Czy wyliczać wynagrodzenie za część miesiąca, jeżeli pracownik przez wszystkie dni robocze pobierał zasiłek opiekuńczy

PROBLEM

RADA

UZASADNIENIE

Według podstawowych zasad prawa pracy pracownik:

• ma zagwarantowane wynagrodzenie za pracę wykonaną,
• nabywa prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią

- art. 80 Kodeksu pracy.

W wyroku Sądu Najwyższego z 18 kwietnia 2011 r. (sygn. akt III PK 62/10; OSNP 2012/11-12/136) podkreślono, że:

(…) jeżeli pracownik faktycznie pracy nie wykonał, to świadczenie pracodawcy uzależnione jest od szczególnej podstawy prawnej ustanowionej w przepisach prawa pracy, które przyznają pracownikowi za czas niewykonywania pracy wynagrodzenie na warunkach i w wysokości wynikającej z wyraźnej i konkretnej regulacji normatywnej, której nie można domniemywać ani interpretować rozszerzająco.

Brak prawa do wynagrodzenia

Pracownikowi, który w danym miesiącu wcale nie wykonywał obowiązków służbowych (np. z uwagi na sprawowanie opieki nad dzieckiem w wieku do lat 8), nie należy się wynagrodzenie za pracę (chyba że inaczej stanowią akty wewnątrzzakładowe).

Oznacza to, że pracownikowi, który był uprawniony do zasiłku opiekuńczego za wszystkie robocze dni danego miesiąca (z wyłączeniem dni wolnych od pracy, takich jak soboty, niedziele i święta), przysługuje tylko wspomniany zasiłek. Zapłata za pracę nie jest należna, gdyż pracy nie było. Dotyczy to zarówno pracowników wynagradzanych pensją ustaloną w stałej miesięcznej kwocie, jak i tych opłacanych akordowo, prowizyjnie czy stawką godzinową.

W sytuacji gdy pracownik nie przepracował w danym miesiącu ani jednego dnia w związku z nieobecnością w pracy z powodu np. choroby czy opieki nad dzieckiem, nie ma potrzeby ustalania wysokości jego wynagrodzenia. W takich okolicznościach nie ma bowiem części miesiąca (nawet jednego dnia), w którym pracownik wykonywał pracę i za którą przysługiwałaby mu pensja. W związku z tym, w przypadku absencji w pracy:

• obejmującej cały miesiąc (wszystkie kalendarzowe dni miesiąca) lub
• obejmującej tylko wszystkie dni miesiąca będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

za którą przysługuje zasiłek, nie ustala się wynagrodzenia - a więc nie stosuje się § 11 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy.

Stanowisko resortu pracy

Słuszność powyższego poglądu potwierdza odpowiedź Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 25 stycznia 2017 r. na interpelację poselską w sprawie interpretacji przepisów dotyczących wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca w przypadku nieobecności pracownika z powodu choroby (znak pisma: K8INT 8901).

Co istotne, resort pracy w kolejnej odpowiedzi na ww. interpelację, udzielonej 24 marca 2017 r., zwrócił uwagę na to, że wypłacenie pracownikowi wynagradzanemu stałą stawką miesięczną pensji za pracę w miesiącu, w którym nie przepracował ani minuty, stawiałoby w gorszej sytuacji osoby opłacane wyłącznie stawką akordową, prowizyjną, godzinową lub dzienną. Tacy pracownicy nie mają wszakże prawa do żadnej należności za pracę w miesiącu, w którym nie pracowali.

Zaznaczmy, że nie ma przeszkód natury prawnej, aby uregulowania wewnątrzzakładowe przewidywały prawo do wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy. Postanowienia tego typu, jako korzystniejsze dla pracowników od regulacji kodeksowych, będą zgodne z prawem (art. 9 § 2 Kodeksu pracy).

Przykład

Pełnoetatowy pracownik wrocławskiej spółki z o.o., zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy (praca od poniedziałku do piątku po 8 godz.), otrzymuje co miesiąc stałe wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 5000 zł brutto. W maju 2020 r., przez wszystkie dni robocze musiał opiekować się swoim 7-letnim synem z powodu zamknięcia szkoły podstawowej wskutek COVID-19. W związku z powyższym, przysługiwał mu dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okresy: 4-8 maja, 11-15 maja, 18-22 maja, 25-29 maja.

W tym przypadku, pracownik za maj 2020 r. powinien otrzymać wyłącznie dodatkowy zasiłek opiekuńczy. Gdyby zatrudniająca go spółka (na mocy np. wewnętrznych uregulowań) wypłacała w przedstawionych okolicznościach również wynagrodzenie za wolne weekendy i święta, wówczas (oprócz zasiłku) powinien on mieć postawioną do dyspozycji jeszcze należność obliczoną jak poniżej:

5000 zł : 30 = 166,67 zł;

166,67 zł x 20 dni, za które należny był zasiłek = 3333,40 zł;

5000 zł - 3333,40 zł = 1666,60 zł brutto.

Podstawa prawna:

• art. 9 § 2, art. 80 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz. U. z 2019 r. poz. 1495

• § 11 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy - j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 927

Mariusz Pigulski

ekspert i praktyk, zajmujący się od wielu lat prawem pracy i ubezpieczeń społecznych, absolwent Podyplomowego Studium Prawa Pracy na Uniwersytecie Łódzkim, autor licznych opracowań i publikacji z dziedziny kadrowo-płacowej