Doprecyzowanie sposobu wykonywania pracy zdalnej, wprowadzenie zasady jednostronnego wysyłania pracowników na zaległy urlop przez pracodawcę czy przywrócenie możliwości wnioskowania o dodatkowy zasiłek opiekuńczy na zdrowe dzieci do 8 lat - to główne rozwiązania, jakie wprowadza w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych tzw. Tarcza antykryzysowa 4.0. W przypadku większości regulacji weszła ona w życie 24 czerwca 2020 r.
Rozwiązania, których celem jest minimalizacja skutków pandemii koronawirusa, zawiera ustawa z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19.
Tarcza antykryzysowa 4.0 zachowuje możliwość wykonywania przez pracowników obowiązków w trybie zdalnym. Jednak uprawnia też pracodawcę do cofnięcia polecenia wykonywania pracy zdalnej w każdym czasie.
Ponadto przepisy Tarczy 4.0 doprecyzowują dotychczas lakoniczne przepisy ustawy o COVID-19 regulujące możliwość pracy zdalnej.
Zgodnie z nowymi regulacjami wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli:
W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.
Dotychczas przepisy nie precyzowały, kto powinien zapewnić narzędzia, materiały oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej. Obecne regulacje wskazują, że obowiązek ten ciąży na pracodawcy. Jednak dopuszczają również sytuację, w której przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik używał narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę. Jest to możliwe pod warunkiem, że zostanie to zorganizowane w taki sposób, aby zapewniało poszanowanie i ochronę:
Nowe przepisy nakładają także na pracownika wykonującego pracę zdalną obowiązek prowadzenia ewidencji wykonanych czynności. Ewidencja powinna uwzględniać w szczególności:
Obowiązek jej prowadzenia pracodawca może nałożyć w poleceniu służbowym, w którym określa formę i częstotliwość ewidencji wykonywanych czynności.
Tarcza 4.0 dała pracodawcy uprawnienie do wysłania pracownika na zaległy urlop. Zgodnie z jej przepisami pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez niego w poprzednich latach kalendarzowych:
Taka możliwość została jednak ograniczona do 30 dni zaległego urlopu. Pozostałe dni zaległego niewykorzystanego odpoczynku pracodawca udziela zgodnie z regułami kodeksowymi.
Omawiana regulacja nałożyła na pracownika obowiązek, aby taki urlop wykorzystać. Zatem pracownik nie może odmówić, jeśli pracodawca wyznaczy mu urlop zaległy do wykorzystania w konkretnym dniu.
Rozwiązanie to obowiązuje jednak wyłącznie w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19 (art. 15gc).
Dotychczas możliwość wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji była tematem budzącym wiele kontrowersji, nieuregulowanym w prawie pracy. Tymczasem kontytuowanie takiej umowy w czasach epidemii to koszt ponoszony przez pracodawcę w sytuacji, gdy ryzyko wykorzystania wiedzy i doświadczenia zdobytego u pracodawcy na rzecz konkurencji drastycznie zmalało. Dlatego prawo wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji stało się tematem rozważań wielu pracodawców.
Taka możliwość została ujęta wprost w przepisach Tarczy 4.0. Zgodnie z nimi w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, strony umowy o zakazie konkurencji, na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, a zatem także pracodawcy, mogą ją wypowiedzieć. Dotyczy to umów o zakazie konkurencji zawartych z zatrudnionymi na podstawie:
Ponadto możliwość ta została ograniczona wyłącznie do umów zawartych na okres po ustaniu stosunku umownego, np. po zakończeniu stosunku pracy.
Okres wypowiedzenia przewidziany w ustawie wynosi 7 dni (art. 15gf ustawy o COVID-19). Wobec braku precyzyjniejszych regulacji należy przyjąć w tym przypadku, że wynosi on 7 dni kalendarzowych.
Przykład
Pracodawca wypowiada pracownikowi umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy 1 lipca 2020 r. Okres wypowiedzenia tej umowy upłynie więc 8 lipca 2020 r. Oznacza to, że od 9 lipca 2020 r. pracownik nie będzie już związany umową o zakazie konkurencji, a pracodawca od tego dnia nie ma obowiązku wypłaty odszkodowania z tytułu przestrzegania zakazu konkurencji przez pracownika.
