Rozwiązywanie stosunków pracy z nauczycielami - procedura postępowania

Podstawą ustalenia stanu zatrudnienia w szkołach jest arkusz organizacyjny sporządzony przez dyrektora w terminie do 30 kwietnia danego roku. Na podstawie tego arkusza odbywa się dokonywanie zmian w zatrudnieniu nauczycieli, tzw. ruch kadrowy. W ramach tej procedury do końca maja trzeba wręczyć wypowiedzenia nauczycielom zatrudnionym na podstawie mianowania bądź umowy o pracę na czas nieokreślony, których obowiązuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia.

Stan zatrudnienia zarówno nauczycieli, jak i pracowników niepedagogicznych jest ustalany przez dyrektora szkoły na dzień 1 września w arkuszu organizacyjnym. Arkusz ten powinien być sporządzony do 30 kwietnia danego roku. Następnie na jego podstawie dyrektor dokonuje zmian w zatrudnieniu poszczególnych nauczycieli. Szczególnie trudnym zadaniem dla dyrektora jest konieczność przeprowadzenia reorganizacji bądź likwidacji szkoły, wynikających ze zmniejszenia liczby oddziałów w szkole lub zmiany planu nauczania i związanej z tym redukcji zatrudnienia. Decyzję o tym, kogo zwolnić, dyrektor powinien podjąć najpóźniej do 31 maja danego roku. Jest to ostatni dzień na wręczenie wypowiedzenia nauczycielom zatrudnionym na podstawie mianowania bądź na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, których obowiązuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia.

1. Kryteria doboru nauczycieli do zwolnienia w orzecznictwie sądowym

Problematyka ustalenia właściwych kryteriów doboru nauczycieli do zwolnienia wielokrotnie była przedmiotem rozstrzygnięć Sądu Najwyższego.

Jednym z kluczowych orzeczeń w tym temacie jest wyrok Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2005 r. (I PK 159/04, OSNP 2005/15/230), w którym sąd uznał, że wyboru nauczyciela do zwolnienia z powodu częściowej likwidacji szkoły lub zmian organizacyjnych (art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela) należy dokonać przy zastosowaniu kryteriów obiektywnych, niedyskryminujących, jasnych, czytelnych dla zainteresowanych. Kryteria te powinny w pierwszej kolejności dotyczyć dorobku zawodowego (staż pracy, ocena pracy, kwalifikacje formalne i faktyczne), ale mogą się one odnosić także do sytuacji osobistej nauczyciela (stan rodzinny, posiadanie innych źródeł dochodu, np. emerytury). Dalej Sąd Najwyższy wskazał, że w przypadku gdy sytuacja zawodowa i osobista nauczycieli jest zbliżona, dyrektor szkoły, podejmując decyzję, powinien uwzględnić dalsze, dodatkowe okoliczności. Do takich znaczących uwarunkowań należy podstawa nawiązania stosunku pracy. Nie ulega wątpliwości, że stosunek pracy w formie mianowania bardziej stabilizuje zatrudnienie nauczyciela niż stosunek pracy nawiązany na podstawie umowy o pracę, i to jeszcze zawartej na czas określony.

W tym samym wyroku SN zbadał również kryterium ukończenia studiów wyższych, uznając je jednocześnie za mniej ważne niż kryterium ustalone przez ustawodawcę, tj. stopień awansu zawodowego.

Analogicznie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 14 grudnia 2000 r. (I PKN 138/00, OSNP 2002/16/374):

SN

(…) w doborze nauczyciela do dalszego zatrudniania powinna być uwzględniona także podstawa nawiązania stosunku pracy, ponieważ trwałość stosunku pracy nauczyciela mianowanego jest chroniona bardziej niż nauczyciela zatrudnionego na podstawie umowy o pracę.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się również rolę, jaką przy wyborze kryterium odgrywa interes szkoły. Przykładem może być tutaj wyrok Sądu Najwyższego z 22 września 2000 r. (I PKN 29/00, OSNP 2002/8/183), w którym sąd wskazał, że długotrwałe, dezorganizujące pracę w szkole nieobecności nauczyciela w pracy z powodu choroby mogą uzasadniać jego wybór do przeniesienia w stan nieczynny.

