Jak prawidłowo sporządzić umowę o zakazie konkurencji

Pracodawca może podpisać z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji, która zabrania wykonywania pracy dla podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną. Taka umowa może być zawarta na czas trwania stosunku pracy, a także po jego zakończeniu.

Umowę o zakazie konkurencji na czas trwania umowy o pracę można zawrzeć z każdym pracownikiem. Natomiast umowę o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy pracodawca może podpisać tylko z pracownikami mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 101² § 1 Kodeksu pracy).

Przykład

Pracownik jest zatrudniony na stanowisku głównego księgowego. Ma on dostęp do danych finansowych firmy. Pracodawca może zatem podpisać z nim umowę o zakazie konkurencji na czas po zakończeniu stosunku pracy.

Umowę o zakazie konkurencji sporządza się w odrębnym dokumencie. Nie ma też przeszkód, aby zawrzeć ją w umowie o pracę. Jednak wówczas wszelkie zmiany tej umowy będą wymagały spełnienia warunków właściwych dla zmiany umowy o pracę. Może to znacznie utrudnić pracodawcy dokonywanie jakichkolwiek zmian w umowie o zakazie konkurencji.

Umowa o zakazie konkurencji powinna zostać sporządzona na piśmie pod rygorem nieważności (art. 101³ Kodeksu pracy). Zatem zawarcie tej umowy w innej formie (np. ustnej) powoduje jej nieważność.

Wzór umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Komentarz 1

Zakaz konkurencji polega na zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz zakazie świadczenia pracy na podstawie stosunku pracy lub na innej podstawie, np. umowy cywilnoprawnej, na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy). Aby nie powstały nieporozumienia, co jest działalnością konkurencyjną, w umowie powinny być precyzyjnie wskazane elementy obejmujące ten zakaz. Strony umowy o zakazie konkurencji najczęściej określają w niej formy działalności konkurencyjnej.

Przykładowy zapis dotyczący form działalności konkurencyjnej

Strony umowy o zakazie konkurencji mogą precyzyjnie wskazać w umowie poszczególne formy działalności konkurencyjnej również w taki sposób:

Nieprawidłowymi zapisami dotyczącymi określenia działalności konkurencyjnej będą takie, które wskazują, że:

● "pracownik/były pracownik nie może podjąć jakiejkolwiek pracy u innego pracodawcy",

● "pracownik/były pracownik nie może podjąć działalności gospodarczej".

W praktyce, mimo że strony mogą wyczerpująco określić zakres zakazu konkurencji, może powstać wątpliwość, czy działania podjęte przez pracownika powodują naruszenie zakazu. Dlatego do umowy o zakazie konkurencji można wprowadzić zapis, zgodnie z którym pracownik będzie zobowiązany konsultować z pracodawcą, czy zamierzone działania nie naruszają zakazu konkurencji. Wówczas nie będzie wątpliwości, czy doszło do naruszenia zakazu konkurencji.

Komentarz 2

Przepisy nie określają, na jaki okres może być zawarta umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy. Zatem to strony umowy powinny ustalić czas trwania takiej umowy.

Niedopuszczalne jest zawieranie zakazu konkurencji na czas nieokreślony, a także na zbyt długie okresy, np. wieloletnie. Strony umowy o zakazie konkurencji są bowiem zobowiązane do wskazania "okresu obowiązywania zakazu" (art. 101² § 1 Kodeksu pracy). Ustalając zatem okres, przez jaki będzie obowiązywał zakaz konkurencji, trzeba dokonać analizy, jak bardzo istotne informacje posiada pracownik i przez jaki czas ich wykorzystanie może zagrażać interesom firmy.

Komentarz 3

Odszkodowanie za przestrzeganie zakazu konkurencji przysługuje tylko pracownikowi, który zawarł umowę o zakazie konkurencji na czas po rozwiązaniu stosunku pracy. Nie ma do niego prawa pracownik, który ma zawartą umowę o zakazie konkurencji jedynie na czas trwania stosunku pracy. Nie ma jednak przeszkód, aby i w takim przypadku pracownikowi zostało przyznane odszkodowanie.

W przypadku umowy o zakazie konkurencji, która obowiązuje po rozwiązaniu stosunku pracy, odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed zakończeniem stosunku pracy przez okres obowiązywania zakazu konkurencji (art. 101² § 3 Kodeksu pracy). Przy jego obliczaniu nie można wliczać tylko samego wynagrodzenia zasadniczego, ale trzeba także uwzględnić inne stałe składniki wynagrodzenia, np. dodatki funkcyjne, stażowe czy premie regulaminowe.

Przykład

Pracownik zatrudniony na stanowisku dyrektora marketingu podpisał umowę o zakazie konkurencji na okres 2 lat po zakończeniu stosunku pracy. Przewiduje ona 25% odszkodowanie za przestrzeganie zakazu konkurencji. Wynagrodzenie zasadnicze pracownika wynosiło 7000 zł, a dodatek funkcyjny 2000 zł. Obliczając wysokość odszkodowania za zakaz konkurencji, należy:

Krok 1. Zsumować wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w dniu rozwiązania stosunku pracy za okres, przez jaki ma obowiązywać zakaz konkurencji:

9000 zł (7000 zł + 2000 zł) x 24 miesiące = 216 000 zł.

Krok 2. Ustalić odszkodowanie odpowiadające 25% wynagrodzenia:

25% x 216 000 zł = 54 000 zł.

