Ustalanie prawa do trzynastki za 2021 r.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne (określane również jako trzynastka) jest świadczeniem ze stosunku pracy. Przysługuje ono wyłącznie tym grupom pracowników, dla których przepisy prawa lub wewnętrzne regulacje zakładowe przewidują uprawnienie do tego rodzaju świadczenia.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne, zwane także "trzynastką", przyznawane jest na podstawie ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (dalej: ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym). Ustawa ta określa zasady nabywania prawa oraz ustalania wysokości i wypłacania dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla pracowników jednostek sfery budżetowej, czyli pracowników:

• państwowych jednostek sfery budżetowej, dla których środki na wynagrodzenia są kształtowane na podstawie odrębnej ustawy,
• zatrudnionych w urzędach organów władzy publicznej, kontroli, ochrony prawa oraz sądach i trybunałach wymienionych w art. 139 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych, tj. pracowników: Kancelarii Sejmu, Kancelarii Senatu, Kancelarii Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej, Trybunału Konstytucyjnego, Najwyższej Izby Kontroli, Sądu Najwyższego, Naczelnego Sądu Administracyjnego wraz z wojewódzkimi sądami administracyjnymi, Krajowej Rady Sądownictwa, sądownictwa powszechnego, Rzecznika Praw Obywatelskich, Rzecznika Praw Dziecka, Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji, Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych, Instytutu Pamięci Narodowej - Komisji Ścigania Zbrodni przeciwko Narodowi Polskiemu, Krajowego Biura Wyborczego i Państwowej Inspekcji Pracy,
• samorządowych jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych prowadzących gospodarkę finansową na zasadach określonych w ustawie o finansach publicznych,
• biur poselskich, senatorskich lub poselsko-senatorskich oraz klubów, kół albo zespołów parlamentarnych.

Ustalanie prawa do trzynastki

Przepisy ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dotyczą jedynie pracowników świadczących pracę w ramach stosunku pracy. Trzynastka jest przyznawana pracownikom, którzy spełnią warunki określone przepisami ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym. Podstawowym kryterium jest okres przepracowany przez pracownika u danego pracodawcy.

Na prawo pracownika do trzynastki nie wpływa termin, na jaki została z nim zawarta umowa o pracę (umowa terminowa czy bezterminowa). Znaczenia nie ma też wymiar etatu osoby zatrudnionej.

Prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, jako świadczenia finansowego ze stosunku pracy, związane jest z konkretnym zatrudnieniem pracownika - daną umową o pracę. Pracownik zatrudniony na podstawie 2 odrębnych umów o pracę z jednym pracodawcą ma takie same uprawnienia w kwestii dodatkowego wynagrodzenia rocznego jak pracownik zatrudniony u kilku pracodawców. Jeżeli pracownik pozostaje zatrudniony u kilku pracodawców, u każdego z nich może nabyć prawo do trzynastki - pod warunkiem przepracowania wymaganego okresu. W obu przypadkach prawo do wynagrodzenia rocznego ustalane będzie odrębnie dla każdej z umów pracownika. Tak samo naliczana będzie wysokość trzynastek, do których pracownik jest uprawniony.

Wysokość trzynastki

Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego (art. 2 ust. 1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym). Jest to podstawowy warunek, gwarantujący pracownikowi pełną trzynastkę. Zdaniem Sądu Najwyższego przepracowanie w rozumieniu ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej oznacza faktyczne (efektywne) wykonywanie pracy, a nie jedynie pozostawanie w stosunku pracy (uchwała SN z 25 lipca 2003 r., III PZP 7/03, OSNP 2004/2/26).

Przykład

Staż pracy pracownika zatrudnionego w firmie X wynosi 3 lata. W 2021 r. pracownik korzystał z dni wolnych na opiekę nad dzieckiem oraz przez miesiąc chorował. Zarówno choroba, jak i dni wolne z tytułu opieki nad dzieckiem są okresami usprawiedliwionych zwolnień od pracy. Mimo że okresy te są zaliczane do ogólnego stażu pracy pracowników, nie będą traktowane jak okresy przepracowane w rozumieniu ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym. W związku z tym pracownik nie nabędzie prawa do trzynastki w pełnej wysokości.

