Ustalanie prawa i wysokości zasiłków ZUS - nietypowe przypadki

Płatnicy składek będący płatnikami zasiłków często mają wątpliwości związane z ustalaniem prawa do zasiłków i ich wysokości. Przepisy nie rozstrzygają bowiem wprost wielu zagadnień z tym związanych. Dodatkową trudnością w stosowaniu regulacji ustawy zasiłkowej jest brak jednolitości interpretacyjnej. W opracowaniu zwrócono uwagę na nietypowe przypadki, jakie pojawiają się w praktyce płatników składek, w tym dotyczące nowych przepisów wprowadzających możliwość otrzymania świadczeń chorobowych za czas odbywania kwarantanny, wynikające z ustawy o COVID-19.

Poniżej prezentujemy odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania dotyczące nietypowych przypadków związanych z ustalaniem prawa do zasiłków i ich wysokości.

 

1. Zasiłek opiekuńczy i dodatkowy zasiłek opiekuńczy

Zasiłek opiekuńczy, o który można wnioskować na podstawie ogólnych przepisów ustawy zasiłkowej, przysługuje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad (art. 32 ust. 1 ustawy zasiłkowej):

• zdrowym dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat;
• chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat;
• chorym dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności albo orzeczeniem o niepełnosprawności łącznie ze wskazaniami: konieczności stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji oraz konieczności stałego współudziału na co dzień opiekuna dziecka w procesie jego leczenia, rehabilitacji i edukacji do ukończenia 18 lat;
• dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności albo orzeczeniem o niepełnosprawności łącznie ze wskazaniami: konieczności stałej lub długotrwałej opieki albo pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji oraz konieczności stałego współudziału na co dzień opiekuna dziecka w procesie jego leczenia, rehabilitacji i edukacji do ukończenia 18 lat;
• innym chorym członkiem rodziny, za którego uważa się małżonka, rodziców, rodzica dziecka, ojczyma, macochę, teściów, dziadków, wnuki, rodzeństwo oraz dzieci w wieku powyżej 14 lat - jeżeli pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym z ubezpieczonym w okresie sprawowania opieki.

Za dzieci do celów stosowania ww. regulacji są uważane dzieci własne ubezpieczonego lub jego małżonka oraz dzieci przysposobione, a także dzieci przyjęte na wychowanie i utrzymanie.

Warunkiem skorzystania z zasiłku opiekuńczego jest podleganie ubezpieczeniu chorobowemu (obowiązkowo lub dobrowolnie). Przy ubieganiu się o to świadczenie ubezpieczonych nie obowiązuje okres wyczekiwania.

Od 8 marca 2020 r. ubezpieczeni pracownicy i osoby niebędące pracownikami otrzymali możliwość korzystania z dodatkowego zasiłku opiekuńczego na czas zamknięcia placówek oświatowych (w przypadku sprawowania opieki nad dzieckiem do 8 lat). Sukcesywnie, w związku z ogłoszeniem stanu epidemii, prawo do nowego zasiłku uzyskali też ubezpieczeni sprawujący opiekę nad niepełnosprawnymi dziećmi i osobami dorosłymi z powodu niemożności zapewnienia im opieki w placówkach świadczących usługi opiekuńcze.

 

1. Czy z powodu niemożności sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem w wieku niespełna 2 lat przez jego babcię, która jest chora, pracownikowi przysługuje zasiłek opiekuńczy na to dziecko w ramach 60-dniowego limitu?

Jeżeli babcia dziecka nie jest nianią, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą, o której mowa w art. 50 ustawy z 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3, ani dziennym opiekunem sprawującym opiekę nad dzieckiem, pracownikowi nie przysługuje zasiłek opiekuńczy za czas sprawowania opieki nad dzieckiem z powodu choroby babci. Prawo do zasiłku opiekuńczego mogłoby powstać m.in. w następujących przypadkach:

• choroby dziecka i braku możliwości sprawowania nad nim opieki przez innego członka rodziny (w tej sytuacji można wnioskować o zasiłek w wymiarze maksymalnie 60 dni w roku) albo
•  gdyby dziecko pracownika uczęszczało do żłobka i placówka ta jest zamknięta lub jest otwarta, ale ograniczono jej funkcjonowanie bądź rodzic, ze względu na stan epidemii, nie zdecyduje się posłać do niej dziecka (w tej sytuacji może on wnioskować o dodatkowy zasiłek opiekuńczy na podstawie ustawy o COVID-19 w wymiarze maksymalnie 14 dni).

 

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 32-34 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 870

• art. 50 ustawy z 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 326; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 568

• art. 4 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych - Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875

 

2. Jesteśmy płatnikiem zasiłków. Pracownica wystąpiła o zasiłek opiekuńczy na chore dziecko na dni, w których jej małżonek wraca z pracy po nocnej zmianie. Zatem małżonek pracownicy jest w domu i mógłby zapewnić opiekę choremu dziecku. Pracownica twierdzi, że przysługuje jej zasiłek opiekuńczy za te dni. Czy ma rację?

Tak. Pracownicy przysługuje zasiłek opiekuńczy za dni, w których ojciec dziecka kończy nocną zmianę. Co do zasady zasiłek opiekuńczy nie przysługuje, jeżeli poza ubezpieczonym są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, mogący zapewnić opiekę dziecku. Jednak w sytuacji gdy opieka jest sprawowana nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat, obecność innych członków rodziny nie ma wpływu na prawo do zasiłku opiekuńczego. Przysługuje on wówczas osobie, która wystąpiła z wnioskiem o jego wypłatę.

ZUS, w pkt 254 komentarza do ustawy zasiłkowej, określił, że pracownik odpoczywający po pracy na nocnej zmianie nie jest uznawany za członka rodziny, który może zapewnić opiekę. Informację w tym zakresie osoba występująca o ustalenie uprawnienia do zasiłku opiekuńczego składa na oświadczeniu Z-15A (w przypadku dziecka zdrowego do 8 lat lub dziecka chorego do 14 lat) albo Z-15B (jeżeli opieka jest sprawowana na innym chorym członkiem rodziny), które powinno zawierać informacje, czy:

• jest domownik mogący zapewnić opiekę w okresie, za który ubiega się o zasiłek opiekuńczy;
• wnioskodawca jest zatrudniony w systemie pracy zmianowej oraz w jakich godzinach, jeżeli zasiłek jest wypłacany przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych;
• matka/ojciec dziecka pracuje, ze wskazaniem, czy wykonuje pracę w systemie pracy zmianowej oraz w jakich godzinach;
• w danym roku kalendarzowym wnioskodawcy wypłacono zasiłek opiekuńczy z poprzedniego ubezpieczenia z tytułu opieki nad dziećmi w wieku do lat 14 albo nad chorymi dziećmi w wieku powyżej 14 lat lub chorym członkiem rodziny, ze wskazaniem liczby dni oraz nazwy i adresu poprzedniego płatnika składek;
• w danym roku kalendarzowym matka/ojciec dziecka, małżonek/małżonka pobrali zasiłek opiekuńczy z tytułu opieki nad dziećmi w wieku do lat 14 albo nad chorymi dziećmi w wieku powyżej 14 lat lub chorym członkiem rodziny, ze wskazaniem liczby dni, nazwy i adresu płatnika składek, imienia i nazwiska oraz numeru PESEL matki/ojca/małżonki(a), a jeżeli nie nadano numeru PESEL - serii i numeru dokumentu potwierdzającego tożsamość;
• w danym roku kalendarzowym inny członek rodziny pobrał zasiłek opiekuńczy z tytułu opieki nad dzieckiem w wieku do 8 tygodnia życia albo nad chorym członkiem rodziny, ze wskazaniem liczby dni, nazwy i adresu płatnika składek, imienia i nazwiska oraz numeru PESEL innego członka rodziny, a jeżeli nie nadano numeru PESEL - serii i numeru dokumentu potwierdzającego tożsamość;
• ubezpieczony pozostaje we wspólnym gospodarstwie domowym z dzieckiem w wieku powyżej 14 lat lub chorym członkiem rodziny, w związku z opieką nad którym ubiega się o zasiłek opiekuńczy.

 

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 32, art. 34 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 870

• art. 27 i załącznik nr 6 do rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 8 grudnia 2015 r. w sprawie zakresu informacji o okolicznościach mających wpływ na prawo do zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub ich wysokość oraz dokumentów niezbędnych do przyznania i wypłaty zasiłków - Dz.U. z 2017 r. poz. 87

 

3. Jeden z naszych pracowników ma troje dzieci. Jego małżonka zrezygnowała z zatrudnienia i opiekuje się niepełnosprawnym dzieckiem. Czy pracownik ma prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego na dwoje pozostałych dzieci w wieku 3 i 5 lat, które nie uczęszczają do przedszkola z powodu ograniczenia funkcjonowania tej placówki?

W sytuacji gdy poza ubezpieczonym są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, mogący zapewnić dziecku opiekę, dodatkowy zasiłek opiekuńczy nie przysługuje (art. 4 ust. 2 ustawy o COVID-19). Jednak możliwość zapewnienia opieki przez innego członka rodziny musi być w takim przypadku faktyczna.

Zgodnie z wyjaśnieniami ZUS (pkt 254 komentarza do ustawy zasiłkowej) za członka rodziny pozostającego we wspólnym gospodarstwie domowym, mogącego zapewnić opiekę, nie uważa się:

• osoby całkowicie niezdolnej do pracy,
• osoby chorej,
• osoby, która ze względu na wiek jest niesprawna fizycznie lub psychicznie,
• osoby prowadzącej gospodarstwo rolne,
• pracownika odpoczywającego po pracy na nocnej zmianie,
• osoby prowadzącej działalność pozarolniczą,
• osoby niezobowiązanej do sprawowania opieki na podstawie przepisów Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, jeżeli odmawia ona sprawowania opieki.

W tym katalogu nie ma osób, które pozostając we wspólnym gospodarstwie domowym z osobą ubezpieczoną, nie mają faktycznej możliwości objęcia opieką dziecka. Decydujące w zakresie przyznania prawa do zasiłku jest wskazanie przez ubezpieczonego szczególnych okoliczności, które uniemożliwiają sprawowanie osobistej opieki, np. opiekowanie się osobą zależną przez członka rodziny i w związku z tym uniemożliwia objęcie opieką pozostałych dzieci. Zatem należy uznać, że we wskazanej przez Państwa sytuacji ubezpieczony ojciec, który wystąpił z wnioskiem o dodatkowy zasiłek opiekuńczy na pozostałe dzieci, ma do niego prawo. Ustalając prawo do zasiłku opiekuńczego ZUS nie może ograniczyć postępowania wyjaśniającego do stwierdzenia, iż zasiłek był nienależny, tylko na podstawie zestawienia okresów wolnych od pracy drugiego rodzica z okresami zasiłku rodzica uprawnionego. Organ, a także płatnik zasiłków, powinni zweryfikować rzeczywistą możliwość sprawowania opieki na dzieckiem przez innego członka rodziny. Dopiero od tego należy uzależnić prawo do zasiłku opiekuńczego (np. wyrok Sądu Rejonowego w Świdnicy z 16 stycznia 2019 r., IV U 347/18).