Tarcza 4.0 wskazuje, że wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji należy dokonać w trakcie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. W praktyce oznacza to, że okres wypowiedzenia może już biec po ich zakończeniu. Zatem dokonanie wypowiedzenia musi nastąpić najpóźniej ostatniego dnia stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii.
Zgodnie z przepisami Tarczy antykryzysowej pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r., ma możliwość:
Tarcza 4.0 zmieniła definicję spadku obrotów gospodarczychw tym przypadku (art. 15zf ust. 2 ustawy o COVID-19). Dotychczas przez spadek obrotów gospodarczych uznawało się spadek sprzedaży towarów lub usług w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
Zatem okres, za który porównywało się obroty, mógł być wybrany, poczynając od 2 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego złożenie wniosku, jednak przepisy nie określały precyzyjnie, o jaki wniosek chodzi.
W związku z tym w Tarczy 4.0 wskazano, że spadek obrotów gospodarczych jest liczony na podstawie danych z 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych przypadających w okresie po 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień:
Należy zwrócić uwagę, że zmieniono także datę początkową, od jakiej można czerpać dane o obrotach do wyliczeń. Obecnie jest to 1 stycznia 2020 r., czyli o dzień wcześniej niż w poprzedniej wersji tarczy.
Ponadto Tarcza 4.0 dodała zupełnie nowe kryterium, którego spełnienie uprawnia do skorzystania ze skrócenia odpoczynku, do 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego przy równoważnym systemie czasu pracy czy do pogorszenia warunków zatrudnienia pracowników. Mianowicie jest to zwiększenie kosztów wynagrodzeń pracowników nie mniej niż o 5% (art. 15 zf ust. 2a ustawy o COVID-19). Za takie zwiększenie kosztów wynagrodzeń uznaje się zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń (z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę) i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę. Zwiększenie tego ilorazu powinno przypadać na okres od 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień:
w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy). Przy czym za miesiąc uważa się w tym przypadku także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.
Należy jednak zwrócić uwagę, że do kosztu wynagrodzeń pracowników nie zalicza się:
Tarcza 4.0 poza spełnieniem warunku wzrostu kosztów zatrudnienia minimum o 5% nakłada jeszcze jeden warunek, aby można było skorzystać z uprawnień do skrócenia odpoczynków czy podpisania porozumień o pogorszeniu warunków zatrudnienia lub o wprowadzeniu równoważnego czasu pracy. Mianowicie poza wzrostem kosztów wynagrodzeń o 5% ogólna kwota kosztów zatrudnienia w miesiącu bazowym musi stanowić minimum 30% wygenerowanych przez pracodawcę przychodów ze sprzedaży towarów i usług.
Tarcza 4.0 nadała organom nadzorującym i kierownikom jednostek samorządowych nowe kompetencje w zakresie przenoszenia podległych urzędników do wykonywania innej pracy.
W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii:
może polecić pracownikowi podległego mu urzędu tymczasowe przeniesienie do wykonywania innej pracy niż określona w umowie o pracę. Takie polecenie może także wydać kierownikowi podległej mu jednostki organizacyjnej, który tymczasowo przeniesie pracownika tej jednostki. Przeniesienie ma na celu zapewnienie sprawnej realizacji zadań jednostki, do której jest przenoszony pracownik.
Pracownika można przenieść do pracy:
Jednostki, do których można przenieść do innej pracy pracownika samorządowego na podstawie tarczy 4.0
Jednostki, do których można przenieść pracownika do innej pracy w trybie Tarczy 4.0 |
|
Okres przeniesienia może wynosić maksymalnie 3 miesiące, a w tym okresie pracownikowi przysługuje wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego.
Przeniesienie pracownika do pracy w innej jednostce w wyżej opisanym trybie nie może być dokonane bez zgody pracownika w przypadku:
Przeniesienie pracownika nie powoduje rozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą.
Zgodnie z przepisami Tarczy 3.0. pracodawcy, których działanie zapewnia funkcjonowanie jednostek infrastruktury krytycznej w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, mogą, na czas oznaczony, nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, odmówić pracownikom udzielenia urlopu wypoczynkowego. Pracodawca ma także możliwość przesunięcia terminu takiego urlopu lub odwołania pracownika z urlopu, jeżeli został on już pracownikowi udzielony.