Nieprzepracowanie pełnego roku kalendarzowego nie daje pracownikowi prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości, ale może nabyć on prawo do tej trzynastki w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego. Przepracowany okres musi jednak w takim przypadku wynosić co najmniej 6 miesięcy (art. 2 ust. 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym). Według Kodeksu cywilnego miesiąc to 30 dni, zatem pracownik musi mieć przepracowane co najmniej 180 dni (30 dni × 6 miesięcy = 180 dni).

Przepisy ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym nie wskazują, że przepracowany przez pracownika okres, uprawniający go do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, musi trwać nieprzerwanie. Pracodawca przy ustalaniu uprawnień pracownika do trzynastki powinien zsumować okresy zatrudnienia pracownika u siebie w danym roku kalendarzowym. Pod uwagę należy brać jedynie okresy przepracowane u pracodawcy, u którego pracownik nabywa prawo do trzynastki.

Przy ustalaniu minimalnego, 6-miesięcznego okresu uprawniającego do trzynastki, uwzględnia się jedynie efektywnie przepracowany przez pracownika czas. Okresy pobierania zasiłku i wynagrodzenia chorobowego nie są wliczane do 6-miesięcznego okresu wymaganego do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Prawo do trzynastki w razie przepracowania mniej niż 6 miesięcy

Przepracowanie okresu krótszego niż 6 miesięcy (180 dni) uprawnia pracownika do dodatkowego wynagrodzenia rocznego jedynie w szczególnych przypadkach.

Pracownik zachowuje prawo do trzynastki, gdy przepracował mniej niż 6 miesięcy z powodu:

1. nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej);
2. zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż 3 miesiące;
3. powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej;
4. rozwiązania stosunku pracy w związku z:

• przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne,
• przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem,
• likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,
• likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją;

5. podjęcia zatrudnienia:

• w wyniku przeniesienia służbowego,
• na podstawie powołania lub wyboru,
• w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy,
• w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją,
• po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej;

6. korzystania:

• z urlopu wychowawczego,
• z urlopu macierzyńskiego,
• z urlopu ojcowskiego,
• z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
• z urlopu dla poratowania zdrowia,
• przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego;

7. korzystania z urlopu rodzicielskiego;
8. wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika

- art. 2 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym.

Wskazane przypadki stanowią katalog zamknięty. Oznacza to zatem, że poza wymienionymi w nim sytuacjami przepracowanie okresu krótszego niż 6 miesięcy nie da pracownikowi prawa do trzynastki.

Przykład

Z końcem maja 2021 r. pracownica została przeniesiona służbowo do placówki w innej miejscowości. U dotychczasowego pracodawcy efektywnie przepracowała 5 miesięcy. W nowym miejscu pracy rozpoczęła pracę od 1 czerwca, ale ze względu na nieobecności z powodu choroby do końca roku efektywnie przepracowała 5 miesięcy z 7 miesięcy. Okres pracy uprawniający pracownicę do trzynastki należy ustalić odrębnie w każdym miejscu pracy.

U dotychczasowego pracodawcy pracownica, w związku z przeniesieniem służbowym do innej placówki, nie miała możliwości przepracowania wymaganych 6 miesięcy. W związku z tym prawo do trzynastki nabywa za przepracowane 5 miesięcy (art. 2 ust. 3 pkt 4 lit. b ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym).

Uprawnienie pracownicy do trzynastki w nowym miejscu pracy podlega innym przepisom ustawy. Pracownica rozpoczęła pracę od 1 czerwca 2021 r., co umożliwiło jej przepracowanie 7 miesięcy w tym roku. Zastosowanie w takim przypadku preferencyjnych zasad dotyczących wypłaty pracownikowi trzynastki za okres krótszy niż 6 miesięcy nie jest możliwe. Przepis uprawniający pracownika do dodatkowego wynagrodzenia za okres krótszy niż 6 miesięcy, w związku z podjęciem zatrudnienia u nowego pracodawcy w wyniku przeniesienia służbowego, dotyczy jedynie przypadków, gdy w wyniku takiego zatrudnienia pracownik nie ma możliwości przepracowania 6 miesięcy, bowiem okres pozostający do końca roku jest krótszy (np. gdyby przeniesienie nastąpiło w sierpniu 2021 r.).

