HR w świecie zmian

Najważniejsze wyzwania w zarządzaniu kapitałem ludzkim.

Nowe narzędzia technologiczne, cyfryzacja i automatyzacja, sztuczna inteligencja - to z założenia dobre metody na szybką i elastyczną adaptację firm do zmieniającego się rynku pracy. Mogą być one pomocne w lepszym i sprawniejszym zarządzaniu kadrami. Nie zastąpią jednak dobrego lidera, który potrafi wspierać ludzi w cyfrowej i dynamicznej rzeczywistości.

Wyniki międzynarodowych badań nad trendami, jakie obecnie uznawane są za najważniejsze w opinii menedżerów firm, wskazują, że w świecie nieustannych zmian ogromną rolę odgrywają liderzy zespołów, w tym liderzy odpowiedzialni za funkcję HRM. Wyzwania, z jakimi muszą mierzyć się już dzisiaj, dotyczą - według analizy portalu LinkedIn "Global Recruiting Trends 2018" - takich aspektów zarządzania kadrami, jak różnorodność, m.in. w odniesieniu do wykształcenia i doświadczenia pracowników czy kompetencje poszukiwane na rynku pracy w związku z nowo powstającymi profesjami, np. z zawodem analityka danych, specjalisty ds. sztucznej inteligencji czy inżyniera produkcji opartej na koncepcji Przemysłu 4.0. Wśród najważniejszych trendów respondenci wymienili też narzędzia technologiczne, które pomagają w poszukiwaniu nowych pracowników i prowadzeniu procesu rekrutacji. Ponad połowa badanych uważa, że te narzędzia zredefiniują oblicze działów HR, a coraz większą rolę w tym zakresie będzie odgrywać umiejętność analizy dużych zbiorów danych i sztuczna inteligencja.

Badanie miało wymiar globalny, ale jego wnioski dotyczą wielu firm działających w naszym kraju. Potwierdzają to wyniki polskiej edycji badania "Human Global Capital Trends 2018" prowadzonego przez Deloitte i Randstad. Jednym z 10 kluczowych trendów, wskazywanych przez kadrę zarządzającą i menedżerów HR, jest integracja ludzi, sztucznej inteligencji i robotów. Autorzy raportu z badania podkreślają, że obecnie już 31,5 proc. polskich respondentów uważa, że do 2020 roku sztuczna inteligencja wpłynie na strukturę zatrudnienia w ich organizacjach. Integracja ludzi ze sztuczną inteligencją stawia przed polskimi firmami wiele zadań, takich jak reorganizacja pracy (48 proc.) oraz wykorzystywanie big data w procesach planowania i podejmowania decyzji (35 proc.). Aby te zadania udało się z powodzeniem zrealizować, w organizacjach potrzebni są mądrzy liderzy.

Fakty, a nie opinie

Analityka danych przynosi firmom konkretne korzyści, m.in. przyspiesza proces podejmowania decyzji, pozwala w krótkim czasie wyciągać wnioski, pomaga utrzymać spójność działalności operacyjnej ze strategią biznesową firmy, umożliwia uzyskanie natychmiastowej informacji zwrotnej na temat efektów i skutków podejmowanych decyzji, pozwala też na skorygowanie w razie potrzeby kierunku strategicznego.

- Również my jako dział HR mamy dostęp do dużej ilości wiarygodnych i rzetelnych danych w czasie rzeczywistym. Dzięki temu możemy podejmować decyzje w oparciu o fakty, a nie opinie. Dane, trendy, analityka stają się wspólnym językiem wielu działów firmy i obiektywizują także działania HR, czyli ten obszar firmy, któremu przypisuje się czasem znamiona subiektywnego, intuicyjnego działania. Nową wartością w tym zakresie jest też większa możliwość porównywania naszych zasobów, kompetencji i ich wartości, zarówno lokalnie, jak i globalnie. Dzięki analityce danych łatwiej jest porozumieć się działowi HR z innymi funkcjami, takimi jak np. finanse czy marketing, operującymi bardzo czytelnymi i porównywalnymi wskaźnikami, a przez to efektywniej pełnić swoją funkcję partnera biznesowego. Jako partnerzy zaczynamy realnie posługiwać się tymi samymi pojęciami i w podobny sposób mierzyć sukces projektów, podejmowanych inicjatyw. Dzięki technologii, zbieraniu i przetwarzaniu danych w czasie rzeczywistym - podobnie jak w przypadku marketingu walczącego o zaangażowanie klientów - w działach HR możemy lepiej i szybciej zrozumieć pracowników i ich potrzeby oraz je właściwie zaadresować

- mówi Agata Kaczmarska, dyrektor HR w firmie Dentsu Aegis Network Polska.

