Delegowanie pracowników - jakie zmiany w przepisach wprowadziła unijna dyrektywa

Rozszerzenie definicji pracodawcy delegującego pracownika, wydłużenie okresu delegowania do 18 miesięcy na podstawie umotywowanego powiadomienia PIP, sumowanie okresów delegowania przy wykonywaniu tego samego zadania w tym samym miejscu oraz obowiązek zapewnienia wynagrodzenia nie tylko w minimalnej wysokości - takie zmiany wprowadziła do ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług obowiązująca od 30 lipca 2020 r. unijna dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniająca dyrektywę 96/71/WE. Nowe przepisy nie mają zastosowania do kierowców. Nowelizacja ustawy wejdzie w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.

Polska ma obowiązek wdrożyć do krajowego porządku prawnego dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniającą dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Nowe regulacje zostały wprowadzone do ustawy z 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (dalej ustawa o delegowaniu pracowników).

Zmiany polegają w szczególności na:

• rozszerzeniu katalogu gwarantowanych pracownikowi delegowanemu minimalnych warunków zatrudnienia obowiązujących w państwie przyjmującym o warunki zakwaterowania, a także stawki dodatków lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania,

• określeniu warunków zatrudnienia obowiązujących w państwie przyjmującym, gwarantowanych pracownikowi delegowanemu w przypadku tzw. delegowania długoterminowego,
• wprowadzeniu zasad dotyczących zastępowania pracowników,
• rozszerzeniu stosowania umów zbiorowych i orzeczeń arbitrażowych uznanych za powszechnie stosowane na wszystkie sektory gospodarki,
• rozszerzeniu zakresu informacji na temat delegowania, publikowanych na jednej oficjalnej krajowej stronie internetowej, oraz wprowadzeniu warunków, jakie muszą one spełniać,
• zmianach w zakresie pracy tymczasowej, przez zapewnienie delegowanym pracownikom tymczasowym warunków zatrudnienia, które mają zastosowanie do lokalnych pracowników tymczasowych.

Nowe definicje pracodawcy delegującego

W wyniku nowelizacji ustawy o delegowaniu pracowników zmodyfikowano definicje:

• pracodawcy delegującego na terytorium RP,
• pracodawcy delegującego z terytorium RP.

Ponadto doprecyzowano i rozszerzono definicje dotyczące pracy tymczasowej. Pracodawcą będzie zatem każdy podmiot, niezależnie od jego nazwy, kierujący pracownika do pracodawcy użytkownika w celu wykonywania pracy tymczasowej.

Pojęcia pracodawcy delegującego na terytorium RP i delegującego z tego terytorium różnią się. Jest to związane z przepisami ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, na podstawie których agencja zatrudnienia świadcząca usługi pośrednictwa pracy nie jest pracodawcą (nie zatrudnia pracowników). Stąd przyjęto, że pracodawcą delegującym z terytorium RP jest - odnośnie do agencji zatrudnienia - agencja pracy tymczasowej, nie rozszerzając tego (tak jak ma to miejsce przy delegowaniu do Polski) na agencje wynajmujące personel.

Tabela. Definicja pracodawcy delegującego przed zmianą przepisów i po zmianie

Delegowanie na okres 12 lub 18 miesięcy

Pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP dotychczas miał obowiązek zapewnienia takiemu pracownikowi warunków zatrudnienia nie mniej korzystnych niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników (art. 4 ustawy o delegowaniu pracowników). Nowelizacja wprowadziła do tej regulacji cezurę czasową. W nowym brzmieniu przepisu pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP zapewnia takiemu pracownikowi, do upływu okresu 12 miesięcy delegowania, warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników (art. 1 pkt 3 ustawy zmieniającej). Jednak nie oznacza to, że delegowanie będzie ograniczone do okresu 12 miesięcy. W znowelizowanych przepisach znalazła się bowiem możliwość wydłużenia tego okresu maksymalnie do 18 miesięcy, licząc od dnia rozpoczęcia świadczenia usługi. Wydłużenie będzie dokonywane na podstawie złożonego do PIP umotywowanego powiadomienia o wydłużeniu. Pracodawca na złożenie powiadomienia ma czas do upływu 12-miesięcznego okresu delegowania. Zakres treści umotywowanego powiadomienia i sposób jego przekazania określa dodany art. 4a do ustawy o delegowaniu pracowników (art. 1 pkt 4 ustawy zmieniającej).

