Minimalne wynagrodzenie w 2021 r. - wpływ na świadczenia pracownicze

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. W przypadku pracowników nie może być ono niższe od uchwalanej na rok kalendarzowy ustawowo zagwarantowanej kwoty, a u zleceniobiorców - minimalnej wysokości wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Stosowanie ustawowego minimum rodzi wiele pytań związanych z prawidłowym naliczaniem płac.

W 2021 r., zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 15 września 2020 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2021 r., wysokość minimalnego wynagrodzenia pełnoetatowego pracownika nie może być niższa od kwoty 2800 zł brutto. Z kolei minimalna stawka za godzinę pracy zleceniobiorcy nie może być niższa od 18,30 zł brutto.

Wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze etatu

Przy ustalaniu kwoty wynagrodzenia za pracę dla pracowników przyjmuje się te składniki i świadczenia wynikające ze stosunku pracy, które zaliczane są przez GUS do wynagrodzeń osobowych (poza składnikami wymienionymi w art. 6 ust. 5 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę; dalej: ustawa o minimalnym wynagrodzeniu). Jeżeli jednak stawka w umowie jest niższa od gwarantowanego minimum, wtedy pracodawca musi wypłacić dodatek do minimalnego wynagrodzenia w kwocie kompensującej różnicę.

Minimalne wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu do wymiaru etatu (patrz: TABELA 1 w "Ściądze Kadrowego" dołączonej do bieżącego wydania RB).

Składniki pensji wliczane do kwoty minimalnego wynagrodzenia

Minimalne wynagrodzenie za pracę to nie tylko pensja zasadnicza. W myśl art. 6 ust. 4 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, ustalając kwotę wynagrodzenia za pracę, przyjmuje się te składniki i świadczenia wynikające ze stosunku pracy, które zaliczane są przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych. Lista wynagrodzeń osobowych zamieszczona jest niezmiennie od lat w załączniku do objaśnień do sprawozdawczości z zatrudnienia i wynagrodzeń - "Zakres składników wynagrodzeń w gospodarce narodowej obowiązującym od 1 stycznia 2000 r." (zaktualizowany w 2003 r. i 2005 r.).

Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:

1. nagrody jubileuszowej;
2. odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
3. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (normalnego wynagrodzenia i dodatków);
4. dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej (od 1 stycznia 2017 r.);
5. dodatku za staż pracy (od 1 stycznia 2020 r.) (patrz: PRZYKŁAD 1).

PRZYKŁAD 1

W 2021 r. pracownik urzędu zatrudniony w pełnym wymiarze etatu otrzymuje następujące składniki wynagrodzenia:

1. 2600 zł - wynagrodzenie zasadnicze;

2. 520 zł - 20-procentowy dodatek za wysługę lat;

3. 390 zł - premię miesięczną, która nie przysługuje w razie absencji innej niż urlop wypoczynkowy.

Co do zasady miesięczna suma składników wynagrodzenia wynosi 3510 zł. Kwoty pensji zasadniczej i premii miesięcznej gwarantują otrzymywanie przez urzędnika minimalnego wynagrodzenia (2600 zł + 390 zł = 2990 zł). Jednak w tych miesiącach, gdy premia zostanie odebrana z powodu wystąpienia nieobecności innej niż urlop wypoczynkowy, to mimo sytuacji, że po zsumowaniu pensji zasadniczej i dodatku stażowego pracownik mógłby otrzymać kwotę brutto przekraczającą minimalne wynagrodzenie - należy się mu wyrównanie do minimalnego wynagrodzenia (proporcjonalnie od przepracowanego okresu).

Obliczanie dopełnienia do minimalnego wynagrodzenia

Konieczność uzupełnienia wynagrodzenia do kwoty wynagrodzenia minimalnego wynika z art. 7 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Jeśli w danym miesiącu wynagrodzenie pracownika z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy było niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, wówczas należy je uzupełnić do tej wysokości przez wyrównanie.

Niejednokrotnie zdarza się, że z powodu specyfiki zasad wynagradzania lub rozkładu czasu pracy w zakładzie pracy pracownikom nie są wypłacane wszystkie składniki pensji i pracownik nie osiąga gwarantowanego minimum. Taka sytuacja rodzi obowiązek uzupełnienia do kwoty minimalnej obowiązującej w danym roku. Wyrównanie to wypłaca się za każdy miesiąc łącznie z wypłatą pensji. Stanowi ono różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia kwoty minimalnego wynagrodzenia w danym roku kalendarzowym przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania w danym miesiącu w ramach pełnego etatu, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu, przeliczoną na godzinę pracy (patrz: PRZYKŁAD 2 i PRZYKŁAD 3).