Przepis Tarczy 3.0 wskazywał, że regulacja dotyczy także urlopu na żądanie, urlopu bezpłatnego oraz innego urlopu. Takie brzmienie przepisu powodowało wątpliwości, czy "inny urlop" to także urlopy związane z macierzyństwem. Tarcza 4.0 precyzuje, że rozwiązanie to nie dotyczy:
W wyniku nowelizacji przepisów ustawy o COVID-19 od 25 maja 2020 r. do 28 czerwca 2020 r. przywrócono możliwość wnioskowania przez ubezpieczonych i funkcjonariuszy o dodatkowy zasiłek opiekuńczy na zdrowe dzieci do ukończenia 8 lat w przypadku:
Na mocy nowych rozporządzeń Rady Ministrów z 25 czerwca 2020 r. (Dz.U. z 2020 r. poz. 1108 i 1109) okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego i zasiłku opiekuńczego został wydłużony i można ubiegać się o jego wypłatę za okres od 29 czerwca do 12 lipca 2020 r.
Nadal prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego za ww. okresy mają ubezpieczeni zwolnieni od wykonywania pracy oraz funkcjonariusze zwolnieni od pełnienia służby z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad:
w przypadku zamknięcia placówek, w których jest zapewniona opieka, oraz w czasie ich otwarcia.
Uprawnienia do dodatkowego zasiłku opiekuńczego (zasiłku opiekuńczego) są ustalane tylko na okres wskazany w oświadczeniu (wniosku). Jeżeli ubezpieczony chce otrzymać dodatkowy zasiłek opiekuńczy na kolejny okres, musi ponownie złożyć oświadczenie (do płatnika składek, ZUS lub KRUS), wskazując w nim nowy okres, w czasie którego chce skorzystać z tego zasiłku.
Od 24 czerwca 2020 r. do ustawy o COVID-19 wprowadzono nowe rozwiązanie dla pracodawców, u których wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń. W nowych regulacjach nie ma warunku minimalnego spadku przychodów, ale wymogiem jest spełnienie minimalnego kryterium procentowego co do istotnego obciążenia funduszu wynagrodzeń w związku z takim spadkiem.
DEFINICJA Istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń - zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę, i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z obniżenia wymiaru czasu pracy lub wprowadzenia przestoju, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy); za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego (art. 15gb ust. 2 ustawy o COVID-19). Do kosztu wynagrodzeń pracowników nie należy zaliczać:
|
Pracodawca, który spełnia wskazane warunki, może:
W przypadku gdy iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę, i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w miesiącu, w którym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, wynosi mniej niż 0,3, pracodawca nie może skorzystać z ww. rozwiązań w zakresie zmiany warunków zatrudnienia pracowników.
Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy pracodawca musi ustalić w porozumieniu zawieranym ze stroną pracowniczą, z obowiązkiem przekazania porozumienia okręgowemu inspektorowi pracy w ciągu 5 dni roboczych od dnia zawarcia tego porozumienia. Do porozumienia zawieranego w tym przypadku należy stosować przepisy ustawy o COVID-19 (art. 15gb ust. 11-15 ustawy o COVID-19).
WAŻNE!
Obniżenie wymiaru czasu pracy lub wprowadzenie przestoju z powodu COVID-19 wymaga zawarcia porozumienia ze stroną pracowniczą (związkami zawodowymi, a w przypadku ich braku - z przedstawicielami pracowników).
Obniżenie wymiaru czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym może trwać do 6 miesięcy od miesiąca, w którym iloraz kosztów wynagrodzeń uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego. Okres ten nie może być jednak dłuższy niż 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, chyba że pracodawca wcześniej przywróci czas pracy obowiązujący przed jego obniżeniem lub zakończy przestój ekonomiczny pracownika, który był nim objęty (art. 15gb ust. 5 ustawy o COVID-19). Pracodawca, który wprowadził obniżenie wymiaru czasu pracy lub objął pracownika przestojem ekonomicznym, może ubiegać się o dofinansowanie wynagrodzeń osób objętych porozumieniem, jeżeli spełnia przesłanki odpowiedniego spadku obrotów gospodarczych wskutek COVID-19.
Od 24 czerwca 2020 r. w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych (co najmniej o 15% lub 25%) lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, wysokość:
- nie może przekroczyć 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (26 000 zł).
