Czy liczba osób zatrudnionych w oddziale decyduje o dacie utworzenia pracowniczego planu kapitałowego

PROBLEM

Nasze przedsiębiorstwo posiadające oddziały zatrudnia ponad 600 pracowników, ale podmiotami zatrudniającymi są oddziały - to one naliczają i odprowadzają składki ZUS i podatek. Czy w tej sytuacji termin obowiązywania przepisów ustawy o pracowniczych planach kapitałowych zależy od stanu zatrudnienia w oddziale czy w całym przedsiębiorstwie?

RADA

UZASADNIENIE

Ustawa z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (dalej: ustawa o PPK), która weszła w życie 1 stycznia 2019 r. (poza kilkoma przepisami, które zaczną obowiązywać w późniejszym terminie), nakłada na podmioty zatrudniające (m.in. pracodawców oraz zleceniodawców) obowiązki związane z utworzeniem pracowniczego planu kapitałowego. Jednak data, od której pracodawcy mają obowiązek stosować przepisy ustawy o PPK, nie jest jednakowa dla wszystkich podmiotów zatrudniających. Zasadniczo bowiem data, od której podmiot zostaje objęty przepisami ustawy o PPK, jest uzależniona od liczby osób zatrudnionych u danego pracodawcy (zleceniodawcy). Wyjątkiem są tu jedynie jednostki sektora finansów publicznych, które - bez względu na liczbę osób zatrudnionych - stosują ustawę o PPK od 1 stycznia 2021 r. (zob. tabela).

Daty objęcia ustawą o PPK poszczególnych grup podmiotów zatrudniających

Ustalenie, kto jest pracodawcą, może stwarzać problemy szczególnie w przypadku podmiotów o rozbudowanej strukturze organizacyjnej. Ustawa o PPK definiując "pracodawcę", odwołuje się wprost do art. 3 Kodeksu pracy (zob. art. 2 ust. 1 pkt 21 lit. a ustawy o PPK), zgodnie z którym pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. W ustaleniu zatem, kto jest pracodawcą w rozumieniu ustawy o PPK, pomocne będzie przede wszystkim dotychczasowe orzecznictwo do art. 3 Kodeksu pracy.

Pojęciem "jednostka organizacyjna", o której mowa w art. 3 Kodeksu pracy, są objęte m.in. podmioty nieposiadające osobowości prawnej, ale także wyodrębnione części składowe osoby prawnej (np. oddziały, filie, zakłady), które mają tzw. zdolność pracowniczą (zwaną też "zdolnością zatrudniania"), tj. mogą samodzielnie zatrudniać i zwalniać pracowników, czyli składać oświadczenia woli w zakresie stosunków pracy. Podmioty te określa się zwykle jako pracodawców wewnętrznych. Zasadniczo przyjmuje się, że wyodrębnienie organizacyjne i finansowe jednostki organizacyjnej musi wynikać z wewnętrznych aktów prawnych danej osoby prawnej (np. ze statutu, umowy spółki) albo wprost z przepisów prawa.

W wyroku Sądu Najwyższego z 14 lutego 2018 r. (sygn. akt I PK 351/16, OSNP 2018/12/156) wskazane zostało, że status pracodawcy mogą mieć:

SN

(…) wyodrębnione organizacyjnie i finansowo części składowe osoby prawnej (ewentualnie samodzielnej jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej), mające zdolność samodzielnego (w imieniu własnym) zatrudniania pracowników. Owo wyodrębnienie organizacyjno-finansowe wynika zazwyczaj z przepisów wewnętrznych osoby prawnej, ale może ono wynikać także z aktów prawnych rangi ustawy.

A zatem pracodawcą może być wyodrębniona organizacyjnie i finansowo część osoby prawnej (np. oddział, zakład, filia), która ma zdolność zatrudniania pracowników (tzw. pracodawca wewnętrzny). Zdolność zatrudniania - o której mowa w art. 3 Kodeksu pracy - nie może opierać się wyłącznie na upoważnieniu udzielonym np. dyrektorowi oddziału do zawierania umów o pracę - przez osobę wyższego szczebla (por. wyrok SN z 14 lutego 2018 r., sygn. akt I PK 351/16, OSNP 2018/12/156). Musi bowiem mieć swoje źródło w przepisach wewnętrznych osoby prawnej.