PRZYKŁAD 2

Pracownik jednostki budżetowej został zatrudniony w pełnym wymiarze etatu i miesięcznym okresie rozliczeniowym od 11 stycznia 2021 r. Zgodnie z harmonogramem, w styczniu ma do przepracowania 120 godzin. Ponieważ legitymuje się 2-letnim stażem zatrudnienia, nie uzyskał jeszcze prawa do dodatku za wysługę lat. Za styczeń otrzymał więc tylko pensję zasadniczą w kwocie 2210,56 zł brutto.

W celu oszacowania, czy pracownik otrzyma należne minimum za niepełny miesiąc, pracodawca obliczy:

• 2800 zł ÷ 152 godz. (obowiązujący czas pracy w styczniu 2021 r.) = 18,42 zł;

• 2210,56 zł ÷ 120 godz. (czas przepracowany) = 18,42 zł.

Za pracę w styczniu 2021 r. przysługuje płaca zasadnicza w wysokości 2210,56 zł i nie ma obowiązku wypłaty dopełnienia do minimalnej pensji, ponieważ stawka godzinowa uzyskana wskutek podzielenia wynagrodzenia pracownika przez liczbę jego godzin wynikających z harmonogramu czasu pracy jest równa stawce godzinowej wynikającej z minimalnej płacy.

PRZYKŁAD 3

Z dniem 22 stycznia 2021 r. z pracownikiem urzędu gminy zatrudnionym w pełnym wymiarze etatu i miesięcznym okresie rozliczeniowym rozwiązano umowę o pracę. Zgodnie z ustalonym harmonogramem czasu pracy, miał on do przepracowania 112 godzin. Zgodnie z umową o pracę pracownik ten otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2600 zł, dodatek za wysługę lat w wysokości 13% - 338 zł i premię do 30% pensji zasadniczej, jednak za styczeń nie przyznano mu premii. Otrzyma on zatem tylko wynagrodzenie za część miesiąca - 1915,60 zł i dodatek stażowy - 249,03 zł.

W celu oszacowania, czy pracownik otrzyma należne minimum za niepełny miesiąc, należy przypomnieć, że dodatku stażowego nie można wliczać do puli minimalnego wynagrodzenia, co oznacza, że porównując otrzymane wynagrodzenie z gwarantowanym minimum, należy wziąć pod uwagę wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze:

• 2800 zł ÷ 152 godz. (obowiązujący czas pracy w styczniu 2021 r.) = 18,42 zł;

• 18,42 zł × 112 godz. (czas przepracowany) = 2063,04 zł.

Z obliczeń wynika, że tytułem gwarantowanego minimum pracownik otrzymał 1915,60 zł, a powinien dostać 2063,04 zł. Urząd gminy powinien za styczeń wypłacić urzędnikowi:

1. 1915,60 zł - proporcjonalnie zmniejszone do części miesiąca wynagrodzenie zasadnicze;

2. 249,03 zł - 13-procentowy dodatek za wysługę lat obliczony od pomniejszonej pensji zasadniczej;

3. 147,44 zł - dopełnienie do minimalnej pensji stanowiące różnicę między kwotami 2063,04 zł i 1915,60 zł.

Choroba pracownika a wyrównanie minimalnej pensji

W przypadku nieobecności w pracy z powodu absencji chorobowej pracownik może nie wypracować pensji na poziomie minimalnym. Wynagrodzenie określone w stałej stawce miesięcznej w przypadku choroby pracownika ulega obniżeniu o 1/30 część za każdy dzień niezdolności do pracy wskazanej w zaświadczeniu lekarskim. W zależności od liczby oraz rodzaju dni kalendarzowych, na jaki przypada nieobecność z powodu choroby, stawka wynagrodzenia za efektywną pracę w przeliczeniu na godzinę może być niższa od wynagrodzenia minimalnego. W takim przypadku pracownikowi nie przysługuje wyrównanie, gdyż zarówno wynagrodzenie chorobowe, jak i zasiłki są co do zasady ustawowo niższe od normalnego wynagrodzenia, a pracownik otrzymuje mniejsze wynagrodzenie nie dlatego, że nastąpiła jedna z sytuacji powodujących obowiązek jego wyrównania do minimum ustawowego, lecz z uwagi na chorobę. Dlatego pracodawca nie musi dokonywać wyrównania (patrz: PRZYKŁAD 4).

