Wygaśnięcie stosunku pracy z powodu śmierci pracodawcy - jak stosować nowe przepisy

Ustanowienie zarządu sukcesyjnego przez pracodawcę prowadzącego jednoosobową działalność gospodarczą nie spowoduje wygaśnięcia umów o pracę z dniem jego śmierci. Taki efekt wystąpi tylko wtedy, gdy w czasie wykonywania zarządu pracownicy zmarłego nie zostaną przejęci przez nowego pracodawcę. Takie zmiany w zakresie wygasania stosunków pracy wprowadza ustawa o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej.

Obecnie, jeżeli dojdzie do śmierci pracodawcy prowadzącego jednoosobową działalność gospodarczą i pracownicy nie zostaną przejęci w trybie art. 23¹ Kodeksu pracy przez innego pracodawcę, następuje wygaśnięcie stosunków pracy z dniem śmierci pracodawcy (art. 63² § 1 Kodeksu pracy).

Wygaśnięcie umów o pracę z dniem śmierci pracodawcy to reguła, która nadal będzie obowiązywać po nowelizacji przepisów o wygaśnięciu stosunków pracy (art. 65 ustawy o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej, dalej: ustawa sukcesyjna). Reguła ta nie znajdzie zastosowania w odniesieniu do pracodawców, którzy we własnym imieniu wykonują działalność gospodarczą na podstawie wpisu do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej (CEIDG). W przypadku ich śmierci do wygaśnięcia będzie dochodzić w późniejszych terminach, zależnych od ustanowienia lub nieustanowienia zarządu sukcesyjnego.

Zarząd sukcesyjny polega na wyznaczeniu osoby fizycznej o pełnej zdolności do czynności prawnych do tymczasowego zarządzania przedsiębiorstwem po śmierci jego właściciela (zob. Zasady ustanowienia zarządu sukcesyjnego). Celem ustawy sukcesyjnej jest bowiem przede wszystkim zachowanie ciągłości funkcjonowania firmy zmarłego przedsiębiorcy i kontynuacja zatrudnienia u nowego pracodawcy.

Nowe przepisy mają obowiązywać po upływie 3 miesięcy od dnia publikacji ustawy sukcesyjnej w Dzienniku Ustaw.

Warunki ustanowienia zarządu sukcesyjnego

Osoby przejmujące prawa i obowiązki zmarłego pracodawcy

Zgodnie z nowymi przepisami w okresie od chwili śmierci przedsiębiorcy do dnia wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego wykonywanie czynności z zakresu stosunków pracy będzie należeć do zarządcy sukcesyjnego, a gdy go nie ma - do osób wymienionych w art. 14 ustawy sukcesyjnej, których zadaniem jest utrzymanie działalności firmy do czasu załatwienia wszystkich formalności spadkowych. Są to (dalej: osoby uprawnione do dokonywania czynności zachowawczych):

1) małżonek przedsiębiorcy, któremu przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku,

2) spadkobierca ustawowy przedsiębiorcy,

3) spadkobierca testamentowy przedsiębiorcy albo zapisobierca windykacyjny, któremu zgodnie z ogłoszonym testamentem przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku.

Po uprawomocnieniu się postanowienia o stwierdzeniu nabycia spadku, zarejestrowaniu aktu poświadczenia dziedziczenia albo wydaniu europejskiego poświadczenia spadkowego czynności należące do kompetencji pracodawcy ma realizować wyłącznie właściciel przedsiębiorstwa w spadku.

Należy zwrócić uwagę, że nowelizacja nie wprowadza obowiązku informowania pracowników o zarządzie sukcesyjnym. Muszą oni sami sprawdzać na stronie CEIDG, czy został on ustanowiony.

Okoliczności wykluczające wygaśnięcie umów o pracę

W wyniku omawianej nowelizacji efekt w postaci wygaśnięcia umowy o pracę z dniem śmierci pracodawcy nie nastąpi w przypadku:

• przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę̨ na zasadach określonych w art. 23¹ Kodeksu pracy - ten wyjątek obowiązuje również obecnie,
• ustanowienia zarządu sukcesyjnego, zgodnie z ustawą sukcesyjną - nowy wyjątek wprowadzony na podstawie omawianej nowelizacji (art. 63² § 3 Kodeksu pracy po nowelizacji).

Przy przejęciu pracowników w trybie art. 23¹ Kodeksu pracy zatrudnienie jest kontynuowane na dotychczasowych zasadach. Ewentualne zakończenie stosunku pracy w tym przypadku może być rezultatem skorzystania przez pracownika z prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem (ze skutkami zastrzeżonymi dla wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę) w ciągu 2 miesięcy od przejścia całości lub części zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 23¹ § 1 i 4 Kodeksu pracy). Do rozwiązania stosunku pracy może także dojść z inicjatywy pracodawcy i pracownika, jeśli zaistnieją przesłanki do wypowiedzenia umowy (przyczyną nie może być przejęcie zakładu lub jego części) albo jej rozwiązania natychmiastowego bądź za porozumieniem stron (art. 23¹ § 5 w zw. z art. 30 § 1 pkt 1-3 Kodeksu pracy). Niewykluczone jest także rozwiązanie umowy w konsekwencji upływu czasu, na jaki została zawarta, albo wygaśnięcie z innych przyczyn niż śmierć pracodawcy, tj. śmierci pracownika lub tymczasowego aresztowania oraz w okolicznościach wymienionych w odrębnych przepisach (art. 30 § 1 pkt 4 i § 2, art. 63, art. 63¹ i art. 66 Kodeksu pracy).

Przykład

Pracodawca prowadzący firmę na podstawie wpisu do CEIDG i zatrudniający 9 pracowników zmarł nagle na zawał serca. Był rozwodnikiem, ale miał jednego syna, który odziedziczył po nim całość jego majątku, w tym zakład pracy (potwierdza to notarialny akt poświadczenia dziedziczenia). Syn zmarłego stał się nowym pracodawcą dla zatrudnionych pracowników na podstawie art. 23¹ Kodeksu pracy, kontynuując działalność ojca. Jedna z tych osób odeszła w ciągu kilku dni od uzyskania informacji o tym fakcie, korzystając z prawa do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym za 7-dniowym uprzedzeniem. Kolejnej osobie terminowa umowa o pracę rozwiązała się po miesiącu od formalnego przejęcia zakładu, a pozostali pracownicy nadal pracują.

O ile w przypadku przejęcia pracowników wygaśnięcie umów o pracę z powodu śmierci pracodawcy w ogóle nie występuje, o tyle może ono mieć miejsce przy ustanowieniu zarządu sukcesyjnego. Do wygaśnięcia stosunku pracy nie dochodzi jedynie w razie przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę w okresie zarządu sukcesyjnego.

Wygaśnięcie zarządu sukcesyjnego przyczyną wygaśnięcia umów o pracę

Jeśli w trakcie trwania zarządu sukcesyjnego nie nastąpi przejęcie pracowników przez nowego pracodawcę na zasadach wynikających z art. 23¹ Kodeksu pracy, wówczas z dniem wygaśnięcia samego zarządu wygasną też stosunki pracy (art. 63² § 4 Kodeksu pracy po nowelizacji). Nastąpi to zatem z:

1) upływem 2 miesięcy od dnia śmierci przedsiębiorcy, jeżeli w tym okresie żaden ze spadkobierców przedsiębiorcy nie przyjmie spadku ani zapisobierca windykacyjny nie przyjmie zapisu windykacyjnego, którego przedmiotem jest przedsiębiorstwo albo udział w przedsiębiorstwie, chyba że zarządca sukcesyjny działa na rzecz małżonka przedsiębiorcy, któremu przysługuje udział w przedsiębiorstwie w spadku; gdy akt zgonu przedsiębiorcy nie zawiera daty śmierci albo chwila śmierci przedsiębiorcy została oznaczona w postanowieniu stwierdzającym zgon, termin zacznie biec od dnia znalezienia zwłok przedsiębiorcy albo uprawomocnienia się postanowienia stwierdzającego zgon;

2) dniem uprawomocnienia się postanowienia o stwierdzeniu nabycia spadku, zarejestrowania aktu poświadczenia dziedziczenia albo wydania europejskiego poświadczenia spadkowego, jeżeli jeden spadkobierca albo zapisobierca windykacyjny nabył przedsiębiorstwo w spadku w całości;

3) dniem nabycia przedsiębiorstwa w spadku w całości przez jedną osobę bezpośrednio od spadkobiercy lub małżonka zmarłego pracodawcy (dokładną definicję właściciela przedsiębiorstwa w spadku zawiera art. 3 pkt 3 ustawy sukcesyjnej);

4) upływem miesiąca od dnia wykreślenia zarządcy sukcesyjnego z CEIDG, chyba że w tym okresie powołano kolejnego zarządcę sukcesyjnego;

5) dniem ogłoszenia upadłości przedsiębiorcy;

6) dniem dokonania działu spadku obejmującego przedsiębiorstwo w spadku;

7) upływem 2 lat od dnia śmierci przedsiębiorcy; jeżeli akt zgonu przedsiębiorcy nie zawiera daty zgonu albo chwila śmierci przedsiębiorcy została oznaczona w postanowieniu stwierdzającym zgon, termin zacznie biec od dnia znalezienia zwłok przedsiębiorcy albo uprawomocnienia się postanowienia stwierdzającego zgon

(art. 59 ustawy sukcesyjnej).

Niewykluczone, że termin wygaśnięcia nastąpi później. Stanie się tak, gdy sąd z ważnych przyczyn przedłuży okres zarządu sukcesyjnego przed jego ustaniem. Będzie mógł to uczynić maksymalnie na 5 lat od dnia śmierci przedsiębiorcy.

Przykład

Załóżmy, że pracodawca zginie w wypadku samochodowym. W ostatnich miesiącach firma przynosiła straty, a sam zmarły miał ogromne długi. To tłumaczy fakt, że nikt z pięciorga spadkobierców nie przyjął spadku w ciągu 2 miesięcy działalności zarządu sukcesyjnego, do którego zmarły wyznaczył swojego przyjaciela. W efekcie zarząd wygasł z upływem 2 miesięcy od dnia śmierci pracodawcy. Tego samego dnia wygasły umowy wszystkich pracowników przedsiębiorstwa.

Ustanie zatrudnienia w razie braku zarządu sukcesyjnego

W sytuacji gdy pracodawca nie ustanowi zarządu sukcesyjnego zgodnie z ustawą sukcesyjną, wówczas umowy o pracę wygasną z upływem 30 dni od jego śmierci (wyjątek - zob. Kontynuacja zatrudnienia na mocy porozumienia).

Przykład

Załóżmy, że 2 grudnia 2018 r. to data śmierci pracodawcy zapisana w akcie zgonu. Zatrudniał on 12 pracowników. Pracodawca nie wyznaczył zarządu sukcesyjnego, a jego spadkobiercy nie podpisali z pracownikami porozumienia o kontynuacji zatrudnienia. Zatem wszystkie umowy o pracę wygasną z upływem 1 stycznia 2019 r.

Terminy zakończenia stosunku pracy mogą być jednak inne w odniesieniu do umów o pracę na czas określony (art. 63² § 7 Kodeksu pracy po nowelizacji). Będzie to dzień:

1) upływu czasu, na który umowy zostały zawarte, jeżeli terminy ich rozwiązania przypadną przed upływem 30 dni od dnia śmierci pracodawcy - o ile spadkobiercy i pracownicy nie uzgodnią wcześniejszego rozwiązania umów,

2) wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego, gdy rozwiązanie umowy ze względu na upływ okresu jej trwania nastąpiło po upływie 30-dniowego okresu od śmierci pracodawcy - o ile wcześniej nie nastąpi ustanie zatrudnienia ze względu na upływ czasu, na który umowa została zawarta, albo ustalenie innej daty między spadkobiercami a pracownikiem.

W pierwszej sytuacji stosunek pracy rozwiąże się z upływem terminu, a w drugiej - wygaśnie.

Przykład

Załóżmy, że pracodawca umiera 1 stycznia 2019 r., nie ustanawiając zarządu sukcesyjnego. W takim przypadku podstawowym terminem wygaśnięcia umów o pracę będzie 31 stycznia 2019 r. Nie będzie on jednak obejmował dwóch pracowników na terminowych umowach o pracę. Umowa pierwszego z nich rozwiąże się 14 stycznia 2019 r., bo to jest końcowa data jej trwania, a spadkobiercy zmarłego nie poczynili innych ustaleń. Z kolei umowa drugiego pracownika wygaśnie 1 marca 2019 r., czyli w dniu wygaśnięcia uprawnienia spadkobierców do ustanowienia zarządcy sukcesyjnego, jeśli z niego nie skorzystają do tej daty (art. 12 ust. 10 ustawy sukcesyjnej).

Kontynuacja zatrudnienia na mocy porozumienia

Umowa o pracę nie wygaśnie z upływem 30 dni od śmierci pracodawcy w razie braku zarządcy sukcesyjnego, jeżeli osoby uprawnione do dokonywania czynności zachowawczych albo zarządca sukcesyjny uzgodnią z pracownikiem, na mocy pisemnego porozumienia stron, że stosunek pracy będzie kontynuowany na dotychczasowych zasadach (art. 63² § 5 Kodeksu pracy po nowelizacji). Okres trwania zatrudnienia wydłuży się do dnia:

• ustanowienia zarządu sukcesyjnego albo wygaśnięcia uprawnienia do jego powołania - jeżeli porozumienie z pracownikiem zawiera osoba uprawniona do dokonywania czynności zachowawczych,
• wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego - jeżeli porozumienie z pracownikiem zawiera zarządca sukcesyjny.

Strony porozumienia będą mogły także określić wcześniejszy termin rozwiązania umów o pracę (art. 63² § 6 Kodeksu pracy po nowelizacji). W kwestii stron porozumienia jest pewna niejasność w nowych przepisach. Przewidują one bowiem, że takie porozumienie może być zawierane w okolicznościach braku zarządcy, przy czym jednocześnie umieszczają zarządcę w grupie uprawnionych do jego uzgodnienia. Należy przyjąć, że ustawodawcy chodziło o zarządcę wyznaczonego przez osoby uprawnione do dokonywania czynności zachowawczych, jeśli dokonają tego przed upływem 30 dni od śmierci pracodawcy. Tak też jest zapisane w uzasadnieniu projektu ustawy sukcesyjnej. Oznacza to, że najpierw porozumienia mogą zawierać osoby uprawnione do dokonywania czynności zachowawczych, a następnie zarządca - w obu przypadkach do upływu 30-dniowego terminu.

Przykład

Załóżmy, że pracodawca umiera 15 stycznia 2019 r., nie ustanowiwszy zarządu sukcesyjnego. Wygaśnięcie umów o pracę jego pracowników nastąpiłoby z upływem 14 lutego 2019 r., ale jego spadkobiercom udało się w ciągu kilku dni od daty śmierci ustanowić zarządcę sukcesyjnego (z wpisem do CEIDG włącznie). Zarządca podpisał z pracownikami porozumienie o kontynuacji zatrudnienia do czasu wygaśnięcia jego funkcji, zastrzegając, że jeśli do tego czasu nastąpi przejęcie załogi przez nowego pracodawcę, do wygaśnięcia ich stosunków pracy w ogóle nie dojdzie.

Przepis art. 63² § 5 Kodeksu pracy po nowelizacji posługuje się liczbą pojedynczą, co sugeruje, że uzgodnień w sprawie przedłużenia trwania umów o pracę trzeba będzie dokonywać z każdym pracownikiem indywidualnie. Z uzasadnienia do projektu ustawy sukcesyjnej wynika bowiem założenie ustawodawcy, że spadkobiercy zmarłego pracodawcy będą chcieli zatrzymać tylko niektórych zatrudnionych. Tak rygorystyczna wykładnia tej regulacji wydaje się nieuzasadniona w stosunku do przedsiębiorstw zatrudniających wielu pracowników, jeśli wszyscy mieliby pozostać w firmie. Można przyjąć, że dopuszczalne będzie ustalenie kontynuacji ich zatrudnienia z:

• organizacją związkową, jeśli taka funkcjonuje w firmie, ponieważ jest powołana do reprezentowania wszystkich pracowników w interesie zbiorowym, a takim jest przetrwanie przedsiębiorstwa i tym samym miejsc pracy, a w indywidualnych sprawach, jakimi są poszczególne stosunki pracy - do działania w imieniu swoich członków i osób, które o to wystąpiły (art. 7 w zw. z art. 21 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, dalej ustawa związkowa);
• przedstawicielami pracowników, jeśli nie ma w firmie związków zawodowych.

W takich przypadkach strony powinny same uzgodnić termin zakończenia ustaleń, ponieważ nie znajdzie tu zastosowania tryb przewidziany w ustawie związkowej ze względu na brak podstawy prawnej, a dla przedstawicielstwa - w ogóle jest nieunormowany. Musi być on krótki ze względu na 30-dniowy termin na wygaśnięcie umów o pracę, do którego upływu porozumienia mają zostać zawarte, aby stosunki pracy były kontynuowane. Musi, ale i może być krótki, bo treść porozumienia nie będzie skomplikowana - zob. wzór poniżej. Uzgodnienie z reprezentacją pracowników (związkową albo wyłonioną poza związkiem) nie zwolni osób uprawnionych z obowiązku podpisania porozumień z każdym z pracowników osobno.

Wzór porozumienia w sprawie kontynuacji zatrudnienia w przypadku śmierci pracodawcy

Wygaśnięcie umów mimo zawarcia porozumienia o kontynuacji zatrudnienia

Uzgodnienia co do kontynuacji zatrudnienia zawarte w porozumieniu są ograniczone czasowo. Umowy o pracę wygasną mimo wcześniejszego zawarcia porozumienia z dniem wygaśnięcia:

• uprawnienia do powołania zarządcy sukcesyjnego, pod warunkiem że strony nie uzgodnią ich wcześniejszego rozwiązania (art. 63² § 10 Kodeksu pracy po nowelizacji),
• zarządu sukcesyjnego, o ile w jego trakcie nie nastąpi przejęcie pracowników na podstawie art. 23¹ Kodeksu pracy (art. 63² § 11 Kodeksu pracy po nowelizacji).

Przykład

Załóżmy, że pracodawca umrze 3 lutego 2019 r., nie wyznaczywszy zarządu sukcesyjnego, ale zostawiając wielu spadkobierców. Duża liczba osób dziedziczących i ich odmienne oczekiwania spowodują, że do 3 kwietnia 2019 r. nie ustanowią zarządcy sukcesyjnego, choć uda im się osiągnąć porozumienie co do kontynuacji stosunków pracy osób z firmy zmarłego. Z upływem 3 kwietnia 2019 r. wygaśnie ich uprawnienie w tym zakresie, a tym samym wygasną wszystkie umowy o pracę, które do tej daty były obowiązujące.

Sytuacja pracownika w okresach przejściowych

Okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy będzie dla pracownika czas od dnia śmierci pracodawcy do dnia:

• wygaśnięcia umowy o pracę albo
• dokonania uzgodnienia o kontynuacji zatrudnienia na podstawie art. 63² § 5 i 6 Kodeksu pracy po nowelizacji, albo
• rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zgodnie z art. 63² § 7 Kodeksu pracy po nowelizacji.

W tym zakresie istnieje jednak wyjątek. Osobom uprawnionym do dokonywania czynności zachowawczych i zarządcy sukcesyjnemu będzie przysługiwać prawo wydania polecenia pracownikowi wykonywania pracy zgodnej z jego umową o pracę. W tym przypadku trzeba jednak ustalić okres jej świadczenia i wymiar czasu pracy (art. 63² § 9 Kodeksu pracy po nowelizacji).

Przykład

Załóżmy, że pracodawca umrze 2 stycznia 2019 r., nie ustanawiając zarządcy sukcesyjnego. Od tego dnia jego pracownicy nie muszą przychodzić do pracy aż do 1 lutego 2019 r., czyli do dnia wygaśnięcia ich umów o pracę, jeśli nie zostanie ustalony wcześniejszy termin zakończenia zatrudnienia lub nie zostanie podpisane porozumienie o czasowej kontynuacji stosunku pracy. Jednemu z pracowników pracujących w pełnym wymiarze czasu pracy spadkobierca uprawniony do dokonywania czynności zachowawczych polecił świadczenie pracy w wymiarze 1/2 etatu przez 2 tygodnie. Za okres pracy pracownik otrzyma wynagrodzenie, jakby pracował na pełny etat.

Za okres niewykonywania pracy w wymienionych okresach przejściowych pracownik nie otrzyma wynagrodzenia. Nie będzie mu się również należał zasiłek na podstawie przepisów o świadczeniach z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, chyba że początek jego pobierania miał miejsce przed śmiercią pracodawcy i nadal będzie wypłacany (art. 82 ustawy sukcesyjnej).

Sytuacja pracownika w związku z wygaśnięciem umowy

Jeśli śmierć pracodawcy spowoduje wygaśnięcie umowy o pracę, nastąpi to automatycznie w terminie wynikającym z art. 63² Kodeksu pracy po nowelizacji dla konkretnego pracownika. Ten fakt znajdzie potwierdzenie w świadectwie pracy, które pracownik musi otrzymać (art. 97 § 1 Kodeksu pracy). Wystawić je powinni spadkobiercy zmarłego pracodawcy, a jeśli będą się uchylać od tego obowiązku lub gdy ich nie ma, ­pracownik powinien wystąpić do sądu (art. 1025 Kodeksu cywilnego w związku z art. 666 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego).