W uzasadnieniu do wyroku sąd wskazał, że zły stan zdrowia i częste absencje pracownika w ciągu 3 lat poprzedzających wydanie decyzji o przeniesieniu w stan nieczynny, jak również brak działań z jego strony w celu podwyższenia umiejętności zawodowych, nie pozwalały na realizowanie przez niego funkcji szkoły (dydaktycznej, wychowawczej i opiekuńczej). Ponadto w tym samym wyroku sąd podkreślił:

SN

(…) interesowi szkoły jako placówki kształcącej i wychowującej młodzież nie może być przeciwstawiany socjalny i ekonomiczny interes nauczyciela, który już od kilku lat nie może wykonywać i nie wykonuje należących do niego zadań. Przeciwny punkt widzenia oznaczałby, że bez względu na cele szkoły oraz dobro dzieci i młodzieży należy chronić nauczyciela, od którego nie można oczekiwać świadczenia pracy.

Natomiast w wyroku z 9 sierpnia 2005 r. (II PK 392/04, OSNP 2006/11-12/179) Sąd Najwyższy pozytywnie ocenił postępowanie dyrektora szkoły, który wyłaniając spośród 12 osób (wszystkie były nauczycielami zatrudnionymi na podstawie mianowania) osobę do zwolnienia, kierował się kryteriami: jakości pracy, dyspozycyjnością nauczyciela - czasem faktycznie świadczonej pracy oraz jego sytuacją materialno-życiową. Sąd uznał, że pracodawca wypowiadając stosunek pracy, posługiwał się jasnymi, rzeczywistymi i sprawdzalnymi kryteriami doboru pracowników do zwolnienia.

Wśród sugerowanych kryteriów doboru do rozwiązania stosunku pracy znajdują się również kwalifikacje zawodowe nauczyciela oraz jego sytuacja zawodowa. W opinii Sądu Najwyższego:

SN

(…) zwalniając nauczyciela ze względu na reorganizację placówki, należy uwzględnić wszystkie posiadane przez niego kwalifikacje, a nie tylko te odnoszące się do przedmiotu, którego nauczał. Wybór do zwolnienia jednej z kilku osób nauczających określonego przedmiotu wymaga również porównania ich sytuacji zawodowej - w szczególności w zakresie: stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, zakresu wykształcenia przydatnego w pracy, stopnia awansu, uprawnień do nauczania jednego lub kilku przedmiotów, osiągnięć dydaktycznych. Staż pracy nie powinien być w takiej sytuacji nadrzędnym kryterium (wyrok SN z 22 stycznia 2015 r., III PK 56/14).

W wyroku z 13 września 2016 r. (I PK 30/16) Sąd Najwyższy ocenił natomiast, że nie będzie stanowić przejawu dyskryminacji ze względu na wiek wytypowanie do zwolnienia pracownika najmłodszego, któremu najłatwiej znaleźć pracę na rynku.

Tabela 1. Kryteria doboru nauczycieli do zwolnienia

Dokonanie oceny nauczycieli według wyżej wskazanych kryteriów pozwoli na podjęcie obiektywnej decyzji oraz na uniknięcie zarzutów nierównego traktowania. Może przyczynić się także do zminimalizowania ryzyka wystąpienia sporu na drodze sądowej, a w przypadku jego zaistnienia - do wykazania, że dyrektor dokonał właściwej oceny sytuacji.

2. Rozwiązanie z nauczycielem umowy o pracę zawartej na czas określony

W przypadku rozwiązywania stosunku pracy z nauczycielem w pierwszej kolejności stosuje się przepisy Karty Nauczyciela. Ponieważ tryb rozwiązania umowy o pracę na czas określony nie został tam uregulowany, należy odwołać się do przepisów Kodeksu pracy (art. 91c Karty Nauczyciela).

Zgodnie z regulacjami kodeksowymi umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta.

Każda umowa o pracę może być także rozwiązana za porozumieniem stron (art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Strony ustalają wówczas zgodnie termin rozwiązania umowy, który może być określony dowolnie (bez konieczności zachowania okresu obowiązującego przy trybie wypowiedzenia). Rozwiązanie takie może nastąpić nawet w następnym dniu po podpisaniu porozumienia, oczywiście przy założeniu, że nauczyciel będzie w stanie dokonać wszelkich formalności związanych z rozliczeniem się z pracodawcą.