WAŻNE!

Przy ustalaniu prawa do zasiłku opiekuńczego należy zweryfikować rzeczywistą możliwość sprawowania opieki przez członka rodziny.

 

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 4 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych - Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875

• art. 34 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 870

 

4. Czy pracownik może ubiegać się o dodatkowy zasiłek opiekuńczy za wszystkie dni kalendarzowe, czyli nawet te, w których placówka (żłobek, przedszkole, szkoła) nie sprawuje opieki nad dzieckiem (soboty, niedziele, święta)?

Prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego powstaje w przypadku zamknięcia lub ograniczenia działalności z powodu COVID-19 przez placówki oświatowe lub pobytu dziennego, nianię albo dziennego opiekuna. Z tego wynika, że o dodatkowy zasiłek opiekuńczy należy wnioskować na dni, w których opieka nie jest lub nie może być sprawowana przez ww. placówki, nianię lub dziennego opiekuna. Zgodnie ze stanowiskiem ZUS, jeżeli mimo otwarcia placówki rodzice nie zdecydują się na posłanie do niej dziecka z powodu stanu epidemii, dodatkowy zasiłek opiekuńczy będzie im nadal przysługiwał.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy jest przyznawany w trybie i na zasadach określonych w ustawie zasiłkowej (art. 4 ust. 2 ustawy o COVID-19). Oznacza to, że jeżeli w czasie zamknięcia lub ograniczenia działalności przez ww. placówki i osoby sprawujące opiekę poza ubezpieczonym są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, którzy mogą w tym czasie zapewnić dziecku opiekę, to zasiłek ubezpieczonemu nie przysługuje.

Za członka rodziny pozostającego we wspólnym gospodarstwie domowym, mogącego zapewnić opiekę (zgodnie z pkt 254 komentarza ZUS do ustawy zasiłkowej), nie uważa się:

• osoby całkowicie niezdolnej do pracy,
• osoby chorej,
• osoby, która ze względu na wiek jest niesprawna fizycznie lub psychicznie,
• osoby prowadzącej gospodarstwo rolne,
• pracownika odpoczywającego po pracy na nocnej zmianie,
• osoby prowadzącej działalność pozarolniczą,
• osoby niezobowiązanej do sprawowania opieki na podstawie przepisów Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego, jeżeli odmawia ona sprawowania opieki.

Istnieje zagrożenie, że w przyszłości podczas kontroli ZUS może kwestionować wypłatę dodatkowego zasiłku z powodu COVID-19 za wskazane przez ubezpieczonego dni, w których placówki nie świadczą swoich usług (są z zasady nieczynne). W takim przypadku organ może zobowiązać płatnika albo ubezpieczonego do zwrotu pobranego zasiłku wraz z odsetkami.

 

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 4 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych - Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875

• art. 34 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 870

 

5. Niektórzy nasi pracownicy składają wnioski o dodatkowy zasiłek opiekuńczy wyłącznie na dni robocze (od poniedziałku do piątku, np. od 18 do 22 maja 2020 r., a następnie od 25 do 29 maja 2020 r.). Czy za dni wolne od pracy (soboty, niedziele, ewentualnie święta), których wniosek nie obejmuje, automatycznie również przysługuje im ten zasiłek albo wynagrodzenie za pracę?

W przypadku gdy dni, których pracownik nie wskazał w oświadczeniu do uzyskania dodatkowego zasiłku opiekuńczego, są dla niego wolne od pracy (soboty, niedziele, święta), nie przysługuje mu za nie ani dodatkowy zasiłek opiekuńczy, ani wynagrodzenie za pracę. Przerwa pomiędzy kolejnymi okresami, za które pracownik wnioskuje o dodatkowy zasiłek, przypadająca tylko na dni wolne od pracy nie oznacza, że za jej czas ubezpieczony automatycznie nabywa prawo do zasiłku. Musi to jednoznacznie wynikać z treści wniosku. Co prawda zasiłek przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy (art. 11 ust. 4 w zw. z art. 35 ustawy zasiłkowej), jednak ta zasada nie ma w tym przypadku zastosowania.

 

Oświadczenie do uzyskania dodatkowego zasiłku opiekuńczego - przykładowo wypełniona część dotycząca okresu sprawowania opieki przypadającego na dni robocze

Natomiast prawo do wynagrodzenia powstaje zasadniczo wtedy, gdy praca jest wykonywana. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 Kodeksu pracy). Jednak na podstawie § 11 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, w celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 Kodeksu pracy, miesięczną stawkę wynagrodzenia należy podzielić przez 30 i otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby. Tak obliczona kwota wynagrodzenia podlega odliczeniu od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. Przepis ten stosuje się odpowiednio w przypadku nieobecności pracownika w pracy, w okresie której pracownikowi przysługuje zasiłek przewidziany w przepisach o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

PRZYKŁAD

Pracownik złożył pracodawcy będącemu płatnikiem zasiłków oświadczenie do uzyskania dodatkowego zasiłku opiekuńczego. We wniosku wskazał wyłącznie dni robocze kwietnia 2020 r. (pracownik świadczy pracę od poniedziałku do piątku), w których sprawował osobistą opiekę nad dzieckiem z powodu zamknięcia przedszkola w wyniku COVID-19, tj.: 1-3, 6-10, 14-17, 20-24, 27-30. Łącznie jest to 21 dni. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3900 zł. Nie ma prawa do innych składników. Uwzględniając treść § 11 ust. 1 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy, w wyniku dokonanych obliczeń za dni wolne od pracy otrzymujemy hipotetyczne wynagrodzenie:

• 3900 zł : 30 = 130 zł (potrącenie za 1 dzień niezdolności do pracy),

• 130 zł x 21 dni = 2730 zł (potrącenie za 21 dni zasiłkowych),

• 3900 zł - 2730 zł = 1170 zł (wynagrodzenie za dni wolne od pracy: soboty, niedziele i święta).

Jednak zgodnie z zasadą wynikającą z art. 80 Kodeksu pracy za ten miesiąc pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia.

Stosowanie metodyki obliczania wynagrodzenia za pracę wynikającej z § 11 ust. 1 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy przez wykorzystywanie do obliczeń stałego dzielnika 30 jest niekompatybilne z liczbą dni przypadającą do przepracowania w danym miesiącu. Stąd wynika pewna niezgodność ze stanem faktycznym wyliczeń dokonanych na podstawie tego przepisu.

Z drugiej strony § 12 ww. rozporządzenia określa, że w celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik w tym miesiącu był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą, i za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia - miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn. Wskazany przepis nie zawiera katalogu nieobecności w pracy, za czas której pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia. Z pewnością nie należą do tych nieobecności okresy niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności jej wykonywania, za które pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek z FUS.

Obliczoną na podstawie § 12 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. Jeżeli uznać, że soboty, niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy są okresami nieobecności w pracy, za który pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie (zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy), to w sytuacji gdy pracownik przez wszystkie dni robocze w danym miesiącu pobierał wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek, zastosowanie znajduje § 12 ust. 1 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy.

PRZYKŁAD

Pracownik złożył pracodawcy będącemu płatnikiem zasiłków oświadczenie do uzyskania dodatkowego zasiłku opiekuńczego. We wniosku wskazał wyłącznie dni robocze kwietnia 2020 r. (pracownik świadczy pracę od poniedziałku do piątku), w których sprawował osobistą opiekę nad dzieckiem z powodu zamknięcia przedszkola w wyniku COVID-19, tj.: 1-3, 6-10, 14-17, 20-24, 27-30. Łącznie jest to 21 dni. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3900 zł. Nie ma prawa do innych składników. Uwzględniając treść § 12 ust. 1 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy, w wyniku dokonanych obliczeń za dni wolne od pracy nie otrzymuje żadnego wynagrodzenia:

• 3900 zł : 168 godz. (nominalny wymiar godzin do przepracowania) x 168 godz. (liczba godzin nieprzepracowanych) - 3900 zł = 0 zł

 

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 32, art. 34-35 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 870

• art. 4 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych - Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875

• art. 80 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495

• § 11 ust. 1, § 12 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy - j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 927

 

6. Czy osobę pobierającą dodatkowy zasiłek opiekuńczy ZUS może skontrolować w zakresie prawidłowości wykorzystywania przez nią tego zwolnienia od pracy? Chodzi w szczególności o sytuację, gdy pracownik, który wystąpił do nas z oświadczeniem o ten zasiłek, prowadzi własną działalność gospodarczą.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy jest przyznawany w trybie i na zasadach określonych w ustawie zasiłkowej. Oznacza to, że do tego rodzaju zasiłku mają zastosowanie m.in. następujące przepisy ww. ustawy (art. 35 ust. 2 ustawy zasiłkowej):

• art. 12 ustawy zasiłkowej:

- zasiłek nie przysługuje za okresy niezdolności do pracy, w których ubezpieczony na podstawie przepisów o wynagradzaniu zachowuje prawo do wynagrodzenia. Okresy te wlicza się do ustalonego limitu dodatkowego zasiłku opiekuńczego;

- zasiłek nie przysługuje za okresy niezdolności do pracy przypadającej w czasie:

• urlopu bezpłatnego,
• urlopu wychowawczego,
• tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności, z wyjątkiem przypadków, w których prawo do zasiłku wynika z ubezpieczenia chorobowego osób wykonujących odpłatnie pracę na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania,
• usprawiedliwionej nieobecności w pracy, o której mowa w art. 63² § 8 Kodeksu pracy (dotyczy okresu od dnia śmierci pracodawcy do dnia wygaśnięcia umowy o pracę);

• art. 17 ustawy zasiłkowej:

- ubezpieczony wykonujący w okresie pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do dodatkowego zasiłku za cały okres tego zwolnienia. Okoliczność ta ustalana jest w trakcie dokonywania kontroli ubezpieczonego. Uprawnienie do przeprowadzenia kontroli ma ZUS (w przypadku przedsiębiorców czy ubezpieczonych u płatników składek niebędących płatnikami zasiłków) oraz płatnicy składek na ubezpieczenie chorobowe, którzy zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych (według stanu na 30 listopada poprzedniego roku).

Kontrola prawidłowości wykorzystywania przez ubezpieczonych zwolnienia od pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki polega na ustaleniu, czy:

• ubezpieczony w czasie sprawowania opieki nie wykonuje pracy zarobkowej,
• ubezpieczony nie wykorzystuje okresu zwolnienia od pracy z powodu sprawowania opieki niezgodnie z jego celem,
• poza ubezpieczonym nie ma innych członków rodziny pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym, mogących zapewnić opiekę.

Jeżeli podczas przeprowadzania kontroli okaże się, że zamiast sprawować opiekę ubezpieczony w tym czasie wykonuje działalność lub inną pracę zarobkową, traci on prawo do zasiłku za cały wnioskowany okres (art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej).

