Różni, ale równi

Czyli jak zarządza się różnorodnością w firmie Saint Gobain

W firmie Saint Gobain od kilku lat z powodzeniem wdraża się strategię HRM opartą na zarządzaniu różnorodnością. To podejście do kierowania personelem jest z jednej strony odpowiedzią na wymogi rynku i prawodawstwa, a z drugiej, ma wpływ na podnoszenie efektywności organizacji. Doświadczenia Saint Gobain pokazują, że podejście do zarządzania różnorodnością 
nie powinno być zbiorem rozproszonych praktyk, a spójną, świadomie zarządzaną polityką, gdyż tylko 
kompleksowe podejście do tego 
wyzwania jest w stanie zapewnić 
autentyczną zmianę w jakości 
w organizacji.

Strategię personalną dodatkowo wzmacniają wartości Saint Gobain: zaangażowanie zawodowe, szacunek dla innych, prawość, lojalność, i solidarność, które spajają całą tę jakże różnorodną organizację - mówi Magdalena Piękosz, HR Performance & Organization Development Manager w Saint Gobain.

Wartości te zostały sformalizowane w 2003 roku i stanowią fundament kultury organizacji. Oprócz wymienionych zasad zachowania organizacja ma zdefiniowane pryncypia postępowania, są to: przestrzeganie prawa, poszanowanie środowiska, przestrzeganie zasad w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracy oraz poszanowanie praw pracowniczych. Ostania zasada kładzie nacisk na niestosowanie żadnych form dyskryminacji, co jest potwierdzeniem zarządzania różnorodnością. Odwołanie się do wartości pokazuje, że zarządzanie różnorodnością stało się w tej organizacji stałym elementem kultury organizacji.

Kształtowanie postaw 
pracowników

Różnorodność jest także widoczna z poziomu kapitału ludzkiego, ponieważ firma zatrudnia około 180 tys. pracowników reprezentujących ponad 100 narodowości. Jest to zatem doskonały przykład na pokazanie dobrych praktyk w dziedzinie zarządzania różnorodnością. Działania te są realizowane m.in. poprzez śledzenie statystyk pozwalających na aktywne wpływanie na parametry powiązane ze zróżnicowaniem pracowników. Ponadto jednym z głównych narzędzi kształtowania postaw jest system szkoleń wewnętrznych pod nazwą HR Academy. Kierownicy biorą udział w profilowanych szkoleniach, które uwzględniają specyfikę kierowania pracownikami generacji Y i Z. Nowo zatrudnieni młodzi pracownicy mają przydzielonego doświadczonego starszego mentora w ramach procesu adaptacji zawodowej. Jest to przykład związany z różnorodnością wiekową już od pierwszych chwil pojawienia się młodego pracownika w firmie.

W Saint Gobain świętuje się różnorodność poprzez ustanowienie 2 czerwca Dniem Różnorodności. Z tej okazji wysyłana jest specjalna korespondencja 
e-mailowa z informacją o święcie, wydrukowane są plakaty promujące to wydarzenie, organizowane są quizy, wydawany jest specjalny newsletter oraz artykuły w magazynie firmowym. Pracownicy z tej okazji na 2-3 godziny zamieniają się stanowiskami pracy, co pozwala zrozumieć, na czym polega praca innych osób. Promowanie różnorodności wzmacniane jest poprzez kanały komunikacji wewnętrznej, dzięki czemu organizacja daje jasny sygnał pracownikom, że ten aspekt funkcjonowania organizacji jest ważny.

Różnorodność wpisana 
w strategię

W 2013 roku Saint Gobain stała się sygnatariuszem Karty Różnorodności sformułowanej przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Jest to pisemna deklaracja podpisywana przez pracodawcę, który zobowiązuje się do wprowadzenia zakazu dyskryminacji w miejscu pracy i podejmowania działań na rzecz tworzenia i promocji różnorodności, a także wyraża gotowość organizacji do zaangażowania wszystkich pracowników i pracownic oraz partnerów biznesowych w te działania. Takie szerokie ujęcie respektowania zasad różnorodności ma ogromny wpływ na politykę Customer Social Responsibility, co buduje pozytywny wizerunek firmy na świecie.

- Celem tej inicjatywy było stworzenie takiego środowiska pracy i klimatu społecznego, w którym każdy zatrudniony czuje się szanowany, uznawany i może rozwijać swoje umiejętności, co w konsekwencji prowadzi do wymiernych wyników biznesowych - mówi Magdalena Piękosz.