Wyrażając zgodę na rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron w trakcie miesiąca, należy pamiętać o konieczności prawidłowego rozliczenia wynagrodzenia i ewentualnym zwrocie przez pracownika jego części, jeżeli wynagrodzenie zostało wypłacone w całości, ponieważ pracownik otrzymujący wypłatę wynagrodzenia "z góry" powinien liczyć się z obowiązkiem zwrotu wynagrodzenia w każdej sytuacji niewykonywania pracy, chyba że za określony czas z mocy przepisu szczególnego zachowuje prawo do wynagrodzenia (uchwała SN z 8 grudnia 1994 r., I PZP 49/94, OSNP 1995/16/202).

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony może być także dokonane za wypowiedzeniem. Wypowiedzenie takie nie wymaga uzasadnienia ani konsultowania samego zamiaru wypowiedzenia ze związkami zawodowymi. Dopełnienie tych formalności konieczne jest natomiast przy wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony (art. 38 ust. 1 Kodeksu pracy).

Tryb rozwiązania umowy o pracę na czas określony, na podstawie Kodeksu pracy, w praktyce dotyczyć będzie:

• nauczycieli stażystów zatrudnionych na czas określony obejmujący jeden rok szkolny (art. 10 ust. 2 Karty Nauczyciela),
• nauczycieli zatrudnionych na zastępstwo za nieobecnego nauczyciela lub z powodu zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania (art. 10 ust. 7 Karty Nauczyciela).

3. Rozwiązanie lub modyfikacja umowy zawartej z nauczycielem na czas nieokreślony

Kwestia rozwiązania umowy o pracę zawartej z nauczycielem na czas nieokreślony została uregulowana w Karcie Nauczyciela. Rozwiązanie takiej umowy następuje z końcem roku szkolnego, za 3-miesięcznym wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron (art. 27 Karty Nauczyciela).

Najczęstszą przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy zawartej z nauczycielem na czas nieokreślony jest całkowita lub częściowa likwidacja szkoły oraz zmiany organizacyjne (art. 20 ust. 1 pkt 1 i 2 Karty Nauczyciela).

W stosunku do nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, którym pracodawca chce częściowo obniżyć etat, należy zastosować porozumienie lub wypowiedzenie zmieniające.

Porozumienie zmieniające jest to zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika w sprawie zmiany warunków zatrudnienia, natomiast wypowiedzenie zmieniające to zmiana warunków zatrudnienia na mocy jednostronnej decyzji pracodawcy (art. 30 § 1 pkt 2 w zw. z art. 42 § 1 Kodeksu pracy). W ten sposób można zmienić m.in.: wymiar zatrudnienia, stanowisko pracy czy miejsce pracy.

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się wszystkie przepisy o wypowiedzeniu definitywnym. Oznacza to, że dyrektor musi przestrzegać zasad postępowania obowiązujących przy wypowiadaniu umowy o pracę. Zmiana warunków zatrudnienia wymaga zachowania formy pisemnej. Pismo zawierające oświadczenie dyrektora o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy powinno zawierać:

• wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i (lub) płacy,
• wskazanie okresu wypowiedzenia,
• określenie proponowanych warunków zatrudnienia,
• wskazanie przyczyny wypowiedzenia,
• informację o możliwości odmowy przyjęcia proponowanych warunków płacowych,
• pouczenie o prawie odwołania się do sądu pracy.

Po upływie okresu wypowiedzenia ulegają zmianie warunki zatrudnienia w części objętej wypowiedzeniem. Miesiąc, w którym wypowiedzenie zostało wręczone nauczycielowi, nie jest liczony do jego okresu (art. 30 § 2¹ Kodeksu pracy).

4. Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania

Zasady rozwiązywania stosunków pracy z nauczycielami zatrudnionymi na podstawie mianowania reguluje w pełni Karta Nauczyciela. Oznacza to, że rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem mianowanym może nastąpić wyłącznie w sytuacjach wymienionych w tej ustawie.