Dlatego przy ustalaniu, czy pracownica nabyła prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego u nowego pracodawcy, należy sprawdzić, czy przepracowała efektywnie co najmniej 6 miesięcy. Mimo możliwości przepracowania 7 miesięcy u nowego pracodawcy pracownica przepracowała efektywnie tylko 5 miesięcy. W tej sytuacji nie ma prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w nowym miejscu pracy.

Za 2021 r. pracownica otrzyma trzynastkę u dotychczasowego pracodawcy.

Utrata uprawnień do trzynastki

Przepisy ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym przewidują pewne szczególne przypadki, w których pomimo przepracowania wymaganego okresu i nabycia prawa do trzynastki pracownik może tę nagrodę stracić.

Pracownik nie nabywa prawa do trzynastki w przypadku:

• nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż 2 dni,
• stawienia się do pracy lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości,
• wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby,
• rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

- art. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym.

Zasady ustalania wysokości trzynastki

Dodatkowe wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który nagroda ta przysługuje (art. 4 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym).

Przy określaniu podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego uwzględnia się elementy wynagrodzenia, które służą do obliczania ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pracownika.

Wyjątek stanowi wynagrodzenie otrzymane za urlop wypoczynkowy. Wprawdzie nie jest ono wliczane przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, jednak w przypadku ustalania wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy wynagrodzenie to brać pod uwagę.

Do podstawy trzynastki należy wliczać również wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, przysługujące pracownikowi przywróconemu do pracy.

Przy obliczaniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy brać pod uwagę wynagrodzenie zasadnicze pracownika. Inne składniki wynagrodzenia i świadczenia, aby mogły zostać zaliczone do podstawy trzynastki, powinny mieć charakter składnika wynagrodzenia pracownika. Dodatkowo ich wypłaty powinny mieć charakter:

• stały (np. wypłacane wraz z wynagrodzeniem zasadniczym co miesiąc) lub
• regularny (np. co 2 miesiące, czyli powinny być wypłacane albo w równych odstępach czasu, albo co pewien okres).

Uwzględnienie w podstawie wymiaru dodatkowych składników wynagrodzenia zależy przede wszystkim od ich charakteru i warunków ich wypłaty.

Przy ustalaniu podstawy trzynastki nie uwzględnia się:

• jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
• wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
• gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
• wynagrodzenia za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
• dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
• wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
• nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
• odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
• wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy

- art. 4 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym w związku z § 6 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Wypłata trzynastki

Wynagrodzenie roczne wypłaca się nie później niż w ciągu pierwszych 3 miesięcy roku kalendarzowego następującego po roku, za który przysługuje to wynagrodzenie (art. 5 ust. 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym). Oznacza to zatem, że pracodawca ma czas na wypłacenie uprawnionemu pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia rocznego do 31 marca roku następującego po roku, za który jest ono wypłacane. Może zatem w okresie od stycznia do końca marca dowolnie wybrać termin, w którym dokona wypłat przysługujących pracownikom trzynastek.

Od tej zasady przepisy ustawy przewidują jeden wyjątek. Pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy w związku z likwidacją pracodawcy, wynagrodzenie roczne wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy (art. 5 ust. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym). Rozwiązanie umowy o pracę z innych przyczyn (np. przejście pracownika na emeryturę czy rentę) nie zobowiązuje pracodawcy do wypłaty trzynastki w dniu ustania stosunku pracy. Jednak wypłata trzynastki w tym dniu nie będzie naruszeniem obowiązujących przepisów. W takim przypadku pracodawca może, chociaż nie musi, wypłacić trzynastkę pracownikowi wcześniej.

Roszczenie o wypłatę trzynastki

Termin do końca pierwszego kwartału roku następnego po tym, za który nagroda przysługuje, jest jedynie wskazaniem okresu, w jakim pracodawca powinien dokonać wypłaty trzynastki. Dla pracodawców jest on wiążący, ponieważ przekroczenie daty 31 marca roku następnego spowoduje naruszenie przepisów ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym.

Pracodawca, który nie wypłaca dodatkowego wynagrodzenia rocznego w ustalonym terminie, obniża je bezprawnie lub dokonuje bezpodstawnych potrąceń, musi pamiętać, że popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Z tego tytułu może zostać obciążony karą grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.