Wskazane ograniczenie dotyczy też świadczeń wypłacanych w związku z wypowiedzeniem albo rozwiązaniem umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji, z wyłączeniem umowy agencyjnej (art. 15gd ustawy o COVID-19).
Od 24 czerwca 2020 r. w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca tworzący zfśs, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może zawiesić obowiązki wynikające z ustawy o zfśs, dotyczące:
Przez spadek obrotów gospodarczych należy rozumieć w tym przypadku spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
Zawieszenie ww. obowiązków pracodawca musi skonsultować z reprezentatywną organizacją związkową, jeżeli taka działa w firmie. Należy uznać, że w przypadku braku takiej organizacji pracodawca podejmuje w tym zakresie samodzielną decyzję.
Ponadto pracodawca, który tworzy zfśs, a więc zatrudniający na 1 stycznia 2020 r. co najmniej:
- w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, nie stosuje wprowadzonych na podstawie ustawy o zfśs postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania, ustalających wyższą wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym, niż określa ta ustawa.
Z nowelizacji ustawy o COVID-19 wynika, że niestosowanie korzystniejszych rozwiązań w zakresie odpisów i świadczeń z ustawy o zfśs zostało pracodawcy narzucone. Zatem pracodawca nie podejmuje w tym zakresie swobodnej decyzji.
W takim przypadku pracodawca stosuje odpis na ten fundusz w wysokości określonej w ustawie o zfśs.
O dofinansowanie do wynagrodzeń i należnych od tych wynagrodzeń od pracodawcy składek na ubezpieczenia społeczne z FGŚP może wystąpić do dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy pracodawca na pracowników nieobjętych:
- u którego w następstwie COVID-19 wystąpił odpowiedni spadek obrotów gospodarczych.
Pracodawca składa wniosek o dofinansowanie w postaci elektronicznej.
Pracodawca, który występuje o dofinansowanie, nie może zalegać w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, FGŚP, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. i nie mogą wobec niego zachodzić przesłanki ogłoszenia upadłości (art. 15gg ust. 3 ustawy o COVID-19).
Dofinansowanie dla takiego pracodawcy:
Tak jak w przypadku pozostałych podmiotów ubiegających się o wsparcie z FGŚP przysługuje ono wyłącznie wtedy, gdy pracodawca nie uzyskał pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy.
W związku z otrzymanym dofinansowaniem pracodawca:
- dokumenty potwierdzające prawidłowość wykorzystania świadczeń i środków z FGŚP zgodnie z przeznaczeniem,
- dokumenty potwierdzające zatrudnienie pracowników, na których otrzymał świadczenie, przez okres wskazany we wniosku.
Pracodawca, któremu przyznano pomoc z FGŚP, musi liczyć się z ewentualną kontrolą dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy w okresie pobierania dofinansowania oraz przez 3 lata po zakończeniu tego okresu. Kontrola ma na celu zweryfikowanie prawidłowości wydatkowania otrzymanych środków na wypłatę świadczeń zgodnie z ich przeznaczeniem. W tym celu urząd może żądać od pracodawcy okazania wszelkiej dokumentacji z tym związanej oraz złożenia stosownych wyjaśnień.
W przypadku odmowy przyznania dofinansowania dyrektor wojewódzkiego urzędu pracy wydaje w tym zakresie decyzję administracyjną, od której przysługuje odwołanie do samorządowego kolegium odwoławczego (art. 15gg ust. 26-27 ustawy o COVID-19).
WAŻNE!
Od decyzji odmawiającej przyznania dofinansowania ze środków FGŚP pracodawcy przysługuje odwołanie.
Sankcją za podanie nieprawdy we wniosku, niepoddanie się kontroli czy wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, na którego pracodawca otrzymał dofinansowanie w czasie okresu, na który zostało ono przyznane, jest obowiązek zwrotu w całości otrzymanej pomocy wraz z odsetkami w wysokości określonej jak dla zaległości podatkowych, liczonymi od dnia przekazania środków wykorzystanych niezgodnie z warunkami określonymi w ustawie o COVID-19.