Treść powiadomienia PIP o wydłużeniu okresu delegowania do 18 miesięcy

PRZYKŁAD

Firma z UE realizuje w Polsce usługę związaną z dostosowaniem rozwiązań informatycznych i infrastruktury technicznej do planów związanych ze zmianami profilu działalności. Usługa obejmuje szeroki zakres działań, które miały zostać wykonane przez okres 1 roku. Jednak w tym czasie wystąpił poważny problem z realizacją części prac w związku z długotrwałymi opadami deszczu, podmyciem terenu, które spowodowały uszkodzenia infrastruktury informatycznej, co uniemożliwiło wykonanie części prac. Zgodnie z zawartą umową między klientem a usługodawcą takie sytuacje skutkują wydłużeniem terminu realizacji usługi. Zaistniałą okoliczność należy uznać za uzasadniającą potrzebę świadczenia usługi po upływie 12 miesięcy.

Umotywowane powiadomienie jest składane w języku polskim lub języku angielskim w formie pisemnej, w postaci papierowej albo elektronicznej, w tym za pośrednictwem Punktu Informacji dla Przedsiębiorcy.

WAŻNE!

Pracodawca będzie musiał złożyć do PIP w języku polskim lub angielskim umotywowane powiadomienie o świadczeniu usługi po standardowym 12-miesięcznym okresie delegowania pracownika.

Samo złożenie takiego powiadomienia jest wystarczające do wydłużenia okresu delegowania maksymalnie (łącznie) do 18 miesięcy. PIP nie wydaje w tym zakresie zgody czy akceptacji takiego powiadomienia.

W przypadku delegowania pracownika na terytorium RP trwającego w dniu wejścia w życie nowelizacji ustawy o delegowaniu pracowników pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP zapewnia takiemu pracownikowi warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników (art. 4 ust. 1 i 2 ustawy o delegowaniu pracowników) w znowelizowanym zakresie do upływu okresu 18 miesięcy od dnia faktycznego rozpoczęcia świadczenia usługi. Pracodawca nie składa w tym zakresie umotywowanego powiadomienia.

Obliczanie okresów delegowania

Nowelizacja ustawy o delegowaniu pracowników uregulowała kwestię obliczania okresów delegowania. Zgodnie z nowymi przepisami przy obliczaniu okresów delegowania należy sumować okres delegowania wszystkich pracowników delegowanych na terytorium RP kolejno przez danego pracodawcę delegującego pracownika na terytorium RP do wykonywania tego samego zadania w tym samym miejscu.

Dokonując oceny, czy dochodzi do wykonywania tego samego zadania w tym samym miejscu, brane są pod uwagę w szczególności (ale nie wyłącznie):

• tożsamość świadczonej usługi,
• wykonywana praca,
• adres lub adresy miejsca wykonywania pracy.

Okresy delegowania będą zatem ustalane na podstawie realizacji zadań, co może wywołać problemy z prawidłowym obliczaniem długości tych okresów.

PRZYKŁAD

Dwaj pracownicy są delegowani do wykonania oddzielnych zadań w ramach zupełnie innej usługi. Ich okresy delegowania są rozliczane osobno. Jeżeli jednak te dwie osoby będą realizować wspólnie jedno zadanie, czas delegowania będzie:

• rozliczany osobno, jeżeli zadanie będzie wykonywane w tym samym czasie,

• sumą okresów delegowania poszczególnych osób, jeżeli zadanie będzie realizowane przez te osoby w różnych okresach.

Minimalne warunki zatrudnienia

Pracodawca delegujący na terytorium RP zapewnia pracownikowi minimalne warunki zatrudnienia wynikające z polskich przepisów. I to pozostaje w nowelizacji bez zmian. Jednak modyfikacjom uległ katalog warunków zatrudnienia.

Do warunków zatrudnienia, które powinny być nie mniej korzystne niż wynikające z polskich przepisów prawa pracy, po nowelizacji ustawy o delegowaniu pracowników, należą:

• normy i wymiar czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego;
• wymiar urlopu wypoczynkowego;
• wynagrodzenie za pracę;
• bezpieczeństwo i higiena pracy;
• ochrona pracownic w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego;
• zasady zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko;
• zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu;
• należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową z miejsca pracy na terytorium RP, do którego pracownik został delegowany, do innego miejsca pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej lub poza terytorium RP.

W stosunku do obecnie obowiązującego katalogu warunków zatrudnienia w nowelizacji ustawy o delegowaniu pracowników "minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów" zastąpiono szerszym pojęciem "wynagrodzenia za pracę". Dodano także kategorię należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową z miejsca pracy na terytorium RP, do którego pracownik został delegowany, do innego miejsca pracy na terytorium RP lub poza to terytorium. Usunięto obowiązek zapewnienia takich samych warunków w zakresie wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (regulacje dotyczące pracy tymczasowej przeniesiono do odrębnego rozdziału w ustawie o delegowaniu pracowników).