Jeżeli pracodawca nie wypłaca pracownikowi przysługującego mu wynagrodzenia lub wypłaca w niższej wysokości, pracownik ten ma prawo dochodzić swoich praw zarówno w Państwowej Inspekcji Pracy, jak i w sądzie pracy.

PODSTAWA PRAWNA:

art. 1-5 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872),

art. 139 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 305, ost. zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1981),

§ 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14; ost. zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353).

Magdalena Kasprzak

specjalista z zakresu prawa pracy

Joanna Nowicka

specjalista z zakresu prawa pracy

ODPOWIEDZI NA PYTANIA CZYTELNIKÓW

(?) Czy przysługuje trzynastka w razie wykorzystania 1 dnia urlopu macierzyńskiego

Nauczycielka, z którą przedłużono umowę o pracę do dnia porodu, otrzymała zasiłek macierzyński za 1 dzień. Zatrudnienie trwało od 1 stycznia do 13 września 2021 r. i w jego trakcie liczba dni nieobecności z powodu choroby wyniosła 193. Czy pracownica uzyskała prawo do trzynastki?

Tak. Jeżeli pracownica wykorzysta choćby 1 dzień urlopu macierzyńskiego, nabywa prawo do trzynastki za dany rok.

Pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego, o ile pracownica nie wnioskowała o urlop przed wyznaczonym terminem porodu, jest dzień porodu (art. 183¹ § 2 Kodeksu pracy). Jeżeli więc umowa o pracę ulega wydłużeniu do dnia porodu, to dzień porodu jest ostatnim dniem pracy, a jednocześnie pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego. Oznacza to, że pracownica zwolniona jest z wymogu przepracowania 6 miesięcy danego roku kalendarzowego, warunkującego nabycie prawa do trzynastki.

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 2 ust. 3 pkt 6 lit. aa ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872),

• art. 183¹ § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost. zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162).

(?) Czy wynagrodzenie za przestój wlicza się do podstawy wymiaru trzynastki

Pracownik jednostki budżetowej przez pewien czas nie świadczył pracy z powodu niezawinionego przestoju. Za okres przestoju pobierał wynagrodzenie. Później przeszedł na pracę zdalną. Czy wynagrodzenie za przestój należy wliczyć do podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego? Czy wynagrodzenie otrzymane za pracę zdalną wlicza się do tej podstawy?

Wynagrodzenia wypłaconego za czas przestoju nie wlicza się do podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Natomiast wynagrodzenie za pracę zdalną stanowi podstawę obliczenia trzynastki.

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie. Wynagrodzenie to przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju (art. 81 Kodeksu pracy).

Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy (art. 4 ust. 1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej). Oznacza to, że dodatkowe wynagrodzenie roczne obliczane jest według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Zasady obliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy przewidują, że w podstawie ekwiwalentu nie uwzględnia się wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju (§ 6 pkt 2 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop).

Oznacza to, że wynagrodzenie, które zostało wypłacone pracownikom jednostek budżetowych na podstawie art. 81 Kodeksu pracy za czas pozostawania w gotowości do pracy, nie może być doliczone do podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2021 r. Dotyczy to jednak tylko niezawinionego przez pracownika przestoju oraz pozostawania w gotowości do pracy. Ci pracownicy, którzy wykonują pracę zdalnie, otrzymują wynagrodzenie za wykonaną pracę, więc takie wynagrodzenie stanowi podstawę obliczenia dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 4 ust. 1 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872),

• art. 81 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost. zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162),

• § 6 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14; ost. zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353).

(?) Czy urlop szkoleniowy asystenta sędziego ma wpływ na prawo do trzynastki

Aplikant - asystent sędziego w 2021 r. w okresie trwania umowy o pracę korzystał z dodatkowego urlopu na przygotowanie się do egzaminu w wymiarze 30 dni oraz przebywał na zwolnieniu lekarskim w wymiarze 5 dni. Łączny okres zatrudnienia asystenta wyniósł 212 dni, ale po odliczeniu urlopu i choroby przepracował on 177 dni. Czy pracownik ten otrzymał prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego? Czy tego rodzaju urlop szkoleniowy wlicza się do okresu uprawniającego do trzynastki?

W przedstawionej w pytaniu sytuacji aplikant - asystent sędziego nie nabył prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego jest przepracowanie u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy w danym roku kalendarzowym (art. 2 ust. 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym). Nie jest to wymagane m.in. w przypadku korzystania przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego (art. 2 ust. 3 pkt 6 lit. c ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym).

