Przeciwdziałanie koronawirusowi - obowiązki i uprawnienia pracodawców i ubezpieczonych

W ramach przeciwdziałania koronawirusowi i jego zwalczania pracodawcy uzyskali możliwość skierowania pracownika do pracy zdalnej przez określony czas. Ponadto rodzice zyskali prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Przysługuje on w związku z koniecznością sprawowania opieki nad dzieckiem do lat 8 w wymiarze 14 dni w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko.

Od 8 marca 2020 r. obowiązują przepisy ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: ustawa).

Wprowadza ona nowe uprawnienie dla pracodawcy, dotyczące możliwości skierowania pracownika do pracy zdalnej. Uprawnienie to związane jest z zapobieganiem oraz zwalczaniem zakażenia wirusem SARS-CoV-2 (potocznie zwanym koronawirusem) i rozprzestrzenianiem się choroby zakaźnej wywołanej tym wirusem.

Na podstawie tej ustawy osoby ubezpieczone (m.in. pracownicy, zleceniobiorcy, przedsiębiorcy), sprawujące opiekę nad dzieckiem/dziećmi do lat 8, uzyskały prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego w wymiarze 14 dni. Dodatkowego zasiłku opiekuńczego nie wlicza się do limitu 60 dni pobierania zasiłku opiekuńczego w roku kalendarzowym.

Praca zdalna w czasie epidemii

Ustawa wprowadza pracę zdalną, która w ogóle nie jest regulowana w Kodeksie pracy. Ten rodzaj organizacji pracy wprowadzono w celu przeciwdziałania koronawirusowi. Praca zdalna polega na wykonywaniu przez pracownika, na polecenie pracodawcy, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (art. 3 ustawy). Regulacja ta oznacza, że ze względów bezpieczeństwa pracodawca może wydać pracownikowi polecenie wykonywania obowiązków służbowych w domu.

W treści ustawy nie ma mowy o zgodzie pracownika na pracę zdalną, ewentualnie o wnioskowaniu przez niego takiej pracy. Oznacza to, że przejście na pracę zdalną zależy wyłącznie od polecenia pracodawcy, a pracownik nie może odmówić jej wykonywania, nawet jeśli do tej pory nie wypełniał w ten sposób swoich obowiązków. Niezastosowanie się do polecenia pracodawcy może zostać potraktowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych, co może skutkować nawet rozwiązaniem umowy o pracę. Takie stanowisko potwierdza zarówno PIP, jak i resort pracy w wytycznych zamieszczonych na stronach internetowych urzędów.

Forma wydania polecenia pracy zdalnej

Przepisy ustawy nic nie mówią o formie wydania przez pracodawcę polecenia pracy zdalnej. Pracodawca może więc wydać takie polecenie w dowolnej formie - ustnie, pisemnie, telefonicznie itp. W interesie obu stron stosunku pracy (pracownika i pracodawcy) byłoby jednak potwierdzenie faktu polecenia pracy zdalnej (np. pismo skierowane do pracownika, służbowy e-mail).

UWAGA!

Polecenie pracy zdalnej może być wydane w dowolnej formie.

Pracodawca nie musi też uzasadniać swojego polecenia dotyczącego skierowania pracownika na pracę zdalną. Wystarczy wskazanie, że służy to przeciwdziałaniu koronawirusowi.

Okres wykonywania pracy zdalnej

Ustawa nie precyzuje okresu, na jaki pracodawca może polecić pracownikowi pracę zdalną. Wskazuje jednak, że powinien być to czas oznaczony. Z tego względu pracodawca wydając polecenie pracy zdalnej musi wskazać pracownikowi konkretny okres, przez który będzie on musiał wykonywać obowiązki służbowe w domu.

Biorąc pod uwagę cel wydania ustawy, czyli przeciwdziałanie koronawirusowi, można przyjąć, że okres wykonywania pracy zdalnej nie powinien być krótszy niż okres uaktywnienia się koronawirusa, czyli 14 dni. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby okres pracy w domu był dłuższy. Dopuszczalne jest również zarówno skrócenie, jak i wydłużenie okresu świadczenia pracy zdalnej na czas oznaczony i uzasadniony przeciwdziałaniem koronawirusowi.

Pracodawca powinien jednak pamiętać, że przepis ustawy zezwalający na skierowanie pracownika do wykonywania pracy zdalnej obowiązuje do 4 września 2020 r., a więc przez 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy (art. 36 ust. 1 ustawy). Wydaje się zatem, że czas, na jaki pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej, nie może wykraczać poza ten okres.

Sposób wykonywania pracy zdalnej

Skierowanie pracownika do pracy zdalnej nie zmienia warunków jego umowy o pracę. Nadal takie same pozostają takie ustalenia dotyczące rodzaju wykonywanej pracy, wymiaru czasu pracy czy wysokości wynagrodzenia. Zmieni się jedynie, tylko na czas określony w poleceniu pracodawcy, miejsce świadczenia pracy zawarte w umowie o pracę.

Ustawa nie reguluje, na jakich zasadach zatrudniony powinien pracować w domu. Należy uznać, że pracodawca powinien zadbać o wyposażenie pracownika w niezbędne narzędzia pracy, takie jak komputer, telefon czy dostęp do internetu.

Pracodawca i pracownik mogą też uzgodnić, że praca będzie wykonywana za pomocą narządzi należących do pracownika. W takiej sytuacji pracownikowi powinien przysługiwać ekwiwalent pieniężny.

Może jednak się zdarzyć, że warunki mieszkaniowe lub rodzinne pracownika nie pozwalają na świadczenie pracy zdalnej w miejscu jego zamieszkania. Wówczas pracodawca powinien wyznaczyć pracownikowi inne miejsce wykonywania pracy zdalnej.

Uprawnienia pracownika w razie zamknięcia zakładu pracy

Nie zawsze pracodawca będzie miał możliwość polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej albo będzie zmuszony do zamknięcia zakładu pracy lub jego części. W takiej sytuacji pracownik ma prawo do wynagrodzenia przestojowego, zgodnie z zasadami określonymi w Kodeksie pracy. Należy bowiem uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania koronawirusowi będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy - mimo że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę. Takie stanowisko w tym zakresie prezentuje również PIP i resort pracy.

Wykonywanie poleceń służb sanitarnych

Przedsiębiorca ma obowiązek stosowania się do poleceń służb sanitarnych. Ustawa znowelizowała ustawę z 14 marca 1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (art. 17 ustawy). Dzięki temu Główny Inspektor Sanitarny lub działający z jego upoważnienia państwowy wojewódzki inspektor sanitarny mogą wydawać pracodawcom decyzje nakładające na nich obowiązek podjęcia określonych czynności zapobiegawczych lub kontrolnych oraz żądać od nich informacji w tym zakresie. Możliwe jest zatem, że pracodawca zobowiązany będzie do monitorowania stanu zdrowia pracowników, np. mierzenia temperatury ciała.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy

Ustawa wprowadza także regulacje zapewniające prawo do otrzymania dodatkowego zasiłku opiekuńczego dla rodziców dzieci w wieku do lat 8 z powodu zamknięcia placówek oświatowych, tj. żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko. Zasiłek ten przysługuje w wymiarze 14 dni. Ubezpieczeni rodzice (np. pracownicy, zleceniobiorcy) mogą skorzystać z tego zasiłku tylko do dnia poprzedzającego ósme urodziny dziecka.

Przykład

W związku z zamknięciem od 16 marca 2020 r. szkoły z powodu rozprzestrzeniania się koronawirusa pani Dorota wystąpiła do swojego pracodawcy o przyznanie dodatkowego zasiłku opiekuńczego na swojego syna Huberta. Syn Pani Doroty kończy 8 lat 20 marca br. A zatem pani Dorota uzyska prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego tylko w okresie od 16 do 19 marca 2020 r. Od 20 marca 2020 r. zasiłek opiekuńczy nie będzie jej przysługiwał.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje obojgu rodzicom na podstawie złożonego do pracodawcy/zleceniodawcy oświadczenia ubezpieczonego. Nie jest konieczne składanie dodatkowo druku ZUS Z-15A.

Oświadczenie o sprawowaniu opieki nad dzieckiem w wieku do lat 8 w związku z zamknięciem z powodu COVID-19 żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły

Zasiłek opiekuńczy lub świadczenie chorobowe w przypadku izolacji lub kwarantanny

W przypadku konieczności izolacji lub kwarantanny dziecka na podstawie decyzji wydanej przez powiatowego inspektora sanitarnego lub państwowego granicznego inspektora sanitarnego (na podstawie ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi) rodzic ma prawo do zasiłku opiekuńczego na chore dziecko. Jak wyjaśnił ZUS na swojej stronie internetowej, izolacja lub kwarantanna traktowana jest analogicznie jak choroba dziecka.

W tym przypadku podstawą do wypłaty zasiłku opiekuńczego na chore dziecko jest właśnie ta decyzja.

WAŻNE!

Decyzja może być dostarczona do pracodawcy bądź do placówki ZUS po okresie kwarantanny lub izolacji.

Także pracownikowi za czas nieobecności w pracy z powodu kwarantanny lub izolacji przysługuje wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy na zasadach ogólnych. Wypłata w tym przypadku następuje analogicznie jak przy zasiłku opiekuńczym na chore dziecko, tj. na podstawie decyzji wydanej przez inspektora sanitarnego. Świadczenie chorobowe wypłacane jest przez płatnika składek lub ZUS - w zależności od tego. kto jest płatnikiem zasiłków.

PODSTAWA PRAWNA:

• art. 3, art. 4, art. 17, art. 36 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374),

• art. 81 § 1, art. 100 § 1, art. 108 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost. zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495),

• art. 4, art. 6-8, art. 32-35 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 645; ost. zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1590),

• art. 33 ust. 1 w zw. z art. 5 ust. 1 pkt 1 lit. f, i ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1239; ost. zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 374).

Tomasz Kowalski

specjalista z zakresu prawa pracy

Agata Pinzuł

specjalista z zakresu ubezpieczeń społecznych