Nowelizacja ustawy o delegowaniu pracowników doprecyzowała, że przy porównywaniu wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi delegowanemu i wynagrodzenia za pracę gwarantowanego polskimi przepisami należy brać pod uwagę całkowite kwoty wynagrodzenia brutto, a nie poszczególne składniki wynagrodzenia. Ustalając wynagrodzenie za pracę, należy uwzględnić wszystkie obowiązkowe składniki wynagrodzenia wynikające z Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników, w tym dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Do wynagrodzenia jest także wliczany dodatek z tytułu delegowania - w części, która nie stanowi zwrotu wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. W przypadku gdy prawo właściwe dla stosunku pracy pracownika delegowanego na terytorium RP nie określa części dodatku z tytułu delegowania, która stanowi zwrot wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, cały dodatek jest uznawany za zwrot tych wydatków.

PRZYKŁAD

Pracownik delegowany otrzymuje poza wynagrodzeniem zasadniczym dodatek za rozłąkę w kwocie 1000 zł miesięcznie oraz zwrot kosztów noclegów, przejazdów i wyżywienia. W tym przypadku do "wynagrodzenia" nie można zaliczyć kosztów noclegów, przejazdów oraz wyżywienia. Zaliczeniu do wynagrodzenia powinien podlegać dodatek za rozłąkę, gdyż nie stanowi on zwrotu wydatków ponoszonych w związku z delegowaniem.

Wyłączenie obowiązku zapewnienia nie mniej korzystnych warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru urlopu wypoczynkowego i wynagrodzenia

Do pracownika delegowanego na terytorium RP nie są stosowane warunki zatrudnienia dotyczące wymiaru urlopu wypoczynkowego oraz wynagrodzenia za pracę, jeżeli:

• zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami wykonuje on na danym stanowisku - przez okres nie dłuższy niż 8 dni w ciągu roku, poczynając od dnia rozpoczęcia pracy na danym stanowisku - wstępne prace montażowe lub instalacyjne przewidziane w umowie zawartej przez pracodawcę delegującego pracownika na terytorium RP z podmiotem prowadzącym działalność na tym terytorium, których wykonanie jest niezbędne do korzystania z dostarczonych wyrobów;
• wykonuje on na danym stanowisku prace związane z robotami budowlanymi lub utrzymaniem obiektu budowlanego, w szczególności:

- wykopy,

- roboty ziemne,

- montowanie i demontowanie elementów prefabrykowanych,

- wyposażanie lub instalowanie,

- renowację,

- demontowanie,

- rozbiórkę,

- konserwację,

- prace malarskie i porządkowe.

Odpowiedzialność solidarna przy pracach budowlanych

Wykonawca powierzający wykonanie wyżej wskazanych prac budowlanych delegującemu pracownika na terytorium RP także po zmianie przepisów ponosi wobec pracownika delegowanego na terytorium RP odpowiedzialność solidarną z tym pracodawcą za jego zobowiązania powstałe w trakcie wykonywania tych prac z tytułu zaległego wynagrodzenia. Nowelizacja doprecyzowała, że chodzi o zaległe wynagrodzenie za każdy miesiąc do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Niezmiennie w stosunku do obecnie obowiązującej ustawy o delegowaniu pracowników wykonawca nie ponosi jednak odpowiedzialności solidarnej w przypadku dochowania przez niego należytej staranności. Polega ona na przekazaniu pracodawcy delegującemu pracownika na terytorium RP pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia. W nowelizacji wskazano, że przekazanie pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia może nastąpić przez pisemne wskazanie strony internetowej utworzonej w ramach Punktu Informacji dla Przedsiębiorcy, prowadzonej i aktualizowanej przez Państwową Inspekcję Pracy.

Agencje pracy tymczasowej delegujące na terytorium RP

W wyniku nowelizacji ustawy o delegowaniu pracowników odrębnie uregulowano minimalne warunki zatrudnienia w stosunku do pracodawców delegujących na terytorium RP będących agencjami pracy tymczasowej albo agencjami wynajmującymi personel. W okresie wykonywania przez pracownika delegowanego pracy na rzecz pracodawcy użytkownika pracownik musi mieć zapewnione warunki pracy i inne warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż przysługujące pracownikom tymczasowym zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Warunki tej pracy mogą wynikać z Kodeksu pracy, innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników, a także z postanowień układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Pracodawca będący agencją pracy tymczasowej albo agencją wynajmującą personel zapewnia pracownikowi delegowanemu na terytorium RP także warunki zakwaterowania, jeżeli są one gwarantowane pracownikom znajdującym się z dala od ich normalnego miejsca pracy na podstawie postanowień układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Ponadto pracodawca użytkownik jest zobowiązany do przekazania pracodawcy delegującemu jako agencja pracy tymczasowej albo agencja wynajmująca personel pracownika na terytorium RP pisemnej informacji o:

• stronie internetowej utworzonej w ramach Punktu Informacji dla Przedsiębiorcy,
• warunkach zatrudnienia.