PRZYKŁAD 4

Pracownik samorządowy zatrudniony w pełnym wymiarze etatu w styczniu 2021 r. przez 15 dni przebywał na zwolnieniu lekarskim. Od stycznia 2021 r. pracownikowi przysługuje wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2800 zł oraz dodatek stażowy 14% - 392 zł, którego z mocy przepisów nie wlicza się do podstawy świadczeń chorobowych. Pracodawca obliczył, że za dzień choroby urzędnikowi przysługuje "dniówka zasiłkowa" w wysokości 64,43 zł. Za styczeń otrzyma on więc:

1. 1400,05 zł - proporcjonalnie zmniejszone do części miesiąca wynagrodzenie zasadnicze (2800 zł ÷ 30 = 93,33 zł; 93,33 zł × 15 dni choroby = 1399,95 zł; 2800 zł - 1399,95 zł = 1400,05 zł);

2. 196,01 zł - 14-procentowy dodatek za wysługę lat obliczony od pomniejszonej pensji zasadniczej;

3. 195,99 zł - dodatek za wysługę lat przysługujący za czas choroby;

4. 966,45 zł - wynagrodzenie chorobowe (64,43 × 15 dni choroby = 966,45 zł).

Mimo że za styczeń pracownik nie otrzyma ustawowego minimum, jednostka nie ma obowiązku wyrównywania jemu pensji.

Przestój a minimalne wynagrodzenie

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Przez wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania należy zaś - w świetle orzecznictwa sądowego - rozumieć jedynie wynagrodzenie zasadnicze ewentualnie powiększone o dodatek funkcyjny.

Oznacza to, że w przypadku wynagrodzenia pracownika złożonego z wielu składników pensji składających się na gwarantowane ustawowo minimum, za czas postoju może on nie otrzymać minimalnego wynagrodzenia i w takim przypadku wynagrodzenie postojowe należy uzupełnić (patrz: PRZYKŁAD 5).

PRZYKŁAD 5

W związku z zagrożeniem COVID-19 zarządzeniem wójta gminy ogłoszono przestój dla jednej z grup pracowników jednostki na pełny okres stycznia 2021 r. Jeden z podwładnych otrzymuje 2600 zł tytułem wynagrodzenia zasadniczego, dodatek za wysługę lat w wysokości 20% - 520 zł i premię regulaminową przyznawaną miesięcznie w wysokości od 10% do 40% wynagrodzenia zasadniczego. Poza wynagrodzeniem zasadniczym żaden z wymienionych składników pensji nie przysługuje za czas przestoju. W związku z tym jednostka zobowiązana jest do wypłaty podwładnemu dopłaty do minimalnej pensji w kwocie 200 zł.

PRZYKŁAD 6

Pracownik obsługi szkoły zatrudniony w pełnym wymiarze etatu i miesięcznym okresie rozliczeniowym przebywa w przestoju w okresie od 18 do 28 stycznia 2021 r. (72 godziny). Otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2700 zł, 7-procentowy dodatek za wysługę lat - 189 zł i premię regulaminową od 0 do 500 zł. W styczniu dyrektor przyznał pracownikowi premię w wysokości 100 zł. Co do zasady za czas przestoju pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie postojowe w kwocie 1278,72 zł, co wynika z rozliczenia:

• 2700 zł ÷ 152 godz. (obowiązujący czas pracy w styczniu 2021 r.) = 17,76 zł;

• 17,76 zł × 72 godz. = 1278,72 zł.

Dodatek stażowy i premia nie są elementami składowymi osobistej stawki zaszeregowania, nie wchodzą więc do podstawy, od której będzie liczone wynagrodzenie postojowe w styczniu. Ponieważ jednak tytułem przestoju pracownik powinien otrzymać nie mniej niż minimalne wynagrodzenie, to pracodawca jest zobowiązany wyrównać ten element wynagrodzenia o kwotę 47,52 zł, co wynika z rachunków:

• 2800 zł ÷ 152 godz. (obowiązujący czas pracy w styczniu 2021 r.) = 18,42 zł;

• 18,42 zł × 72 godz. = 1326,24 zł;

• 1326,24 zł - 1278,72 zł = 47,52 zł.

