Pracownik z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych uległ wypadkowi przy pracy. Pracodawca wszczął postępowanie powypadkowe, które ze względu na zawiłość sprawy będzie musiało być przedłużone. Czy pracodawca, uwzględniając miesięczny termin na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, może to uczynić przed zakończeniem postępowania powypadkowego? Czy poszkodowany przez cały okres prowadzenia takiego postępowania musi być zatrudniony i mieć status pracownika, skoro przepisy nakazują doręczenie protokołu powypadkowego poszkodowanemu pracownikowi?
PROBLEM
RADA
Mogą Państwo zwolnić pracownika dyscyplinarnie przed zakończeniem postępowania powypadkowego. Gwarantowany przepisami udział poszkodowanego w postępowaniu powypadkowym nie oznacza zakazu rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia, nawet jeśli postępowanie powypadkowe z różnych względów nie zostało zakończone.
UZASADNIENIE
Obowiązkiem pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy, jest niezwłoczne powiadomienie o tym fakcie pracodawcy, o ile stan zdrowia pracownika na to pozwala. Jednak nawet gdy informacja o zdarzeniu zostanie ujawniona po długim czasie, nie zwalnia to pracodawcy z obowiązku podjęcia postępowania powypadkowego.
W praktyce nie można wykluczyć sytuacji, że wypadek przy pracy nastąpił w związku z zawinionym postępowaniem pracownika, które jednoznacznie wskazuje na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Tego rodzaju postępowanie pracownika może być podstawą do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca może dokonać takiego zwolnienia w okresie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia (art. 52 § 2 Kodeksu pracy).
Zespół powypadkowy, który przeprowadza ustalenia, czy doszło do wypadku przy pracy, ma obowiązek zapoznania poszkodowanego z protokołem powypadkowym przed jego zatwierdzeniem. Poszkodowany ma prawo wglądu do akt sprawy, robienia z nich odpisów i notatek oraz zgłoszenia uwag i zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole. Przepisy posługują się określeniem poszkodowany, a nie poszkodowany pracownik, dlatego należy przyjąć, że na omawianym etapie postępowania powypadkowego poszkodowany nie musi być już pracownikiem. Jednak sprawę komplikuje fakt, że obowiązkiem pracodawcy jest doręczenie zatwierdzonego protokołu powypadkowego "poszkodowanemu pracownikowi" (§ 14 ust. 1 rozporządzenia w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy). Może to sugerować, że poszkodowany przez cały etap postępowania powypadkowego powinien pozostawać w stosunku pracy, a tym samym pracodawca nie ma możliwości rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia w przypadku, gdy postępowanie powypadkowe uległo przedłużeniu.
Uwzględniając te wątpliwości należy przyjąć, że pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia - niezależnie od tego, czy postępowanie powypadkowe zostało zakończone, czy nie. Rozwiązanie umowy oraz postępowanie powypadkowe to dwie niezależne od siebie sprawy. Jeżeli pracodawca zdecyduje się na dyscyplinarne zwolnienie pracownika, nie będzie zwolniony z obowiązku przeprowadzenia do końca postępowania powypadkowego, w tym zatwierdzenia protokołu. Pracodawca ma obowiązek doręczenia protokołu poszkodowanemu również w sytuacji, gdy przestał on być pracownikiem.
Przykład
Pracownik w wyniku rażącego niedbalstwa kwalifikującego się jednocześnie jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uległ wypadkowi przy pracy. Informacja o zdarzeniu została pracodawcy przekazana po 2 tygodniach - po powrocie pracownika do pracy ze zwolnienia lekarskiego. Pracodawca rozpoczął postępowanie powypadkowe, które ze względu na zawiłość sprawy oraz potrzebę zasięgnięcia opinii biegłych i specjalistów trwało ponad miesiąc. Pracownik dopiero po zatwierdzeniu protokołu powypadkowego ujawnił pracodawcy dodatkowe szczegóły, z których wynikało, że do zdarzenia doszło w związku z ciężkim zawinionym naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. W takim przypadku należy uznać, że mimo iż pracodawca powziął informację o wypadku ponad miesiąc temu, ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia z jego winy. Nie można bowiem w omawianym przypadku utożsamiać przekazania informacji o wypadku z późniejszym ujawnieniem wiadomości uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, mimo że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków ponad miesiąc temu.
PODSTAWA PRAWNA:
● art. 52, art. 100, art. 234 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666; ost.zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 60
● art. 3 ust. 1 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych - j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 1242; ost.zm. Dz.U. z 2016 r. poz. 2255
● § 2, § 4, § 11, § 14 rozporządzenia Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy - Dz.U. Nr 105, poz. 870
Sebastian Kryczka
ekspert z zakresu prawa pracy, prawnik, od kilkunastu lat specjalizuje się w problematyce prawa pracy oraz w wybranych zagadnieniach prawa cywilnego i administracyjnego, autor wielu artykułów i komentarzy z tej dziedziny
My i nasi partnerzy (w łącznej liczbie: 878), na podstawie wyrażonej zgody lub uzasadnionego interesu, przetwarzamy dane osobowe, takie jak: adresy IP i unikalne identyfikatory, wykorzystywanie ograniczonych danych do wyboru reklam, reklamy oparte na ograniczonych danych i pomiarach reklam oraz podobne technologie w następujących celach: spersonalizowane reklamy, wybór spersonalizowanych treści, pomiar reklam i treści, badanie odbiorców oraz ulepszanie usług. Wykorzystanie ich pozwala nam zapewnić Państwu maksymalną wygodę przy korzystaniu z naszych serwisów poprzez zapamiętanie Państwa preferencji i ustawień na naszych stronach.
Pliki cookie, identyfikatory urządzeń lub podobne identyfikatory online (np. identyfikatory oparte na logowaniu, identyfikatory przypisywane losowo, identyfikatory sieciowe) w połączeniu z innymi informacjami (takimi jak rodzaj przeglądarki i informacje w niej zawarte, język, rozmiar ekranu, obsługiwane technologie itp.) mogą być przechowywane lub odczytywane na Twoim urządzeniu celem rozpoznania urządzenia za każdym razem, gdy następuje połączenie z aplikacją lub witryną internetową – w celach tutaj przedstawionych.
W dowolnym momencie mają Państwo możliwość samodzielnej zmiany ustawień dotyczących przetwarzanych informacji, a także wyrażenia sprzeciwu odnośnie przetwarzania tych danych lub ich wycofania, które na podstawie uzasadnionego interesu nie wymagają Państwa zgody. Wycofanie zgody nie ma wpływu na zgodność z prawem przetwarzania Państwa danych, którego dokonano na podstawie udzielonej wcześniej zgody.
W celu zmiany ustawień (przycisk "USTAWIENIA ZAAWANSOWANE") lub wycofania zgody (przycisk "WYCOFUJĘ ZGODĘ") na przetwarzanie danych, należy wyświetlić okno z ustawieniami, klikając w link "Zmień ustawienia prywatności" znajdujący się w stopce strony.
Dalsze korzystanie z serwisu bez zmiany ustawień dotyczących prywatności oznacza ich akceptację, co będzie skutkowało zapisywaniem danych osobowych opisanych powyżej na Państwa urządzeniach przez wszystkie serwisy internetowe Spółek Grupy INFOR PL.
Więcej informacji o zamieszczanych plikach cookie, możliwości zmiany ustawień prywatności oraz polityce przetwarzania danych znajdą Państwo w Polityce Prywatności Grupy INFOR PL i Polityce Cookies Grupy INFOR PL