Pracownik na kwarantannie - odpowiedzi na pytania z praktyki

Kwarantanna polega na odosobnieniu osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie, w celu zapobieżenia szerzeniu się choroby niebezpiecznej i wysoce zakaźnej, do jakiej zaliczany jest COVID-19. Za okres kwarantanny pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy w wysokości 80% wynagrodzenia. Jeśli pracownik podczas kwarantanny pracował zdalnie, wówczas przysługuje mu wynagrodzenie za pracę.

Od 29 listopada 2020 r. pracownik oraz inne osoby zatrudnione mogą pracować zdalnie na kwarantannie. Jest to dopuszczalne w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii (art. 4h ustawy o COVID-19). Praca zdalna na kwarantannie może się odbywać za zgodą pracodawcy lub zatrudniającego. Pracodawca nie musi się więc zgodzić na takie rozwiązanie. Analogiczne regulacje wprowadzono od 5 grudnia 2020 r. w przypadku przebywania przez zatrudnionych w izolacji domowej.

Częste kwarantanny pracowników w czasie pandemii COVID-19 stwarzają pracodawcom liczne problemy w zakresie prawa pracy i zasiłków. Poniżej przedstawiamy odpowiedzi na kilka pytań w tym zakresie przesłanych do naszej redakcji.

(?) Czy kwarantannę i izolację domową z powodu COVID-19 należy wliczyć do limitu 30 dni nieobecności pracownika w pracy, po których należy wykonać kontrolne badania lekarskie?

Izolację domową, podczas której pracownik jest niezdolny do pracy, należy wliczyć do limitu 30 dni nieobecności pracownika w pracy, po których powinno się wykonać ponowne badania kontrolne. Natomiast kwarantanna nie będzie wliczana do tego limitu, podobnie jak okres izolacji domowej, podczas której pracownik świadczy pracę zdalną.

Kwarantanna oraz izolacja domowa polegają na odosobnieniu w celu zapobiegania szerzeniu się choroby niebezpiecznej i wysoce zakaźnej, do jakiej zaliczany jest COVID-19. Różnica polega na tym, że kwarantanna dotyczy osób zdrowych, które miały kontakt z osobą zakażoną, a izolacja - osoby chorej.

Tabela. Definicje kwarantanny i izolacji domowej

Jak wskazuje przedstawiona definicja, kwarantanna to odosobnienie osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie, a nie czas niezdolności do pracy z powodu choroby. Tymczasem przepis Kodeksu pracy wyraźnie wskazuje na konieczność wykonana badania kontrolnego w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą (art. 229 § 2 Kodeksu pracy). Zatem badania kontrolne mają ścisły związek z wystawionym przez lekarza zaświadczeniem lekarskim o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby.

Przepisy dotyczące badań kontrolnych nie mają zastosowania w przypadku kwarantanny, w związku z czym pracodawca nie powinien wliczać okresu jej odbywania do limitu 30 dni nieobecności z powodu niezdolności do pracy, po których należy wykonać kontrolne badania lekarskie.

Natomiast okres izolacji, czyli odosobnienia z uwagi na chorobę zakaźną, co do zasady należy wliczyć do limitu 30 dni nieobecności, jeśli choroba w tym okresie spowodowała niezdolność do pracy. Wyjątkiem od tej zasady będzie sytuacja, gdy w okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej izolacji w warunkach domowych, będą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. Taką możliwość dopuszcza nowelizacja ustawy o COVID-19, która weszła w życie 5 grudnia 2020 r.

W przypadku nakładania się na siebie terminów kwarantanny i izolacji lub zwolnienia lekarskiego, podczas których nastąpiła niezdolność do pracy, należy brać pod uwagę termin izolacji i zwolnienia lekarskiego, w czasie których pracownik nie świadczy pracy, i zgodnie z tymi okresami ustalić liczbę dni nieobecności z powodu choroby.

Przykład

Pracownik miał kontakt z osobą zakażoną COVID-19 w pracy. W związku z tym decyzją inspektora sanitarnego od 22 do 31 grudnia 2020 r. została na niego nałożona kwarantanna. Od 26 grudnia 2020 r. pracownik zaczął się źle czuć. W związku z tym 28 grudnia 2020 r. skorzystał z teleporady, w wyniku której lekarz zdecydował o wysłaniu pracownika na test na obecność koronawirusa. Wystawił mu również zwolnienie lekarskie na okres od 28 grudnia 2020 r. do 3 stycznia 2021 r. Pracownik udał się tego samego dnia na test na obecność koronawirusa, którego pozytywny wynik otrzymał 29 grudnia 2020 r. Następnie w systemie informatycznym e-pacjent pojawiła się informacja o izolacji domowej tego pracownika z powodu COVID-19 od 30 grudnia 2020 r. do 8 stycznia 2021 r. Pracownik jednak szybko poczuł się lepiej i wspólnie z pracodawcą zdecydował, że od 4 stycznia 2021 r. będzie pracował zdalnie. W opisanym przypadku do limitu 30 dni, po okresie którego trzeba przeprowadzić badania kontrolne, wliczymy okresy w sposób wskazany w poniższej tabeli:

Zatem w tym przypadku nie ma podstaw do skierowania pracownika na badania kontrolne.