Organizacja pozarządowa i podmiot prowadzący działalność pożytku publicznego mogą wnioskować do starosty o udzielenie jednorazowej pożyczki na pokrycie bieżących kosztów prowadzenia przez nie działalności gospodarczej lub statutowej. Warunkiem jej udzielenia jest prowadzenie działalności przez te podmioty przed 1 kwietnia 2020 r. (art. 15zzda ust. 1 ustawy o COVID-19). Wniosek o pożyczkę należy złożyć do powiatowego urzędu pracy, właściwego ze względu na siedzibę, po ogłoszeniu naboru przez dyrektora powiatowego urzędu pracy. Wysokość pożyczki może wynieść do 5000 zł, jednocześnie nie może przekroczyć 10% przychodów w poprzednim roku bilansowym. Natomiast przychód organizacji pozarządowej lub podmiotu prowadzącego działalność pożytku publicznego w poprzednim roku bilansowym nie może przekroczyć 100 000 zł. Informację w tym zakresie podmioty te przedstawiają we wniosku.
Pożyczka:
Od 24 lipca 2020 r. w przypadku odmowy złożenia wniosku o świadczenie postojowe przez zleceniodawcę zleceniobiorca może samodzielnie, w sposób elektroniczny, złożyć taki wniosek do ZUS. Wzór wniosku dla uprawnionego najpewniej zostanie udostępniony na stronie ZUS. Wniosek ten zawiera oprócz danych z wniosku RSP-C (wniosek o świadczenie postojowe składany przez zleceniodawcę) oświadczenie osoby uprawnionej do świadczenia potwierdzające odmowę złożenia wniosku o świadczenie postojowe przez zleceniodawcę. Ponadto doprecyzowano, że osobie prowadzącej pozarolniczą działalność gospodarczą świadczenie postojowe przysługuje, jeżeli osoba ta m.in. nie podlega ubezpieczeniom społecznym z innego tytułu, chyba że podlega ubezpieczeniom społecznym z tytułu prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej.
Oprócz wskazanych powyżej zmian Tarcza antykryzysowa 4.0 wprowadziła inne modyfikacje w przepisach. Przedstawiamy je w tabeli poniżej.
Tabela. Wykaz pozostałych zmian z obszaru prawa pracy, wynagrodzeń, zasiłków i ubezpieczeń społecznych, zawartych w tarczy antykryzysowej 4.0
Zagadnienie | Wprowadzone rozwiązanie | Podstawa prawna | Termin wejścia w życie |
Zawieszenie stosowania wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę | W zakresie i przez czas określony w porozumieniu o warunkach i trybie wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy (art.15g ust. 11) nie stosuje się wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. | art. 15g ust. 13 ustawy o COVID-19 | 24 czerwca 2020 r |
Nowe podmioty z obowiązkiem zmniejszenia zatrudnienia w sektorze budżetowym | Obowiązek zmniejszenia zatrudnienia oraz możliwość wprowadzenia ograniczeń skutkujących mniej korzystnymi warunkami zatrudnienia pracowników niż wynikające z podstawy nawiązania stosunku pracy rozszerzono na niżej wskazane jednostki sektora finansów publicznych:
| art. 15zzzzzp ust. 1 ustawy o COVID-19 | 24 czerwca 2020 r. |
Rozszerzenie zakresu podmiotów mogących wnioskować o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy | Wprowadzono nowe kategorie podmiotów, które mogą zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków FGŚP świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19 O wsparcie z FGŚP mogą również wystąpić:
| art. 15g ust. 1-1a ustawy o COVID-19 | 24 czerwca 2020 r. |
Dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników samorządowej instytucji kultury | Dofinansowanie do wynagrodzeń za okres przestoju, o jakie może ubiegać się samorządowa instytucja kultury, wynosi 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy, przy czym 40% dofinansowania jest wypłacane ze środków FGŚP, a 60% dofinansowania ze środków organizatora. Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym zostały złożone wnioski (do organizatora i FGŚP), było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z FUS, obowiązującego na dzień złożenia wniosku. Natomiast dofinansowanie do wynagrodzeń w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy, o jakie może ubiegać się samorządowa instytucja kultury, przysługuje do wysokości połowy wynagrodzenia, nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z FUS, obowiązującego na dzień złożenia wniosków i w ww. proporcji. | art. 15g ust. 7a i 10a ustawy o COVID-19 | 24 czerwca 2020 r. |
Zmiana terminu, od którego liczony jest spadek obrotów gospodarczych | Przez spadek obrotów gospodarczych dotychczas był rozumiany spadek sprzedaży towarów lub usług przypadający w okresie "po dniu 1 stycznia 2020 r." Obecnie datę tę zmieniono na "po dniu 31 grudnia 2019 r."
