PROBLEM
Mamy pracowników, którzy spóźniają się do pracy. Zwykle są to krótkie spóźnienia, ale zdarza się, że nawet kilkugodzinne. Czy za takie kilkugodzinne spóźnienie można zwolnić pracownika dyscyplinarnie z pracy, czy konieczna jest do takiego zwolnienia całodniowa nieusprawiedliwiona nieobecność?
RADA
Spóźnienia do pracy mogą uzasadniać zwolnienie dyscyplinarne jedynie w wyjątkowych sytuacjach, gdy są bardzo długie, np. obejmują sporą część zaplanowanego do przepracowania czasu lub gdy ich skutkiem jest poważna dezorganizacja pracy czy bezpośrednie narażenie pracodawcy na znaczną szkodę.
UZASADNIENIE
Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest przestrzeganie obowiązującego go czasu pracy, wykonywanie pracy pod kierownictwem, w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę. Zatem na obowiązek ten składa się punktualne stawienie się na stanowisku pracy w gotowości do wykonywania pracy, realizacja obowiązków w godzinach wynikających z rozkładu czasu pracy oraz poleceń pracodawcy.
Konsekwencje dla pracownika za spóźnienia do pracy. Spóźnienie może powodować różne konsekwencje dla pracownika. Pracodawca w przypadku spóźnienia może:
Pracodawca, podejmując decyzję o ukaraniu pracownika za spóźnienie, powinien wziąć pod uwagę m.in.: jak długie było to spóźnienie, czy było to pierwsze tego typu zdarzenie, czy pracownik spóźnia się notorycznie, stopień winy pracownika za spóźnienie, a także konsekwencje takich spóźnień dla pracodawcy.
Jeśli pracodawca podejmie decyzję o zakończeniu z pracownikiem stosunku pracy z powodu jego spóźnienia do pracy, może tego dokonać w drodze wypowiedzenia lub, w wyjątkowej sytuacji, w trybie natychmiastowym, np. w razie wynikającej z niedbalstwa pracownika istotnej powtarzalności spóźnień lub znaczących długości tych spóźnień, skutkujących poważną dezorganizacją pracy.
Istotę zwolnienia dyscyplinarnego wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 2 czerwca 1997 r. (I PKN 193/97, OSNP 1998/9/269). Zgodnie z nim:
(…) rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy, jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy.
W praktyce oznacza to, że co do zasady krótkie spóźnienia, nawet występujące kilkukrotnie, nie będą dawały podstaw do zwolnienia dyscyplinarnego. Inaczej już jednak będzie ze spóźnieniami wielogodzinnymi. Kilkugodzinne spóźnienie może na tyle poważnie dezorganizować pracę firmy, że praktycznie uniemożliwi wykonywanie pewnych zaplanowanych działań. Wielogodzinna nieobecność nieusprawiedliwiona powoli przestaje być spóźnieniem, a staje się całodziennym nieświadczeniem pracy. Trudno bowiem uznać, że pracownik, który mając 8-godzinny dzień pracy przychodzi spóźniony np. o 5 godzin, przepracowuje taki dzień. Czasem przepracowanym będzie w tym przypadku mniejsza część zaplanowanego w tym dniu czasu pracy. Ponadto taka sytuacja często prowadzi do znaczącej dezorganizacji pracy.
Przykład
Pracownik koordynujący ważny projekt spóźnił się do pracy 3 godziny, co uniemożliwiło przeprowadzenie od dawna umówionych negocjacji z kontrahentem. W tej sytuacji doszło nie tylko do nieprzestrzegania czasu pracy, ale także do narażenia firmy na wymierne szkody finansowe, utratę wiarygodności itp. Spóźnienie jest bowiem związane z odpowiedzialnością pracownika oraz obowiązkiem wykonania zadania, które nie zostało zrealizowane w związku z zaistniałą sytuacją. W takim przypadku zwolnienie dyscyplinarne byłoby uzasadnione.
Spóźnienie a nieusprawiedliwiona nieobecność. Ważne też, aby odróżnić pojęcie spóźnienia od pojęcia nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pomocne w tym zakresie może być stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 7 lipca 1975 r., które nadal pozostaje aktualne:
Przez "opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia", o którym mowa w art. 108 § 2 k.p., należy rozumieć każdą nieusprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy w czasie godzin pracy, dotyczącą dnia lub części dnia roboczego, powstałą wskutek nieprzybycia do pracy, spóźnienia do pracy, wyjścia z pracy przed ustaloną godziną jej zakończenia. Przez dzień nieusprawiedliwionej nieobecności należy rozumieć nieusprawiedliwioną nieobecność przez taką liczbę godzin, jaką pracownik był obowiązany przepracować w danej dobie, liczonej od rozpoczęcia pracy według harmonogramu. Każda nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy uprawnia kierownika zakładu pracy do zastosowania w stosunku do pracownika kary pieniężnej, natomiast czas trwania nieobecności powinien być brany między innymi pod uwagę przy ustalaniu wysokości kary pieniężnej wymierzonej z uwzględnieniem § 3 art. 108 k.p. (pismo Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 5 lipca 1975 r., PP-5115-59/75).