Pracodawca użytkownik, do którego pracownik został skierowany przez pracodawcę - agencję pracy tymczasowej z siedzibą na terytorium Polski, informuje tego pracodawcę o zamiarze skierowania pracownika tymczasowego do pracy w innym państwie członkowskim - co najmniej 15 dni roboczych przed planowanym skierowaniem. Analogiczne rozwiązanie zostało przewidziane w przypadku, gdy pracodawcą jest agencja mająca siedzibę w innym państwie członkowskim. Nieprzekazanie tych informacji jest zagrożone karą grzywny od 1000 do 30 000 zł.

Delegowanie powyżej 12 lub 18 miesięcy

Delegowanie na dłuższy okres niż 12 (18) miesięcy nie jest zakazane. Po przekroczeniu tych okresów delegowania na terytorium Polski pracodawca delegujący zapewnia - poza wymienionymi warunkami zatrudnienia wskazanymi w art. 4 ust. 1 i 2 ustawy o delegowaniu pracowników (dotyczącymi m.in. norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego, wymiaru urlopu wypoczynkowego, wynagrodzenia za pracę) - także inne warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników. A zatem po tym czasie (12 lub 18 miesiącach) następuje zrównanie sytuacji pracowników delegowanych z sytuacją pracowników zatrudnionych na terenie Polski. Nie jest to jednak pełne zrównanie. W tym zakresie występują bowiem wyłączenia. Warunki zatrudnienia nie obejmują bowiem:

• zasad i trybu:

- zawierania i rozwiązywania umów o pracę,

- stosowania klauzul o zakazie konkurencji;

• pracowniczych programów emerytalnych oraz pracowniczych planów kapitałowych.

Przykładowo nie znajdą zastosowania obowiązujące w Polsce zasady wypowiadania umów o pracę ani limity umów zawieranych na czas określony. W tym zakresie pracownik delegowany nadal będzie podlegać prawu państwa delegowania.

PRZYKŁAD

Pracownik delegowany do Polski po przepracowaniu w ramach delegowania 12 miesięcy został w zdecydowanie szerszym zakresie objęty polskim prawem. Nadal jednak nie jest pracownikiem zatrudnionym w Polsce. Nie jest objęty pracowniczymi planami kapitałowymi mimo funkcjonującej od początku 2021 r. powszechności tego systemu.

Grupy wyłączone ze stosowania przepisów o delegowaniu

Przepisów ustawy o delegowaniu pracowników nie należy stosować do:

• przedsiębiorstw marynarki handlowej w odniesieniu do załóg morskich statków handlowych,
• transportu międzynarodowego, z wyłączeniem przewozów kabotażowych.

Wyłączenie kierowców wynika z dyrektywy. W preambule dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2018/957/EU z 28 czerwca 2018 r. zmieniającej dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, która weszła w życie 30 lipca 2020 r., wskazano, że z uwagi na wysoce mobilny charakter pracy w międzynarodowym transporcie drogowym wdrożenie niniejszej dyrektywy w tym sektorze budzi szczególne wątpliwości i trudności prawne, które mają zostać rozwiązane w przepisach szczegółowych dotyczących transportu drogowego, w ramach pakietu o mobilności, wzmacniających również zwalczanie oszustw i nadużyć. Kierowcy zasadniczo będą objęci przepisami o delegowaniu w ramach pakietu o mobilności, który wejdzie w życie za ok. 1,5 roku. Nowe zasady obejmą m.in. przewozy kabotażowe.

WAŻNE!

Nowelizacja ustawy o delegowaniu pracowników nie ma zastosowania do kierowców transportu międzynarodowego.

PODSUMOWANIE:

- W wyniku zmian przepisów pracodawca może delegować pracownika do Polski na okres do 18 miesięcy na podstawie powiadomienia PIP.

- Po nowelizacji, ustalając wynagrodzenie za pracę pracownika delegowanego do Polski, należy uwzględnić wszystkie obowiązkowe składniki wynagrodzenia wynikające z polskich przepisów, w tym dodatek za pracę nadliczbową i dodatek z tytułu delegowania.

- Nowelizacja ustawy o delegowaniu pracowników nie ma zastosowania do kierowców transportu międzynarodowego.Nowelizacja ustawy o delegowaniu pracowników nie ma zastosowania

do kierowców transportu międzynarodowego.

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 3-5, art. 7-9, art. 13-15, art. 24-25 ustawy z 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług - j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 2206

• art. 1 ustawy z 14 sierpnia 2020 r. o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw - w dniu oddania niniejszego numeru MPPiU do druku ustawa oczekiwała na podpis prezydenta

Marek Rotkiewicz

ekspert z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń społecznych, prawa cywilnego i prawa Unii Europejskiej, autor ponad 1500 publikacji