Odpowiadając postawione w problemie na pytanie, należy przyjąć, że jeśli jednostka organizacyjna przedsiębiorstwa, np. oddział, zakład, filia, jest pracodawcą wewnętrznym (jest wyodrębniona organizacyjnie i finansowo, posiada zdolność zatrudniania pracowników), to liczba pracowników tej jednostki organizacyjnej zdecyduje o terminie, od którego pracodawca wewnętrzny będzie tworzył pracowniczy plan kapitałowy. Taka jednostka jest bowiem odrębnym płatnikiem składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczek na podatek dochodowy osób zatrudnionych. Wykonując samodzielnie funkcję płatnika, posiada własny NIP (art. 2-3a ustawy z 13 października 1995 r. o zasadach ewidencji i identyfikacji podatników i płatników).

UWAGA!

Pracodawcą w rozumieniu ustawy o PPK może być zakład lub oddział większego podmiotu, jeśli jest wyodrębniony organizacyjnie, posiada samodzielność finansową oraz ma prawo zatrudniania pracowników we własnym imieniu.

PRZYKŁAD

Spółka z o.o. z branży metalurgicznej, z siedzibą w Dąbrowie Górniczej, otworzyła w Krakowie biuro obsługi klienta. Nie było to jednak związane z wyodrębnieniem organizacyjno-finansowym nowej jednostki. Biuro nie ma także zdolności zatrudniania pracowników (przedstawiciele handlowi pracujący w biurze są zatrudniani przez spółkę z o.o., a nie przez biuro). W tej sytuacji osoby wykonujące pracę w krakowskim biurze obsługi klienta (o ile spełniają kryteria ustawy o PPK) są uwzględniane w stanie zatrudnienia całego podmiotu, czyli w stanie zatrudnienia spółki z o.o. z siedzibą w Dąbrowie Górniczej.

Obliczając stan zatrudnienia na potrzeby utworzenia pracowniczego planu kapitałowego, należy mieć na uwadze, że w tej liczbie uwzględnia się nie tylko pracowników (z wyłączeniem pracowników młodocianych), ale również zleceniobiorców i chałupników. Kluczowe jest, czy zatrudniona osoba podlega obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym z danego tytułu.

Na koniec należy podkreślić, że zgodnie z przepisami ustawy o PPK pracodawcy należący do jednej grupy kapitałowej mogą utworzyć PPK w terminie, w którym ustawa o PPK będzie miała zastosowanie wobec pracodawcy, który zatrudnia największą liczbę osób zatrudnionych w tej grupie kapitałowej. Jest to jednak uprawnienie, a nie obowiązek.

PRZYKŁAD

Spółka z o.o. zatrudniająca ponad 700 osób utworzyła dwie spółki córki zatrudniające odpowiednio 38 oraz 10 osób. Załóżmy, że tworzą one grupę kapitałową. Każda ze spółek w grupie jest pracodawcą w rozumieniu ustawy o PPK. Zakładając, że stan zatrudnienia nie ulegnie zmianie, objęcie ustawą o PPK z mocy prawa powstaje:

• 1 lipca 2019 r. - dla spółki matki,

• 1 lipca 2020 r. - dla spółki córki zatrudniającej 38 osób,

• 1 stycznia 2021 r. - dla spółki córki zatrudniającej 10 osób.

Pracownicze plany kapitałowe w spółkach córkach mogą jednak (ale nie muszą) zostać utworzone w terminie wcześniejszym, przewidzianym dla spółki matki.

PODSTAWA PRAWNA:

art. 2 ust. 1 pkt 21 lit. a,  art. 134 ust. 1 i ust. 4 ustawy z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych - Dz.U. z 2018 r. poz. 2215

art. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 917; ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 2432

dr Aneta Olędzka

radca prawny, ekspert z zakresu prawa pracy, ubezpieczeń i prawa cywilnego