Wdrożenie tych zasad jest realizowane poprzez spójną strategię personalną OPEN, w której różnorodność wraz z mobilnością, zaangażowaniem i talentami są jednymi kluczowych elementów. Celem nadrzędnym strategii HRM jest przewidywanie potrzeb organizacji i aktywne wspieranie jej w realizacji celów.

W obszarze różnorodności odbywa się to poprzez rozwijanie kultury współpracy oraz umacnianie grupy w nowych obszarach jej działania. Ponieważ organizacja mierzy się z wyzwaniami, takimi jak m.in. postępująca globalizacja i digitalizacja, kładziony jest nacisk na mobilność i różnorodność form rozwojowych dla pracowników, co pozwoli na budowanie jeszcze większego zaangażowania, pozyskiwania oraz zatrzymywania talentów.

Strategia oddziałów firmy w Polsce jest spójna z głównymi wartościami Saint Gobain na świecie. Sprzyja wzrostowi kreatywności i innowacyjności będącej kluczem do uzyskiwania przewagi konkurencyjnej, szczególnie w branży budowlanej stosującej inteligentne rozwiązania. Badania naukowe wskazują, że zespoły o dużej różnorodności są dużo bardziej kreatywne niż te homogeniczne.

Polityka różnorodności zapobiega także zachowaniom dyskryminacyjnym, ponieważ systemowo gwarantuje wszystkim pracownikom równość chociażby na poziomie rekrutacji czy szkoleń. Skutkuje to dobrą atmosferą w pracy oraz budowaniem autentycznego zaangażowania. Różnorodność zespołów jest osiągana dzięki zachowywaniu parytetów w procesach rekrutacyjnych odnośnie do następujących kryteriów: płeć, wiek, pochodzenie, doświadczenie. Na bieżąco są także analizowane wskaźniki procentowego udziału kobiet: w kadrze kierowniczej, wśród osób rekrutowanych, talentów, promowanych pań, mobilności w sektorach. Dzięki takim danym przygotowywane są aktualne wytyczne i cele dla rekruterów oraz zewnętrznych agencji rekrutacyjnych. Przekłada się to na tworzenie planów sukcesji w obszarze utrzymania parytetów w kadrze, co jest dla firmy priorytetem. Dzięki takim działaniom możliwe jest także wprowadzenie kobiet na najwyższe stanowiska w firmie, ale także zadbanie o równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach. Ponadto kobiety w Saint Gobain otrzymują wsparcie poprzez wspieranie budowania sieci kontaktów dzięki women staff forum pozwalającym na wymianę doświadczeń oraz powstawanie inicjatyw usprawniających działanie firmy. Organizowane są także specjalne szkolenia dla kobiet.

Niepełnosprawność

Kwestia niepełnosprawności jest dużym wyzwaniem dla organizacji ze względu na jej produkcyjny charakter, jednak udaje się dostosowywać miejsca pracy do możliwości osób niepełnosprawnych i starszych. Magdalena Piękosz podaje przykład współpracy przy projekcie Innowacyjny model aktywizacji uczestników warsztatów terapii zajęciowej zakładów w Kole, współpracujących z lokalną spółdzielnią osób niepełnosprawnych "Aktywni" założoną w 2014 roku. Niepełnosprawni pracownicy świadczą pracę w dostosowanych dla nich specjalnie miejscach pracy. Zadania są dopasowane do ich możliwości, są to między innymi: manualne pakowanie i etykietowanie produktów, prace administracyjne oraz dbanie o tereny zielone wokół zakładu. Dodatkowo Saint Gobain współpracuje z firmami zatrudniającymi osoby niepełnosprawne, co wynika chociażby z zasad głoszonych przez Kartę Różnorodności. Jednym z czynników mającymi wpływ na wybór partnerów biznesowych jest zatrudnianie osób niepełnosprawnych w ich organizacjach.

Zarządzanie wiekiem

Kwestie zarządzania wiekiem realizowane są w dwóch obszarach. Pierwszy jest zorientowany na najmłodszą grupę pracowników - studentów i absolwentów uczelni wyższych. Do młodych pracowników są kierowane programy praktyk i staży oraz cały program ambasadorski. Pozwala to także na pozyskiwanie wartościowych pracowników z rynku.