W związku z wygaśnięciem stosunku pracy z powodu śmierci pracodawcy pracownikowi przysługuje, tak jak obecnie, odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 63² § 2 Kodeksu pracy). Zatem w przypadku umów na czas określony i nieokreślony odszkodowanie zostanie obliczone za czas:

• 2 tygodni, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąca, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesięcy, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Obliczeń należy dokonywać zgodnie z zasadami obowiązującymi dla ekwiwalentu urlopowego (§ 2 ust. 1 pkt 5 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw...). Najpierw trzeba więc określić podstawę odszkodowania, którą stanowią składniki:

• w stałej stawce miesięcznej - w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu nabycia prawa do odszkodowania, tj. wygaśnięcia umowy o pracę,

• zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc - w wysokości przeciętnej z 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odszkodowania,
• za okresy dłuższe niż miesiąc - w średniej wysokości z okresu 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odszkodowania.

Następnie jej wartość trzeba pomnożyć przez okres, za który odszkodowanie przysługuje.

Przykład

Załóżmy, że umowa o pracę na czas nieokreślony wygaśnie 5 stycznia 2019 r. Na jej podstawie pracownikowi przysługiwało 3000 zł wynagrodzenia zasadniczego i 2% prowizji, liczonej od wartości sprzedaży osiągniętej przez pracownika w danym miesiącu (w 2018 r. - 1200 zł za grudzień, 1500 zł za listopad, 1400 zł za październik). W związku z ponad 10-letnim stażem pracy okres wypowiedzenia wynosiłby 3 miesiące. W takim razie wysokość odszkodowania to 13 100,01 zł, zgodnie z wyliczeniem:

• podstawa odszkodowania: 3000 zł + [(1200 zł + 1500 zł + 1400 zł) : 3] = 3000 zł + 1366, 67 zł = 4366,67 zł,

• wartość odszkodowania: 4366,67 zł x 3 = 13 100,01 zł.

Nie ma jednolitego stanowiska co do terminu wypłaty pracownikowi odszkodowania z tytułu wygaśnięcia stosunku pracy. Z jednej strony przyjmuje się, że powinno ono trafić do pracownika w dniu wygaśnięcia stosunku pracy lub najpóźniej w terminie pierwszej wypłaty po tym dniu - to byłby początek biegu wymagalności roszczenia o wypłatę. Z drugiej strony, biorąc pod uwagę czas ustalania grupy spadkobierców, moment wymagalności powinien odpowiadać dacie zakończenia tego procesu. To drugie stanowisko jest bardziej racjonalne, ponieważ zobowiązanymi do wypłaty odszkodowania są spadkobiercy, którzy nie odrzucą spadku.

Po wejściu w życie ustawy sukcesyjnej pracownik zyska jeszcze prawo pierwszeństwa w zatrudnieniu. Będzie mógł bowiem oczekiwać powrotu do firmy na warunkach, jakie miał przed wygaśnięciem jego umowy o pracę z powodu śmierci pracodawcy (art. 63² § 12 Kodeksu pracy po nowelizacji). Zarządca sukcesyjny będzie bowiem zobowiązany do przyjęcia takiej osoby na etat w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej. Warunkiem będzie zgłoszenie przez pracownika zamiaru podjęcia zatrudnienia w ciągu miesiąca od dnia ustanowienia zarządu sukcesyjnego. W uzasadnieniu projektu ustawy sukcesyjnej zapisano, że pracownik może zgłosić zamiar powrotu do pracy przed ustanowieniem zarządu sukcesyjnego, mimo że jeszcze nie wie, czy zarząd sukcesyjny zostanie ustanowiony i czy proces rekrutacji nowych pracowników w tej samej grupie zawodowej będzie prowadzony. Ze względu na fakt, że pracownik sam musi śledzić wystąpienie obu tych zdarzeń, będzie to z jego strony wyraz zapobiegliwości. Jeśli zaś zmieni zdanie i nie będzie chciał wrócić do poprzedniej pracy, samo zgłoszenie go do tego nie zobliguje.

Podstawa prawna:

art. 1, art. 3 pkt 3, art. 6-14, art. 31, art. 59, art. 65, art. 82 ustawy z 5 lipca 2018 r. o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej - w dniu oddania niniejszego numeru MPPiU do druku ustawa oczekiwała na publikację w Dzienniku Ustaw

art. 23¹, art. 30, art. 63-63², art. 66, art. 97 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 917; ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 1076

art. 7, art. 21 ust. 1, art. 30 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881

§ 2 ust. 1 pkt 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy - j.t. Dz.U. z 2017 r. poz. 927

art. 1, art. 666 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego - j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1360; ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 1544

art. 1, art. 1025 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1025; ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 1104

Jadwiga Sztabińska,

prawnik specjalizujący się w prawie pracy, w tym z zakresu sfery budżetowej