W wyroku z 9 maja 2018 r. (III UK 72/17) Sąd Najwyższy uznał, że:

SN

(…) pracą zarobkową (…) jest każda aktywność ludzka zmierzająca do osiągnięcia zarobku, w tym pozarolnicza działalność gospodarcza, choćby nawet polegająca na czynnościach nieobciążających w istotny sposób organizmu przedsiębiorcy i zarazem pracownika pozostającego na zwolnieniu lekarskim.

 

Wypłacony dodatkowy zasiłek opiekuńczy pobrany w ww. okolicznościach negatywnych jest świadczeniem nienależnie pobranym (utraconym), które podlega ściągnięciu lub egzekucji administracyjnej (wyrok Sądu Najwyższego z 12 września 2018 r., III UK 124/17).

PRZYKŁAD

Pracownik wystąpił do ZUS (pracodawca nie jest płatnikiem zasiłków) z oświadczeniem do uzyskania dodatkowego zasiłku opiekuńczego z powodu sprawowania opieki nad niepełnosprawnym dzieckiem w czasie zamknięcia przedszkola w kwietniu 2020 r. Pracownik prowadzi jednoosobową działalność gospodarczą. ZUS wszczął postępowanie wyjaśniające wobec tego przedsiębiorcy i zażądał od niego faktur sprzedaży wystawionych w kwietniu br. Dwie z nich zostały wystawione w okresie, na który pracownik zawnioskował o dodatkowy zasiłek opiekuńczy. W tej sytuacji nie ma znaczenia, że o zasiłek pracownik ubiegał się z tytułu zatrudnienia pracowniczego, a nie z działalności. ZUS może odmówić wypłaty zasiłku.

 

Należy przypomnieć, że osoba, która pobrała nienależne świadczenie z ubezpieczeń społecznych, jest zobowiązana do jego zwrotu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie. Za kwoty nienależnie pobranych świadczeń są uważane świadczenia:

• wypłacone mimo zaistnienia okoliczności powodujących ustanie prawa do świadczeń albo wstrzymanie ich wypłaty w całości lub w części, jeżeli osoba pobierająca świadczenie była pouczona o braku prawa do ich pobierania;
• przyznane lub wypłacone na podstawie nieprawdziwych zeznań lub fałszywych dokumentów albo w innych przypadkach świadomego wprowadzania w błąd organu wypłacającego świadczenia przez osobę pobierającą świadczenia.

Organ rentowy nie może żądać zwrotu kwot nienależnie pobranych świadczeń z ubezpieczeń społecznych (m.in. zasiłków) za okres dłuższy niż:

• ostatnich 12 miesięcy, jeżeli osoba pobierająca świadczenia zawiadomiła organ wypłacający świadczenia o zajściu okoliczności powodujących ustanie prawa do świadczeń albo wstrzymanie ich wypłaty, a mimo to świadczenia nadal były wypłacane;
• ostatnie 3 lata - w pozostałych przypadkach.

WAŻNE!

Ubezpieczony, który wykonuje pracę w czasie sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, za którą przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy, może zostać zobowiązany przez ZUS do zwrotu tego zasiłku.

 

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 4 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych - Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875

• art. 12, art. 17, art. 32, art. 33-35, art. 68 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 870

• art. 84 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 266; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875

• § 1, § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich - Dz.U. Nr 65, poz. 743

 

7. Czy oświadczenie o korzystaniu z dodatkowego zasiłku opiekuńczego pracownik musi dostarczyć pracodawcy osobiście, czy może to zrobić w inny sposób, np. e-mailem?

W celu otrzymania dodatkowego zasiłku opiekuńczego, osoba ubezpieczona musi złożyć oświadczenie do uzyskania tego zasiłku płatnikowi składek lub ZUS (w przypadku przedsiębiorcy). ZUS opublikował na swojej stronie internetowej wzór takiego oświadczenia. Natomiast przy ubieganiu się o dodatkowy zasiłek opiekuńczy przez PUE ZUS płatnik lub ubezpieczony wykorzystują do tego celu formularz ZAS-58 (Skarga/wniosek świadczeniobiorcy/płatnika składek w sprawie świadczeń z tytułu choroby, macierzyństwa lub zasiłku pogrzebowego). Z obowiązujących przepisów nie wynika, że dla ważności oświadczenia stanowiącego podstawę otrzymania dodatkowego zasiłku opiekuńczego jest wymagana szczególna forma. Jeżeli bowiem ustawa zastrzega dla czynności prawnej formę pisemną, dokumentową albo elektroniczną, czynność dokonana bez zachowania zastrzeżonej formy jest nieważna tylko wtedy, gdy ustawa przewiduje rygor nieważności (art. 73 § 1 Kodeksu cywilnego).

Aby zachować dokumentową formę czynności prawnej, wystarczy złożenie oświadczenia woli w postaci dokumentu, w sposób umożliwiający ustalenie osoby składającej oświadczenie. Dokumentem jest nośnik informacji umożliwiający zapoznanie się z jej treścią (art. 77² i art. 77³ Kodeksu cywilnego). Zatem złożenie oświadczenia do uzyskania dodatkowego zasiłku opiekuńczego w postaci elektronicznej przez wysłanie e-maila należy uznać za prawidłowe i wywołujące skutek w postaci wszczęcia postępowania w sprawie wypłaty zasiłku.

Oświadczenie w tej sprawie powinno jednak zawierać podpis osoby ubiegającej się o wypłatę zasiłku, aby można było bez wątpliwości ustalić tożsamość osoby, która ubiega się o zasiłek. Jeżeli oświadczenie będzie wysłane płatnikowi składek jako skan, wystarczy podpis ubezpieczonego na zeskanowanym dokumencie, ewentualnie oryginał należy dostarczyć później. Ubezpieczony może też opatrzyć oświadczenie elektronicznym podpisem kwalifikowanym, który jest uznawany za własnoręczny podpis. W przypadku gdy oświadczenie jest składane przez PUE ZUS (przez płatnika lub świadczeniobiorcę), wymagane jest złożenie na nim podpisu kwalifikowanego lub zaufanego albo e-podpisu przed wysłaniem dokumentu.

WAŻNE!

Oświadczenie do uzyskania dodatkowego zasiłku opiekuńczego ubezpieczony może złożyć w postaci skanu i przesłać na e-mail płatnika składek.

 

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 4 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych - Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875

• art. 73 § 1, art. 77²-77³ ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1145; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875

 

2. Wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy

Prawo do wynagrodzenia chorobowego, którego płatnikiem zawsze jest pracodawca, przysługuje pracownikowi za ograniczony w roku kalendarzowym okres niezdolności do pracy z powodu:

• choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną i w wysokości 80% wynagrodzenia, przy czym wskazana stawka procentowa może być wyższa na podstawie przepisów obowiązujących u pracodawcy;
• wypadku w drodze do pracy z lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży i w wysokości 100% wynagrodzenia;
• poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów i w wysokości 100% wynagrodzenia.

Warunkiem jego wypłaty jest posiadanie odpowiednio długiego okresu ubezpieczenia chorobowego. Zasadniczo powinien on trwać nieprzerwanie przez 30 dni.

Odstępstwa od tej zasady dotyczą m.in.:

• absolwentów szkół lub uczelni lub osób, które zakończyły kształcenie w szkole doktorskiej, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów, lub zakończenia kształcenia w szkole doktorskiej;
• sytuacji, gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy;
• ubezpieczonych obowiązkowo, którzy mają wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego (art. 4 ust. 3 ustawy zasiłkowej).

Okres wypłaty wynagrodzenia chorobowego w ciągu roku kalendarzowego wynosi do:

• 33 dni lub
• 14 dni w przypadku pracownika, który ukończył 50 lat (dotyczy niezdolności do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym pracownik ukończył ten wiek).

Wynagrodzenie to należy obliczać według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego oraz wypłacać za każdy dzień, nie wyłączając dni wolnych od pracy.

Odpowiednio po wykorzystaniu 33 lub 14 dni pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego. Okres pobierania tych świadczeń jest ograniczony długością okresu zasiłkowego. Trwa on nie dłużej niż 182 dni, a w przypadku gdy niezdolność do pracy jest spowodowana gruźlicą lub przypada w okresie ciąży - nie dłużej niż 270 dni.

 

8. Pracownik naszej spółki przebywa na obowiązkowej kwarantannie na podstawie decyzji sanepidu. Czy za czas tej kwarantanny przysługuje wynagrodzenie chorobowe czy zasiłek chorobowy?

Za okres obowiązkowej kwarantanny, o której mowa w przepisach o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, pracownikowi przysługuje po wyczerpaniu rocznego limitu wynagrodzenia chorobowego (33 lub 14 dni - w przypadku pracownika, który ukończył 50 lat) zasiłek chorobowy. Niemożność wykonywania pracy z powodu poddania się obowiązkowej kwarantannie jest traktowana na równi z niezdolnością do pracy. Zatem prawo do danego świadczenia chorobowego należy w takiej sytuacji ustalać na ogólnych zasadach. Oznacza to również, że podstawowy okres pobierania świadczeń chorobowych (okres zasiłkowy) nie może przekroczyć 182 dni. Natomiast jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w okresie ciąży, okres zasiłkowy jest dłuższy i wynosi 270 dni (art. 8 ustawy zasiłkowej).

PRZYKŁAD

Pracownik (w wieku 50+) decyzją sanepidu został skierowany na obowiązkową 14-dniową kwarantannę od 25 maja do 7 czerwca 2020. W 2020 r. osoba ta otrzymała wynagrodzenie chorobowe za 10 dni. Zatem wynagrodzenie chorobowe otrzyma za okres od 25 do 28 maja 2020 r., a za pozostały okres, tj. od 29 maja do 7 czerwca 2020 r., ma prawo do zasiłku chorobowego, którego płatnikiem będzie ZUS lub pracodawca.

 

Obowiązkowej kwarantannie lub nadzorowi epidemiologicznemu podlegają osoby, które były narażone na chorobę zakaźną lub pozostawały w styczności ze źródłem biologicznego czynnika chorobotwórczego, a nie wykazują objawów chorobowych - jeżeli tak postanowią organy inspekcji sanitarnej. Okres ten trwa nie dłużej niż 21 dni, licząc od dnia następującego po ostatnim dniu odpowiednio narażenia albo styczności. Obowiązkowa kwarantanna lub nadzór epidemiologiczny mogą być stosowane wobec tej samej osoby więcej niż raz, do czasu stwierdzenia braku zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego (art. 34 ust. 2 i 3 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi).

WAŻNE!

Za okres odbywania obowiązkowej kwarantanny świadczenia chorobowe przysługują na ogólnych zasadach.

 

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 34 ust. 1-3 ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1239; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875

• art. 8, art. 61 ust. 1-2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 870

 

9. W ramach premii pracownicy otrzymują akcje naszej spółki. Wartość akcji przyznawanych pracownikom jest uzależniona od oceny indywidualnych wyników ich pracy. Akcje stanowią przychód pracowników, a zatem również podstawę naliczenia wszystkich składek ubezpieczeniowych. Czy akcje podlegają wliczeniu do podstawy wymiaru zasiłku?

Jeżeli akcje nie przysługują za okres pobierania zasiłku albo ich wartość jest zmniejszana za czas absencji chorobowej, podlegają one wliczeniu do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego i zasiłku.

Zgodnie ze stanowiskiem ZUS (pkt 285 komentarza ZUS do ustawy zasiłkowej) w podstawie wymiaru świadczeń chorobowych nie należy uwzględniać składników wynagrodzenia, które są przyznawane niezależnie od oceny pracy pracownika, na których przyznanie i wypłatę okres pobierania zasiłku nie ma wpływu. Chodzi o takie wypłaty i świadczenia, które pracownik otrzymuje mimo pobierania zasiłku, tj.:

• jednorazowe zasiłki na zagospodarowanie;
• wartość szczepień ochronnych pracowników, finansowanych przez pracodawcę;
• wartość badań mammograficznych lub innych nieodpłatnych badań pracowników;
• nagrody za ukończenie przez pracownika szkoły (studiów);
• koszt wynajmu przez pracownika mieszkania sfinansowany lub dofinansowany przez pracodawcę;
• wartość dodatkowego ubezpieczenia pracownika wyjeżdżającego w delegację zagraniczną;
• dopłata pracodawcy do dodatkowego ubezpieczenia pracownika z tytułu różnych ryzyk;
• bony lub wypłaty w gotówce przyznawane w jednakowej wysokości lub jednakowym wskaźnikiem procentowym w stosunku do płacy pracownika, określonej w umowie o pracę, wszystkim pracownikom lub grupom pracowników, z okazji uroczystych dni, świąt, rocznicy powstania firmy itp.;
• jednorazowe nagrody z okazji ślubu pracownika lub z okazji urodzenia się dziecka pracownika;
• ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

Ponadto podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie stanowią składniki wynagrodzenia, nieuzależnione bezpośrednio od indywidualnego wkładu pracy pracownika, ale od wyników grupy pracowników lub całego zakładu pracy, wypłacane niezależnie od absencji pracownika (pkt 286 komentarza ZUS do ustawy zasiłkowej).

Co istotne, aby wartość akcji została włączona do podstawy zasiłkowej, musi stanowić przychód ze stosunku pracy. W przeciwnym wypadku tego rodzaju korzyść dla pracownika nie będzie stanowić podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, a w konsekwencji nie wchodzi do podstawy wymiaru świadczeń chorobowych (interpretacja indywidualna ZUS z 28 stycznia 2016 r., DI/100000/43/69/2016).

PRZYKŁAD

Pracownicy otrzymują jako premię regulaminową akcje zatrudniającej ich spółki. Wartość akcji stanowi przychód podatkowy. Akcje są przyznawane po spełnieniu przez pracownika warunków określonych w regulaminie wynagradzania. W maju 2020 r. pracownik stał się niezdolny do pracy z powodu choroby. Jest to jego pierwsza niezdolność do pracy w tym roku. Podstawę wymiaru zasiłku stanowi wynagrodzenie wypłacone za okres od maja 2019 r. do kwietnia 2020 r. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5200 zł oraz akcje, których łączna wartość za ww. okres wyniosła 10 100 zł. W podstawie wymiaru wynagrodzenia chorobowego należy uwzględnić:

• wynagrodzenie zasadnicze: 5200 zł x 12 miesięcy : 12 miesięcy = 5200 zł;

• wartość akcji: 10 100 zł : 12 = 841,67 zł.

Podstawę wymiaru zasiłku stanowi kwota 5213,36 zł [6041,67 zł - 828,31 zł (6041,67 zł x 13,71%)].

 

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 4 pkt 9 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 266; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875

• art. 3, art. 41 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 870

 

10. Czy za pracowników, którzy pobierają wynagrodzenie chorobowe i zasiłek z FUS, można ubiegać się o dofinansowanie z FGŚP na podstawie tarczy antykryzysowej?

Za pracowników, którzy pobierają wynagrodzenie chorobowe, pracodawca może ubiegać się o wsparcie z FGŚP. Świadczenia na rzecz ochrony miejsc pracy to dofinansowanie do wynagrodzeń i składek na ubezpieczenia społeczne należnych od pracodawcy. Przysługuje ono na tych pracowników, których koszty wynagrodzeń ponosi z własnych środków podmiot zatrudniający. Zasiłek z ubezpieczenia społecznego nie stanowi takiego kosztu. W sytuacji gdy pracodawca złożył wniosek o dofinansowanie wynagrodzeń ze środków FGŚP i pracownik, na którego ubiega się o wsparcie, nabędzie prawo do zasiłku, pracodawca musi zwrócić część, a niekiedy nawet całość subwencji, która nie pokryła wynagrodzenia ze względu na zasiłek.

Z urzędowego wzoru umowy o wypłatę świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy ze środków FGŚP na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19 wynika, że niewykorzystana przez beneficjenta (pracodawcę) część środków na wypłatę świadczeń podlega zwrotowi na rachunek bankowy wojewódzkiego urzędu pracy, z którego beneficjent otrzymał środki, w terminie do 30 dni od ich otrzymania.

Pracodawca jest zobowiązany do powiadomienia dyrektora WUP o istotnych zmianach okoliczności mających wpływ na wysokość wypłacanych świadczeń, w terminie 7 dni roboczych od dnia uzyskania informacji o jej wystąpieniu, w szczególności o:

• rezygnacji ze wsparcia;
• zmianie treści porozumienia zawartego z przedstawicielstwem pracowników o obniżeniu wymiaru czasu pracy lub przestoju ekonomicznym;
• rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem w okresie pobierania przez pracownika świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy.

WAŻNE!

Na pracowników, którzy pobierają wynagrodzenie chorobowe, pracodawca może wnioskować o jego dofinansowanie.

 

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 15g ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych - Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875

• art. 14 ustawy z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 669

 

11. Pracownik chorował w grudniu 2019 r., a następnie w marcu 2020 r. i w maju 2020 r. Osoba ta ma prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę i dodatku za wysługę lat, który od 1 stycznia 2020 r. nie stanowi części minimalnej pensji. Dodatek ten przysługuje za czas choroby. Zatem między okresami pobierania zasiłków przerwa była krótsza niż 3 miesiące kalendarzowe, więc podstawą wymiaru świadczenia chorobowego również za marzec i maj 2020 r. było wynagrodzenie za okres od grudnia 2018 r. do listopada 2019 r. i takie przyjęliśmy do obliczeń. Mamy jednak wątpliwości, czy nasze postępowanie było prawidłowe. Czy podstawę zasiłkową powinniśmy przeliczyć, wyłączając z niej dodatek za wysługę lat?

Podstawa wymiaru zasiłku (wynagrodzenia chorobowego) powinna wynosić w przypadku Państwa pracownika nie mniej niż 2243,54 zł (2600 zł - 13,71% z 2600 zł). Jeżeli została ustalona w niższej wysokości, świadczenie chorobowe za marzec i maj należy wyrównać. Od 1 stycznia 2020 r. przy obliczaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia pracownika pracodawca nie może uwzględniać dodatku za staż. Ponieważ do ubezpieczonego, o którym mowa w pytaniu, są stosowane przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, należy przyjąć, że dodatek za staż powinien zostać pominięty przy ustalaniu minimalnej podstawy wymiaru zasiłku od 1 stycznia 2020 r. (od tego dnia dodatek za wysługę lat nie może stanowić części minimalnego wynagrodzenia za pracę). Dodatek ten jest składnikiem wynagrodzenia, który ewentualnie podwyższa tę podstawę (jeżeli nie jest wypłacany lub jest zmniejszany za czas pobierania zasiłków). Dotyczy to również innych składników wyłączonych z minimalnej płacy, np. wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe czy dodatku za pracę w porze nocnej.

Podstawa wymiaru zasiłku dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71%. Nie dotyczy to ubezpieczonych będących pracownikami, do których wynagrodzenia nie mają zastosowania przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (art. 45 ustawy zasiłkowej).

Zgodnie ze stanowiskiem ZUS wyrażonym w pkt 307 komentarza do ustawy zasiłkowej podstawa wymiaru zasiłku chorobowego z tytułu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy wraz ze składnikami, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania zasiłku, nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia pracowników, po pomniejszeniu o kwotę odpowiadającą stopie procentowej składek na ubezpieczenia społeczne w części finansowanej ze środków pracownika. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy kwoty te ulegają odpowiednio zmniejszeniu, proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy otrzymuje pensję zasadniczą w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę i dodatek za wysługę lat. Dodatek ten przysługuje w pełnej wysokości za okresy niezdolności do pracy. W grudniu 2019 r. pracownik przez 5 dni był chory i nabył prawo do wynagrodzenia chorobowego. Podstawa wymiaru tego wynagrodzenia została ustalona na podstawie pensji z okresu od grudnia 2018 r. do listopada 2019 r., co przedstawia tabela.

 

Miesiąc/rok	Wynagrodzenie zasadnicze	Dodatek za staż	Łączne wynagrodzenie
grudzień 2018	1920,00	192,00	2112,00
styczeń 2019	2050,00	205,00	2255,00
luty 2019	2050,00	205,00	2255,00
marzec 2019	2050,00	205,00	2255,00
kwiecień 2019	2050,00	205,00	2255,00
maj 2019	2050,00	205,00	2255,00
czerwiec 2019	2050,00	205,00	2255,00
lipiec 2019	2050,00	225,50	2275,50
sierpień 2019	2050,00	225,50	2275,50
wrzesień 2019	2050,00	225,50	2275,50
październik 2019	2050,00	225,50	2275,50
listopad 2019	2050,00	225,50	2275,50
suma wynagrodzeń:	24 470,00	2549,50	27 019,50

 

Podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego wynosi 1759,60 zł i została obliczona następująco:

• 24 470 zł : 12 = 2039,17 zł,

• 2039,17 zł - 279,57 zł (2039,17 zł x 13,71%) = 1759,60 zł.

Łącznie z dodatkiem za wysługę lat przysługującym w grudniu 2019 r. (225,50 zł) podstawa wymiaru świadczenia chorobowego za

ten miesiąc przewyższa obowiązującą minimalną podstawę (w 2019 r. 1941,52 zł), ponieważ wynosi 1954,18 zł, tj. 1759,60 zł + 194,58 zł (225,50 zł - 30,92 zł: 225,50 zł x13,71%).

W takim przypadku nie należy dokonywać podwyższenia tej podstawy. Pracownik stał się ponownie niezdolny do pracy w marcu 2020 r. Pomiędzy okresami pobierania zasiłku przerwa była krótsza niż 3 miesiące kalendarzowe (przypadała na styczeń i luty 2020 r.). Podstawa wymiaru zasiłku dla niezdolności do pracy przypadającej w marcu br. nie mogła jednak pozostać taka sama jak dla niezdolności do pracy w grudniu 2019 r. Dla 2020 r. podstawa minimalna jest wyższa i wynosi 2243,54 zł. Należy przyjąć, że nie stanowi części tej podstawy dodatek za staż wypłacany za czas niezdolności do pracy.

 

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 45 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 870

• art. 6 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę - j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 2177; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1564

• § 1-2 rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 2019 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2020 r. - Dz.U. z 2019 r. poz. 1778

 

12. Pracownik zatrudniony od 1 maja 2020 r. (pierwsza praca, nie jest absolwentem) był nieobecny w pracy w tym miesiącu przez 5 dni z przyczyn nieusprawiedliwionych. Od 29 maja do 7 czerwca 2020 r. przebywa na zwolnieniu lekarskim. Czy okres nieusprawiedliwionej nieobecności jest wliczany do okresu wyczekiwania?

Tak. Nieusprawiedliwiona nieobecność jest wliczana do tzw. okresu wyczekiwania na świadczenie chorobowe. Okres ten wynosi w przypadku pracownika 30 dni (art. 4 ust. 1 pkt 1 ustawy zasiłkowej). Zatem Państwa pracownik nabędzie prawo do świadczenia chorobowego od 31 maja 2020 r.

Nieobecność nieusprawiedliwiona wpłynie jednak na wysokość wynagrodzenia chorobowego i zasiłku przysługujących pracownikowi. W razie nieuzyskania wynagrodzenia za część miesiąca z przyczyn nieusprawiedliwionych do podstawy wymiaru zasiłku przyjmuje się wynagrodzenie osiągnięte w tym miesiącu, bez uzupełniania jego wysokości za dni nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Przy ustalaniu wynagrodzenia za pełny miesiąc, w liczbie dni, którą pracownik był zobowiązany przepracować, nie należy uwzględniać dni nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony od 1 maja 2020 r. był nieobecny w pracy w tym miesiącu przez 5 dni roboczych (40 godz.) z przyczyn nieusprawiedliwionych. Od 29 maja do 7 czerwca 2020 r. przebywa na zwolnieniu lekarskim. Prawo do wynagrodzenia chorobowego nabędzie od 31 maja 2020 r. Wynagrodzenie tej osoby jest ustalone w stałej stawce miesięcznej i wynosi 3600 zł. Podstawą wymiaru tego wynagrodzenia będzie wynagrodzenie z miesiąca, w którym powstała niezdolność do pracy, ale pomniejszone o dni nieobecności nieusprawiedliwionej w następujący sposób:

• 3600 zł : 160 godz. (nominalna liczba godzin do przepracowania w maju 2020 r.) = 22,50 zł (stawka za 1 godzinę),

• 22,50 zł x 40 godz. (liczba godzin nieobecności nieusprawiedliwionej) = 900 zł,

• 3600 zł - 900 zł = 2700 zł (wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca stanowiące podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego za maj i czerwiec 2020 r.).

 

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 2, art. 4, art. 6, art. 9 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 870

• art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495

 

13. Jeden z naszych pracowników jest w okresie wypowiedzenia. Obecnie przebywa na zwolnieniu lekarskim. Do końca trwania wypowiedzenia wypłacimy pracownikowi wynagrodzenie chorobowe za 22 dni. Zwolnienie lekarskie obejmuje też okres po rozwiązaniu umowy o pracę (21 dni). Czy w tej sytuacji mamy obowiązek wypłacić pracownikowi po rozwiązaniu z nim umowy wynagrodzenie chorobowe za 11 dni z limitu 33 dni (33 dni - 22 dni), jakie mu jeszcze przysługują w tym roku?

Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia chorobowego u danego pracodawcy wyłącznie w okresie trwania zatrudnienia (ubezpieczenia). Zatem mimo niewykorzystania w czasie zatrudnienia w 2020 r. w Państwa firmie przysługującego limitu 33 dni wynagrodzenia chorobowego pracownik od następnego dnia po ustaniu zatrudnienia może wnioskować o zasiłek chorobowy z FUS. Płatnikiem tego zasiłku jest ZUS. Pracownik w razie absencji chorobowej, która będzie przypadać w czasie kolejnego zatrudnienia w 2020 r., może nabyć prawo do wynagrodzenia chorobowego maksymalnie za 11 dni. Niewykorzystane dni nie przechodzą na kolejny rok. W 2021 r. pracownik nabędzie prawo do nowych limitów wynagrodzenia chorobowego:

• 14-dniowego (w przypadku pracownika, który ukończył 50 lat) lub
• 33-dniowego (dla pozostałych ubezpieczonych).

Po ich przekroczeniu, jeżeli nastąpi to w czasie trwania zatrudnienia, pracownikowi przysługuje zasiłek z ubezpieczenia społecznego.

Informację o liczbie dni niezdolności do pracy, za którą pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie chorobowe u danego pracodawcy w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, należy wykazać w ust. 6 pkt 8 i pkt 13 wzoru świadectwa pracy (§ 2 ust. 1 pkt 13 i 17 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy).

WAŻNE!

Za okres po ustaniu ubezpieczenia pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy, jeżeli spełnia warunki do jego przyznania.

 

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 4, art. 6 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 870

• art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495

• § 2 ust. 1 pkt 13 i 17 oraz załącznik do rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy - j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1289; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1709

 

14. Do przepisów wewnątrzzakładowych wprowadziliśmy od 1 stycznia 2020 r. premię kwartalną. Premia została przyznana za I kwartał 2020 r., ale jeszcze jej nie wypłaciliśmy. W maju 2020 r. jeden z pracowników chorował przez 5 dni. Czy w podstawie wymiaru przysługującego mu wynagrodzenia chorobowego powinniśmy uwzględnić tę premię?

Nie. Jeżeli premia nie została wypłacona, nie podlega uwzględnieniu w podstawie wymiaru wynagrodzenia chorobowego. Aby składnik mógł zostać zaliczony do tej podstawy, musi zostać wypłacony. Po wypłacie premii regulaminowej należy przeliczyć podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego i wyrównać jego wysokość.

Do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego (wynagrodzenia chorobowego) należy wliczyć składniki wynagrodzenia stanowiące podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe. Składniki te podlegają ponadto wliczeniu, jeżeli:

• zostały wypłacone,
• są uzależnione bezpośrednio od indywidualnego wkładu pracy pracownika (nie od wyników grupy pracowników lub całego zakładu pracy),
•  nie przysługują lub ich wysokość jest zmniejszana za czas absencji chorobowej.

Wszystkie wskazane warunki muszą wystąpić łącznie.

Jeżeli choć jeden z warunków nie zostanie spełniony, składnik nie podlega wliczeniu do podstawy wymiaru świadczenia chorobowego.

W zależności od sposobu zmniejszania składnika wynagrodzenia należy uwzględnić go w podstawie wymiaru zasiłku:

• po uzupełnieniu, jeżeli składnik jest zmniejszany proporcjonalnie za okres absencji chorobowej,
• w kwocie faktycznie wypłaconej, jeżeli składnik jest zmniejszany w sposób inny niż proporcjonalnie.

Premie kwartalne są wliczane do podstawy wymiaru zasiłku w wysokości 1/12 kwot wypłaconych za 4 kwartały poprzedzające miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Ten sposób wliczania premii kwartalnej do podstawy zasiłkowej jest właściwy również w przypadku, gdy składnik ten został wprowadzony do przepisów wewnątrzzakładowych w trakcie roku. Nie ma znaczenia przyczyna nieprzyznania takiej premii.

Zatem jeżeli przyznana premia okaże się składnikiem zaliczanym do podstawy wymiaru zasiłku, należy ją uwzględnić w tej podstawie w wysokości 1/12 wypłaconej kwoty.

WAŻNE!

Jeżeli premia kwartalna została wypłacona za mniej niż 4 kwartały poprzedzające miesiąc powstania niezdolności do pracy, jest wliczana do podstawy wymiaru zasiłku w wysokości 1/12 wypłaconych kwot.

 

PRZYKŁAD

Pracownikowi przyznano premię za I kwartał 2020 r. w wysokości 900 zł, ale do czasu wypłaty wynagrodzenia chorobowego za 5 dni w maju 2020 r. nie została ona wypłacona. Średnie wynagrodzenie stanowiące podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego za maj 2020 r. wynosi 5400 zł, a po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne 4659,66 zł. Od tej podstawy pracodawca naliczył wynagrodzenie chorobowe.

Stawkę za 1 dzień niezdolności do pracy należy obliczyć następująco:

• 4659,66 zł : 30 = 155,32 zł (stawka 100%),

• 155,32 zł x 80% = 124,26 zł (stawka 80%).

Wynagrodzenie chorobowe wyniosło 621,30 zł (124,26 zł x 5 dni).

Załóżmy, że premia kwartalna została wypłacona na początku lipca 2020 r. Zatem podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego wyniesie 4724,37 zł:

• 5400 zł + 75 zł (900 zł : 12 miesięcy) = 5475 zł (średnie wynagrodzenie),

• 5475 zł - 750,62 zł = 4724,38 zł (podstawa wymiaru zasiłku).

Stawkę za 1 dzień niezdolności do pracy z uwzględnieniem premii kwartalnej należy obliczyć następująco:

• 4724,38 zł : 30 = 157,48 zł (stawka 100%),

• 157,48 zł x 80% = 125,98 zł (stawka 80%).

Pracownikowi przysługuje wyrównanie wynagrodzenia chorobowego w wysokości 1,72 zł (125,98 zł - 124,26 zł) za każdy dzień niezdolności do pracy w maju 2020 r.

 

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 3, art. 41-42 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 870

 

15. Pracownik zatrudniony od 1 maja 2020 r. przebywał w tym miesiącu na urlopie bezpłatnym. Urlop ten przypadał na dni robocze (wniosek pracownika obejmował okres od poniedziałku do piątku, pomijał soboty, niedziele i święta). W czasie trwania urlopu bezpłatnego otrzymaliśmy zwolnienie lekarskie tej osoby. Pracownik nabędzie prawo do świadczeń chorobowych po 30 dniach. Czy urlop bezpłatny jest wliczany do okresu wyczekiwania? Czy za soboty, niedziele i święta przypadające w czasie urlopu bezpłatnego powinniśmy wypłacić pracownikowi wynagrodzenie chorobowe?

Okres urlopu bezpłatnego jest wliczany do tzw. okresu wyczekiwania na świadczenie chorobowe. W przypadku pracowników okres ten wynosi nieprzerwanie 30 dni, licząc od dnia objęcia ubezpieczeniem chorobowym. W drodze wyjątku do ww. okresu są wliczane poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między tymi okresami:

• nie przekroczyła 30 dni lub
• była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego (art. 4 ust. 1-2 ustawy zasiłkowej).

Zatem urlop bezpłatny nie wydłuża okresu wyczekiwania na świadczenie chorobowe (wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy).

Jeżeli chodzi o dni wolne od pracy, których wniosek o urlop bezpłatny nie obejmuje, za te dni pracownikowi przysługują świadczenia chorobowe po nabyciu do nich prawa, czyli po 30 dniach nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego (wliczając w to urlop bezpłatny), a zatem od 31 maja 2020 r.

Ponieważ niezdolność pracownika do pracy powstała przed upływem pełnego miesiąca kalendarzowego zatrudnienia, do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego należy przyjąć:

• wynagrodzenie miesięczne określone w umowie o pracę lub w innym akcie nawiązującym stosunek pracy, jeżeli wynagrodzenie przysługuje w stałej miesięcznej wysokości,
• wynagrodzenie, które pracownik osiągnąłby, gdyby przepracował pełny miesiąc kalendarzowy, jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie zmienne.