Krok 3. Ustalić miesięczną kwotę odszkodowania:

54 000 zł : 24 miesiące (okres obowiązywania zakazu konkurencji) = 2250 zł.

Pracownikowi przysługuje miesięcznie 2250 zł odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji.

Odszkodowanie za przestrzeganie zakazu konkurencji może być wypłacane w miesięcznych ratach.

Przykładowy zapis dotyczący odszkodowania w umowie o zakazie konkurencji

Nie ma jednak przeszkód, aby odszkodowanie było ustalone w inny sposób niż w wysokości procentowej, np. kwotowo. Może być także wypłacone od razu w pełnej wysokości za cały okres obowiązywania zakazu konkurencji lub np. w ratach: 2-miesięcznych, kwartalnych itp.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2005 r. (II PK 186/04, OSNP 2005/24/391):

(...) obowiązek pracodawcy zapłaty odszkodowania z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej powstaje w terminach określonych w klauzuli konkurencyjnej, a jeżeli strony nie określiły terminu wypłaty odszkodowania - w okresach miesięcznych (art. 101² § 3 Kodeksu pracy). (...)

Komentarz 4

Bezpiecznym dla pracodawcy rozwiązaniem jest wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji zawartej na czas po ustaniu stosunku pracy okresu wypowiedzenia, który będzie mógł zastosować tylko pracodawca. W umowie o zakazie konkurencji dopuszczalne jest bowiem ustalenie możliwości wcześniejszego jej rozwiązania za wypowiedzeniem. Możliwość wypowiedzenia zakazu konkurencji może zostać ustalona tylko dla pracodawcy i nie musi przysługiwać pracownikowi. W tym przypadku strony korzystają z większej swobody w ustalaniu treści umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, ponieważ jest ona umową z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego. A zatem, mimo że w Kodeksie pracy nie przewidziano możliwości wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji, strony mogą w niej zastrzec, że pracodawca jest uprawniony do jej wcześniejszego rozwiązania.

Pracodawca nie musi wskazywać przyczyny rozwiązania umowy o zakazie konkurencji (wyrok Sądu Najwyższego z 12 listopada 2014 r., I PK 86/14).

Długość okresu wypowiedzenia oraz sposób jego liczenia mogą zostać ustalone przez strony dowolnie.

Komentarz 5

Zdaniem Sądu Najwyższego dopuszczalne jest również wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy prawa odstąpienia od niej, jeżeli nie pozostaje to w sprzeczności z zasadami prawa pracy, oraz zastrzeżenie w klauzuli konkurencyjnej warunku rozwiązującego (wyrok SN z 2 września 2009 r., II PK 206/08). Warunkiem ważności postanowienia o odstąpieniu od umowy jest oznaczenie terminu odstąpienia, gdyż zastrzeżenie dla pracodawcy prawa odstąpienia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy bez określenia terminu wykonania tego prawa jest nieważne (wyrok Sądu Najwyższego z 8 lutego 2007 r., II PK 159/06, OSNP 2008/7-8/91).

Prawa odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji nie regulują przepisy Kodeksu pracy o zakazie konkurencji, ale nie jest ono sprzeczne z zasadami prawa pracy. Tak też wypowiadał się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 16/02, OSNP 2004/14/239).

Po złożeniu przez uprawnioną stronę oświadczenia o odstąpieniu od umowy o zakazie konkurencji następuje jej natychmiastowe rozwiązanie.

Odstąpienie oznacza wygaśnięcie umowy o zakazie konkurencji z mocą wsteczną. Należy zatem przyjąć fikcję, że umowa o zakazie konkurencji od początku nie obowiązywała.

Jeżeli odstąpienie od umowy o zakazie konkurencji następuje, gdy jedna lub obie strony w części lub całości wykonały już zobowiązanie, to dojdzie także do powstania nowego zobowiązania. Polega ono na konieczności zwrotu dotychczasowych świadczeń. Jeśli zatem pracodawca odstępuje od umowy o zakazie konkurencji, pracownik musi oddać odszkodowanie, jakie otrzymał od firmy z tytułu przestrzegania zakazu konkurencji.

Komentarz 6

Strony mogą ustalić w umowie o zakazie konkurencji karę umowną za naruszenie przez pracownika zakazu konkurencji. Dotyczy to tylko umowy zawartej na czas po zakończeniu stosunku pracy. Ze względu na to, że odpowiedzialność pracownika za naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy podlega przepisom Kodeksu pracy, stosowanie w takich umowach kary umownej jest niedopuszczalne. Możliwość dochodzenia kary umownej przez pracodawcę nie jest uzależniona od wystąpienia szkody, chociaż pracownik może żądać zmniejszenia kary umownej, jeżeli wykaże, że zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane lub kara jest rażąco wygórowana (art. 484 Kodeksu cywilnego). Wysokość kary umownej zastrzeżonej w umowie powinna być racjonalna i nie powinna istotnie odbiegać od odszkodowania zastrzeżonego na rzecz pracownika.

Podstawa prawna:

● art. 101¹-101³, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy- j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495

● art. 395, art. 484 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - j.t. Dz.U. z 2019 r., poz. 1145, ost. zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495

Marek Skałkowski

specjalista z zakresu prawa pracy, redaktor naczelny MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń, były pracownik działu porad prawnych Okręgowego Inspektoratu Pracy w Warszawie