Za styczeń 2021 r. pracownik otrzyma:

1. 1326,24 zł - wynagrodzenie postojowe (1278,72 zł + 47,52 zł);

2. 1421,28 zł - wynagrodzenie zasadnicze za przepracowaną część miesiąca (2700 zł - 1278,72 zł);

3. 99,49 zł - 7-procentowy dodatek za wysługę lat;

4. 100 zł - premia regulaminowa.

Minimalna podstawa zasiłku chorobowego

Obowiązkiem każdego pracodawcy jest podniesienie podstawy świadczenia chorobowego, gdy średnia wynagrodzeń przyjęta do ustalenia jej wysokości jest niższa od minimalnej podstawy obowiązującej w danym roku kalendarzowym. Zgodnie z art. 45 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz art. 92 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (dalej: k.p.), podstawa wymiaru zasiłku chorobowego dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia, po odliczeniu kwoty składek na ubezpieczenia społeczne. Na odliczenie składają się:

1. składka na ubezpieczenie emerytalne - 9,76%;
2. składka na ubezpieczenie rentowe - 1,50%;
3. składka na ubezpieczenie chorobowe - 2,45%.

W 2021 r. podstawa wymiaru świadczeń przysługujących pracownikowi pełnoetatowemu w razie choroby i macierzyństwa nie może być niższa od 2416,12 zł. Minimalna podstawa świadczeń chorobowych pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu do wymiaru etatu (patrz: TABELA 2 w "Ściądze Kadrowego" dołączonej do bieżącego wydania RB).

Podstawa wymiaru zasiłku nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia obowiązującego nie tylko w dniu powstania prawa do zasiłku, lecz także w całym okresie jego pobierania. To oznacza, że w razie podwyższenia kwoty minimalnego wynagrodzenia w okresie pobierania zasiłku (na przełomie roku kalendarzowego) podstawa wymiaru należnego zasiłku za okres od nowego roku, niższa od aktualnie obowiązującej płacy minimalnej pomniejszonej o 13,71%, powinna być podwyższona do nowej kwoty minimalnego wynagrodzenia (patrz: PRZYKŁAD 7 i PRZYKŁAD 8).

PRZYKŁAD 7

Pracownik instytucji zatrudniony w pełnym wymiarze etatu w związku z kwarantanną, a następnie chorobą przebywa od 9 grudnia 2020 r. do 8 stycznia 2021 r. na zwolnieniach lekarskich. Pracodawca ustalił podstawę jego zasiłku chorobowego z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc zachorowania, która wyniosła 2243,54 zł. Kwota ta stanowić będzie podstawę zasiłku przypadającego do 31 grudnia, natomiast za okres od 1 do 8 stycznia należy ją podnieść do wysokości 2416,12 zł.

PRZYKŁAD 8

Nauczycielka zatrudniona w 12/18 pensum (0,6667 etatu) przebywa nieprzerwanie na zwolnieniu lekarskim w związku z ciążą od 1 września 2020 r. i kontynuuje zwolnienie w 2021 r. Pracodawca ustalił podstawę jej zasiłku chorobowego z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc zachorowania, która wyniosła 1599,33 zł. Kwota ta stanowiła podstawę zasiłku przypadającego do 31 grudnia, natomiast za okres przypadający od 1 stycznia należy ją zweryfikować. Dla 0,6667 etatu minimalna podstawa zasiłku w 2021 r. wynosi 1610,82 zł i do takiej wartości należy ją podnieść od 1 stycznia, co wynika z obliczeń:

• 0,6667 etatu × 2800 zł = 1866,76 zł;

• 1866,76 zł - 13,71% = 1610,82 zł.

Dokonywanie potrąceń z minimalnego wynagrodzenia za pracę

Możliwość dokonywania potrąceń z minimalnego wynagrodzenia jest ograniczona. Nie znaczy to jednak, że pensji osoby zarabiającej minimum w ogóle nie wolno zmniejszyć. W pewnych sytuacjach przepisy na to pozwalają. Z wynagrodzenia pracownika, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne i zaliczki podatkowej oraz wpłat dokonywanych do pracowniczych planów kapitałowych, można ująć bez konieczności uzyskiwania pisemnej zgody pracownika następujące należności:

1. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;
2. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
3. zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi (inne niż na poczet wynagrodzenia);
4. kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p.