W opisanej sytuacji chodzi o urlop szkoleniowy pracownika zatrudnionego na stanowisku asystenta sędziego. Korzystanie z tego rodzaju urlopu nie wlicza się do okresu, który uprawnia do nabycia trzynastki. Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym wymaga bowiem nie tylko korzystania z urlopu szkoleniowego, ale istotne jest również stanowisko, na którym zatrudniony jest pracownik korzystający z tego urlopu. Stanowiskiem tym może być wyłącznie stanowisko nauczyciela lub nauczyciela akademickiego.

W przedstawionej sytuacji asystent sędziego nie nabył prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, gdyż w 2021 r. u danego pracodawcy nie przepracował wymaganego okresu 6 miesięcy (180 dni). Korzystanie z urlopu szkoleniowego nie zwalnia go z konieczności spełniania tej przesłanki, gdyż nie jest ani nauczycielem, ani nauczycielem akademickim.

PODSTAWA PRAWNA:

art. 2 ust. 2 i ust. 3 pkt 6 lit. c ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872).

(?) Czy nauczyciel ma prawo do trzynastki, jeśli przepracował tylko 1 dzień

Nauczyciel przebywa na urlopie dla poratowania zdrowia w okresie od 1 stycznia 2021 r. do 30 grudnia 2021 r. Czy za 1 dzień, tj. za 31 grudnia 2021 r., uzyska on prawo do trzynastki?

Tak. Nauczyciel korzystający w danym roku kalendarzowym z urlopu dla poratowania zdrowia nabywa prawo do trzynastki bez względu na to, jaki okres przepracuje. W tym wypadku nauczyciel za ten 1 dzień (31 grudnia 2021 r.) nabywa prawo do trzynastki.

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 2 ust. 2 pkt 6 lit. b ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872).

(?) Czy przysługuje trzynastka w razie przejścia na nauczycielskie świadczenie kompensacyjne

Nauczycielka od 1 września 2021 r. przeszła na nauczycielskie świadczenie kompensacyjne. Wcześniej w okresie od 1 stycznia do 4 marca 2021 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim. Następnie od 5 marca do 2 lipca 2021 r. pracownica była na świadczeniu rehabilitacyjnym, a następnie do 31 sierpnia 2021 r. na urlopie wypoczynkowym. Czy uzyskała prawo do trzynastki?

Nie. Warunkiem nabycia prawa do trzynastki jest efektywne przepracowanie okresu co najmniej 6 miesięcy w danym roku kalendarzowym u danego pracodawcy (art. 2 ust. 2 ustawy o wynagrodzeniu rocznym).

Przepracowanie tego okresu nie jest wymagane m.in. w razie rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne (art. 2 ust. 3 pkt 4 lit. a ustawy o wynagrodzeniu rocznym). Przejście na nauczycielskie świadczenie kompensacyjne nie jest tożsame z przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne. Oznacza to, że warunkiem nabycia prawa do trzynastki przez tego nauczyciela było efektywne przepracowanie 6 miesięcy w 2021 r. Z uwagi na przebywanie na zwolnieniu lekarskim i świadczeniu rehabilitacyjnym, nauczyciel tego warunku nie spełnił. Okresy niezdolności do pracy nie są zaliczane do okresów przepracowanych (wyrok SN z 18 października 2011 r., I PK 263/10).

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872).

(?) Czy do ustalenia trzynastki należy zsumować okresy zatrudnienia na różnych stanowiskach

Pracownica od 1 stycznia do 25 czerwca 2021 r. była zatrudniona jako asystent nauczyciela. Następnie od 1 września 2021 r. została przyjęta na zastępstwo zgodnie z potrzebami szkoły jako nauczyciel i pracuje do tej pory. Czy uzyskała prawo do trzynastki? Jeżeli tak, to czy 2 okresy zatrudnienia należy połączyć do podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego?

Tak. Przy ustalaniu okresu pracy, warunkującego nabycie prawa do trzynastki, sumuje się okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, bez względu na zajmowane stanowiska.