W firmach coraz częściej pojawia się pytanie, jak najlepiej wykorzystywać narzędzia do analityki danych, aby zwiększać efektywność i skuteczność pracowników. Jednak niezbędna do tego jest umiejętność oceniania jakości uzyskanych informacji i wyciągania na ich podstawie wniosków.

- Potrzebujemy tu zarówno dobrych narzędzi, jak i edukacji. Na obecnym etapie transformacji cyfrowej w zakresie analityki uważam, że konieczne jest wyznaczenie osoby, która będzie jednocześnie ekspertem i edukatorem - przewodnikiem w świecie danych i analiz, pomagającym w zbieraniu informacji (zgodnie z najnowszymi regulacjami prawnymi), przeanalizowaniu ich oraz wyciągnięciu z nich wniosków. Dostęp do zautomatyzowanych raportów w każdym obszarze firmy niedługo będzie powszechny, ale obecnie jesteśmy jako menedżerowie i pracownicy raczej na etapie uczenia się. Co, jeśli np. codziennie będziemy otrzymywali informację zwrotną z systemu pokazującą, że nasze założenia były błędne? Jak pracownik zinterpretuje informacje z systemu o sytuacji finansowej firmy, zarówno te pozytywne, jak i negatywne, jeśli nie będzie na to właściwie przygotowany? Jak to będzie wpływać na jego motywację, zaangażowanie? To obecnie jedno z wielu wyzwań dla działów HR 
- dodaje Agata Kaczmarska.

Biznesowe podejście

Zaawansowana technologia do analizy danych jest dzisiaj wykorzystywana w coraz większej liczbie obszarów w firmie. Taka sytuacja budzi wiele obaw i rodzi pytanie o luki w przygotowaniu organizacji do działania z wykorzystaniem nowoczesnych narzędzi.

- Nie tyle brakuje tu rzetelnej wiedzy, co raczej zrozumienia procesów i wyników biznesowych oraz umiejętności przełożenia ich na język technologii. Paradoksalnie mamy do dyspozycji ogromne zbiory danych, ale nie mamy biznesowego podejścia, czego oczekujemy od rezultatów. Wciąż wiele organizacji pracuje w niejednorodnym środowisku systemów i aplikacji zbierających dane. Połączenie ich w jeden ekosystem stanowi wyzwanie nie tylko technologiczne, ale również w zakresie architektury systemu. Mamy wielu świetnych specjalistów, którzy poruszając się w silosach, nie zawsze mają szeroką perspektywę i rozumieją potrzeby klientów i pracowników. Prowadzi to do problemów wynikających z integracji pomiędzy systemami, jak też z braku lub niedostatków zarządzania architekturą i utrzymaniu bazy danych. Pomocne może tu być podejście bazujące na rozwiązaniach internetu rzeczy. Musi jednak minąć jeszcze trochę czasu, by stały się one na tyle elastyczne i powszechne, abyśmy mogli masowo z nich korzystać

- wskazuje Karolina Adamowicz, dyrektor ds.efektywności w firmie Dentsu Aegis Network Polska.

Kwestią, z którą muszą poradzić sobie organizacje, jest rola i najważniejsze zadania liderów zespołów pracujących w zdigitalizowanym środowisku.

- To głównie słuchanie i zrozumienie perspektyw każdego poziomu organizacji oraz przekazanie i utrwalenie tych umiejętności w zespołach. Za tymi kompetencjami podąża następna, czyli umiejętność przełożenia kompleksowych problemów na język zrozumiały dla każdego. Rolą lidera jest też dobór wskaźników, które mają realny wpływ na wynik biznesu, rozumiany nie tylko jako miernik wzrostu przychodów i zysków, ale i wzrost całej organizacji w krótkiej-, średnio- i długoterminowej perspektywie. Lider powinien ciągle się uczyć, rozumieć nowe metody i ich wpływ na biznes, zarówno od strony przychodowej, jak i kosztowej. Niezwykle istotna jest odpowiednia kultura organizacyjna - bez niej nie mamy szans ani zaprojektować, ani wdrożyć, ani utrzymać tak kompleksowych rozwiązań

- przekonuje Karolina Adamowicz.

