystkie kwestie dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeśli bowiem obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie będzie zrealizowany właściwie, to podmiotem odpowiedzialnym będzie pracodawca.

Nie ma też przeciwwskazań, aby pracodawca we własnym zakresie zakupił i przekazał do użytkowania takim osobom niezbędne wyposażenie. Istnieje również możliwość jego zakupu przez zleceniobiorców na koszt pracodawcy, z zastrzeżeniem, że zakupione akcesoria posiadają wymagane właściwości ochronne. Pracodawca nie będzie miał obowiązku zwrotu kosztów zakupionego przez zleceniobiorcę wyposażenia, które nie posiada tych właściwości ani nie spełnia określonych norm.

PRZYKŁAD

Spółka zatrudnia na podstawie umowy cywilnoprawnej osobę do prac budowlanych, które będą wykonywane głównie na wysokości. Zatrudniający ustalił ze zleceniobiorcą, że niezbędne wyposażenie ochronne zostanie zakupione przez niego osobiście w granicach umówionej kwoty uwzględniającej ceny rynkowe, a spółka zwróci mu następnie poniesione wydatki, po ich udokumentowaniu. Przy dokonywaniu tych ustaleń zatrudniający zwrócił uwagę, że wyposażenie musi mieć odpowiednie parametry i spełniać wymagania wynikające z odrębnych przepisów, w tym Polskich Norm. Wskazał przy tym przykładowe adresy sklepów zajmujących się sprzedażą akcesoriów z zakresu bhp. Zleceniobiorca zdecydował się jednak na zakup podobnego wyposażenia w sklepie sportowym, które - jak się okazało - nie spełnia wymagań bhp. W tym przypadku należy przyjąć, że spółka nie ma obowiązku zwrotu kosztów zakupu wyposażenia, które nie może być stosowane przy umówionej pracy. Zleceniobiorca naruszył bowiem ustalenia dotyczące właściwości, jakie powinno mieć wyposażenie związane z pracą na wysokości.

W praktyce nie można wykluczyć przypadku, gdy zleceniobiorca będzie chciał przystąpić do pracy bez udostępnionego przez zleceniodawcę wyposażenia ochronnego. Wówczas powstaje pytanie, czy taką osobę można odsunąć od obowiązków oraz jak to wpłynie na jej wynagrodzenie. Za zasadne należy uznać niedopuszczenie zleceniobiorcy do wykonywania czynności i w konsekwencji pozbawienie go wynagrodzenia.

PRZYKŁAD

Zleceniobiorca będzie wykonywał prace zaliczane do prac szczególnie niebezpiecznych. Osoba ta została na koszt zleceniodawcy skierowana na badania profilaktyczne oraz szkolenie bhp. Zatrudniający wyposażył zleceniobiorcę w niezbędny komplet ochronny. Zleceniobiorca bez uzgodnienia ze zleceniodawcą wykonywał przez weekend dodatkową pracę na rzecz innego podmiotu, wykorzystując do tego celu środki ochronne udostępnione przez zleceniodawcę. W konsekwencji osoba ta stawiła się w poniedziałek do pracy bez wyposażenia, pozostawionego na terenie firmy, w której przez weekend świadczyła pracę. W tym przypadku zleceniodawca nie może dopuścić zleceniobiorcy do wykonywania pracy szczególnie niebezpiecznej bez przydzielonego wyposażenia ochronnego. Odsunięcie od pracy będzie miało uzasadnienie, dopóki zleceniobiorca nie stawi się w stanie gotowości do wykonywania umówionych zadań - wraz z niezbędnym wyposażeniem. Nieświadczenie pracy oznacza brak prawa do wynagrodzenia, w tym również minimalnego. Należy przyjąć, że zasada, zgodnie z którą pracodawca nie może dopuścić do pracy osoby niewyposażonej w środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, przewidziane do stosowania przy wykonywaniu danej pracy, ma zastosowanie niezależnie od podstawy zatrudnienia.