Warto także pamiętać, że pracodawca, obliczając okres niezdolności pracownika do pracy, od którego zależy obowiązek skierowania go na badania kontrolne, powinien uwzględnić wyłącznie zwolnienia związane z jego chorobą, a nie w związku z opieką, którą świadczy nad chorym członkiem rodziny.

(?) Pracownik miał zaplanowane: do 7 stycznia 2021 r. urlop wypoczynkowy, natomiast od 8 stycznia 2021 r. - urlop wychowawczy. Jednak w dniach 4-13 stycznia 2021 r. został poddany kwarantannie. Czy należy przesunąć urlop wypoczynkowy? Jaki wpływ ma kwarantanna na urlop wychowawczy?

Kwarantanna przerywa urlop wypoczynkowy, natomiast nie ma wpływu na urlop wychowawczy.

Kodeks pracy precyzyjnie wskazuje, w jakich sytuacjach przerwaniu ulega urlop wypoczynkowy, który już trwa. Wśród 4 przyczyn wymienia także przypadek odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, tzw. kwarantannę (art. 166 pkt 2 Kodeksu pracy). Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek udzielić planowanego urlopu w terminie późniejszym. Przepisy nie precyzują, w jakim czasie ma to nastąpić. Zatem pracodawca i pracownik powinni porozumieć się co do terminu, w którym zostaną wykorzystane te dni urlopu wypoczynkowego, który przerwała kwarantanna.

Pracodawca ma także obowiązek przesunąć urlop wypoczynkowy na termin późniejszy, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, m.in. w przypadku odosobnienia w związku z chorobą zakaźną (art. 165 pkt 2 Kodeksu pracy).

Przesunięcie dni urlopu wypoczynkowego z powodu kwarantanny w przypadku zarówno trwającego już urlopu, jak i zaplanowanego, który jeszcze się nie rozpoczął, stosuje się analogicznie także do urlopów:

• macierzyńskiego (art. 165 pkt 2 i art. 166 pkt 2 Kodeksu pracy),
• rodzicielskiego (art. 182^1g Kodeksu pracy),
• ojcowskiego (art. 182³ § 3 Kodeksu pracy),
• na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 183 § 2 Kodeksu pracy).

Mechanizm analogicznego stosowania przepisów o przesunięciu urlopu nie został natomiast wprowadzony w przypadku urlopu wychowawczego. Oznacza to, że urlop wychowawczy nie ulega przesunięciu czy przerwaniu, nawet jeśli na pracownika zostanie nałożona kwarantanna.

We wskazanym w pytaniu przypadku trwający urlop wypoczynkowy pracownika powinien w dniach od 4 do 7 stycznia 2020 r. zostać przerwany na rzecz kwarantanny. Następnie od 8 stycznia 2020 r. pracownik powinien zgodnie z planem rozpocząć urlop wychowawczy. Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracownik i pracodawca powinni ustalić nowy termin wykorzystania tych 3 dni urlopu wypoczynkowego. Nie muszą być to dni następujące bezpośrednio po urlopie wychowawczym.

(?) Wszyscy nasi pracownicy wraz z mieszkańcami DPS 1 grudnia 2020 r. mieli wykonany test na obecność koronawirusa. Ze względu na to, że jesteśmy domem pomocy społecznej, nie zostaliśmy objęci kwarantanną, gdyż musimy opiekować się podopiecznymi. Wyniki testu otrzymaliśmy dopiero 5 grudnia 2020 r. po południu. Decyzje na profilu płatnika składek (PUE ZUS) w zakładce kwarantanna/izolacja domowa zostały wystawione z datą wsteczną, tj. od 2 grudnia 2020 r. Jak należy rozliczyć pracownika, który został objęty izolacją z datą wsteczną, tj. od 2 grudnia 2020 r., a faktycznie świadczył pracę od 2 do 5 grudnia 2020 r.?

Za pracę wykonaną w okresie od 2 do 5 grudnia 2020 r. pracownikowi DPS przysługuje wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy w wysokości 100% podstawy wymiaru. Okres od 2 do 5 grudnia 2020 r. podlega wliczeniu do okresu zasiłkowego (182- lub 270-dniowego w przypadku gruźlicy lub choroby przypadającej w ciąży).