WAŻNE
Spóźnienie do pracy może być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego w wyjątkowych okolicznościach, natomiast całodzienna nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy zawsze może skutkować takim trybem zwolnienia.
Usprawiedliwienie spóźnienia. Spóźnienie się do pracy może oczywiście zostać usprawiedliwione. Mogą to być przyczyny wskazane wprost w przepisach, które mogą skutkować nieterminowym rozpoczęciem świadczenia pracy (np. stawienie się na wezwanie prokuratury, sądu, policji), o których jednak w większości przypadków pracownik wie z wyprzedzeniem i tym samym powinien uprzedzić o tym pracodawcę (§ 2 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy). Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są nie tylko zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, ale również inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy (np. wypadek drogowy, zakłócenia w funkcjonowaniu komunikacji miejskiej). Należy mieć na uwadze, że usprawiedliwione spóźnienie nie stanowi podstawy do ukarania pracownika.
Podstawa prawna:
art. 30 § 1 pkt 2 i pkt 3, art. 52 § 1 pkt 1, art. 80, art. 100 § 2, art. 108 § 1 i § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495
§ 1-2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy - j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632
Marek Rotkiewicz
ekspert z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych, prawa cywilnego i prawa Unii Europejskiej, autor ponad 1500 publikacji
My i nasi partnerzy (w łącznej liczbie: 878), na podstawie wyrażonej zgody lub uzasadnionego interesu, przetwarzamy dane osobowe, takie jak: adresy IP i unikalne identyfikatory, wykorzystywanie ograniczonych danych do wyboru reklam, reklamy oparte na ograniczonych danych i pomiarach reklam oraz podobne technologie w następujących celach: spersonalizowane reklamy, wybór spersonalizowanych treści, pomiar reklam i treści, badanie odbiorców oraz ulepszanie usług. Wykorzystanie ich pozwala nam zapewnić Państwu maksymalną wygodę przy korzystaniu z naszych serwisów poprzez zapamiętanie Państwa preferencji i ustawień na naszych stronach.
Pliki cookie, identyfikatory urządzeń lub podobne identyfikatory online (np. identyfikatory oparte na logowaniu, identyfikatory przypisywane losowo, identyfikatory sieciowe) w połączeniu z innymi informacjami (takimi jak rodzaj przeglądarki i informacje w niej zawarte, język, rozmiar ekranu, obsługiwane technologie itp.) mogą być przechowywane lub odczytywane na Twoim urządzeniu celem rozpoznania urządzenia za każdym razem, gdy następuje połączenie z aplikacją lub witryną internetową – w celach tutaj przedstawionych.
W dowolnym momencie mają Państwo możliwość samodzielnej zmiany ustawień dotyczących przetwarzanych informacji, a także wyrażenia sprzeciwu odnośnie przetwarzania tych danych lub ich wycofania, które na podstawie uzasadnionego interesu nie wymagają Państwa zgody. Wycofanie zgody nie ma wpływu na zgodność z prawem przetwarzania Państwa danych, którego dokonano na podstawie udzielonej wcześniej zgody.
W celu zmiany ustawień (przycisk "USTAWIENIA ZAAWANSOWANE") lub wycofania zgody (przycisk "WYCOFUJĘ ZGODĘ") na przetwarzanie danych, należy wyświetlić okno z ustawieniami, klikając w link "Zmień ustawienia prywatności" znajdujący się w stopce strony.
Dalsze korzystanie z serwisu bez zmiany ustawień dotyczących prywatności oznacza ich akceptację, co będzie skutkowało zapisywaniem danych osobowych opisanych powyżej na Państwa urządzeniach przez wszystkie serwisy internetowe Spółek Grupy INFOR PL.
Więcej informacji o zamieszczanych plikach cookie, możliwości zmiany ustawień prywatności oraz polityce przetwarzania danych znajdą Państwo w Polityce Prywatności Grupy INFOR PL i Polityce Cookies Grupy INFOR PL