| art. 15g ust. 9, art. 15zzb ust. 3, art. 15zzc ust. 2, art. 15zze ust. 3 ustawy o COVID-19 | 24 czerwca 2019 r. |
Termin na złożenie wniosku o dofinansowanie części kosztów wynagrodzeń pracowników na podstawie umowy ze starostą | Wniosek o dofinansowanie do wynagrodzeń przedsiębiorca składa do powiatowego urzędu pracy właściwego ze względu na swoją siedzibę, po ogłoszeniu naboru przez dyrektora powiatowego urzędu pracy. Nie ma już, tak jak w poprzednio obowiązującej regulacji, 14-dniowego terminu od ogłoszenia naboru, w jakim uprawniony przedsiębiorca powinien złożyć taki wniosek. | art. 15zzb ust. 10 ustawy o COVID-19 | 24 czerwca 2020 r. |
Zmiana zakresu zwolnienia młodocianego pracownika odbywającego przygotowanie zawodowe z obowiązku świadczenia pracy | W okresie czasowego ograniczenia lub zawieszenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty, wprowadzonego w związku z pandemią COVID-19, pracodawca zwalnia młodocianego pracownika odbywającego przygotowanie zawodowe z obowiązku świadczenia pracy. W Tarczy 4.0 wyłączono z tego zwolnienia młodocianego pracownika, który:
- o ile wyraził on na piśmie zgodę na realizację zajęć praktycznych w ramach przygotowania zawodowego u pracodawcy w okresie czasowego ograniczenia lub zawieszenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty. W przypadku niepełnoletniego młodocianego pracownika zgoda ta jest wyrażana przez rodzica lub opiekuna prawnego. | art. 15f ust. 1a ustawy o COVID-19 | 24 czerwca 2019 r. |
Wypłata dofinansowania do wynagrodzeń i związane z tym obowiązki pracodawcy | W wyniku zmian przepisów doprecyzowano, że dofinansowanie jest wypłacane w okresach miesięcznych, na podstawie danych dołączonych do wniosku, dotyczących:
Ponadto przedsiębiorca jest zobowiązany poinformować powiatowy urząd pracy w formie oświadczenia o każdej zmianie danych dotyczących zatrudniania pracowników, na których przyznano dofinansowanie, i wysokości ich wynagrodzeń mających wpływ na wysokość wypłacanego dofinansowania. Powinien to uczynić w terminie 7 dni roboczych od dnia uzyskania informacji o jej wystąpieniu. W przypadku zmiany danych, które mają wpływ na wysokość dofinansowania, powiatowy urząd pracy ustala wysokość następnej transzy z uwzględnieniem zmian zgłoszonych przez przedsiębiorcę. | art. 15zzb ust. 7a-7c ustawy o COVID-19 | 24 czerwca 2020 r. |
Zwrot dofinansowania do wynagrodzeń | W wyniku zmian przepisów pracodawca nie zwraca dofinansowania, które otrzymał na podstawie umowy ze starostą ze środków Funduszu Pracy w okresie, na który zostało ono przyznane, w następujących przypadkach:
W sytuacji gdy przedsiębiorca na miejsce tego pracownika zatrudni inną osobę, zostaje ona objęta umową o dofinansowanie. | art. 15zzb ust. 9a ustawy o COVID-19 | 24 czerwca 2020 r. |
Termin złożenia wniosku o dofinansowanie wynagrodzeń części kosztów prowadzonej działalności | W wyniku zmiany przepisów wniosek o dofinansowanie przedsiębiorca składa do powiatowego urzędu pracy właściwego ze względu na swoją siedzibę po ogłoszeniu naboru przez dyrektora powiatowego urzędu pracy. Nie ma już - jak poprzednio - ograniczenia do 14 dni od ogłoszenia naboru. | art. 15zzc ust. 8 ustawy o COVID-19 | 24 czerwca 2020 r. |
Dofinansowanie z PFRON do warsztatów terapii zajęciowej | Nie ulega obniżeniu dofinansowanie z PFRON dla podmiotu organizującego warsztaty terapii zajęciowej dla osób niepełnosprawnych, które wznowiły działalności w okresie trwania stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 w sytuacji zmniejszonej liczby uczestników warsztatu biorących udział w zajęciach. | art. 15b ust. 1a ustawy o COVID-19 | 24 czerwca 2020 r. |