Łączny okres zatrudnienia na stanowisku asystenta nauczyciela (5 miesięcy i 25 dni) oraz nauczyciela (4 miesiące) wynosi ponad 6 miesięcy, a więc pracownica nabyła prawo do trzynastki za 2021 r. Do podstawy wymiaru tego świadczenia należy zsumować wynagrodzenie uzyskane zarówno na stanowisku asystenta nauczyciela, jak i nauczyciela (art. 4 ust. 1 ustawy o wynagrodzeniu rocznym).

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 2-5 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872).

(?) Czy należy się dodatkowe wynagrodzenie roczne w razie całorocznej nieobecności w pracy

Czy do uzyskania prawa do trzynastki w przypadku przebywania pracownicy na urlopach rodzicielskich (zwolnienie lekarskie, następnie urlop macierzyński) niezbędne jest przepracowanie choćby jednego dnia w roku? Dodatek stażowy płatny za czas choroby jest wliczany do podstawy zasiłku, co oznacza, że pracownica w tej sytuacji nie przepracuje ani jednego dnia, ale należy jej wypłacić trzynastkę z dodatku stażowego.

Tak. Pracownica, która nie przepracowała ani jednego dnia, gdyż przebywała na zwolnieniu lekarskim, a następnie na urlopie macierzyńskim, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego.

Co do zasady, pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy. Przepracowanie co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane m.in. w przypadkach korzystania przez pracownika:

• z urlopu wychowawczego,
• z urlopu macierzyńskiego,
• z urlopu ojcowskiego,
• z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
• z urlopu dla poratowania zdrowia,
• przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego,
• z urlopu rodzicielskiego.

Nawet jeśli pracownica nie przepracowała ani jednego dnia, gdyż przebywała na zwolnieniu lekarskim, a następnie na urlopie macierzyńskim oraz urlopie rodzicielskim, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego. Jeżeli bowiem w danym roku kalendarzowym pracownik przebywa na urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim, to w tym roku zwolniony jest z obowiązku przepracowania okresu co najmniej 6 miesięcy, warunkujących uzyskanie prawa do trzynastki.

Nawet gdyby urlop macierzyński w danym roku trwał niecały miesiąc, to skutkowałoby to nabyciem przez pracownika prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za ten rok.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy (art. 4 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym).

Przy obliczaniu wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy bierze się pod uwagę wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy z wyjątkiem enumeratywnie wymienionych w przepisach rozporządzenia urlopowego. Według stanowiska, jakie prezentuje resort pracy (pismo z 20 stycznia 2010 r.), okoliczność, że dodatek stażowy jest wypłacany za czas nieobecności w pracy z tytułu choroby, nie ma tu znaczenia i należy go uwzględnić w dodatkowym wynagrodzeniu rocznym. Dodatek stażowy jest bowiem elementem wynagrodzenia za pracę i nie został wskazany jako ten składnik wynagrodzenia, który nie przysługuje w czasie choroby, co oznacza, że uwzględniany jest w podstawie dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 2 ust. 3 pkt 6 i 6a, art. 4 ust. 1 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872),

• § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. Nr 2, poz. 14; ost. zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353).

Odpowiedzi na pytania udzielił:

Dariusz Dwojewski,

specjalista w zakresie prawa pracy

Podsumowanie

1. Prawo do trzynastki nie jest uzależnione od rodzaju umowy o pracę ani od wymiaru czasu pracy pracownika czy też jego ogólnego stażu pracy.
2. Co do zasady nagroda roczna przysługuje pracownikowi po przepracowaniu minimalnego okresu 6 miesięcy w roku, za który przysługuje ta nagroda.
3. Dodatkowe wynagrodzenie roczne w pełnej wysokości otrzyma pracownik, który faktycznie (efektywnie) wykonywał pracę przez cały rok, a nie jedynie pozostawał w stosunku pracy.
4. W przypadku korzystania m.in. z urlopu wychowawczego, macierzyńskiego, ojcowskiego czy dla poratowania zdrowia, minimalny okres pracy uprawniający do uzyskania nagrody rocznej nie jest wymagany.
5. Nagroda roczna dla pracowników sfery budżetowej wypłacana jest do 31 marca danego roku za rok poprzedni.
6. Wysokość nagrody rocznej stanowi 8,5% sumy wynagrodzenia za pracę (wraz z innymi świadczeniami ze stosunku pracy uwzględnianymi do obliczenia ekwiwalentu wypoczynkowego) otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego.