Tarcza antykryzysowa dla pracodawców - co zmienia w prawie pracy

Przepisy służące zwalczaniu epidemii COVID-19 nie tylko przewidują wprowadzenie pracy zdalnej. Możliwe jest także zastosowanie innych rozwiązań służących ratowaniu miejsc pracy. Pracodawca może bowiem np. obniżyć wymiar czasu pracy czy zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę.

Pierwsze przepisy związane z epidemią koronawirusa zawierała ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: ustawa o COVID-19). W zakresie prawa pracy wprowadziła ona możliwość polecania pracownikom wykonywania pracy zdalnej.

Powyższa ustawa została znowelizowana ustawą z 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (dalej: pierwsza ustawa nowelizująca), która weszła w życie 31 marca 2020 r. Kolejną nowelizację przeprowadziła ustawa z 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (dalej: druga ustawa nowelizująca), która weszła w życie 18 kwietnia 2020 r.

Praca zdalna

Ustawa o COVID-19 wprowadziła możliwość polecania pracownikom wykonywania pracy zdalnej. W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej, tj.:

• pracy określonej w umowie o pracę,
• poza miejscem jej stałego wykonywania,
• przez określony czas.

WAŻNE

Podczas wykonywania przez pracownika pracy zdalnej nie ulega zmianie rodzaj wykonywanej pracy, wymiar czasu pracy oraz wysokość wynagrodzenia.

Nowelizacja nie wskazuje formy polecenia pracy zdalnej. W konsekwencji należałoby uznać, że takie polecenie może zostać wydane w dowolnej formie, również ustnie. W interesie obu stron stosunku pracy (pracownika i pracodawcy) należy jednak potwierdzenie faktu polecenia pracy zdalnej (np. pismo skierowane do pracownika, służbowy e-mail). Przepisy nie określają także maksymalnego okresu wykonywania pracy zdalnej. Decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy - może to być czas oznaczony, jednakże uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19.

Od 31 marca 2020 r. możliwość taka została wprowadzona również w przypadku funkcjonariuszy służb (czyli osób pozostających w stosunku służby, a nie stosunku pracy) wymienionych w przepisach o zaopatrzeniu emerytalnym funkcjonariuszy Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Służby Ochrony Państwa, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Celno-Skarbowej i Służby Więziennej oraz ich rodzin.

Zawieszenie badań lekarskich

W związku z praktycznymi problemami dotyczącymi wykonywania badań profilaktycznych pracowników znowelizowana ustawa o COVID-19 przewiduje pewne wyłączenia i ułatwienia w realizowaniu tych badań.

W przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii (a obecnie ogłoszony jest ten drugi stan) - od dnia ogłoszenia danego stanu, zawiesza się obowiązek wykonywania okresowych badań lekarskich, w tym takich badań dotyczących pracowników zatrudnionych w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających.

Po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego (w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii) albo po odwołaniu stanu epidemii, pracodawca i pracownik są zobowiązani niezwłocznie podjąć wykonywanie swoich obowiązków, tj. pracodawca powinien wystawić pracownikowi skierowanie na badania, a pracownik udać się na takie badania i wykonać je w okresie nie dłuższym niż 60 dni od dnia odwołania danego stanu.

Nadal natomiast obowiązkowe są wstępne i kontrolne badania lekarskie. Jednakże w przypadku braku dostępności do lekarza uprawnionego do przeprowadzenia tych badań, badanie takie może przeprowadzić i wydać odpowiednie orzeczenie lekarskie inny lekarz. Orzeczenie wydane przez innego lekarza włącza się do akt osobowych pracownika.

Orzeczenie wydane przez innego lekarza traci moc po upływie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego (w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii) albo od dnia odwołania stanu epidemii. Zatem do upływu tego czasu pracownik musi zostać skierowany przez pracodawcę na "normalne" badania lekarskie, tj. wykonywane przez lekarza medycyny pracy.

Powyższe zasady wykonywania profilaktycznych badań lekarskich stosuje się już od 8 marca 2020 r. (co wynika wprost z przepisów pierwszej ustawy nowelizującej - przepisy te stosuje się z mocą wsteczną).

Szkolenia bhp w czasie epidemii

Oprócz ułatwień i wyłączeń w zakresie badań profilaktycznych pracowników, ustawa o COVID-19 wprowadza także ułatwienia w metodach przeprowadzania szkoleń bhp. Otóż w okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii dopuszczalne jest przeprowadzanie szkoleń wstępnych w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Ułatwienie to nie dotyczy jednak instruktażu stanowiskowego:

• pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym;
• pracownika zatrudnionego na stanowisku, na którym występuje narażenie na działanie czynników niebezpiecznych;
• pracownika przenoszonego na stanowisko robotnicze lub na stanowisko, na którym występuje narażenie na działanie czynników niebezpiecznych;
• ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką.

WAŻNE

W okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii szkolenia wstępne w dziedzinie bhp można przeprowadzać za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Jeżeli termin przeprowadzenia okresowego szkolenia bhp przypada w:

• okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii lub
• w okresie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii

- termin ten wydłuża się do 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii.

Przedłużenie ważności orzeczeń o niepełnosprawności

W obecnej sytuacji znacznie utrudnione albo nawet niemożliwe może być orzekanie o niepełnosprawności pracowników. W związku z tym ze znowelizowanej ustawy o COVID-19 wynika, że z przyczyn związanych z przeciwdziałaniem koronawirusowi, orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, wydane na czas określony na podstawie ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, którego ważność:

• upłynęła w terminie do 90 dni przed 31 marca 2020 r. (pod warunkiem złożenia w tym terminie kolejnego wniosku o wydanie orzeczenia) - zachowuje ważność do upływu 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, jednak nie dłużej niż do dnia wydania nowego orzeczenia o niepełnosprawności albo orzeczenia o stopniu niepełnosprawności (ten przepis wszedł w życie z mocą od 9 grudnia 2019 r.);
• upływa w terminie od 31 marca 2020 r. - zachowuje ważność do upływu 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, jednak nie dłużej niż do dnia wydania nowego orzeczenia o niepełnosprawności albo orzeczenia o stopniu niepełnosprawności (ten przepis wszedł w życie z mocą od 8 marca 2020 r.).

W wyżej wymienionych okresach pracownicy powinni więc nadal być traktowani jak osoby o określonym dotychczas stopniu niepełnosprawności, a pracodawca powinien nadal realizować ich uprawnienia z tym związane, np. prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego, do niższych norm czasu pracy i dodatkowej przerwy w czasie pracy.

Zwolnienie od pracy pracowników młodocianych

W związku z zamknięciem szkół (dla uczniów), w tym takich do których uczęszczają młodociani pracownicy zatrudnieni w celu przygotowania zawodowego, na pracodawców zatrudniających takich pracowników został nałożony obowiązek zwolnienia tych pracowników z obowiązku świadczenia pracy.

Ustawa nie gwarantuje tym pracownikom zachowania prawa do wynagrodzenia w tym okresie, jednakże nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca dobrowolnie wypłacił im takie wynagrodzenie. Pracodawca, z którym zawarta została umowa o refundację kosztów poniesionych na wynagrodzenia i składki na ubezpieczenia społeczne pracowników młodocianych, w przypadku wypłaty takiemu pracownikowi wynagrodzenia - zachowuje prawo do refundacji. Zatem to nie on de facto poniesie koszty wypłaty młodocianemu tego wynagrodzenia.

Przepis ten wszedł w życie z mocą wsteczną - od 12 marca 2020 r.

Częściowe zniesienie ograniczeń pracy w handlu

Ze względu na konieczność utrzymania pełnego zaopatrzenia sklepów ustawa o COVID-19 uchyla częściowo zakaz prowadzenia czynności związanych z handlem w niedziele (pod warunkiem, że nie są to jednocześnie święta).

W związku z wystąpieniem COVID-19 - w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 30 dni następujących po ich odwołaniu - nie obowiązuje zakaz wykonywania pracy w niedziele - ale tylko w zakresie wykonywania czynności związanych z handlem, polegających na rozładowywaniu, przyjmowaniu i ekspozycji towarów pierwszej potrzeby oraz powierzania pracownikowi (lub zatrudnionemu) wykonywania takich czynności.

Oznacza to, że pracodawca prowadzący sklep może wzywać pracowników do pracy w niedziele, ale tylko w celu tzw. zatowarowania sklepu. Dla pracowników nie oznacza to automatycznie dodatkowej pracy. Zgodnie z ogólnymi regulacjami zawartymi w Kodeksie pracy, w zamian za pracę w niedzielę powinni oni otrzymać inny dzień wolny od pracy (a dopiero jeżeli jest to niemożliwe w okresie rozliczeniowym - dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy, a jeżeli nieoddanie dnia wolnego spowoduje pracę nadliczbową - kolejny dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia).

Nadal natomiast niemożliwe jest prowadzenie handlu w niedziele (chyba, że w przypadku wyjątków wskazanych w ustawie o zakazie handlu, która nie uległa żadnym zmianom).

Uelastycznienie czasu pracy

Pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r., może:

• ograniczyć nieprzerwany odpoczynek dobowy pracowników do nie mniej niż 8 godzin, i nieprzerwany odpoczynek tygodniowy do nie mniej niż 32 godzin (pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku; ten równoważny okres odpoczynku musi być pracownikowi udzielony w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni);
• zawrzeć porozumienie o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy (przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy);
• zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu (może to dotyczyć np. wysokości wynagrodzenia za pracę, wymiaru czasu pracy, dodatkowych wynikających z umowy bonusów).

Przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

• nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku do FGŚP, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego. Za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy 2-miesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub
• nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku do FGŚP, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego. Za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Porozumienie zawiera pracodawca oraz:

• reprezentatywne organizacje związkowe, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
• reprezentatywne organizacje związkowe, jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
• zakładowa organizacja związkowa, jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
• przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy, jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.

W przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu epidemii koronawirusa - w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej - porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

Zawarte porozumienie nie pociąga za sobą konieczności stosowania przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym (art. 42 § 1-3 Kodeks pracy).

Pracodawca musi również przekazać kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. W zakresie i przez czas określony w takim porozumieniu nie stosuje się wynikających z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy oraz z zakładowego układu zbiorowego pracy warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Szczególne rozwiązania w zakresie czasu pracy dla pracowników infrastruktury krytycznej

Szczególne zasady dotyczące czasu pracy mogą stosować m.in. pracodawcy zatrudniający pracowników:

• w przedsiębiorstwie prowadzącym działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania systemów i obiektów infrastruktury krytycznej, sieci przesyłowych lub dystrybucyjnych;
• w przedsiębiorstwie będącym podwykonawcą lub dostawcą, którzy nie są częścią infrastruktury krytycznej, o której mowa wyżej, ale są kluczowi dla zachowania ciągłości działania infrastruktury krytycznej;
• zapewniających funkcjonowanie stacji paliw płynnych oraz stacji gazu ziemnego;
• u przedsiębiorcy, w stosunku do którego Prezes Rady Ministrów wydał polecenie w drodze decyzji administracyjnej, w związku z przeciwdziałaniem COVID-19;
• w przedsiębiorstwie prowadzącym działalność polegającą na świadczeniu czynności bankowych;
• u przedsiębiorcy prowadzącego działalność w sektorze rolno-spożywczym związaną z wytwarzaniem lub dostarczaniem żywności.

Ci pracodawcy - w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii - mogą, na czas oznaczony nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii:

• zmienić system lub rozkład czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;
• polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;
• zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (bez konieczności zapewnienia co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dobowego ani 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego) ;
• polecić pracownikowi realizowanie prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

W tych przypadkach pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikowi zakwaterowanie i wyżywienie niezbędne do realizacji przez pracownika jego obowiązków pracowniczych (ich wartość nie podlega wliczeniu do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne). Ponadto w tych przypadkach pracodawca odmawia udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, w tym urlopu na żądanie, urlopu bezpłatnego oraz innego urlopu, a także przesuwa termin takiego urlopu lub odwołuje pracownika z takiego urlopu, jeżeli został on już pracownikowi udzielony.

Zmiany w zatrudnianiu cudzoziemców

Ustawa o COVID-19 z mocy prawa wydłuża okres ważności zezwoleń na pracę cudzoziemca (oraz decyzji o przedłużeniu zezwolenia na pracę). Mianowicie w sytuacji, gdy ostatni dzień ważności zezwolenia na pracę przypada w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego w związku z zakażeniami koronawirusem, okres ważności tego zezwolenia ulega przedłużeniu do upływu 30. dnia następującego po dniu odwołania tego ze stanów, który obowiązywał jako ostatni. Przepis ten stosuje się odpowiednio do decyzji o przedłużeniu zezwolenia na pracę lub przedłużeniu zezwolenia na pracę sezonową.

Przedłużenie okresu ważności zezwolenia na pracę na mocy ustawy o COVID-19 powoduje, że wniosek o przedłużenie zezwolenia na pracę należy złożyć nie wcześniej niż w terminie 90 dni przed upływem okresu ważności zezwolenia na pracę określonego w tym zezwoleniu i nie później niż w ostatnim dniu przedłużonego okresu ważności.

Zmieniły się także regulacje w zakresie dotyczącym oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi, wpisanym do ewidencji oświadczeń. Jeżeli w takim oświadczeniu wskazano okres pracy, którego koniec przypada w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego w związku z zakażeniami koronawirusem, cudzoziemiec może bez zezwolenia na pracę wykonywać pracę określoną oświadczeniem na rzecz podmiotu, który złożył oświadczenie, w okresie lub okresach nieobjętych tym oświadczeniem do upływu 30 dnia następującego po dniu odwołania tego ze stanów, który obowiązywał jako ostatni.

Warto także wspomnieć o cudzoziemcach, którzy w dniu, od którego po raz pierwszy ogłoszono stan zagrożenia epidemicznego w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2 przebywali na terytorium Polski:

• na podstawie wizy Schengen,
• na podstawie wizy wydanej przez inne państwo obszaru Schengen,
• na podstawie dokumentu pobytowego wydanego przez inne państwo obszaru Schengen,
• w ramach ruchu bezwizowego,
• na podstawie wizy długoterminowej wydanej przez inne państwo członkowskie Unii Europejskiej niebędące państwem obszaru Schengen, jeżeli zgodnie z przepisami prawa Unii Europejskiej uprawnia ona do pobytu na terytorium Polski,
• na podstawie dokumentu pobytowego wydanego przez inne państwo członkowskie Unii Europejskiej niebędące państwem obszaru Schengen, jeżeli zgodnie z przepisami prawa Unii Europejskiej uprawnia ona do pobytu na terytorium Polski.

Ich pobyt na terytorium Polski uważa się za legalny od dnia następującego po ostatnim dniu legalnego pobytu wynikającego z tych wiz, dokumentów lub ruchu bezwizowego, do upływu 30. dnia następującego po dniu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, w zależności od tego, który obowiązywał jako ostatni.

Cudzoziemcy ci są uprawnieni do wykonywania pracy w Polsce w okresie pobytu uznawanego za legalny, jeżeli posiadają ważne zezwolenie na pracę lub ważne zezwolenie na pracę sezonową.

W okresie pobytu uznawanego za legalny są oni uprawnieni do wykonywania pracy w Polsce, jeżeli posiadają oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy wpisane do ewidencji oświadczeń (w tym oświadczenie, które umożliwia wykonywanie pracy w okresie lub okresach nieobjętych oświadczeniem).

Powyższe regulacje mają na celu zapewnienie możliwości:

• ciągłości realizacji celu pobytu przez cudzoziemców przebywających w Polsce w ramach pobytów krótkoterminowych, lub
• opuszczenia tego terytorium przez cudzoziemców, którzy w związku z wprowadzeniem stanu zagrożenia epidemicznego oraz ograniczeniem możliwości przemieszczania się przez granice i terytoria innych państw, sąsiadujących z Polską, w chwili obecnej nie mogą tego terytorium opuścić.

Na terytorium Polski przebywają cudzoziemcy wykonujący pracę, w tym pracę sezonową, w oparciu o wyżej wymienione tytuły pobytowe. Dzięki powyższym przepisom w trakcie tego - uznawanego za legalny - pobytu mają oni możliwość wykonywania pracy w oparciu o posiadane zezwolenia na pracę, zezwolenia na pracę sezonową lub oświadczenia o powierzeniu cudzoziemcowi wykonywania pracy, które zostało przedłużone, zezwolenia na pracę, w tym zezwolenia na pracę sezonową, oraz przedłużoną możliwość wykonywania pracy w okresie lub okresach wykraczających poza te wskazane w oświadczeniu.

Urlopy bezpłatne w czasie epidemii

Ustawa o COVID-19 ani jej nowelizacje nie wprowadziły żadnych szczególnych przepisów odnośnie urlopów bezpłatnych. Oznacza to, że nadal pracodawców obowiązuje art. 174 Kodeksu pracy, z którego wynika, że taki urlop może być udzielony pracownikowi wyłącznie na jego pisemny wniosek. Pracodawca nie ma natomiast prawnej możliwości skierowania pracownika na taki urlop bez jego woli.

Przymusowy urlop wypoczynkowy

Ustawa o COVID-19 ani jej nowelizacje nie zmodyfikowały także zasad udzielania pracownikom urlopów wypoczynkowych. Nadal powinny one być pracownikom udzielane zgodnie z planem urlopów albo po porozumieniu z pracownikiem. Dotyczy to jednakże tylko urlopów przysługujących pracownikom za rok bieżący.

Zarówno Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej jak i Państwowa Inspekcja Pracy prezentują natomiast pogląd, że pracodawca może skierować pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy. Z urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym w planie urlopów bądź po porozumieniu z pracownikiem należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego (art. 168 Kodeksu pracy). Zdaniem Sądu Najwyższego w takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w tym przepisie. Już w wyroku z 2 września 2003 r. (I PK 403/02, OSNP z 2004/18/310) Sąd Najwyższy stwierdził, że "udzielenie urlopu wypoczynkowego za poprzednie lata w pierwszym kwartale następnego roku nie wymaga zgody pracownika także wówczas, gdy w tym samym czasie biegnie okres wypowiedzenia umowy o pracę". Także w wyroku z 25 stycznia 2005 r. (I PK 124/05, OSNP 2006/23-24/354) Sąd Najwyższy stwierdził, iż "pracodawca może pracownika wysłać na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody". Zdaniem Sądu z uwagi na przedmiot, cel i zakres art. 168 Kodeksu pracy "nie da się wywieść warunku, (…) że zastosowanie art. 168 k.p. zależne jest od zgody pracownika. Warunek taki nie został wyrażony w powołanym przepisie (...)". Sąd podkreślił, że prawo do urlopu wypoczynkowego określone jest przepisami o charakterze bezwzględnie obowiązującym i to w odniesieniu do obu stron stosunku pracy. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w określonym rozmiarze i terminie określonym według ustalonych zasad, a z drugiej strony pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu (por. art. 152 § 2 Kodeksu pracy) i nie może odmówić wykorzystania urlopu udzielonego zgodnie z przepisami prawa pracy.

Stanowisko PIP dotyczące możliwości wysłania pracowników przez pracodawcę na zaległe urlopy wypoczynkowe w okresie zagrożenia koronawirusem

Przestój w pracy

Jeżeli pracodawca nie zapewni pracownikowi pracy, ani w drodze porozumienia nie wprowadzi przestoju ekonomicznego, to wówczas zastosowanie znajdą kodeksowe przepisy o przestoju, tj. art. 81 Kodeksu pracy. Zgodnie z poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z 7 stycznia 2014 r. (I PK 150/13, OSNP 2015/3/35) "przyczyna dotycząca pracodawcy nie musi być koniecznie zawiniona w sensie przypisania subiektywnej winy osobom działającym w imieniu pracodawcy (…) sformułowanie "przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy" nie może być rozumiane wąsko jako "przyczyny spowodowane przez pracodawcę" czy "przyczyny zawinione przez pracodawcę". Przeszkody uniemożliwiające wykonywanie pracy mogą być na potrzeby tego przepisu dychotomicznie podzielone na przeszkody dotyczące pracownika i przeszkody niedotyczące pracownika. Jedynie zaistnienie przeszkód dotyczących wyłącznie pracownika wyklucza zastosowanie art. 81 § 1 KP". Skutkiem tego pracownikowi w okresie takiego przestoju będzie przysługiwało wynagrodzenie wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia (nie mniej jednak niż minimalne wynagrodzenie za pracę).

Warunki bhp

Pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki (art. 207 § 2 Kodeksu pracy). Obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wynika również z art. 15 Kodeksu pracy i stanowi jedną z zasad prawa pracy. W związku z tym obecnie pracodawca powinien w miarę możliwości przeciwdziałać COVID-19 w miejscu pracy przede wszystkim przez podjęcie działań prewencyjnych mających na celu zapobieganie rozprzestrzenienia się koronawirusa w zakładzie pracy, takich jak np. wprowadzenie w zakładzie takiej organizacji pracy, która będzie ograniczała osobiste kontakty pomiędzy pracownikami oraz informowanie pracowników o zagrożeniach oraz sposobach ich unikania.

Od 19 kwietnia 2020 r. obowiązują przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z 19 kwietnia 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii. Rozporządzenie to nakazuje, do odwołania, aby pracodawcy zapewniali:

• osobom zatrudnionym niezależnie od podstawy zatrudnienia rękawiczki jednorazowe lub środki do dezynfekcji rąk,
• odległość między stanowiskami pracy wynoszącą co najmniej 1,5 m, chyba że jest to niemożliwe ze względu na charakter działalności wykonywanej w danym zakładzie pracy, a zakład ten zapewnia środki ochrony osobistej związane ze zwalczaniem epidemii COVID-19.

Od 16 kwietnia 2020 r. do odwołania wprowadzono obowiązek zakrywania ust i nosa w przestrzeni publicznej m.in. w zakładach pracy. Jednak maseczek nie muszą nosić kierujący środkami publicznego transportu oraz osoby wykonującej czynności zawodowe, służbowe lub zarobkowe w budynkach, zakładach, obiektach, placówkach i targowiskach. Nie dotyczy to osób wykonujących bezpośrednią obsługę interesantów lub klientów.

Dni wolne

W wyniku omawianej nowelizacji zmieniły się także przepisy dotyczące dni wolnych od pracy. Druga ustawa nowelizująca wprowadziła bowiem zmiany do ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. z 2015 r. poz. 90). Prezes Rady Ministrów uzyskał prawo określenia, w drodze rozporządzenia, dnia wolnego od pracy w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Wydając rozporządzenie Prezes Rady Ministrów uwzględnia zapewnienie bezpieczeństwa zdrowotnego na terytorium Polski.

Podsumowanie

• Praca zdalna to praca określona w umowie o pracę świadczona poza miejscem jej stałego wykonywania, przez określony czas.
• Podczas stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii zawieszony jest obowiązek wykonywania okresowych badań lekarskich pracowników i szkoleń okresowych z zakresu bhp.
• W razie braku dostępności do lekarza uprawnionego do przeprowadzenia wstępnych i kontrolnych badań lekarskich, badanie takie może przeprowadzić i wydać odpowiednie orzeczenie lekarskie inny lekarz.
• Pracodawcy, którym przyznano refundację wynagrodzenia pracownika młodocianego, i którzy wypłacą młodocianemu wynagrodzenie za okres nieświadczenia pracy podczas ograniczenia lub zawieszenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty, wynagrodzenie to zostanie zrefundowane na podstawie obowiązującej umowy refundacyjnej.
• Pracodawca może zawrzeć porozumienie o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy.
• Pracodawca, który nie zapewni pracownikowi pracy, ani w drodze porozumienia nie wprowadzi przestoju ekonomicznego, powinien stosować przepisy Kodeksu pracy o przestoju.
• Wydłużony został okres ważności zezwoleń na pracę cudzoziemca (oraz decyzji o przedłużeniu zezwolenia na pracę).
• Pracodawcy zobowiązani są zapewnić osobom zatrudnionym niezależnie od podstawy zatrudnienia rękawiczki jednorazowe lub środki do dezynfekcji rąk.
• W przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii Prezes Rady Ministrów jest uprawniony do określenia, w drodze rozporządzenia, dodatkowego dnia wolnego od pracy.

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 2 ust. 2, art. 3 ust. 3, art. 12a, art. 12e, art. 15f, art. 15g, art. 15h, art. 15i, art. 15x, art. 15z¹, art. 15z², art. 15zf, art. 15zzq ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374; ost. zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 695),

• art. 42 § 1-3, art. 81 § 1, art. 163, art. 168, art. 174, art. 207 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost. zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495),

• art. 3 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy z 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 669),

• § 9 ust. 9 pkt 3 lit. a, § 18 rozporządzenia Rady Ministrów z 19 kwietnia 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz.U. z 2020 r. poz. 697).

Bożena Lenart

specjalista z zakresu prawa pracy