Obniżenie wymiaru czasu pracy z ustawy o COVID-19 a wysokość zasiłku macierzyńskiego

W razie zmiany wymiaru czasu pracy podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy. Warunkiem ustalenia nowej podstawy jest, aby zmiana etatu nastąpiła w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy, lub w okresie maksymalnie 12 miesięcy poprzedzających tę niezdolność. Zasada ta dotyczy również m.in. zasiłku macierzyńskiego i opiekuńczego.

Zgodnie ze stanowiskiem ZUS, jeżeli między okresami pobierania zasiłków doszło do zmiany wymiaru czasu pracy, podstawę wymiaru dla kolejnego zasiłku należy ustalić ponownie. Sąd Najwyższy stoi jednak na innym stanowisku. Zgodnie z nim podstawy tej nie ustala się na nowo, jeżeli zmiana wymiaru czasu pracy następuje w trakcie nieprzerwanego pobierania zasiłków zarówno tego samego, jak i innego rodzaju.

Obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie ustawy antykryzysowej

Pracodawcy, którzy korzystali z rozwiązań tzw. Tarczy antykryzysowej w celu uzyskania dofinansowania do wynagrodzeń i składek ZUS z FGŚP, dokonywali obniżenia wymiaru czasu pracy pracowników. Obniżenie etatu może wynieść maksymalnie 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, przy zachowaniu przynajmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Wskazane modyfikacje warunków zatrudnienia są możliwe na podstawie porozumienia ze stroną pracowniczą (związkami zawodowymi, a w razie ich braku - z przedstawicielami pracowników). Zawarcie porozumienia jest jednocześnie warunkiem wnioskowania o wsparcie na rzecz ochrony miejsc pracy z FGŚP.

Zmniejszenie wymiaru czasu pracy z powodu COVID-19 zasadniczo dotyczy pracowników, na których pracodawca chce wystąpić z wnioskiem o dofinansowanie wynagrodzeń i składek ZUS z FGŚP. Może zatem nie obejmować wszystkich pracowników. Jeżeli jednak tak się stało, czyli obniżono wymiar czasu pracy również zatrudnionym, którzy w tym czasie m.in. przebywali na zwolnieniach lekarskich, za które przysługiwało im wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek ZUS (chorobowy, opiekuńczy), a następnie pobierali świadczenie rehabilitacyjne lub zasiłek macierzyński, i wraz z obniżeniem etatu doszło do zmniejszenia ich wynagrodzenia, podstawę wymiaru zasiłku należało ustalić ponownie z uwzględnieniem nowego wynagrodzenia.

Zmiana wymiaru czasu pracy pomiędzy okresami pobierania zasiłków

W razie zmiany umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, polegającej na zmianie wymiaru czasu pracy, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy, jeżeli zmiana ta nastąpiła w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy, lub w okresie maksymalnie 12 miesięcy poprzedzających tę niezdolność (art. 40 ustawy zasiłkowej). Wskazany przepis ustawy zasiłkowej ma odpowiednie zastosowanie przy ustalaniu podstawy wymiaru (art. 47 ustawy zasiłkowej):

• świadczenia rehabilitacyjnego,
• zasiłku wyrównawczego,
• zasiłku macierzyńskiego,
• zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego,
• zasiłku opiekuńczego,
• świadczenia rehabilitacyjnego.

Zgodnie ze stanowiskiem ZUS wyrażonym w komentarzu do ustawy zasiłkowej z kwietnia 2019 r., jeżeli zmiana wymiaru etatu nastąpi między poszczególnymi okresami pobierania zasiłków, nawet jeżeli między nimi nie wystąpiła żadna przerwa, podstawę wymiaru kolejnego zasiłku należy obliczyć od wynagrodzenia ustalonego dla nowego etatu.

Nie ma w takim przypadku zastosowania zasada, zgodnie z którą jeżeli między okresami pobierania zasiłków zarówno tego samego, jak i innego rodzaju nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż 3 miesiące kalendarzowe, to podstawy zasiłkowej nie należy ustalać na nowo (art. 43 ustawy zasiłkowej).

W wyroku z 20 stycznia 2016 r. (II UK 206/15, OSNP 2017/8/101) Sąd Najwyższy uznał inaczej. Stwierdził, że jeśli zmiana wymiaru czasu pracy nastąpiła już w trakcie pobierania zasiłku chorobowego, a bezpośrednio po pobraniu tego zasiłku pracownica urodziła dziecko i nabyła prawo do zasiłku macierzyńskiego (nie było przerwy między jednym zasiłkiem a drugim), to podstawa wymiaru ustalona dla zasiłku chorobowego (czyli bez uwzględnienia zmiany etatu) nadal stanowi podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego.