Magdalena Piękosz HR podkreśla, że firma regularnie organizuje eventy na uczelniach technicznych, jak np. na Akademii Górniczo-Hutniczej w Krakowie, Politechnice Warszawskiej i Politechnice Poznańskiej. Do młodych ludzi dociera się oprócz tradycyjnych kanałów poprzez media społecznościowe. Grupa na Facebooku dla studentów założona przez Saint Gobain przekroczyła ponad tysiąc polubień, a bezpośrednie zgłoszenia kandydatów do ambasadorów to ponad 30 zrekrutowanych studentów. Program skierowany do młodych ludzi jest cały czas rozwijany poprzez obecność firmy na uczelnianych targach kadr.

Druga grupa to pracownicy 55+, wobec których podejmowane są aktywności mające na celu: przeciwdziałanie wykluczeniu zawodowemu, "oswajanie emerytury" i co ważne, kontynuację współpracy po przejściu na emeryturę. Oprócz zagwarantowania możliwości kontynuacji pracy na emeryturze Saint Gobain za cel stawia sobie także zapewnienie wiedzy i kontynuację procesów oraz ułatwienie pracownikom w wieku okołoemerytalnym przechodzenia na emeryturę i pomoc w redukcji związanego z tym procesem stresu. Kontynuacja zatrudnienia realizowana jest poprzez: tworzenie planów rozwoju i adaptacji zawodowej, polikompetencje i rotację stanowisk, adaptację stanowisk i promocje zdrowego trybu życia.

Ciągłość transferu wiedzy zabezpieczają programy mentoringowe połączone z warsztatami trenerskimi, plany szkoleń i przekazywania wiedzy oraz współpraca po zakończeniu zatrudnienia. Przykładem takiego działania jest zaangażowanie emerytowanych pracowników jednego z oddziałów Saint Gobain w Żorach w szkolenia adaptacyjne nowych pracowników. Pozwala to na transfer wiedzy i jednocześnie daje pracownikom szansę na bycie aktywnym zawodowo.

Zmniejszenie stresu związanego z przechodzeniem na emeryturę zapewnia przygotowanie planu i harmonogramu odejścia oraz oswojenie myśli o zmianie. Jest to bardzo ważne, ponieważ moment przejścia na emeryturę jest uważany za jedno z najbardziej stresujących wydarzeń w życiu pracownika.

Cały program 55+ został poprzedzony wnikliwymi badaniami na grupie 800 pracowników w wieku 45-55 lat, co stanowi 16 proc. wszystkich zatrudnionych. Wyniki pokazały, że zaledwie 33 proc. osób dba o właściwy aktywny wypoczynek podczas weekendu, natomiast 38 proc. nie podejmuje działań w tym obszarze. Daje to duży obszar działania dla promowania zdrowego stylu życia. Bardzo ważne są wyniki badań w obszarze dzielenia się wiedzą. 29 proc. badanych nie jest zainteresowanych zmianą swojego dotychczasowego zakresu obowiązków. 24 proc. jest zainteresowanych podjęciem nowych zadań i aktywności. 20 proc. pracowników 55+ jest zainteresowanych dzieleniem się wiedzą i doświadczeniem z innymi pracownikami.

Program 55+ outboarding składa się z kilku etapów i jest szczegółowo doprecyzowany przez procedury firmowe. Z chwilą wejścia pracownika w wiek przedemerytalny następuje przygotowanie planu odejścia w formie kontraktu, następnie przekazywana jest wiedza następcy, pracownik płynnie przechodzi na emeryturę, zostaje nawiązana dalsza współpraca lub utrzymywany jest kontakt z emerytowanym pracownikiem. Do emerytów wysyłane są kartki świąteczne, zapraszani są także na jubileusze firmy, kolacje noworoczne, organizowane są zjazdy emerytów oraz utrzymana jest możliwość korzystania z niektórych benefitów.

Opisane działania pokazują, jak wieloma możliwościami dysponujemy, chcąc zarządzać potencjałem różnorodności. Dbanie o różnorodność jest ponadto odpowiedzią na zmieniającą się politykę prowadzenia biznesu.

Sylwester Pietrzyk

Saint Gobain jest korporacją o zasięgu globalnym (67 krajów) oferującą produkty i rozwiązania zarówno 
dla przemysłu, jak i budownictwa. 
Różnorodność firmy jest widoczna 
w jej szerokim spektrum działania: działalność w ponad 50 branżach gospodarki, ponad tysiąc zakładów produkcyjnych i 4 tys. sklepów/hurtowni na całym świecie.
Firma Saint Gobain została uznana 
za jednego z najlepszych pracodawców w Polsce i w Europie, zdobywając 
prestiżowe wyróżnienie 
Top Employer 2018.