Elektronizacja wniosków o świadczenia i ulgi | Od 24 czerwca 2020 r. wnioski o:
można składać tylko elektronicznie - przez Platformę Usług Elektronicznych (PUE) ZUS. Wnioski złożone w inny sposób (papierowo, e-mailowo, przez ePUAP) nie będą rozpatrywane. Na PUE ZUS wnioski elektroniczne o wsparcie w ramach tarczy antykryzysowej można podpisać za pomocą:
| art. 15zb ust. 2, art. 15zs ust. 6, art. 31zp ust. 4, art. 31zy10 ust. 4 ustawy o COVID-19 | 24 czerwca 2020 r. |
Uznanie płatnika, który złożył wniosek RDZ, za niezalegającego w opłacaniu składek | Płatnika składek, który złożył wniosek o zwolnienie z opłacania składek, do dnia rozpatrzenia tego wniosku uważa się za niezalegającego w opłacaniu składek, należnych za okres wskazany w tym wniosku. | art. 31zr ust. 3 ustawy o COVID-19 | 24 czerwca 2020 r. |
Nieuwzględnianie w liczbie ubezpieczonych m.in. osób duchownych | W celu ustalenia prawa do ulgi w formie zwolnienia z obowiązku opłacenia całości lub połowy składek ZUS za okres od marca do maja 2020 r. określa się m.in. liczbę osób zgłoszonych do ubezpieczeń społecznych. Na mocy zmiany do liczby tej nie wlicza się pracowników młodocianych i osób duchownych (wcześniej wyłączeniu podlegali tylko pracownicy młodociani). | art. 31zo ust. 6 ustawy o COVID-19 | 24 czerwca 2020 r. |
Zmiany w PPK w odniesieniu do podmiotów zatrudniających należących do sektora finansów publicznych | Wójt, burmistrz, prezydent miasta, zarząd powiatu albo zarząd województwa może, w imieniu podmiotów zatrudniających, będących jednostkami organizacyjnymi danej jednostki samorządu terytorialnego, dokonać wyboru instytucji finansowej, z którą te podmioty zatrudniające zawrą umowy o zarządzanie PPK. Wybór ten jest dokonywany w porozumieniu z przedstawicielami zakładowych organizacji związkowych działających w jednostkach organizacyjnych objętych wyborem. Jeżeli na miesiąc przed upływem terminu, w którym podmiot zatrudniający jest obowiązany do zawarcia umowy o zarządzanie PPK, nie zostanie osiągnięte porozumienie dotyczące wyboru instytucji finansowej, wójt, burmistrz, prezydent miasta, zarząd powiatu albo zarząd województwa wybiera instytucję finansową, z którą podmiot zatrudniający zawrze umowę o zarządzanie PPK. Od 1 stycznia 2021 r. do umów o zarządzanie PPK oraz do umów o prowadzenie PPK nie stosuje się przepisów ustawy z 11 września 2019 r. ‒ Prawo zamówień publicznych (Dz.U. z 2019 r. poz. 2019 ze zm.), jeżeli wartość zamówienia jest mniejsza niż progi unijne, o których mowa w art. 3 ust. 1 tejże ustawy.
| art. 70 ustawy nowelizującej ustawę o COVID-19 z 19 czerwca 2020 r.; art. 7 ust. 4a i 5 ustawy o PPK | 24 czerwca 2020 r., 1 stycznia 2021 r. |
Podsumowanie:
Podstawa prawna:
art. 70, art. 77 ustawy z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 - Dz.U. z 2020 r. poz. 1086
art. 3 ust. 3-8, art. 3a, art. 4-4a, art. 15b, 15g, art. 15g-15gg, art. 15zb ust. 2, art. 15zf, art. 15zs ust. 6, art. 15zq, art. 15zzb, art. 15zzzzzp ust. 1, art. 31zo ust. 6, art. 31zp ust. 4, art. 31zr ust. 3, art. 31zy10 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych - Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1106
Magdalena Sybilska-Bonicka
wieloletni praktyk, trener biznesu i były wykładowca akademicki z zakresu prawa pracy
Bożena Goliszewska-Chojdak
ekonomistka, praktyk z kilkunastoletnim doświadczeniem w dziale personalnym
Joanna Stolarska
prawnik, ekspert prawa ubezpieczeń społecznych, były wieloletni pracownik ZUS