W praktyce może powstać pytanie, czy dopuszczalne jest odpłatne użyczenie (wynajęcie) zleceniobiorcy środków ochrony niezbędnych podczas wykonywania przez niego pracy. Przepisy nie regulują bezpośrednio kwestii odpłatności i nie wskazują jednoznacznie strony zobowiązanej do pokrycia kosztów środków ochronnych w przypadku zatrudnienia na innej podstawie niż stosunek pracy. Należy jednak przyjąć, że obowiązek ponoszenia kosztów związanych z zapewnieniem bezpiecznej organizacji pracy przy wykorzystaniu właściwych środków technicznych i organizacyjnych powinien obciążać podmiot zatrudniający. Skoro obowiązkiem pracodawcy, a także podmiotu zatrudniającego niebędącego pracodawcą, jest zapewnienie bezpiecznych warunków pracy niezależnie od podstawy zatrudnienia, to w zakresie tego obowiązku mieści się również udostępnienie niezbędnych środków ochronnych warunkujących dopuszczenie do pracy. Uwzględniając jednak większą elastyczność w przypadku zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych nie można kategorycznie zakazać umownych ustaleń, na podstawie których zleceniobiorca dobrowolnie zobowiąże się do pokrywania udostępnionych przez zleceniodawcę środków ochronnych. Należy przy tym założyć, że potrącenia z tego tytułu nie będą naruszały przepisów o minimalnej stawce godzinowej przysługującej zleceniobiorcom.

Badania profilaktyczne i szkolenia bhp zleceniobiorcy

Zatrudnienie na podstawie umów prawa cywilnego wiąże się z kwestią dotyczącą zapewnienia profilaktycznych badań lekarskich oraz szkoleń bhp. Badania profilaktyczne oraz szkolenia bhp będą zasadne w przypadku zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych osób wykonujących pracę na stanowiskach robotniczych, w szczególności o podwyższonym ryzyku wypadkowym.

PRZYKŁAD

Podmiot prowadzący zakład ogólnobudowlany zatrudnił na zlecenie osobę, która od kilku lat korzysta ze świadczeń emerytalnych. Zatrudniający uznał, że nie ma podstaw kierowania tej osoby na profilaktyczne badania lekarskie, uwzględniając rodzaj zawieranej umowy. Podczas pracy na wysokości zatrudniony dostał ataku padaczki, w wyniku czego spadł z wysokości i doznał ciężkiego urazu. W tym przypadku inspektor pracy badający okoliczności zdarzenia może zakwestionować brak badań lekarskich poszkodowanego, uwzględniając jego wiek oraz charakter powierzonych mu zadań.

Mimo że przepisy prawa pracy nie nakazują w sposób bezpośredni kierowania osób zatrudnionych na podstawie umów prawa cywilnego na profilaktyczne badania lekarskie oraz szkolenia bhp, przyjmuje się, że w przypadku gdy zakres obowiązków oraz warunki pracy przemawiają za tym, takie badania i szkolenia powinny zostać przeprowadzone.

Według stanowiska PIP (dostępnego na stronie internetowej www.pip.gov.pl):

PIP

(...) jeżeli rodzaj wykonywanej pracy, stopień zagrożeń związanych z warunkami pracy lub przebiegiem procesów jest tak znaczny, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, to pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie bhp. Wówczas osoba ta ma na podstawie art. 211 Kodeksu pracy obowiązek odbyć szkolenie i poddać się badaniom lekarskim.

Badania lekarskie oraz szkolenia bhp powinny być zapewnione przez pracodawcę. Podobnie jak w przypadku zapewnienia środków ochronnych można przyjąć, że koszt zarówno badań profilaktycznych, jak i szkolenia bhp będzie obciążał podmiot zatrudniający, jako zobowiązany do zapewnienia bezpiecznych warunków pracy. Nie można też wykluczyć sytuacji, gdy strony umowy cywilnoprawnej uzgodnią, że koszty w tym zakresie poniesie zleceniobiorca. Przepisy prawa pracy przewidują bowiem bezpośredni obowiązek pokrycia kosztów badań lekarskich przez pracodawcę tylko w przypadku, gdy zatrudniona osoba jest pracownikiem.

Wzór zapisu w umowie zlecenia o zapewnieniu zleceniobiorcy wyposażenia ochronnego, badań lekarskich i szkolenia bhp

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 207, art. 237⁶-237⁷, art. 237⁹, art. 304 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1043

Sebastian Kryczka

ekspert z zakresu prawa pracy, prawnik, były pracownik Państwowej Inspekcji Pracy, od kilkunastu lat specjalizuje się w problematyce prawa pracy oraz zagadnieniach kontroli i nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy, autor wielu komentarzy, artykułów i porad z zakresu prawa pracy oraz bezpieczeństwa i higieny pracy