 Wymienione należności potrąca się z płacy pracownika bez jego zgody według wskazanej kolejności. Nie zawsze jednak można to zrobić w pełnej wysokości, jakiej życzyłby sobie organ egzekucyjny, ponieważ wiążą nas dwa rodzaje ochrony przed potrąceniami:

1. maksymalna dopuszczalna kwota potrącenia wskazuje, jaki ułamek wynagrodzenia pracownika można potrącić (patrz: TABELA);
2. kwota wolna od potrąceń - określa, jaką kwotę netto należy zostawić zatrudnionemu (patrz: TABELE 5 i 6 w "Ściądze Kadrowego" dołączonej do bieżącego wydania RB).

Ponadto przepisy art. 91 k.p. przewidują możliwość dokonywania tzw. potrąceń dobrowolnych - na wniosek lub za zgodą wyrażoną na piśmie przez pracownika. Należy podkreślić, że wyłącznie pisemna zgoda może być podstawą do dokonania takiego potrącenia i co prawda w takim przypadku nie obowiązują limity potrąceń, ale bezwzględnie należy stosować kwoty wolne od potrąceń. Oprócz tego zawsze pierwszeństwo mają potrącenia obligatoryjne i kodeksowe, niezależnie od daty powstania obowiązku (patrz: PRZYKŁAD 9 i PRZYKŁAD 10).

TABELA. Dopuszczalne limity potrąceń z wynagrodzenia pracownika

PRZYKŁAD 9

W styczniu 2021 r. do zakładu pracy przyszło zajęcie wynagrodzenia jednego z urzędników zatrudnionego w pełnym wymiarze etatu. W zajęciu na poczet należności alimentacyjnych z kwotą zadłużenia opiewającą na kilkanaście tysięcy zł wskazano, że kwotę potrącenia stanowią przychody uzyskiwane przez pracownika w wysokości 3/5. Wcześniej osoba ta wyraziła zgodę na dokonywanie potrąceń miesięcznie: składki na ubezpieczenia grupowe - 60 zł, wkładu do pracowniczej kasy zapomogowo-pożyczkowej - 50 zł i raty pożyczki - 300 zł. Po odliczeniu należności publiczno-prawnych (przy zastosowaniu kwoty zmniejszającej podatek i podstawowych kosztów uzyskania przychodów) miesięczne wynagrodzenie netto pracownika wynosi 2555,34 zł.

Po otrzymaniu tytułu egzekucyjnego, wraz ze styczniową wypłatą, w pierwszej kolejności należy obliczyć potrącenie alimentacyjne należne organowi egzekucyjnemu, pamiętając, że oprócz limitu do 3/5 wynagrodzenia netto pracownika w tym przypadku nie ma zastosowania kwota wolna od potrąceń, czyli:

• 2555,34 zł × 3/5 = 1533,20 zł.

Obliczoną kwotę należy przekazać komornikowi, a pracownik otrzyma wypłatę w wysokości:

• 2555,34 zł - 1533,20 zł = 1022,14 zł.

Uzyskana kwota nie pozwala na dokonywanie potrąceń dobrowolnych, na które pracownik wcześniej wyraził zgodę. W przypadku wynagrodzenia tego urzędnika w 2021 r. wynosi ona bowiem 2061,67 zł - dla potrąceń na rzecz pracodawcy lub 1649,34 zł - na rzecz innych podmiotów. Żadna z wymienionych kwot nie upoważnia pracodawcy do potrącania dobrowolnych zobowiązań i pracownik będzie zobligowany do rozliczania się samodzielnie.

PRZYKŁAD 10

Zakładając takie same dane i parametry jak w PRZYKŁADZIE 9, z tą różnicą, że do urzędu wpłynęło zajęcie na poczet należności niealimentacyjnych z kwotą zadłużenia opiewającą na kilkanaście tysięcy zł, po otrzymaniu tytułu egzekucyjnego, wraz ze styczniową wypłatą, w pierwszej kolejności należy obliczyć potrącenie niealimentacyjne należne organowi egzekucyjnemu, pamiętając, że oprócz limitu do 1/2 wynagrodzenia netto pracownika w tym przypadku ma zastosowanie także kwota wolna od potrąceń, czyli:

• 2555,34 zł × 1/2 = 1277,67 zł.