Natomiast wynagrodzenie określone w stawce godzinowej traktowane jest jak wynagrodzenie stałe.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony od 1 maja 2020 r. przebywał na urlopie bezpłatnym od 25 maja do 14 czerwca 2020 r. Urlop przypadał na dni robocze, tj. od 25 do 29 maja, od 1 do 5 czerwca, od 8 do 10 i 12 czerwca 2020 r. W czasie trwania urlopu bezpłatnego pracodawca otrzymał zwolnienie lekarskie tej osoby na okres od 28 maja do 22 czerwca 2020 r. Pracownik nabędzie prawo do świadczeń chorobowych od 31 maja 2020 r. Pracodawca powinien naliczyć i wypłacić pracownikowi wynagrodzenie chorobowe za 31 maja, 6-7 czerwca, 11 czerwca oraz 13-14 czerwca 2020 r. Przy założeniu, że pracownik ma prawo do wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 3500 zł, podstawą wymiaru wynagrodzenia chorobowego będzie ta kwota pomniejszona o składki na ubezpieczenia społeczne (13,71%).

 

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 4 ust. 1-2, art. 12 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 870

• art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495

 

16. Jak wliczyć do podstawy wymiaru zasiłku wynagrodzenie za miesiąc, za który pracownik otrzymał niższe wynagrodzenie ze względu na kilkugodzinne wyjście prywatne, którego nie odrobił? Pracownik jest wynagradzany stałą stawką miesięczną.

Odpowiedź na to pytanie nie jest jednoznaczna. Funkcjonują bowiem w tym zakresie dwa stanowiska. Zgodnie z pierwszym wynagrodzenia za taki miesiąc nie należy uzupełniać, lecz przyjąć w kwocie faktycznie wypłaconej. Przywoływany jest w tym zakresie art. 37 ust. 2 ustawy zasiłkowej, zgodnie z którym uzupełnienie podstawy wymiaru zasiłku jest dokonywane o dni nieobecności usprawiedliwionej, a nie o godziny takiej nieobecności.

Jeżeli w okresie, za który wynagrodzenie uwzględnia się w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego, pracownik nie osiągnął pełnego wynagrodzenia wskutek nieprzepracowania części miesiąca z przyczyn usprawiedliwionych, przy obliczaniu podstawy wymiaru zasiłku:

• wyłącza się wynagrodzenie za miesiące, w których pracownik przepracował mniej niż połowę obowiązującego go w danym miesiącu czasu pracy,
• przyjmuje się, po uzupełnieniu, wynagrodzenie za miesiące, w których pracownik przepracował co najmniej połowę obowiązującego go w tym miesiącu czasu pracy.

 

Zasady uzupełniania wynagrodzenia zaliczanego do podstawy wymiaru zasiłku, w zależności od sposobu wynagradzania pracownika

Rodzaj wynagrodzenia	Zasady uzupełniania
w stałej miesięcznej wysokości	przyjęcie wynagrodzenia miesięcznego określonego w umowie o pracę lub w innym akcie, na podstawie którego powstał stosunek pracy
w zmiennej wysokości i pod warunkiem, że pracownik przepracował minimum 1 dzień	podzielenie wynagrodzenia osiągniętego za przepracowane dni robocze przez liczbę dni przepracowanych i pomnożenie przez liczbę dni, które ubezpieczony będący pracownikiem był zobowiązany przepracować w tym miesiącu
w zmiennej wysokości i jeżeli pracownik nie osiągnął żadnego wynagrodzenia	przyjęcie kwoty zmiennych składników wynagrodzenia w przeciętnej miesięcznej wysokości, wypłaconej za miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, pracownikom zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku pracy u pracodawcy

 

Zgodnie z drugim poglądem w takim przypadku wynagrodzenie należy uzupełnić do pełnej należnej wysokości. Wyjście prywatne jest bowiem czasem nieobecności usprawiedliwionej. Zgodnie z pkt 278 komentarza ZUS do ustawy zasiłkowej nie uzupełnia się jedynie wynagrodzenia, które zostało obniżone wskutek nieobecności nieusprawiedliwionej.

ZUS

(…) W razie nieuzyskania wynagrodzenia za część miesiąca z przyczyn nieusprawiedliwionych, do podstawy wymiaru zasiłku przyjmuje się wynagrodzenie osiągnięte w tym miesiącu, bez uzupełniania jego wysokości za dni nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Przy ustalaniu wynagrodzenia za pełny miesiąc, w liczbie dni, którą pracownik był obowiązany przepracować, nie należy uwzględniać dni nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

 

Zgodnie z tym stanowiskiem w podstawie wymiaru świadczenia chorobowego należy uwzględnić pełne przysługujące pracownikowi wynagrodzenie wynikające z jego umowy o pracę. Przyjęcie innej interpretacji byłoby nierównym traktowaniem ubezpieczonych. Pracownik, który był nieobecny w pracy z przyczyn usprawiedliwionych przez cały dzień, byłby traktowany korzystniej w zakresie ustalania podstawy wymiaru zasiłku niż ten, którego taka nieobecność trwała przez kilka godzin.

 

PRZYKŁAD

W maju 2020 r. pracownik A przez 1 dzień przebywał na urlopie bezpłatnym. Pracownik B w tym samym miesiącu wystąpił do pracodawcy o zwolnienie na 5 godzin, aby załatwić prywatne sprawy, przy czym nie odrobił tego wyjścia.

W czerwcu 2020 r. pracownicy byli niezdolni do pracy z powodu choroby. Pracownicy otrzymują wynagrodzenia stałe miesięczne: pracownik A - 3900 zł, a pracownik B - 4100 zł. Nie mają prawa do dodatkowych składników wynagrodzenia. Podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego została ustalona z okresu od czerwca 2019 r. do maja 2020 r. W tym okresie wysokość wynagrodzeń pracowników nie zmieniła się.

Przyjmując, że za czas wyjścia prywatnego nie należy uzupełniać podstawy zasiłkowej wynagrodzenie stanowiące podstawę wymiaru świadczenia chorobowego dla pracownika:

■ A - wynosi 3900 zł (3900 zł x 12 miesięcy : 12 miesięcy),

■ B - wynosi 4089,32 zł (4100 zł x 11 miesięcy + 3971,88 zł; ; 4100 zł : 160 godz. x 5 godz.).

 

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 36-43 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 870

• art. 92, art. 151 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495

 

17. Czy z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu lekarskim i pobierającym zasiłek chorobowy możemy podpisać porozumienie o zmianie warunków jego zatrudnienia, które będzie obowiązywało w czasie tego zwolnienia? Czy pracownik nie utraci w tych okolicznościach prawa do zasiłku?

 Należy uznać, że podpisanie przez strony stosunku pracy porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim nie powinno spowodować negatywnych konsekwencji dla pracownika. Trudno uznać takie działanie pracownika (wyłącznie podpisanie dokumentu) za wykonywanie pracy zarobkowej czy wykorzystywanie przez niego zwolnienia lekarskiego niezgodnie z celem tego zwolnienia. Jeżeli pracownik w czasie niezdolności do pracy nie będzie wykonywał żadnych czynności służbowych, nie będzie zobowiązany do zwrotu pobranego zasiłku.

W wyroku z 4 kwietnia 2012 r. (II UK 186/11) Sąd Najwyższy uznał, że:

SN

(…) wykonywanie pracy zarobkowej w rozumieniu art. 17 ustawy z 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa polega na podjęciu działań stanowiących realizację obowiązków pracowniczych lub wynikających z innego stosunku prawnego obejmującego świadczenie pracy.

Zatem ryzyko uznania przez ZUS, że taka sytuacja (zawarcie porozumienia) świadczy o wykonywaniu przez pracownika pracy, jest marginalne.

Nowe warunki pracy i płacy będą obowiązywać od dnia określonego w porozumieniu, które może zacząć obowiązywać w czasie trwającej niezdolności do pracy pracownika.

Należy przypomnieć, że ubezpieczony wykonujący w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystujący zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia. Podmiotami upoważnionymi do kontrolowania ubezpieczonych w tym zakresie jest ZUS lub płatnik składek będący płatnikiem zasiłków.

 

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 17, art. 68 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 870

 

18. Zatrudniliśmy w maju 2020 r. pracownika, który po 2 tygodniach stał się niezdolny do pracy z powodu choroby. Wystąpiliśmy do ZUS o ustalenie dla tej osoby prawa do zasiłku chorobowego (w tym roku pracownik wykorzystał limit przysługującego mu wynagrodzenia chorobowego). Niedługo potem ZUS zwrócił się do nas o przedłożenie kopii akt osobowych pracownika. Na początku czerwca 2020 r. otrzymaliśmy decyzję ZUS uznającą za nieważną umowę o pracę zawartą z tym pracownikiem z powodu braku wstępnych badań lekarskich. W jaki sposób możemy odwołać się od tej decyzji?

Od decyzji ZUS mogą Państwo odwołać się do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych w terminie 1 miesiąca od dnia jej doręczenia za pośrednictwem oddziału ZUS, który wydał decyzję. Informację w tym zakresie powinna zawierać doręczona Państwu decyzja.

Zasadniczo ZUS może podważyć zawartą umowę o pracę, jeżeli jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa. Istnieją jednak poważne wątpliwości dotyczące wydanej przez ZUS decyzji w przedstawionym przez Państwa stanie faktycznym. Uznanie zawartej z pracownikiem umowy o pracę za nieważną tylko dlatego, że nie miał on wykonanych wstępnych badań lekarskich, jest zbyt daleko idące. Co do zasady, wyłącznie ta okoliczność nie powinna decydować o ważności zawartej umowy.

Pracownicy podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu od dnia nawiązania stosunku pracy. Zatrudnienie musi być przy tym rzeczywiste. Samo powstanie dokumentu, jakim jest umowa o pracę, nie jest niepodważalnym dowodem na to, że osoby podpisujące go, jako strony umowy, faktycznie złożyły oświadczenia woli o treści zapisanej w tym dokumencie (wyrok Sądu Najwyższego z 19 października 2007 r., II UK 56/07). Weryfikując, czy rzeczywiście doszło do zatrudnienia pracowniczego, ZUS powinien uwzględnić m.in.:

• zapotrzebowanie pracodawcy na danego pracownika (w tym czy na zatrudnienie pozwalała sytuacja finansowa pracodawcy),
• czy powierzone pracownikowi stanowisko nawiązywało m.in. do jego wykształcenia i doświadczenia zawodowego,
• czy pracownikowi określono zakres jego obowiązków,
• czy pracownik rzeczywiście przystąpił do pracy (w tym w jaki sposób potwierdzał obecność w pracy),
• czy praca była wykonywana i pracodawca korzystał z jej efektów,
• czy pracownik otrzymywał wynagrodzenie za wykonaną pracę w terminie przyjętym u pracodawcy,
• jeżeli pracownik stał się niezdolny do pracy przez dłuższy okres, to czy na jego miejsce została zatrudniona inna osoba.