Największą niekorzyść związaną z interpretacją przez ZUS przepisów zasiłkowych w zakresie ustalania podstawy wymiaru świadczeń, jeżeli dochodzi do zmiany etatu, odnoszą pracownice w ciąży, które po okresie pobierania zasiłku chorobowego nabywają bezpośrednio prawo do zasiłku macierzyńskiego. Problem dotyczy też osób, którym w tym czasie przysługuje świadczenie rehabilitacyjne lub zasiłek opiekuńczy.

PRZYKŁAD  

Pracownica będąca w ciąży była nieobecna w pracy z powodu choroby od 10 marca do 26 lipca 2020 r. Podstawa wymiaru przysługującego jej zasiłku chorobowego została ustalona z wynagrodzenia za okres od marca 2019 r. do lutego 2020 r. Pracownica urodziła jedno dziecko 27 lipca 2020 r. Do 31 maja 2020 r. była zatrudniona na 3/4 wymiaru czasu pracy, a od 1 czerwca - na 1/2 etatu z odpowiednio niższym wynagrodzeniem. Mimo że między okresami pobierania zasiłków nie było przerwy wynoszącej co najmniej 3 miesiące kalendarzowe, ze względu na zmianę wymiaru czasu pracy podstawa wymiaru zasiłku macierzyńskiego przysługującego od 27 lipca 2020 r. powinna być ustalona na nowo. Stanowi ją miesięczne wynagrodzenie po zmianie wymiaru czasu pracy, tj. pełne miesięczne wynagrodzenie, które pracownica otrzymałaby, gdyby przepracowała cały lipiec 2020 r.

PRZYKŁAD

Pracownica zatrudniona w niepełnym wymiarze czasu pracy (na 7/8 etatu) w okresie od 18 do 29 maja 2020 r. sprawowała opiekę nad 7-letnim dzieckiem z powodu COVID-19. Podstawa wymiaru przysługującego jej dodatkowego zasiłku opiekuńczego została ustalona z uwzględnieniem wynagrodzenia za okres od maja 2019 r. do kwietnia 2020 r., które wynosiło 3400 zł. Od 1 czerwca do 31 sierpnia 2020 r. pracownica została objęta porozumieniem o obniżeniu wymiaru czasu pracy do 3/4 etatu i otrzymuje wynagrodzenie obniżone do kwoty 3000 zł. Od 6 do 10 lipca 2020 r. ponownie korzystała z dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Podstawę wymiaru tego zasiłku należało ustalić z uwzględnieniem wynagrodzenia przewidzianego dla nowego etatu, czyli od 3000 zł, po pomniejszeniu o składki finansowane przez pracownicę, tj. 13,71%.

Przywrócenie wymiaru czasu pracy po upływie okresu, na jaki zostało zawarte porozumienie ze stroną pracowniczą i w czasie nieprzerwanego pobierania przez pracownika zasiłku tego samego rodzaju, powoduje, że podstawy tej nie należy ustalać ponownie.

PRZYKŁAD  

Pracownica będąca w ciąży była nieobecna w pracy z powodu choroby od 10 marca do 26 lipca 2020 r. Podstawa wymiaru przysługującego jej zasiłku chorobowego została ustalona z wynagrodzenia za okres od marca 2019 r. do lutego 2020 r. Pracownica urodziła jedno dziecko 27 lipca 2020 r. i wystąpiła o urlop macierzyński i rodzicielski w pełnym wymiarze. Do 31 maja 2020 r. była zatrudniona na 3/4 wymiaru czasu pracy, a od 1 czerwca do 31 lipca 2020 r. - na 2/3 etatu. Od 1 sierpnia 2020 r. jest ponownie zatrudniona na 3/4 etatu. Podstawa wymiaru zasiłku macierzyńskiego przysługującego od 27 lipca 2020 r. powinna być ustalona na nowo, z uwzględnieniem wynagrodzenia za lipiec 2020 r., jakie pracownica otrzymałaby, gdy przepracowała cały ten miesiąc. Od 1 sierpnia 2020 r., po powrocie do poprzednio obowiązującego wymiaru czasu pracy, podstawa wymiaru zasiłku macierzyńskiego nie ulega zmianie. Nadal stanowi ją wynagrodzenie ustalone dla 2/3 etatu.

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 36-37, art. 40, art. 43 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 870

• art. 15g ust. 1-2, ust. 4-5, ust. 8, ust. 11, ust. 14 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych - Dz.U z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1106

Izabela Nowacka

ekonomista, specjalizuje się w prawie pracy, ubezpieczeniach społecznych i prawie podatkowym, autor licznych publikacji z zakresu rozliczania płac