Tabela 2. Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania

5. Wypowiedzenie stosunku pracy nauczycielowi z przyczyn organizacyjnych

Oddzielnym trybem rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem jest dokonanie tego z przyczyn organizacyjnych (art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela).

O zamiarze wypowiedzenia w tym trybie dyrektor szkoły zawiadamia reprezentującą nauczyciela zakładową (międzyzakładową) organizację związkową, która w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia może zgłosić na piśmie dyrektorowi szkoły umotywowane zastrzeżenia (art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela).

Zanim dyrektor szkoły podejmie decyzję zmierzającą do rozwiązania z nauczycielem stosunku pracy w tym trybie, powinien rozważyć, czy w konkretnej sytuacji nie może skorzystać z innych instrumentów prawnych, które daje Karta Nauczyciela, np. z możliwości zaproponowania nauczycielowi ograniczenia wymiaru zatrudnienia do wymiaru nie niższego niż 1/2 etatu i związanego z tym proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia (art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela). Jeżeli nauczyciel nie zgodzi się na taką propozycję, dyrektor szkoły rozwiązuje z nim stosunek pracy w trybie art. 20 przedmiotowej ustawy. Tryb ograniczenia zatrudnienia do wymiaru nie niższego niż 1/2 etatu dotyczy tylko nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania. W przypadku wyrażenia zgody na obniżenie etatu nauczyciel nadal zachowuje status nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania.

PRZYKŁAD

Nauczyciel jest zatrudniony na podstawie mianowania. Od września 2021 r. będzie miał zapewnione tylko 7/18 etatu. Nauczyciel ten nie będzie mógł być nadal zatrudniony na podstawie mianowania, ponieważ jego wymiar zatrudnienia będzie niższy niż 1/2 obowiązującego go pensum. Dyrektor szkoły nie może zatem złożyć mu propozycji ograniczenia zatrudnienia (art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela). Z nauczycielem tym należy więc rozwiązać stosunek pracy (najlepiej w drodze porozumienia stron - art. 23 ust. 4 pkt 1 Karty Nauczyciela) i zawrzeć nową umowę o pracę na czas nieokreślony w niepełnym wymiarze zajęć (art. 10 ust. 6 Karty Nauczyciela).

Należy zaznaczyć, że wspomniane wcześniej ograniczenie wymiaru zatrudnienia (do wielkości nie niższej niż 1/2 etatu) dotyczy roku szkolnego, który jest objęty arkuszem organizacyjnym. Po upływie roku szkolnego dokonuje się ponownej analizy potrzeb kadrowych i podejmuje decyzję, czy pojawiła się możliwość zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć, konieczność dalszego ograniczenia zatrudnienia na następny rok czy też całkowitego rozwiązania stosunku pracy.

Pismo z propozycją ograniczenia wymiaru zatrudnienia do wymiaru nie niższego niż 1/2 etatu i związanego z tym proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia należy wręczyć nauczycielowi w takim terminie, aby w przypadku jego negatywnego ustosunkowania się do tej propozycji dyrektor miał czas na wręczenie mu wypowiedzenia. W związku z powyższym czynności tych najlepiej dokonać zaraz po przygotowaniu arkusza organizacyjnego. Co istotne, propozycja ograniczenia zatrudnienia do 1/2 etatu nie powinna być składana w jednym piśmie wraz z wypowiedzeniem stosunku pracy. Wynika to z faktu, że są to dwie czynności prawne o różnym charakterze. Pierwsza z nich to porozumienie stron, a druga to jednostronna czynność prawna.

WAŻNE

Propozycja ograniczenia zatrudnienia do 1/2 etat nie powinna być składana w jednym piśmie wraz z wypowiedzeniem stosunku pracy.

Warto podkreślić, że złożenie samej propozycji ograniczenia zatrudnienia nie wymaga konsultacji ze związkami zawodowymi, natomiast w przypadku zamiaru wypowiedzenia stosunku pracy z przyczyn organizacyjnych dyrektor jest zobowiązany do powiadomienia o tym fakcie reprezentującej nauczyciela organizacji związkowej (art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela).