Dopiero po analizie tych zagadnień ZUS powinien wydać decyzję w sprawie. Jeżeli naruszyli Państwo jedynie przepisy Kodeksu pracy dotyczące obowiązku skierowania pracownika na badania wstępne przed dopuszczeniem go do pracy, to w odwołaniu od decyzji ZUS powinni Państwo to podnieść i wykazać, że pracownik faktycznie świadczył pracę na Państwa rzecz na ww. warunkach.

Należy przypomnieć, że wstępnym badaniom lekarskim (art. 229 § 1-1² Kodeksu pracy):

1) podlegają:

• osoby przyjmowane do pracy,
• pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe;

2) nie podlegają osoby:

• przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą;
• przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych; dotyczy to również przyjmowania do pracy osoby pozostającej jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą.

 

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 86 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 266; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875

• art. 58, art. 83 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1145; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875

• art. 22, art. 229, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495

 

19. Jeden z naszych zleceniobiorców zachorował. Osoba ta podlega ubezpieczeniu chorobowemu i ma wymagany okres wyczekiwania. Jakie zasady ustalania wysokości zasiłku obowiązują w przypadku zleceniobiorcy? Czy po ustaniu zatrudnienia tej osoby musimy przekazać dokumentację do ZUS do wypłaty zasiłku za dalszy okres?

Prawo do zasiłku z FUS zleceniobiorca nabywa po upływie 90 dni ubezpieczenia chorobowego, które dla tej grupy ubezpieczonych ma charakter dobrowolny.

Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu niebędącemu pracownikiem (m.in. zleceniobiorcy) stanowi przeciętny miesięczny przychód za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Ustalając podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu niebędącemu pracownikiem należy stosować odpowiednio niektóre przepisy ustawy zasiłkowej.

 

Zasady ustalania wysokości zasiłku chorobowego dla zleceniobiorcy

Przepis ustawy zasiłkowej	Treść przepisu
art. 36 ust. 2-4	Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem okresu 12 miesięcy kalendarzowych, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia; Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego za 1 dzień niezdolności do pracy stanowi 1/30 część wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku; Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego u płatnika składek w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, w trakcie którego powstała niezdolność do pracy
art. 38 ust. 1	Przeciętne miesięczne wynagrodzenie stanowiące podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ustala się przez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego przez ubezpieczonego będącego pracownikiem za okres 12 miesięcy lub pełnych miesięcy ubezpieczenia, przez liczbę miesięcy, w których wynagrodzenie to zostało osiągnięte
art. 50	Jeżeli w okresie uwzględnianym w podstawie wymiaru zasiłku (12 miesięcy lub pełnych miesięcy ubezpieczenia) przychód ubezpieczonego niebędącego pracownikiem uległ zmniejszeniu wskutek niewykonywania pracy lub działalności w okresie pobierania zasiłku chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego, świadczenia rehabilitacyjnego albo odbywania ćwiczeń wojskowych, przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego: - wyłącza się przychód za miesiące, w których ubezpieczony wykonywał pracę lub działalność przez mniej niż połowę miesiąca, - przyjmuje się przychód za miesiące, w których ubezpieczony wykonywał pracę lub działalność przez co najmniej połowę miesiąca; Jeżeli w okresie uwzględnianym w podstawie wymiaru zasiłku (12 miesięcy lub pełnych miesięcy ubezpieczenia) przychód ubezpieczonego w każdym miesiącu uległ zmniejszeniu z przyczyn wymienionych wyżej, przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przyjmuje się przychód za wszystkie miesiące

 

Przekazując dokumentację do wypłaty zasiłku chorobowego po ustaniu zatrudnienia należy przygotować zaświadczenie ZUS Z-3a. Można do niego załączyć wydruk zaświadczenia lekarskiego, przy czym nie jest to wymóg bezwzględny, jeżeli zostało ono udostępnione w postaci elektronicznej, ale porządkowy. Ponadto w przypadku ubiegania się o zasiłek chorobowy po ustaniu ubezpieczenia zleceniobiorca ma obowiązek wypełnić i przedłożyć w ZUS oświadczenie (ZUS Z-10), którego treść określa załącznik nr 4 do rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 8 grudnia 2015 r. w sprawie zakresu informacji o okolicznościach mających wpływ na prawo do zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub ich wysokość oraz dokumentów niezbędnych do przyznania i wypłaty zasiłków. Oświadczenie to zawiera:

• dane ubezpieczonego - pierwsze imię, nazwisko, numer PESEL albo serię i numer paszportu oraz datę urodzenia, jeżeli nie nadano numeru PESEL, a także adres zamieszkania;
• informację, czy wnioskodawca wystąpił o ustalenie uprawnień lub ma ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy albo renty z tytułu niezdolności do służby, wojskowej renty inwalidzkiej, zagranicznej emerytury, zagranicznej renty z tytułu niezdolności do pracy, z podaniem organu rentowego i daty wystąpienia z wnioskiem lub daty, od której uprawnienia zostały ustalone;
• informację, czy wnioskodawca jest uprawniony do zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku albo świadczenia przedemerytalnego, nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego, z podaniem daty, od której uprawnienia zostały ustalone;
• informację o podjęciu lub kontynuacji działalności zarobkowej z podaniem rodzaju działalności, w szczególności prowadzenia przez wnioskodawcę albo małżonka gospodarstwa rolnego, z podaniem liczby hektarów przeliczeniowych, bądź działu specjalnego, podleganiu przez wnioskodawcę ubezpieczeniu społecznemu rolników obowiązkowo albo dobrowolnie, także jako domownik rolnika, prowadzeniu działalności pozarolniczej, zawarciu umowy o pracę, zawarciu umowy zlecenia albo innej działalności zarobkowej, z podaniem daty podjęcia działalności;
• informację, czy wnioskodawca korzysta z urlopu bezpłatnego w przypadku zatrudnienia u dwóch lub więcej pracodawców, z podaniem okresu tego urlopu;
• informację, czy wnioskodawca jest uprawniony do dodatku szkoleniowego, stypendium albo innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez powiatowy urząd pracy z podaniem daty, od której uprawnienia te zostały ustalone;
• numer rachunku bankowego wnioskodawcy;
• datę, podpis wnioskodawcy.

 

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 36, art. 38, art. 48, art. 50 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 870

• § 2-3 i załączniki nr 2 i 4 do rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 8 grudnia 2015 r. w sprawie zakresu informacji o okolicznościach mających wpływ na prawo do zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub ich wysokość oraz dokumentów niezbędnych do przyznania i wypłaty zasiłków - Dz.U. z 2017 r. poz. 87

 

3. Świadczenie rehabilitacyjne

Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego (wykorzystał okres zasiłkowy wynoszący 182 dni lub 270 dni) jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy. Świadczenie to przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy.

Nie ma do niego prawa osoba uprawniona do:

• emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy,

• zasiłku dla bezrobotnych,

• zasiłku przedemerytalnego,

• świadczenia przedemerytalnego,

• rodzicielskiego świadczenia uzupełniającego,

• nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego,

• urlopu dla poratowania zdrowia, udzielonego na podstawie odrębnych przepisów (art. 18 ust. 7 ustawy zasiłkowej).

Podstawą wymiaru świadczenia rehabilitacyjnego jest podstawa wymiaru zasiłku chorobowego po dokonaniu waloryzacji. Waloryzacja jest przeprowadzana wskaźnikiem obowiązującym w pierwszym dniu okresu, na który zostało przyznane świadczenie. Wskaźnik ten musi być wyższy niż 100% aby podstawa wymiaru świadczenia mogła zostać zwaloryzowana.

Wskaźnik waloryzacji podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przyjętej do obliczenia świadczenia rehabilitacyjnego w III kwartale 2020 r. wynosi 108,1% (obwieszczenie Prezesa ZUS z 15 maja 2020 r. w sprawie wskaźnika waloryzacji podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przyjętej do obliczenia świadczenia rehabilitacyjnego w III kwartale 2020 r. - M.P. z 2020 r. poz. 422).

 

20. Jesteśmy płatnikiem zasiłków. Czy na podstawie orzeczenia lekarza orzecznika ZUS możemy wypłacić pracownikowi świadczenie rehabilitacyjne?

Nie. Orzeczenie lekarza orzecznika, od którego nie wniesiono sprzeciwu lub co do którego nie wniesiono zarzutu wadliwości, albo orzeczenie komisji lekarskiej ZUS stanowi podstawę do wydania decyzji w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego.

Prezes Zakładu Ubezpieczeń Społecznych może też zgłosić zarzut wadliwości orzeczenia lekarza orzecznika w terminie i na zasadach przewidzianych w przepisach o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Dopiero decyzja ZUS ustali prawo pracownika do świadczenia rehabilitacyjnego. W niej zostaną określone m.in. początek okresu pobierania przez pracownika tego świadczenia oraz jego wysokość.

Wysokość świadczenia rehabilitacyjnego wynosi:

• 90% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego za okres pierwszych 3 miesięcy,
• 75% tej podstawy za pozostały okres,
• 100% tej podstawy, jeżeli niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży.

Przez miesiąc należy rozumieć 30 dni.

PRZYKŁAD

Okres zasiłkowy jednego z pracowników zakończył się 27 maja 2020 r. Zgodnie z decyzją ZUS pracownikowi przyznano świadczenie rehabilitacyjne na 6 miesięcy. Oznacza to, że powinien je otrzymywać przez 180 dni, licząc od 28 maja 2020 r. Okres ten zakończy się 23 listopada 2020 r.

 

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 8, art. 11, art. 18-19, art. 22 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 870

 

21. Jeden z naszych pracowników niebawem wyczerpie okres zasiłkowy. Czy pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o tej okoliczności i przygotować wniosek o świadczenie rehabilitacyjne?

Pracodawca nie ma ustawowego obowiązku informowania pracownika o zakończeniu jego okresu zasiłkowego. Z praktyki wynika jednak, że pracownik powinien mieć taką wiedzę. Jest to istotne z tego względu, że po wykorzystaniu okresu zasiłkowego pracownik traci prawo do zasiłku chorobowego za dalszy okres.

Wniosek o świadczenie rehabilitacyjne (na formularzu ZNp-7) pracownik powinien złożyć odpowiednio wcześniej (minimum 6 tygodni przed upływem okresu zasiłkowego).Pracodawca też powinien mieć wiedzę, czy po wyczerpaniu okresu zasiłkowego pracownik powraca do pracy, a zatem czy należy skierować go na badania kontrolne.

W przypadku bowiem, gdy niezdolność do pracy spowodowana chorobą trwa dłużej niż 30 dni, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (art. 229 § 2 Kodeksu pracy) Badanie to przeprowadza lekarz medycyny pracy na podstawie skierowania od pracodawcy. Jednak w czasie trwania stanu zagrożenia epidemicznego w przypadku braku dostępności do lekarza uprawnionego do przeprowadzenia badania kontrolnego, takie badanie może przeprowadzić i wydać odpowiednie orzeczenie lekarskie inny lekarz. Orzeczenie lekarskie wydane przez innego lekarza traci moc po upływie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo od dnia odwołania stanu epidemii. Lekarz ten może przeprowadzić badanie i wydać orzeczenie lekarskie w trybie określonym w art. 2 ust. 4 ustawy o zawodach lekarza i lekarza dentysty. Oznacza to, że w czasie stanu zagrożenia epidemicznego badanie kontrolne może zostać przeprowadzone przez lekarza, lekarza dentystę także za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności.