Algorytmy w rekrutacji

Nowoczesna technologia bazująca na sztucznej inteligencji coraz śmielej wkracza w obszar HR. W rekrutacji i selekcji kandydatów staje się efektywnym narzędziem pozwalającym na wyłonienie odpowiednich osób do pracy, a z drugiej strony - wskazanie kandydatom takich firm, w których najlepiej mogliby wykorzystać swój potencjał i kompetencje.

- Sztuczna inteligencja (z ang. AI) pomaga Grupie Pracuj efektywnie łączyć pracodawców z kandydatami do pracy. Inteligentne algorytmy będą w najbliższych latach dla nas coraz ważniejsze. Posiadamy algorytmy, które np. sugerują, jak optymalnie opisać ofertę w naszych systemach, by trafiła do kandydatów o odpowiednich kompetencjach; pomagają wybrać na podstawie profilu i preferencji kandydata najlepsze dla niego oferty; zarządzają wysyłanymi przez nas powiadomieniami, automatycznie dopasowując ich treść i częstotliwość. Najwięcej korzyści przynoszą więc te narzędzia automatyzacji, przy których człowiek współpracuje z AI. Bo budowa i wdrożenie całkowicie autonomicznych aplikacji rekrutacyjnych jest wciąż bardzo trudna. O wiele łatwiej jest wdrożyć pojedyncze moduły czy funkcjonalności ułatwiające pracę obsługującej je osoby. Rekruterzy nie zdecydują się jeszcze zaufać botowi w umawianiu spotkań, ale część z nich chętnie poprosi go o rekomendację wybranych kandydatów. Tak samo kandydaci wciąż będą chcieli część procesu rekrutacyjnego zachować dla siebie, ale nie mają już dziś nic przeciwko rekomendacjom zmian w CV czy profilu na portalu zwiększających efektywność poszukiwań pracy

- mówi Maciej Chwiłoc, dyrektor rozwoju produktu w Grupie Pracuj.

W zakresie rekrutacji i selekcji pracowników nowoczesne narzędzia technologiczne będą coraz częściej stosowane. Są na naszym rynku firmy, które już wykorzystują roboty w procesie pozyskiwania i rekrutowania odpowiednich pracowników. Jakie mogą być więc dalsze kierunki rozwoju technologii w zakresie HR i w jakich obszarach innowacyjne metody mogą okazać się przydatne dla pracodawców i pracowników - to pytania, które są coraz częściej stawiane przez praktyków i obserwatorów polskiego rynku pracy.

- Dla nas kluczowa będzie automatyzacja korzystania z Pracuj.pl, głównie w odniesieniu do działań wykonywanych obecnie ręcznie przez kandydatów i pracodawców. W dalszej przyszłości kandydat nie będzie musiał zastanawiać się, jakie kompetencje zdobyć i jaką ofertę wybrać, by osiągnąć cel. Inteligentny asystent kariery podpowie i zaplanuje jego ścieżkę rozwoju. Nie będzie też musiał szukać ofert i aplikować - zrobi to za niego bot, umawiając go na rozmowy. Z drugiej strony, pracodawca nie będzie zastanawiał się, jak i kogo zatrudnić - automatyczny asystent dopasuje kryteria do stanowiska, przeszuka bazę kandydatów i umówi rozmowy. Pomimo że w pełnej wersji ten proces jest jeszcze odległą wizją, widzimy, jak jej elementy już wchodzą w nasze codzienne życie

- podkreśla Maciej Chwiłoc.

Ludzie to nie zasób a kapitał

Współpraca człowieka z robotami i wprowadzanie narzędzi automatyzujących procesy kadrowe w konsekwencji oznacza zmianę podejścia do pracowników i transformację funkcji HR.

- Tę zmianę wyznacza nie tylko digitalizacja, ale nowy sposób prowadzenia biznesu, rynki drgające, zacierające się granice organizacji, tzw. kadry na żądanie, pracownicy wiedzy, uczenie się poprzez działanie, zwinne zespoły projektowe. Jest tak dużo zmian społecznych i rynkowych, że nie wyobrażamy sobie, aby dział HR także się nie zmienił. Tymczasem bywa, że funkcjonuje on jak w tradycyjnym świecie industrialnym lat 50. ubiegłego wieku: centralnie planowane programy szkoleniowe wiążące się z wielkimi budżetami i niewielkimi efektami rozwojowymi, rozbudowane plany sukcesji, programy różnorodności inspirowane przez dział HR, ale bez poparcia liderów i będące tylko politycznie poprawną deklaracją. Obecnie dział HR powinien opracować politykę, która będzie odpowiadać specyfice firmy i branży. Ale przede wszystkim musi uświadomić sobie, że właściwi ludzie stanowią nie zasób, ale kapitał intelektualny firmy. Dziś już niektórzy próbują wyceniać go w miarach ekonomicznych, bo coraz więcej organizacji polega nie na kapitale materialnym, ale na wiedzy, relacjach, specyfice kultury, które pozwalają im wytworzyć mierzalną wartość dla akcjonariuszy, klientów i pracowników

- mówi dr Joanna Heidtman, psycholog i socjolog, trener biznesu, doradca, coach, prowadzi firmę Business Doctors.

Dużo mówi się o tym, że dział HR powinien być partnerem biznesu, ale czy tak naprawdę wiadomo, jak to zrobić w praktyce?

- Dział HR nie może czekać i "robić wszystko, co każe prezes" (cytat z jednego z liderów działów personalnych dużej korporacji), ale inicjować zmiany i kierunki, które pomogą firmom uprzedzić kolejny zwrot rynkowy. Działania HR muszą być bardzo blisko strategii biznesowej, która jest dzisiaj mocno ruchomym celem - nie robimy planów pięcioletnich, ale strategie czasowe, korekty. Elastyczność i personalizacja nie jest jedynie hasłem, ale powinna stanowić wewnętrzne DNA obszaru HR

- wskazuje dr Joanna Heidtman.

Warto sprawdzić, w jaki sposób realizowane są procesy związane z zarządzaniem kadrami i pozyskiwaniem odpowiednich pracowników. Zdaniem dr Joanny Heidtman, przykładem takiego procesu jest system ocen, od którego odchodzi już coraz więcej firm i który warto zastąpić modelem ciągłych rozmów służących podnoszeniu umiejętności i poprawie efektywności pracy. Innym przykładem działania, na który warto zwrócić uwagę, jest przegląd EVP (Employee Value Proposition) i położenie nacisku tylko na te elementy, które przyciągną nie w ogóle ludzi, ale właściwych ludzi będących prawdziwym aktywem firmy. Następna kwestia, którą trzeba poddać analizie, aby być przygotowanym na zmiany, to kultura organizacyjna.

- Być może czas przyjrzeć się, czy nasza firmowa kultura organizacyjna, która powstała samoistnie lata temu (np. pod wpływem charyzmatycznego lidera lub właściciela), nie jest już raczej przeszkodą niż wsparciem w realizacji strategii. Jeśli takie są trendy (nie mody), wynikające z sieciowego, digitalnego świata, innego pojęcia pracy i środowiska pracy, to może należy dopasować pracę - jej miejsce i godziny - do ludzi, a nie odwrotnie i w ten sposób osiągnąć lepsze efekty? Jeśli wymogi pracy i specjalizacji tak szybko się zmieniają, a kompetencje dewaluują się i stają się niewystarczające, to może czas, aby zamiast programów szkoleniowych ustalić nowe metody i sposoby uczenia się just-in-time, czyli w takich momentach i dawkach, kiedy dane umiejętności i wiedza stają się praktycznie niezbędne? To myślenie i działania, w których automaty nie zastąpią nas tak szybko. Dlatego dział HR ma przed sobą przyszłość

- podkreśla dr Joanna Heidtman.

Z badania "Human Global Capital Trends 2018" wynika jasno, że praca wykonywana z poczuciem sensu oraz lider godny zaufania to najważniejsze elementy środowiska, w którym ludzie chcą dzisiaj pracować. Co ciekawe, te same elementy uznane są jako priorytetowe trendy zarówno przez respondentów z Polski, jak i z pozostałych krajów biorących udział w badaniu.

31,5%

polskich respondentów uważa, że do 2020 roku sztuczna inteligencja wpłynie na strukturę zatrudnienia w ich organizacjach.

―

Halina Guryn