Pracownicze plany kapitałowe w regulaminie wynagradzania

Czy, w związku z realizacją ustawowego obowiązku wdrożenia pracowniczych planów kapitałowych, jednostka samorządu terytorialnego jako podmiot zatrudniający musi wprowadzić dodatkowe zapisy w regulaminie wynagradzania?

Odpowiedź

W regulaminie wynagradzania powinny zostać zawarte postanowienia w zakresie kryteriów zróżnicowania wysokości wpłaty dodatkowej na PPK, o ile podmiot zatrudniający zadeklarował jej dokonywanie w umowie o zarządzanie PPK. W przypadku, w którym podmiot zatrudniający finansuje jedynie wpłatę podstawową na PPK, wprowadzanie informacji o PPK do regulaminu wynagradzania nie ma uzasadnienia.

Uzasadnienie

Kwestie związane z regulaminem wynagradzania zostały uregulowane w ustawie z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (dalej: k.p.). Zgodnie z art. 77² § 1 k.p. regulamin wynagradzania ustalony przez pracodawcę to wewnętrzny akt prawny, który co do zasady określa warunki wynagradzania za pracę obowiązujące u danego pracodawcy (oczywiście nieobjętego zakładowym czy ponadzakładowym układem zbiorowym pracy). Tu należy mieć na uwadze, że samo wprowadzenie regulaminu wynagradzania jest wymagane jedynie w odniesieniu do pracodawców zatrudniających powyżej 50 pracowników.

Mówiąc o warunkach wynagradzania za pracę, które stanowią element obligatoryjny regulaminu wynagradzania, odnosimy się wyłącznie do wysokości oraz zasad przyznawania zatrudnionym pracownikom stawek wynagrodzenia za wykonywaną pracę danego rodzaju lub na określonym stanowisku.

W kontekście informacji dodatkowych, tj. wykraczających poza warunki wynagradzania za pracę, w myśl art. 77² § 2 k.p pracodawca może w regulaminie wynagradzania ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Innym świadczeniem, w takim rozumieniu, mogą być wpłaty dokonywane przez pracodawcę w związku z gromadzeniem środków w ramach PPK na zasadach określonych w ustawie z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (dalej: ustawa o PPK).

W ustawie o PPK jedynie w przepisie art. 26 ust. 3 znajdujemy bezpośrednie odniesienie do regulaminu wynagradzania. Co istotne, odniesienie to zastosowano wyłącznie do wpłat dodatkowych, których dokonywanie podmiot zatrudniający opcjonalnie zadeklarował w umowie o zarządzanie PPK w myśl art. 26 ust. 2 ustawy o PPK. Tu ważne jest, że w przeciwieństwie do z góry ustalonej wysokości wpłaty podstawowej na poziomie 1,5% wynagrodzenia, dla wpłaty dodatkowej ustalono przedział wysokości do 2,5% wynagrodzenia. Zatem, skoro wysokość wpłaty dodatkowej może być różnicowana, zasadne jest ustanowienie obiektywnych regulacji odnoszących się do kryteriów, według których różnicowanie to będzie faktyczne dokonywane. Ustanowione przez pracodawcę kryteria warunkujące wysokość dokonywanych wpłat dodatkowych powinny wynikać jednoznacznie z odpowiednich postanowień regulaminu wynagradzania, zgodnie z poleceniem zawartym w art. 26 ust. 3 ustawy o PPK.

W kontekście zapisu art. 26 ust. 3 ustawy o PPK stwierdzić należy, że podmiot zatrudniający jest zobligowany do ustanowienia w regulaminie wynagradzania zasad warunkujących dokonywanie wpłat dodatkowych na PPK. Podmiot zatrudniający finansujący wyłącznie wpłatę podstawową na PPK w wysokości i na zasadach określonych w ustawie o PPK nie dokonuje w tym zakresie odrębnych regulacji w regulaminie wynagradzania.

Małgorzata Siwik

ekspert z zakresu administracji i finansów publicznych, audytor wewnętrzny, posiada bogate doświadczenie w ocenie systemów zarządzania i kontroli jednostek samorządu terytorialnego

Podstawy prawne

• art. 26 ust. 2 i ust. 3 ustawy z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1342)

• art. 77² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)