Pracodawca może skierować pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy bez jego zgody

Ustawa o COVID-19 umożliwia pracodawcy skierowanie pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy. Nie jest do tego wymagana zgoda pracownika. Termin urlopu pracodawca określa samodzielnie. Musi tylko pamiętać, aby taki urlop zaczynał się najpóźniej 30 września 2021 r. i nie przekraczał wymiaru 30 dni.

Tylko urlop zaległy

Ustawa o COVID-19 umożliwia pracodawcy, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych. Zgoda pracownika nie jest potrzebna, mało tego - pracownik jest zobowiązany taki urlop wykorzystać (art. 15gc ustawy o COVID-19). Należy podkreślić, że powyższa regulacja nie obejmuje urlopów należnych za dany rok i dotyczy tylko urlopu zaległego z lat wcześniejszych.

Wymiar zaległego urlopu udzielanego z inicjatywy pracodawcy nie może przekroczyć 30 dni. Jeżeli pracownik posiada większą liczbę dni zaległego urlopu, pracodawca nie może ich udzielić w samodzielnie ustalonym terminie bez zgody pracownika.

Przykład

W 2020 r. pracownik wykorzystał 19 dni z przysługujących mu 26 dni urlopu wypoczynkowego. W konsekwencji w 2021 r. ma prawo do 33 dni urlopu (26 dni urlopu za 2021 r. oraz 7 dni zaległego urlopu za 2020 r.). Pracodawca ma prawo polecić pracownikowi wykorzystanie jedynie 7 dni urlopu i wyznaczyć mu termin, w którym urlop ma zostać wykorzystany.

Przykład

Pracownikowi przysługuje 20 dni urlopu wypoczynkowego za bieżący rok oraz 36 dni urlopu zaległego za poprzednie lata. Pracodawca może polecić pracownikowi wykorzystanie 30 dni zaległego urlopu i określić termin urlopu. Pozostałe 6 dni powinny być udzielone zgodnie z planem urlopów albo na wniosek pracownika.

Termin wykorzystania zaległego urlopu

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może zaległego urlopu udzielić:

• w dowolnym terminie,
• nie uwzględniając przy tym ustaleń zawartych w planie urlopów.

Przykład

Pracownik ma 11 dni zaległego urlopu wypoczynkowego. W planie urlopów na 2021 r. zaplanowano, że zaległy urlop zostanie wykorzystany od 26 lipca do 9 sierpnia. 5 lipca pracodawca polecił pracownikowi wykorzystanie zaległego urlopu wypoczynkowego w terminie od 6 lipca do 20 lipca. Pracownik ma obowiązek wykorzystania urlopu we wskazanym przez pracodawcę terminie, zamiast w terminie ustalonym w planie urlopów.

Należy jednak zaznaczyć, że ustawa o COVID-19 nie znosi obowiązku udzielenia pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego, określonego w art. 168 Kodeksu pracy. Oznacza to, że pracodawca kierujący pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy powinien tak określić termin wykorzystania tego urlopu, aby jego rozpoczęcie przypadało przed 30 września 2021 r.

Polecenie skorzystania z zaległego urlopu

Ustawa o COVID-19 nie reguluje kwestii, jak należy przekazać pracownikowi polecenie wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego. Może to zatem nastąpić w dowolnej formie. Jednak ze względów dowodowych warto, aby polecenie miało formę pisemną.

Wzór polecenia wykorzystania z zaległego urlopu wypoczynkowego

Obowiązek wykorzystania urlopu

Skierowanie pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy na podstawie ustawy o COVID-19 jest poleceniem służbowym wydanym przez pracodawcę. W przypadku gdy pracownik zignoruje to polecenie i nie wykorzysta zaległego urlopu wypoczynkowego w terminie wskazanym przez pracodawcę, zachowanie takie może być uznane za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Wówczas pracodawca może ukarać pracownika karą porządkową lub nawet rozwiązać z nim umowę o pracę.

Jeżeli pracownik stawi się w pracy w terminie wyznaczonego urlopu wypoczynkowego, pracodawca ma prawo nie dopuścić go do jej wykonywania. W sytuacji gdy pracownik świadczy pracę zdalnie i np. za pomocą komputera loguje się do pracy, pracodawca może odebrać mu możliwość logowania i wykonywania zadań służbowych.

Podstawa prawna

• art. 15gc ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 981

• art. 168 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320

Tomasz Kowalski

prawnik, redaktor "MONITORA księgowego", specjalista w zakresie prawa pracy