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ubezpieczonym zatrudnionym w:

• jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej świadczących usługi całodobowo,
• noclegowniach oraz
• innych placówkach zapewniających całodobową opiekę osobom niepełnosprawnym, przewlekle chorym lub w podeszłym wieku, o których mowa w ustawie z 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej,

w okresie podlegania obowiązkowej kwarantannie lub izolacji albo izolacji w warunkach domowych, wynikających z pozostawania w styczności z osobami chorymi z powodu COVID-19:

• w związku z wykonywaniem obowiązków wynikających z zatrudnienia w tych podmiotach oraz
• w czasie niezdolności do pracy z powodu COVID-19 powstałej w związku z wykonywaniem obowiązków wynikających z zatrudnienia w tych podmiotach,

przysługuje prawo do 100% wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego, którego miesięczny wymiar wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku obliczonej na podstawie przepisów ustawy zasiłkowej.

Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego (lub zasiłku chorobowego) za okres wykonywania pracy, a następnie za czas absencji chorobowej, należy obliczyć według ogólnych zasad. Stanowi ją średnie wynagrodzenie pracownika wypłacone mu za okres 12 miesięcy poprzedzających powstanie niezdolności do pracy lub za pełne miesiące zatrudnienia, jeżeli nie przepracował ww. maksymalnego okresu.

Należy przypomnieć, że informację o poddaniu osoby obowiązkowej kwarantannie albo izolacji w warunkach domowych udostępnia bezpłatnie ZUS płatnikowi składek na jego profilu informacyjnym (PUE ZUS). Jest to jednocześnie podstawa do dokonania wypłaty odpowiedniego świadczenia chorobowego.

(?) Nasz pracownik został objęty obowiązkową kwarantanną od dnia, który był dla niego wolny od pracy (zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy). Pracownik nie będzie wykonywał pracy w czasie kwarantanny. Czy za ten dzień wolny przysługuje mu świadczenie chorobowe? Pracownik jest wynagradzany stawką miesięczną.

Za dzień wolny od pracy, od którego na pracownika została nałożona obowiązkowa kwarantanna, przysługuje mu świadczenie chorobowe - wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy (jeżeli wykorzystał przysługujący mu wymiar wynagrodzenia chorobowego - 33 dni lub 14 dni w przypadku pracownika, który ukończył 50 lat).

Na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktowana jest niemożność wykonywania pracy m.in.:

• w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi;
• wskutek poddania się obowiązkowi kwarantanny, izolacji w warunkach domowych albo izolacji, o której mowa w przepisach o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.

Wynagrodzenie chorobowe (zasiłek chorobowy) przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy (a także niemożności jej świadczenia z ww. przyczyn), nie wyłączając dni wolnych od pracy. Zatem za dzień wolny od pracy powinni Państwo naliczyć pracownikowi odpowiednie świadczenie chorobowe. Okres obowiązkowej kwarantanny, za którą przysługuje wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy, wliczany jest do okresu zasiłkowego (182 lub 270 dni - w przypadku gruźlicy lub choroby przypadającej w okresie ciąży).

PRZYKŁAD

Pracownik został objęty obowiązkową kwarantanną od 28 grudnia 2020 r. do 4 stycznia 2021 r. Ma wymagany okres wyczekiwania na świadczenie chorobowe. Pierwszy dzień kwarantanny był dla niego dniem wolnym od pracy. Mimo to za ten dzień otrzyma wynagrodzenie chorobowe (jest to jego pierwsza niezdolność do pracy w 2020 r.). Pracownik jest wynagradzany stawką zasadniczą miesięczną w wysokości 3500 zł. Za grudzień 2020 r. powinien otrzymać wynagrodzenie za pracę obliczone następująco:

● 3500 zł : 30 = 116,67 zł,

● 116,67 zł x 4 dni (nieobecność w dniach 28-31 grudnia 2020 r.) = 466,68 zł (potrącenie wynagrodzenia z tytułu absencji chorobowej),

● 3500 zł - 466,68 zł = 3033,32 zł (wynagrodzenie za pracę).

Wynagrodzenie chorobowe za 4 dni absencji należy naliczyć zgodnie z ogólnymi zasadami wynikającymi z ustawy zasiłkowej.

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 165 pkt 2, art. 166 pkt 2, art. 182^1g, art. 182³ § 3, art. 183 § 2, art. 229 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320

• art. 2 pkt 11a i 12 ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1845; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2112

• art. 4h-4hb ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2255

• art. 4, art. 9, art. 11, art. 36-50 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 870; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2112

• § 5 rozporządzenia Rady Ministrów z 1 grudnia 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii - Dz.U. z 2020 r. poz. 2132

Magdalena Sybilska-Bonicka

prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy, redaktor MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń, wieloletni praktyk, trener biznesu i były wykładowca akademicki z zakresu prawa pracy

Bożena Goliszewska-Chojdak

ekonomista, specjalista z zakresu kadr i płac, redaktor MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń, praktyk z kilkunastoletnim doświadczeniem w dziale personalnym