Obliczonej kwoty nie można przekazać komornikowi, gdyż nie pozwala na zachowanie kwoty wolnej od potrąceń, która w przypadku tego urzędnika w 2021 r. dla potrąceń niealimentacyjnych wynosi 2061,67 zł. Urząd może obliczyć zatem wyłącznie różnicę wynikającą z wynagrodzenia netto pracownika i kwoty wolnej, co będzie stanowić:

• 2555,34 zł - 2061,67 zł = 493,67 zł.

Co do zasady pracownikowi przekazano by na konto 2061,67 zł, ale posiada on jeszcze potrącenia dobrowolne na rzecz innych podmiotów niż pracodawca, gdzie w tym przypadku kwota wolna wynosi 1649,34 zł. Dokonanie potrąceń dobrowolnych jest możliwe, gdyż uzyskana kwota netto 1651,67 zł gwarantuje pracownikowi ustawowe minimum obowiązujące w 2021 r., co wynika z obliczeń:

• 1649,34 zł - 60 zł - 50 zł - 300 zł = 1651,67 zł.

Informacja dla pracownika o wzroście minimalnej pensji

Dla pracowników otrzymujących na przełomie roku kalendarzowego wynagrodzenie ustalone w wartości minimalnej wkroczenie w kolejny rok kalendarzowy będzie oznaczać podwyżkę wynagrodzenia. Niezależnie od tego, czy strony stosunku pracy zawrą stosowne uzgodnienia na piśmie o wzroście pensji, czy też nie - pracownikowi należy zagwarantować na liście płac kwotę nie niższą od ustawowej. Jeżeli pracodawca nie chce sporządzać zmian do umowy, na liście płac pojawi się składnik "dopłata do minimalnego wynagrodzenia" lub "wyrównanie do minimalnego wynagrodzenia". Należy jednak wziąć pod uwagę, że taki składnik co prawda dopełnia gwarantowane minimum, ale nie podlega wliczaniu do szeregu innych świadczeń, m.in. do podstawy ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, trzynastki czy nagrody jubileuszowej (§ 6 pkt 7a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop). W literaturze przedmiotu rekomenduje się zatem sporządzenie informacji dla pracownika o wzroście minimalnego wynagrodzenia (patrz: WZÓR).

WZÓR. Informacja o zmianie wysokości wynagrodzenia w związku ze wzrostem minimalnego wynagrodzenia

........................................ ..................................

(pieczęć nagłówkowa pracodawcy) (miejscowość i data)

....................................

(numer REGON-EKD)

INFORMACJA O ZMIANIE WYSOKOŚCI WYNAGRODZENIA

Pani/Pan

...............................................

...............................................

(imię i nazwisko)

W związku ze zmianą wysokości minimalnego wynagrodzenia zawiadamiam Panią/Pana,

że przysługujące Pani/Panu dotychczasowe wynagrodzenie zasadnicze od 1 stycznia 2021 r. zostanie podwyższone do kwoty 2800 zł (słownie: dwa tysiące osiemset złotych).

Dodatkowym elementem wynagrodzenia od tego dnia będzie dodatek za wysługę lat w wysokości .......% wynagrodzenia zasadniczego.

Pozostałe warunki umowy o pracę pozostają bez zmian.

.......................................................

(podpis pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę albo osoby upoważnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy)

.........................................

(data i podpis pracownika)

Podstawa prawna

• art. 78, art. 81, art. 87-92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320)

• art. 6-8a ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 2177; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1564)

• art. 45 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 870)

• rozporządzenie Rady Ministrów z 15 września 2020 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2021 r. (Dz.U. z 2020 r. poz. 1596)

• § 6 pkt 7a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. Nr 2, poz. 14; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353)

ANNA KOPYŚĆ

ekspert prawa pracy i wynagrodzeń, szkoleniowiec, autor licznych opracowań i publikacji z dziedziny kadrowo-płacowej, redaktor merytoryczny dwutygodnika "Rachunkowość Budżetowa"

©℗

POLECAMY KOMPLET!

Do bieżącego wydania "Rachunkowości Budżetowej" dołączamy "Ściągę Kadrowego" pt. "Minimalne wynagrodzenie w 2021 r. - obowiązujące stawki".