Należy również zaznaczyć, że dyrektor szkoły nie jest zobowiązany każdorazowo poprzedzać wypowiedzenia stosunku pracy propozycją ograniczenia wymiaru zatrudnienia. Stanowisko takie potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 8 grudnia 2005 r. (I PK 94/05, OSNP 2006/21-22/320), w którym stwierdził, że do trybu rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela nie należy ani zasięgnięcie przez dyrektora szkoły informacji co do możliwości uzupełniającego zatrudnienia nauczyciela mianowanego, ani złożenie mu propozycji ograniczenia zatrudnienia.

WAŻNE

Dyrektor szkoły nie jest zobowiązany każdorazowo poprzedzać wypowiedzenia stosunku pracy propozycją ograniczenia wymiaru zatrudnienia.

Wzór. Pismo w sprawie ograniczenia etatu nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania

Jeżeli nauczyciel nie wyrazi zgody na ograniczenie zatrudnienia, dyrektor szkoły będzie zmuszony rozwiązać z nim stosunek pracy zgodnie z art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela. Należy tego dokonać w okresie tzw. ruchu kadrowego, tj. do 31 maja.

Praktyczny problem pojawia się, gdy dokument informujący o rozwiązaniu stosunku pracy trzeba wręczyć nauczycielowi, który jest w tym czasie nieobecny w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, np. przebywa na zwolnieniu lekarskim. Pomocna w rozstrzygnięciu tej kwestii może być uchwała Sądu Najwyższego z 7 grudnia 2006 r. (I PZP 4/06, OSNP 2007/7-8/89), w której sąd uznał, że art. 41 Kodeksu pracy stanowiący, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie dotyczy wypowiadania stosunków pracy opartych na innych niż umowa o pracę podstawach nawiązania i realizowania takich stosunków prawnych. Ponadto sąd wskazał, że okolicznościowa usprawiedliwiona nieobecność nauczyciela w pracy w okresie podejmowania decyzji o zwolnieniu wszystkich nauczycieli w przypadku całkowitej likwidacji szkoły bądź wymuszonej obiektywnej redukcji zatrudnienia w razie częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć nie może być przeszkodą do rozwiązania stosunków pracy w trybie analizowanego przepisu. Oznacza to, że nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania, który przebywa na zwolnieniu lekarskim, może otrzymać wypowiedzenie w trakcie usprawiedliwionej nieobecności. Działanie takie nie może być natomiast zastosowane w stosunku do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

Podobnie przedstawia się sytuacja, gdy chcemy wręczyć wypowiedzenie nauczycielowi, który przebywa na urlopie dla poratowania zdrowia. Możliwość taką dopuścił Sąd Najwyższy w uchwale z 26 czerwca 2013 r. (I PZP 1/13, OSNP 2013/23-24/270), uznając, że złożenie przez nauczyciela wniosku o udzielenie urlopu dla poratowania zdrowia lub korzystanie z takiego urlopu nie stanowi przeszkody do rozwiązania z nim stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 tej ustawy.

6. Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem z zastosowaniem skróconego okresu zatrudnienia

Co do zasady czynności związanych z zamiarem rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem dokonuje się w okresie tzw. ruchu kadrowego, tj. do 31 maja. W praktyce może się jednak zdarzyć, że z różnych przyczyn wypowiedzenie nie zostało nauczycielowi doręczone w tym terminie. Dyrektor szkoły może w takiej sytuacji skorzystać ze skróconego okresu wypowiedzenia (art. 20 ust. 5 Karty Nauczyciela). Dotyczy to nauczycieli zatrudnionych na podstawie zarówno mianowania, jak i umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

PRZYKŁAD

Dyrektor szkoły 2 czerwca 2021 r. wypowiedział nauczycielce zatrudnienie z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia do 2 miesięcy. W takim przypadku umowa o pracę rozwiązała się 31 sierpnia 2021 r., natomiast za wrzesień nauczycielka otrzymała odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia liczonego jak za okres urlopu wypoczynkowego. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się nauczycielowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Prawidłowość stosowania takiego rozwiązania potwierdził także Sąd Najwyższy w następujących orzeczeniach:

• możliwe jest dokonanie wypowiedzenia stosunku pracy nauczycielowi w czerwcu i skrócenie okresu wypowiedzenia do dwóch miesięcy, tak aby zakończenie nauczycielskiego stosunku pracy przypadało na koniec sierpnia, czyli na koniec roku szkolnego. "Przedłużenie" zatrudnienia nauczyciela o właściwy okres wynikający z art. 49 k.p. pozostaje w sprzeczności z ratio legis art. 20 Karty Nauczyciela. Przyczyny rozwiązania stosunku pracy dotyczące organizacji pracy w szkole są przyczynami "wyjątkowymi", skoro ich wystąpienie umożliwia jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia. Skrócenie tego okresu ma zapewnić prawidłową organizację szkoły. Jej dyrektor nie jest bowiem zobowiązany zatrudniać pracownika, którego z przyczyn organizacyjnych nie ma możliwości nadal zatrudniać (wyrok SN z 6 września 2017 r., I PK 259/16);
• skrócenie okresu wypowiedzenia w wypowiedzeniu oświadczonym nauczycielowi w czerwcu nie oznacza, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem i daje uprawnienie do dalszego zatrudnienia w kolejnym roku szkolnym (wyrok SN z 22 marca 2016 r., II PK 51/15, OSNP 2017/10/128).

7. Przeniesienie nauczyciela w stan nieczynny

Nauczyciel zatrudniony w pełnym wymiarze zajęć może przejść w stan nieczynny, gdy dyrektor szkoły wypowiedział mu umowę o pracę z uwagi na częściową likwidację szkoły bądź zmiany organizacyjne (art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela).

Przeniesienie w stan nieczynny następuje na podstawie wniosku nauczyciela. Dyrektor szkoły nie może sam przenieść nauczyciela w stan nieczynny. Powinien go natomiast poinformować o możliwości złożenia przedmiotowego wniosku. Przepisy nie określają, w jaki sposób należy to uczynić. Informacja może zostać przekazana w osobnym piśmie poprzedzającym wypowiedzenie stosunku pracy lub zbiegającym się w czasie z tą czynnością, a także w piśmie zawierającym oświadczenie woli o wypowiedzeniu (wyrok Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r., I PK 15/02, OSNP 2004/12/207).

Wniosek o przeniesienie w stan nieczynny powinien zostać złożony na piśmie w terminie do 30 dnia od dnia wręczenia nauczycielowi wypowiedzenia stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela (art. 20 ust. 5c Karty Nauczyciela).

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 10 ust. 2 i 7, art. 20 ust. 1, 3, 5, 5a i 5c, art. 22 ust. 2, art. 23 ust. 1, 2 i 4, art. 27, art. 91c ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 4

• art. 30 § 1 pkt 1, 2 i 4, art. 30 § 2¹, art. 38 ust. 1, art. 41, art. 42, art. 49, art. 80 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320

POWOŁANE ORZECZENIA SĄDÓW:

• wyrok SN z 11 stycznia 2005 r. (I PK 159/04, OSNP 2005/15/230)

• wyrok SN z 14 grudnia 2000 r. (I PKN 138/00, OSNP 2002/16/374)

• wyrok SN z 22 września 2000 r. (I PKN 29/00, OSNP 2002/8/183)

• wyrok SN z 9 sierpnia 2005 r. (II PK 392/04, OSNP 2006/11-12/179)

• wyrok SN z 22 stycznia 2015 r. (III PK 56/14)

• wyrok z 13 września 2016 r. (I PK 30/16)

• uchwała SN z 8 grudnia 1994 r. (I PZP 49/94, OSNP 1995/16/202)

• wyrok SN z 8 grudnia 2005 r. (I PK 94/05, OSNP 2006/21-22/320)

• uchwała Sądu Najwyższego z 7 grudnia 2006 r. (I PZP 4/06, OSNP 2007/7-8/89)

• wyrok SN z 6 września 2017 r. (I PK 259/16)

• wyrok SN z 22 marca 2016 r. (II PK 51/15, OSNP 2017/10/128)

• wyrok SN z 18 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PK 15/02, OSNP 2004/12/207)

Anna Dryja

kierownik działu kadr w wojewódzkiej placówce doskonalenia nauczycieli, specjalista w zakresie prawa pracy i prawa oświatowego