Orzeczenie lekarskie wydane przez innego lekarza włącza się do akt osobowych pracownika (art. 12a ust. 3 ustawy o COVID-19).

Wybrane orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące ustalania prawa i wysokości zasiłków z FUS

 

Temat	Data i sygnatura	Treść orzeczenia
Podstawa wymiaru zasiłków z ubezpieczenia społecznego	Wyrok Sądu Najwyższego z 19 września 2019 r. (II UK 87/18)	W przepisie art. 3 ust. 3 ustawy z 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa wskazano, że wynagrodzenie oznacza przychód pracownika stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe oraz ubezpieczenie chorobowe. Tym samym wynagrodzeniem w rozumieniu ustawy jest także wynagrodzenie wypłacane z tytułu umowy zlecenia. Nie zgłasza się bowiem dodatkowo pracownika do ubezpieczeń społecznych z tego tytułu, a wynagrodzenie wypłacane z umowy zlecenia jest sumowane z wynagrodzeniem z umowy o pracę i stanowi podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, w tym chorobowe. W takiej sytuacji pracownik obowiązkowo opłaca składkę na ubezpieczenie chorobowe, a przychód ze zlecenia jest wliczany do podstawy wymiaru świadczeń z tytułu niezdolności do pracy. (…) Niedopuszczalnym jest traktowanie wynagrodzenia z umowy zlecenia jako okresowego składnika wynagrodzenia, o którym mowa w art. 41 ust. 2 ustawy z 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, a to z uwagi na fakt, iż umowa zlecenia jest dodatkowym tytułem ubezpieczenia, nie zaś dodatkowym składnikiem wynagrodzenia. Z tego powodu brak jest podstaw do zmiany podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego w sytuacji, kiedy umowa zlecenia rozwiązuje się.
Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego	Wyrok Sądu Najwyższego z 25 lipca 2018 r. (I UK 185/17)	Z treści przepisów art. 36 ustawy z 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa wynika, iż do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego uwzględnia się wyłącznie wynagrodzenie z 6 (obecnie 12) miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, w czasie których pracownik uzyskał wynagrodzenie i które przypadły w okresie ubezpieczenia chorobowego. Nie budzi wątpliwości, że okres urlopu bezpłatnego nie jest okresem ubezpieczenia chorobowego. W okresie tym pracownik nie osiąga przychodu, brak jest podstawy do wyliczenia składki i nie powstaje obowiązek jej opłacania. W związku z tym należy uznać, że okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu trwania ubezpieczenia chorobowego w rozumieniu art. 6 ust. 1 ustawy zasiłkowej i okresu ubezpieczenia chorobowego w rozumieniu art. 36 ust. 5 tej ustawy. Wobec tego uwzględnienie przez Sąd okresu urlopu bezpłatnego do obliczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego czy świadczenia rehabilitacyjnego byłoby nieuzasadnione. Nie ma wątpliwości, że uwzględnia się wyłącznie wynagrodzenie ze stosunku pracy osiągane tylko u obecnego płatnika składek (chyba że następuje przejście zakładu w trybie art. 231 k.p. lub innych przepisów szczególnych, gdyż wtedy mamy do czynienia z ciągłością stosunku pracy). Zawsze chodzi o obecnego płatnika składek (dotyczy to również zasiłku za okres niezdolności do pracy powstałej po ustaniu zatrudnienia, gdyż i wtedy obliczenie podstawy wymiaru następuje od wynagrodzenia uzyskanego od dotychczasowego pracodawcy, skoro prawo do zasiłku wiąże się z zatrudnieniem u tegoż pracodawcy).
Utrata prawa do zasiłku chorobowego	Wyrok Sądu Najwyższego z 22 stycznia 2019 r. (II UK 521/17, OSNP 2019/9/112)	Ubezpieczony, który w okresie orzeczonej niezdolności do pracy podpisuje faktury VAT, wykonuje pracę zarobkową i traci prawo do zasiłku chorobowego (art. 17 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, tekst jedn.: Dz.U. z 2017 r. poz. 1368). (…) Podpisywanie faktur VAT, równoznaczne z ich wystawianiem w celu uzyskania zwrotu podatku, należy traktować jako istotny element prowadzenia działalności gospodarczej, kwalifikowany na podstawie art. 17 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz.U. z 2017 r. poz. 1368) jako nadużycie prawa do świadczeń.
Utrata prawa do zasiłku chorobowego	Wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2018 r. (II UK 392/17)	Pobieranie świadczeń zasiłkowych w okresach udokumentowanej niezdolności do pracy wskutek choroby wyklucza możliwość osobistego świadczenia pracy przez niezdolnego do jej wykonywania ubezpieczonego, od której został przecież zwolniony na podstawie przedkładanych zaświadczeń lekarskich o czasowej niezdolności do pracy i korzystał ze świadczeń chorobowych w celu odzyskania okresowo utraconej zdrowotnej zdolności do pracy. W okresach udokumentowanej niezdolności do pracy wskutek choroby jednoosobowo zarządzający prezes zarządu ma obowiązek powstrzymania się od wykonywania czynności zarządu pod rygorem utraty prawa do zasiłku chorobowego (art. 17 ust. 1 ustawy z 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa), przeto do podejmowania koniecznych ("wymuszonych") czynności prawnych lub faktycznych przez lub w imieniu spółki powinien w okresie korzystania ze świadczeń chorobowych umocować lub wyznaczyć inną upoważnioną osobę.
Okres pobierania zasiłku chorobowego po ustaniu zatrudnienia a okres ubezpieczenia chorobowego	Wyrok Sądu Najwyższego z 8 października 2015 r. (I UK 453/14)	Okres pobierania zasiłku chorobowego po ustaniu pracowniczego zatrudnienia nie stanowi okresu ubezpieczenia, gdyż zasiłek chorobowy nie jest tytułem ubezpieczenia chorobowego. Świadczenia na wypadek ryzyka ubezpieczeniowego, czyli choroby i niezdolności do pracy, mają być pochodną ubezpieczenia i składki, a nie odwrotnie. Nie można wywodzić prawa do zasiłku w określonej wysokości z uprzedniego okresu zasiłku chorobowego, tym bardziej przyznanego dopiero po ustaniu poprzedniego pracowniczego tytułu ubezpieczenia. Taki model, nie zważający na odpowiednią relację przychodów (składek) i wypłat (świadczeń), byłby wątpliwy w realizacji.
Podstawa wymiaru zasiłku opiekuńczego	Wyrok Sądu Najwyższego z 23 października 2018 r. (I UK 265/17)	Jeżeli pierwszy okres opieki nad chorym dzieckiem rozpoczął się przed upływem pełnego miesiąca kalendarzowego ubezpieczenia chorobowego z tytułu współpracy w prowadzeniu pozarolniczej działalności, a okres tego ubezpieczenia rozpoczął się po ponad 30-dniowej przerwie od ustania ubezpieczenia chorobowego z innego tytułu (stosunku pracy), to ustalenie podstawy wymiaru zasiłku opiekuńczego powinno nastąpić według zasad wynikających z art. 49 ust. 1 w związku z art. 52 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz.U. z 2017 r. poz. 1368 z późn. zm.). Jeśli odwołująca się we wszystkich kolejnych miesiącach podlegania ubezpieczeniu chorobowemu pobierała zasiłek opiekuńczy, a przerwy między okresami pobierania tychże zasiłków, jak również przerwa między ostatnim okresem pobierania zasiłku opiekuńczego a początkową datą pobierania zasiłku macierzyńskiego były krótsze niż 3 miesiące, zostały spełnione przesłanki odpowiedniego zastosowania art. 43 w związku z art. 48 ust. 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, tj. nieustalania na nowo podstawy wymiaru zasiłku macierzyńskiego, lecz przyjęcia do obliczenia tego zasiłku podstawy wymiaru zasiłku opiekuńczego.
Składniki wynagrodzenia wypłacone w czasie niezdolności do pracy	Wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2016 r. (I UK 178/16)	Jeśli pracownik faktycznie otrzymał składniki wynagrodzenia (np. premię), do których zachowuje prawo w okresie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, to nie wlicza się ich do podstawy, od której zależy wysokość zasiłku chorobowego.
Okres zasiłkowy	Postanowienie Sądu Najwyższego w 19 maja 2015 r. (I UK 408/14)	Artykuł 9 ust. 2 ustawy z 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa abstrahuje od etiologii chorób wliczanych do okresu zasiłkowego. Zgodnie z gramatyczną wykładnią tego przepisu nie jest więc istotne, czy tę samą chorobę, rozumianą jako opis stanu klinicznego konkretnego układu lub narządu, powodował ten sam czy inny "czynnik zewnętrzny", lecz aby tak rozumiana "ta sama choroba" powodowała powstanie ponownej niezdolności do pracy w okresie nieprzekraczającym 60 dni, przy czym nie ma znaczenia, czy w czasie przerwy pomiędzy tymi samymi chorobami wystąpiło jakiekolwiek inne schorzenie niewliczane do okresu nieprzerwanej niezdolności do pracy, o którym mowa w art. 9 ust. 1.
Ustalanie nowego okresu zasiłkowego	Wyrok Sądu Najwyższego z 30 stycznia 2019 r. II UK 531/17	Decyzja o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego wiąże organ rentowy w sprawie z wniosku ubezpieczonego o zasiłek chorobowy, co oznacza, że nowy okres zasiłkowy nie może zostać otwarty w terminie, na który przyznano świadczenie rehabilitacyjne.
Prawo do świadczenia rehabilitacyjnego	Wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2018 r. (I UK 248/17)	Uzyskanie prawa do świadczenia rehabilitacyjnego uwarunkowane jest nie tylko spełnieniem wszystkich przesłanek pozytywnych, lecz także brakiem stwierdzenia przesłanek negatywnych, określonych w art. 18 ust. 7 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Prawo do świadczenia rehabilitacyjnego nie przysługuje osobom, które są uprawnione do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, zasiłku dla bezrobotnych, zasiłku przedemerytalnego, świadczenia przedemerytalnego, nauczycielskiego świadczenia kompensacyjnego oraz do urlopu dla poratowania zdrowia. Świadczenie rehabilitacyjne nie przysługuje więc osobom, które mają zapewnione środki utrzymania z tytułu innych świadczeń. Z założenia świadczenie rehabilitacyjne ma bowiem przeciwdziałać sytuacji, w której ubezpieczony w okresie od zakończenia pobierania zasiłku chorobowego do odzyskania zdolności do pracy pozostawałby bez środków utrzymania.

 

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 8-9, art. 18 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 870

• art. 229 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495

• art. 12a ust. 3 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych - Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875

 

Alicja Kozłowska

specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń, praktyk z wieloletnim doświadczeniem w dziale kadrowo-płacowym